2023年中央廣播電視大學(xué)-歷年共6套“開(kāi)放?？?rdquo;期末考試人力資源管理試題和答案(已整理合并)

中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試工商管理、公共教育專業(yè)人力資源管理試題一、名詞解釋(每小題3分，共12分)1．人力資源成本是一個(gè)公司組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并擬定完畢這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。3．招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和擬定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足公司(或組織)的人力資源需求的過(guò)程。4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定限度上可以說(shuō)是多方面互相作用的結(jié)果。二、混合選擇題1．下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)?(D．一次性資源)2．對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)?(B.美國(guó))3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)5，推孟專家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是(A．IQ＝(心理年齡／實(shí)際年齡)X100)6．讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(A．任務(wù))7．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)?(B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?(D.人力資源供應(yīng)與需求平衡表)9．通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A，準(zhǔn)備階段)10．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?(A.技術(shù)等級(jí)工資制)11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：(A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀)12．人力資本：(B．反映的是流量與存量問(wèn)題C．關(guān)注的是收益問(wèn)題D．存在于人力資源之中)13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即：(A．非獨(dú)立的綜合階段．B.專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段)14．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及：(A．人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有；界面和諧和(B.。操作簡(jiǎn)便C.程序流暢D．一看就懂)三、判斷正誤(每小題1分，共5分)(X)1\人力資源不是再生性資源。(√)2．人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。(√)3．從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。(X)4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。(X)5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為重要方式；③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開(kāi)發(fā)人力資源；⑤哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；人力資源選拔的方法。答：人力資源選拔的方法重要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真?？?jī)效考核的方法。答：常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種，即：(1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。答：建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工都要參與基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同承擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。論述題(本題13分)試述績(jī)效考核的目的。答：績(jī)效考核的目的重要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的重要目的涉及：第一，績(jī)效考核自身一方面是一種績(jī)效控制的手段，但由于它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。第二，按照社會(huì)主義的按勞分派付酬原則，績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。健全的績(jī)效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，由于通過(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任限度及其發(fā)展?jié)摿?。第四，?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與局限性，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其局限性則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不僅可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢查培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)通過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反映、說(shuō)明和申訴。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方盼望的作用。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。六、案例分析題(本題16分)實(shí)例：一家中小型公司最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)行。一方面擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充足調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。另一方面方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，擬定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，擬定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案擬定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。答：這套方案是比較合理的?，F(xiàn)代人力資源管理涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小公司的機(jī)構(gòu)設(shè)立，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不也許建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小公司的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，減少管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分派等方面，充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“結(jié)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小公司的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小公司的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切公司管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)行中充足體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：結(jié)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。(2)中小公司在實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)重要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：一方面，根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；另一方面，根據(jù)公司的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)公司所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。事實(shí)上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分派三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充足體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充足調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試工商管理、公共教專業(yè)人力資源管理試題名詞解釋1．人力資源規(guī)劃(又稱人力資源計(jì)劃)，是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過(guò)程。2．培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。3．心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。4．所謂勞動(dòng)協(xié)議，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。選擇題1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理)3．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于(A．過(guò)程揭示論)4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A．職工)5．管理人員定員的方法是(C．職責(zé)定員法)6．“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C．人員的甄選與使用)7．公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A．崗前培訓(xùn))8．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)9．基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A．美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯)提出的。三、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共35分)1．