2023年自考本科招聘管理知識匯總

《招聘管理》復(fù)習(xí)資料主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2０２3218《人力資源管理》(本科段）課程代碼:05962《招聘管理》,學(xué)位課程。大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱１０80）教材：《招聘管理》,李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國社會科學(xué)出版社，2023年版。

第一章招聘管理導(dǎo)論一、識記:１、招聘管理:就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動,并加以計劃、組織、指揮與控制,系統(tǒng)化和科學(xué)管理，借以保證一定數(shù)量的質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。2、招聘管理的內(nèi)容:1)招募;2）甄選;3)錄用；4)評估。3、招聘管理的作用：1)可以提高員工的滿意度和減少員工流失率；2)減少員工培訓(xùn)承擔(dān)；3）增強(qiáng)團(tuán)隊工作士氣;4)減少勞動糾紛的發(fā)生率;5)提高組織的績效水平。4、招聘管理的原則:1）合法性原則;2）公平競爭原則；3）公開原則;4)真實性原則；5)全面性原則;6)合適性原則;7）效益原則;８）內(nèi)外兼顧原則。５、招聘管理的職能:1)吸引人才（吸鐵石）;2）儲備人才(蓄水池）;3)補充人才（補氧器）;４)調(diào)節(jié)人才（調(diào)節(jié)器)。6、人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。7、社會資本：是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛能。二、領(lǐng)略:1、組織內(nèi)部環(huán)境對招聘管理工作的影響:從組織的內(nèi)部環(huán)境看，影響招聘的因素重要有：1)組織戰(zhàn)略;2)組織經(jīng)營狀況;3）組織管理水平和組織結(jié)構(gòu);4）組織文化（激勵作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用)。2、法律環(huán)境對招聘管理工作的影響:招聘工作在執(zhí)行過程中的一個重要原則是公平性，保證公平的前提是遵循法律法規(guī),所以招聘管理不僅要符合組織內(nèi)部有關(guān)招聘方面的各項規(guī)章制度,也要符合國家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完畢的關(guān)鍵。三、應(yīng)用：1、招聘管理發(fā)展的新趨勢:1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2)選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié);３)招聘管理的技術(shù)不斷創(chuàng)新；4）招聘管理與其別人力資源管理的關(guān)系日益密切;5）招聘工作已下放到職能部門；6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化;７）招聘管理日益成為獲得資源的活動;8)招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。２、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對招聘管理工作的影響：1)經(jīng)濟(jì)制度(計劃經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì))；２）經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期(附加性勞動力假說、悲觀性勞動力假說）；３)國家的經(jīng)濟(jì)政策(宏觀經(jīng)濟(jì)政策、微觀經(jīng)濟(jì)政策）。3、社會環(huán)境對招聘管理工作的影響:1)人力資本和社會資本時代的到來；2)互聯(lián)網(wǎng)革命。4、勞動力市場上普遍的歧視種類有:1)地區(qū)歧視；2)性別歧視；3)年齡歧視;４)身高歧視;５）對“乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)歧視。５、員工招聘錄用階段，也許發(fā)生的法律風(fēng)險:1)告知義務(wù)的履行;2)招聘廣告的不規(guī)范；3)求職者弄虛作假；4）使用派遣工5)勞動協(xié)議的簽訂。

第二章招聘管理流程與策劃一、識記：１、人力資源招聘的基本流程：1）制訂招聘計劃；2）報批招聘計劃；３）實行招聘計劃；４）甄選;5）體檢和錄用;6）招聘評估。２、人力資源規(guī)劃:(廣義）是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定,為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人力資源的過程。從狹義上講,是指具體的提供人力資源的行動計劃。3、人力資源規(guī)劃的意義:1)高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性結(jié)識；2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采用措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以減少；3)由于在實際雇傭員工前,已經(jīng)預(yù)計或擬定了各種人員的需要，公司就可以有富余的時間來發(fā)現(xiàn)人才;4)在未來的發(fā)展計劃中，可以有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員；５）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。4、人力資源規(guī)劃兩個層次的具體內(nèi)容：１）總體規(guī)劃；2）具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。5、智力涉及感知力、記憶力、思維力、想象力四個基本方面。6、社會智力涉及:1)計劃能力或規(guī)劃能力;2）決策能力;3）組織能力或協(xié)調(diào)能力;4）溝通能力；5）說服能力；6)管理能力。二、領(lǐng)略：1、了解招聘對象的素質(zhì)及其素質(zhì)分析：1）能力素質(zhì)：一般能力(智力)、特殊能力、職業(yè)能力、知識經(jīng)驗;2）人格素質(zhì)：氣質(zhì)、職業(yè)氣質(zhì)、心理傾向性、情感、職業(yè)人格;３)理念素質(zhì)：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。2、人力資源規(guī)劃與招聘策劃的關(guān)系:1)人員招聘策劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分;2）在公司規(guī)劃體系中,人員招聘策劃與公司人力資源規(guī)劃密切相關(guān),相輔相成,人力資源招聘策劃的設(shè)計與實行離不開人力資源規(guī)劃。3、招聘策劃的內(nèi)容：1)精心組建招聘隊伍；2)對的選擇招聘時間;3)恰當(dāng)選擇招聘地點。4、霍蘭德將職業(yè)人格分為:現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、公司型、常規(guī)型六種。三、應(yīng)用：１、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:1)人力資源總體規(guī)劃；2）崗位編制規(guī)劃;3)人員檔案歸類；4）人力資源供求平衡規(guī)劃；5）人員晉升規(guī)劃;6)人員招聘補充規(guī)劃;７）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;8）工資規(guī)劃；9）薪酬福利規(guī)劃;10)職業(yè)生涯發(fā)展計劃;11）人力資源預(yù)算。2、人力資源規(guī)劃的程序：1）公司戰(zhàn)略及人力資源需求分析；2)人力資源盤點；3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；4）人力資源規(guī)劃策略的制定。3、人力資源需求預(yù)測的具體方法:1)德爾菲法;2）經(jīng)驗預(yù)測法；3)工作負(fù)荷法;４）比率分析法;5)趨勢分析法;6）回歸分析預(yù)測法。4、公司外部人力資源供應(yīng)的影響因素和預(yù)測的方法:1)影響因素：①經(jīng)濟(jì)因素②各種政策、法律、法規(guī)的因素③某些人力資源的生成數(shù)量。2）預(yù)測方法:①查閱現(xiàn)有資料②直接調(diào)查有關(guān)信息③對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。5、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響因素和預(yù)測的方法。1)影響因素：①對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行記錄，了解公司員工現(xiàn)有的數(shù)量和配置②分析公司的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例③向各部門的人事決策者了解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整情況④將公司員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響因素。2）預(yù)測方法：①技術(shù)調(diào)查法②內(nèi)部員工流動也許性矩陣圖③馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。