人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為重要管理方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開(kāi)發(fā)人力資源；⑤哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答：(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定；(2)把這些規(guī)定與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特性因素加以對(duì)照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個(gè)方面：(1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約。薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或環(huán)節(jié)。答：(1)組織付酬原則與政策的制定；(2)工作分析；(3)工作評(píng)價(jià)；(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；(6)工資分級(jí)與定薪；(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。形成人力資源市場(chǎng)需要具有哪些條件?答：人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具有以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)協(xié)議的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以提成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。論述題(本題15分)試述人力資源管理的目的與任務(wù)。答：人力資源管理的目的與任務(wù)，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務(wù)與專門的人力資源部門的目的與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目的任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目的任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完畢的目的任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目的與任務(wù)，重要涉及以下三個(gè)方面；(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的連續(xù)發(fā)展；(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提高與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)重要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。五、案例分析題(本題14分)實(shí)例：招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，由于許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺少相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，特別是招聘那些公司管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提高為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)征詢專家來(lái)出些主意。問(wèn)題：(1)這家公司的確存在有提拔和招募問(wèn)題嗎?(2)如你是征詢專家，你會(huì)有哪些建議?答：1．這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)的確存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。2．那么產(chǎn)生問(wèn)題的因素是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種抱負(fù)。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)也許是員工的素質(zhì)的確比較低。接著也許是他的規(guī)定比較高。這種情況下，我們要做工作分析。一方面要分析問(wèn)題的因素。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。也許招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們尚有一種改善辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由。就是說(shuō)，不是永遠(yuǎn)在這里干，假如干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，也許能忍受，可我們往往有些公司不告訴他，他們也許會(huì)走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的規(guī)定，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放?？啤逼谀┛荚囆姓芾韺I(yè)人力資源管理試題一、判斷正誤(X)1．以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(√)3．在公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(√)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。(√)6．定額與定員不相關(guān)。(√)7，通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù)。(X)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。(√)9．楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(X)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．以“任務(wù)管理’’為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A．經(jīng)濟(jì)人)2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B．觀念上)3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A．資源)4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D．哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A．企事業(yè)組織形象)6．甑選程序中不涉及的是(B．職位安排)7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A．崗位工資)9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A．養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B‘管生產(chǎn)必須管安全)三、多項(xiàng)選擇題1．二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(A．經(jīng)濟(jì)人B、社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人)2．最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的(A．體力B．腦力C心力)總和3．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A工作評(píng)價(jià)B．工作分析)4．打印一封英文信，要最后達(dá)成打印英文信的目的，打字員必須可以系統(tǒng)地操作(ABCD)哪些要素?A熟悉每個(gè)英文單詞B，在電腦中拼出相應(yīng)的單詞C辯認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上5．問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，其操作環(huán)節(jié)有哪些?(A．目的分析B．地點(diǎn)分析C順序分析D.人員分析E．方法分析)6．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象7．招聘的渠道大體有(ABCDEF)A．人才交流中心B．招聘洽談會(huì)C傳統(tǒng)媒體D．網(wǎng)上招聘E．校園招聘F．人才獵取8．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響涉及哪些方面?(ABCD)A．注意過(guò)程B．保持過(guò)程C動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D強(qiáng)化過(guò)程9．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類?(ABC)A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)10．我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)A．勞動(dòng)權(quán)B．民主管理權(quán)C休息權(quán)D．勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E．勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)解決權(quán)等四、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)1．人本管理有哪些基本要素?答：以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本要素(1)員工。員工是公司主體，辦公司就是辦人。(2)管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、發(fā)明機(jī)會(huì)。(3)文化背景。公司文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。(4)價(jià)值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動(dòng)。2．人力資源有哪些特點(diǎn)?答：人力資源的特點(diǎn)有：(1)活動(dòng)性；(2)可控性；(3)時(shí)效性；(4)能動(dòng)性；(5)變化性與不穩(wěn)定性；(6)再生性；(7)開(kāi)發(fā)的連續(xù)性；(8)個(gè)體的獨(dú)立性；(9)內(nèi)耗性；(10)資本性。3．人力資源成本核算程序有哪些?答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；㈣編制人力資源成本報(bào)表。4．簡(jiǎn)述員工招聘的途徑答：招聘的渠道大體有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘·，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。5．影響考評(píng)的因素有哪些?答：(1)考評(píng)者的判斷；(2)與被考評(píng)者的關(guān)系；(3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法；(4)組織條件。五、論述題(20分)聯(lián)系實(shí)際論述在實(shí)行人本管理時(shí)，應(yīng)如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?答：能否哺育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融人每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目的緊密結(jié)合在一起。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投人事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。(5)強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第一學(xué)期“開(kāi)放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題和答案判斷正誤