第三章招聘渠道的設(shè)計一、識記：1、內(nèi)部招聘的含義及其渠道:內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來填補這個位置。其重要渠道有：1)運用信息管理系統(tǒng)①內(nèi)部提高②內(nèi)部調(diào)用③返聘;2）主管推薦;３）內(nèi)部競聘。２、外部招聘的含義及其渠道:外部招聘也稱社會招聘,是在內(nèi)部招聘不能滿足公司需要時，從單位外部來吸引所需人員。其重要渠道有：１)雇員推薦;２)求職者自薦;３）招聘廣告①報紙②雜志③業(yè)務(wù)通訊④廣電媒體；4)校園招聘;5）網(wǎng)絡(luò)招聘；6)中介獵頭招聘。３、校園招聘形式的延伸:1）校園宣講會;２)實習(xí)生或管理培訓(xùn)計劃;３）職業(yè)技能或商業(yè)大賽；４)獎學(xué)金計劃。二、領(lǐng)略:1、校園招聘的意義:1）校園招聘的目的不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的開始通過校園招聘公司品牌形象，通過這種形象的樹立和強(qiáng)化,公司也為未來的人才競爭奠定良好的基礎(chǔ)。2）卓越的雇主品牌為公司在招募以及留住人才方面,可以形成獨特的競爭優(yōu)勢。2、校園招聘的形式:１)公司直接到相關(guān)學(xué)校的院系招人；2)公司參與學(xué)校舉辦的專場人才招聘會,或通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；3）公司派出專門人員，到校園進(jìn)行專場招聘會或宣傳會。3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳;２)舉辦校園宣講會；3)篩選簡歷;4)筆試面試；5）錄用簽約。4、校園招聘的優(yōu)缺陷：優(yōu)點:１）公司可以在校園招聘中找到數(shù)量很多的具有較高素質(zhì)的合格申請者；2）招聘錄用手續(xù)也相對比較簡便;3）年輕的畢業(yè)生充滿活力,富有工作熱情,可塑性強(qiáng)，也對自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。局限性之處：1）許多畢業(yè)生,特別是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中經(jīng)常有多手準(zhǔn)備；2）剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的盼望；3）招聘來的畢業(yè)生缺少解決具體問題的經(jīng)驗，需要大量的培訓(xùn)與公司文化的融合；4）相對于其他的招聘方式來說，成本比較高,花費的時間也比較長,因此必須提前相稱長的時間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。5、校園招聘的特性:1)整體形勢供需兩旺,專業(yè)供求基本平衡;2）少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性；3）個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反映冷淡;4）學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在公司、單位評價人才時的重要性更加明顯；5）公司對學(xué)歷的規(guī)定趨于理發(fā)。6、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或電子招聘,是指運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘方式。7、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺陷:優(yōu)勢:1）對于求職者來說,容量大、更新快；突破時空；成本低廉；機(jī)會找上門。2)對用人單位來說,提高了找到抱負(fù)人才的命中率；建立公司的人才數(shù)據(jù)庫;招聘信息不受篇幅限制。劣勢:信息難辨真?zhèn)?；信息過時；簡歷過多，不受重視;個人信息有泄露之憂。網(wǎng)絡(luò)招聘折方式有：公司網(wǎng)絡(luò)的宣傳、招聘網(wǎng)站的宣傳。８、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢：１)行業(yè)細(xì)分;2）人員細(xì)分；３）定位細(xì)分；4）客戶細(xì)分;5)全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。９、獵頭行業(yè)開展業(yè)務(wù)的環(huán)節(jié):1)分析、評估客戶需求;2）制訂并實行搜尋方案;3）篩選侯選人;４)面試、評估侯選人;5）推薦侯選人并安排面試；６)征詢與后繼服務(wù)。三、應(yīng)用：有效實行網(wǎng)絡(luò)招聘的策略:1）發(fā)布招聘信息①運用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布②登招聘廣告③運用BBS發(fā)布④在公司主頁發(fā)布招聘信息；2）收集、整理信息與安排面試；3)進(jìn)行電子面試①運用電子郵件②運用聊天工具③視頻面試④在線測評。

第四章筆試與面試技術(shù)一、識記:1、筆試:是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評估。２、面試:是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術(shù),由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。3、心理測試：是用事先編制好的標(biāo)準(zhǔn)化量表或者問卷,規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)完畢,根據(jù)完畢的數(shù)量和質(zhì)量來鑒定其心理水平或個性差異的方法。４、面試中的STAR原則：是Situatiｏｎ（背景）、Ｔａrget(目的）、Actioｎ（行為）、Rｅｓult（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。即招聘時面試官先了解應(yīng)聘者的背景、為了解決工作難題的具體工作目的、達(dá)成目的所采用的行動、行動之后的結(jié)果如何。5、筆試的作用:１)用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試;2)防止任人唯親等不正之風(fēng),也可以作為求職者的留檔記錄;3)筆試得分比較可靠,對求職者比較公平；４)筆試是用人單位測試求職者能力的重要依據(jù)。二、領(lǐng)略:1、筆試的種類：1)測驗式筆試；2)專業(yè)知識考試；３)論文筆試；４）作文筆試；5）國家公務(wù)員錄用考試。2、筆試的準(zhǔn)備：１)保持良好的身心狀態(tài)①適當(dāng)減輕思想承擔(dān)②注意休息③適當(dāng)參與一些文體活動；2)知識準(zhǔn)備①學(xué)以致用，理論聯(lián)系實際②提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握③多讀多練，提高閱讀能力④對的理解，提高語言轉(zhuǎn)換能力⑤敏銳思考,提高快速答題能力。3、筆試的方法：１)測試法①填充法②是非法③選擇法④問答法;２）論文法；3)作文法①供應(yīng)條件，實行限制性作文②分項給分，綜合評估。4、筆試的技巧:1）計劃周全①對考前復(fù)習(xí)的情況進(jìn)行具體分析②妥善安排時間和內(nèi)容③復(fù)習(xí)計劃制訂后要嚴(yán)格執(zhí)行，以頑強(qiáng)的意志控制自己的復(fù)習(xí);2）方法得當(dāng)①歸納提煉法②系統(tǒng)排列法③“厚書變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法。５、答題的技巧:1)先易后難,先簡后繁；2）精心審題,筆跡清楚;3)積極思考;４)掌握題型,答題精細(xì)。6、面試的特點:1）對象的單一性；2）內(nèi)容的靈活性;3）信息的復(fù)合性;４)交流的直接性和互動性;５)判斷的直覺性。7、面試的類型:1）定型式面試;2）結(jié)構(gòu)性面試;３）非定型式面試;４)系列式面試；5)陪審團(tuán)式面試;6)壓力性面試。8、面試的環(huán)節(jié):1)面試前的準(zhǔn)備;２)開場白（引入階段)（5分鐘以內(nèi));3)正題階段（3０－40分鐘);4）結(jié)束面試(５-１０分鐘）;5）回顧面試(面試記錄）。9、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容：1)準(zhǔn)備面試提綱；2）電話面試；3）職業(yè)化的著裝;4）提前到達(dá)面試地點；5）準(zhǔn)備面試物品；6)準(zhǔn)備面試環(huán)境。1０、面試的技巧:1）行為面試法；２)提問的技巧與禁忌(多提開放性和行為性的問題,忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題)；3）控制局面;４）控制面試偏見;5)辨認(rèn)謊言。11、面試中覺的偏見:1）第一印象產(chǎn)生的偏見;２)暈輪效應(yīng);3)因相似而引起的偏見；4)首因與近因效應(yīng)；5)樹立“標(biāo)桿”；6）招聘壓力帶來的偏見。

第五章心理測驗與評價中心技術(shù)一、識記：心理測驗；能力傾向測驗的功能分類;人格測驗及其種類;評價中心及各方法的含義；評價中心法的優(yōu)缺陷。二、領(lǐng)略:心理測驗的基本特點；一般能力測驗的基本內(nèi)容;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點和特點。三、應(yīng)用:評價中心法在應(yīng)用時的注意事項。

第六章人員甄選與錄用一、識記：人員素質(zhì)測評的含義、指標(biāo)、基本原理；錄用程序的流程;背景核查的含義;勞動協(xié)議的含義和重要內(nèi)容;實習(xí)期。二、領(lǐng)略：人員甄選的作用和原則;體檢的意義。三、應(yīng)用：背景核查的重要流程、應(yīng)注意的問題；勞動協(xié)議的簽訂。

第七章招聘評估一、識記:招聘評估的含義、標(biāo)準(zhǔn)、作用；錄用人員數(shù)量評估；招聘核算。二、領(lǐng)略：測試結(jié)果的可靠性與有效性分析。三、應(yīng)用：招聘評估的工作標(biāo)準(zhǔn)及方法；招聘測評信度和效度的含義和類型。

第八章公職人員的招聘管理一、識記:公職人員甄選的意義；公職人員考試錄用的意義和原則;公職人員考試錄用的范圍、種類與程序。二、領(lǐng)略：公職人員招募前的準(zhǔn)備;人員招募的方法與渠道；人員甄選的方法和技術(shù);考試錄用的機(jī)關(guān)；西方各國政府考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢。

附錄:題型舉例一、單項選擇題如:參與招聘管理的人員應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員,這體現(xiàn)了招聘管理中的(B）