1．“科技興教”，“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。(X)

2．目前，我國(guó)一些公司領(lǐng)導(dǎo)人仍把公司員工視為一種附屬物，這種結(jié)識(shí)是不對(duì)的的。(√)

3．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。(X)

4．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。(X)

5．假如要在生產(chǎn)過(guò)程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。(√)

6．市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(√)

7．假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(√)

8．美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。(X)

9．在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。(√)

10．——般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。(X)

二、單項(xiàng)選擇題

1．人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的所有人員的觀點(diǎn)屬于(A．在崗人員觀)。

2．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑實(shí)驗(yàn))

3．某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B．開(kāi)發(fā)成本)

4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D．產(chǎn)品)

5．管理人員定員的方法是(C.職責(zé)定員法)。

6．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B.研討法)。

7．基本工資的計(jì)量形式有(B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)。

8．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)擬定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B．勞動(dòng)價(jià)值)。

9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A．養(yǎng)老保險(xiǎn))，醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是；(1)安全第一，防止為主：(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康：(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。

三、多項(xiàng)選擇題對(duì)于人力資源管理，對(duì)的的結(jié)識(shí)是(A.以人為核心B．視人為中心)。

2．工作分析的對(duì)象是崗位中的(ABCDEF)在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任C．工作技能D．工作強(qiáng)度E.工作環(huán)境F．工作心理及崗位

3．招聘的成功的因素有(ABCDE)。

A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的規(guī)定C.職務(wù)的規(guī)定D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格E.應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

4，員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(ABCD)

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEFGH)

A．勞動(dòng)權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D．勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G．社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)解決權(quán)等

四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共15分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，后所列的每道選擇，按理中具體規(guī)定選出一個(gè)或兩個(gè)以上的對(duì)的答案)

宏偉服裝公司的激勵(lì)

汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位．在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相稱注意。在她看來(lái)，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最佳的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)當(dāng)集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。

通過(guò)多次會(huì)談，她說(shuō)服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開(kāi)始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提高、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開(kāi)始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑丁，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的盼望相差甚遠(yuǎn)。

一方面是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反映很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作自身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定，并且公司通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間-有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開(kāi)玩笑地說(shuō)：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多丁?！?/p>

裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中受到了表?yè)P(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時(shí)又不增長(zhǎng)任何工資。并且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開(kāi)始叫嚷要聯(lián)合罷工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。

汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。本來(lái)她很信任和支持的高層管理者也開(kāi)始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。

請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的重要因素是什么?(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))

2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)

3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最也許是(B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)

4．根據(jù)公司中不同的員工的不同反映，我們可以認(rèn)為(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人)5．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，假如你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(C.停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià))。

五、筒答題(每小10分，共30分)

1．與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采用所謂的“任務(wù)管理”的措施，其重要特點(diǎn)如下：①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完畢任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，重要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織自身及引導(dǎo)員工

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)?！叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。

“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，重要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見(jiàn)，是初期資本主義公司管理的理論解釋。

2．崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答；(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定，把這些規(guī)定與知識(shí)，技能、能力及其他個(gè)性特性因素加以對(duì)照與比較：

(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定，

(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

3．形成人力資源市場(chǎng)需要具有哪些條件?答；人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具有以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇．第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)協(xié)議的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以提成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。

六、論述(15分)

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。答：(1)工作評(píng)價(jià)的方法

工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法，因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。

(2)工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法

通過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作擬定了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征件的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上衰現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。

(3)工資分級(jí)方法

工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的擬定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，公司的工資等級(jí)系列一般在10—15級(jí)之間。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對(duì)錯(cuò)題(X)1．人力資源不是再生性資源。(√)2．人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是結(jié)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(√)3．“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。(√)4．我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(X)5．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。(√)6．市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。(√)7．假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(X)8．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資公司、外資或合資公司。(X)9．一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。(X)10．“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個(gè)對(duì)的答案并將答案題號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(B．人力資源)。2．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D．霍桑實(shí)驗(yàn))3．任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(C.對(duì)一般管理者)4．明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制?(B．壓力機(jī)制)5．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B．公文解決)。6．甄選程序中不涉及的是(B．職位安排)。7．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B．標(biāo)度劃分)。8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A．崗位工資)。9．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及(A.養(yǎng)老保險(xiǎn))、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，防止為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)(B．管生產(chǎn)必須管安全)。三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上對(duì)的答案，并將對(duì)的的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特性的資源是(ABC)。A．自然資源B．人力資源C.礦產(chǎn)資源2．人力資源關(guān)注的是(ABCD)。A.價(jià)值問(wèn)題B．收益問(wèn)題C．組織問(wèn)題D．人力問(wèn)題3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?(ABC)A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象4．人們常發(fā)現(xiàn)楷模對(duì)個(gè)體的影響涉及哪些方面?(ABCD)A．注意過(guò)程B．保持過(guò)程C.動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D．強(qiáng)化過(guò)程5．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?(ABC)A.常模參照性考評(píng)B.效標(biāo)參照性考評(píng)C.無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共15分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個(gè)對(duì)的答案)飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小公司，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)忽然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)公司提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，歷來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，并且連續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿公司，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱公司、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后導(dǎo)致整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。(2)人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才容易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運(yùn)營(yíng)的錯(cuò)誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開(kāi)始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致公司高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致公司人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型公司的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主線因素在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將主線不接受弱帥的管理，弱帥從主線上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，事實(shí)上就導(dǎo)致了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)公司蔓延。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：1．飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明(A．公司管理中，人的管理始終是第一位的)。2．下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的重要內(nèi)容?(B．制定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施)3．通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提高、發(fā)展和報(bào)酬等行動(dòng)來(lái)增長(zhǎng)合格的人員，填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)?(C.行動(dòng)計(jì)劃)4．將明顯不符合職位規(guī)定的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B.甄選階段)。5．姜偉通過(guò)兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪——條不是?(D．沒(méi)有建立人力資源市場(chǎng))五、簡(jiǎn)答題(每小題10分，共30分)1．解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)表白：(1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；(2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。2．崗位定位分析有哪些環(huán)節(jié)?答：(1)分析崗位工作描述中的框架規(guī)定；(2)把這些規(guī)定與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特性因素加以對(duì)照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，擬定任職資格規(guī)定；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般涉及六個(gè)方面：(1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募，即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄用；(5)試用考察；(6)簽約六、論述題(15分)試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。答：(1)工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。(2)工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法。通過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作擬定了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。(3)工資分級(jí)方法。工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的擬定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及公司的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企·業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10—15級(jí)之間。中央廣播電視大學(xué)2023—2023學(xué)年度第二學(xué)期“開(kāi)放?？啤谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對(duì)錯(cuò)題1．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)2．實(shí)行人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目的、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。(√)3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容涉及人力資源組織、生產(chǎn)、營(yíng)銷等方面的計(jì)劃。(X)4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值的會(huì)計(jì)。(√)5．職務(wù)與職位并非一一相應(yīng)，一個(gè)職位也許不止一個(gè)職務(wù)。(X)6．招聘程序的第一步是招募。(X)7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容重要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。(X)8．員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。(√)9．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(X)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特性進(jìn)行設(shè)計(jì)，是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)性設(shè)計(jì)。(X)11．員工保障管理重要涉及社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(√)12．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院解決三種，它們沒(méi)有先后之分，只要能解決問(wèn)題就行。(X)二、單項(xiàng)選擇題(每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(A.資源)2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(A．人力資源戰(zhàn)略)3．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱(D．德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù))。4．組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付所有培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2023元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(D．開(kāi)發(fā)成本)5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A.決策表)。6．影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。7．據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達(dá)1000名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為80％，那么最后將有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培訓(xùn)費(fèi)用損失為200X30000美元＝600萬(wàn)美元。假如培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)行都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由80％提高到85％，那么不合格的人數(shù)就有200人下降為150，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(B．450萬(wàn)美元)，這說(shuō)明人力資源管理自身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)奉獻(xiàn)。8．管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少——個(gè)樣，于好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀是由于管理過(guò)程中缺少(A.科學(xué)的考評(píng)手段)。9．下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)。10．能在信息不全的情況下，分析解決問(wèn)題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力，具有這樣典型特性的職業(yè)錨是哪種類型?(C．管理能力型)11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：(C.民主原則)、無(wú)償性原則、固定性原則。12．在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(C.法院)。三、多項(xiàng)選擇題1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及：(AB)。A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制2．影響職責(zé)定員的重要因素有哪些?(ABC)A．管理層次B．機(jī)構(gòu)設(shè)立與分工C.工作效率3．企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面?(ABCDE)A.公司的戰(zhàn)略B．公司的經(jīng)營(yíng)目的C.戰(zhàn)略決策的層次D．公司戰(zhàn)略類型E．公司文化4．模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，“模具工技術(shù)等級(jí)”是考評(píng)對(duì)象。為了把握這一對(duì)象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?(ABC)A.文化限度B．技術(shù)等級(jí)水平C.身體條件5．薪酬管理的任務(wù)是(ABCD)。A．薪酬目的設(shè)定B．薪酬政策選擇C.薪酬計(jì)劃制定D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C.國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)四、案例選擇題賈廠長(zhǎng)新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請(qǐng)求，調(diào)到問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。本來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，特別雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀因素導(dǎo)致的遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥?但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，由于錢雖少，若工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。但是賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒，由于責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