A、合法性原則

Ｂ、效益原則

C、內(nèi)外兼顧原則

Ｄ、合適性原則二、多項選擇題公文筐測驗的基本特點為(ABCDE）A、靈活性B、平等性

C、直接性D、培訓(xùn)性

E、預(yù)測性三、填空題招聘管理的組成階段涉及招募、甄選、錄用和評估。四、名詞解釋如：招聘管理(見第一章)五、簡答題如：簡述心理測驗的基本特點。六、論述題如：試結(jié)合實際分析勞動協(xié)議簽訂過程中應(yīng)注意的問題。第一章招聘管理的基礎(chǔ)一、招聘的基本概念１、識記：招聘的概念:所謂招聘,就是指公司為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛好到本公司任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2、領(lǐng)略：招聘的因素：一是新組建一個公司或部門；二是公司或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠;三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等因素導(dǎo)致職位空缺,需補充人員;五是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。(２）招聘的目的:1、吸引人才；2、儲備人才;3、補充人才；４、調(diào)節(jié)人才。二、招聘管理的基本概念1、識記:(1）招聘管理的含義:就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制,進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。（2）招募的概念:招募重要涉及招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。(３）甄選的概念：甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。(４）錄用的概念：錄用階段重要涉及新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（5）評估的概念：評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。評估的內(nèi)容涉及：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估;招聘方法的成效評估,如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。2、領(lǐng)略:（1）招聘管理四個環(huán)節(jié)的關(guān)系：是招聘管理這個系統(tǒng)工程中不可缺少的四個子系統(tǒng),它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的所有內(nèi)容。(２）招聘管理的地位：、①在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng),并且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中此后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。②倘若根據(jù)組織的需要實行招聘管理,卻由于招募階段缺少規(guī)范的程序和流程,或由于選拔階段缺少科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工主線無法勝任工作,則最終必然制約戰(zhàn)略目的的實行,動搖實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的的基礎(chǔ)。③不合格員工被錄用后，組織對其實行培訓(xùn)也無法填補,更談不上依據(jù)績效表現(xiàn)對其進(jìn)行晉升和發(fā)高薪。④招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系,奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。３、應(yīng)用:招聘管理的在人力資源管理中的作用。有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。有效的招聘管理睬減少員工的培訓(xùn)費用。有效的招聘管理睬增強(qiáng)團(tuán)隊的工作士氣。有效的招聘管理睬減少勞動糾紛的發(fā)生率。有效的招聘管理睬提高組織的績效水平。招聘管理的構(gòu)成要素識記：招聘主體:就是招聘者。招聘對象:就是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。招聘載體：是信息的傳播載體。領(lǐng)略:(1）招聘者應(yīng)具有的基本素質(zhì)與能力:1、招聘者的個人品質(zhì)規(guī)定:(1)招聘者必須誠實、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。（２）招聘者要有比較好的體力素質(zhì)和心理素質(zhì)。（3）招聘者還應(yīng)當(dāng)有很強(qiáng)的形象意識。（4）招聘者的道德修養(yǎng)水平對招聘工作的成功與否，有著密切的關(guān)系。２、招聘者應(yīng)當(dāng)具有的能力:（１)表達(dá)能力和觀測能力是招聘者應(yīng)具有的最重要的能力。（２)協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要。３、招聘者需要很廣闊的知識面。(2)招聘者應(yīng)具有的基本技能：１、善于溝通;2、克服心理偏差；3、克服成見。(３)影響應(yīng)聘者對職位和公司的評估因素：1、公司的形象好，是同行業(yè)的典范。2、員工優(yōu)秀。3、有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會。4、優(yōu)厚的薪水和福利。5、開明的管理。6、有完善的業(yè)績考評制度。7、與自己口味相投的公司文化。(4)應(yīng)聘者對職位和公司的選擇:1、職業(yè)選擇。2、對公司的選擇。3、補償模型和保底工資。3、應(yīng)用:招聘載體的類型與特點：(1)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（２)招聘洽談會（3）通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告(4）獵頭公司（5）公司自行招聘、錄用員工四、招聘管理的基本原則與特點1、識記:招聘管理的原則:（1)合法性原則;(２）公平競爭原則；（3）公開原則;(4）真實性原則；(5）全面性原則;（６)人崗匹配、用人所長原則；(7）效益原則;（8）內(nèi)外兼顧原則。2、領(lǐng)略：招聘管理具有的特點：(１)招聘管理日益戰(zhàn)略化;（2)甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié);（3)招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新;（4）招聘管理與其別人力資源管理的關(guān)系日益密切;(5)招聘工作已下放到職能部門;（6)招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7)招聘活動日益成為獲得資源的活動;(8)招聘活動日益受到法律法規(guī)的約束。五、招聘的流程設(shè)計1、領(lǐng)略:招聘流程制定的必要性。第一,可以規(guī)范招聘行為。第二,可以提高招聘的質(zhì)量。第三,可以展示公司形象。應(yīng)用:(１)招聘流程制定的環(huán)節(jié):1、填表。２、準(zhǔn)備材料。3、選擇招聘渠道。4、填寫登記表。５、初步篩選。６、初試。7、復(fù)試。（2）招聘的一般流程:１、制定招聘計劃。2、報批招聘計劃。3、實行招聘計劃。4、甄選。５、體檢和錄用。６、招聘評估。第二章影響公司招聘的因素（一)影響公司招聘的外部因素１、領(lǐng)略：(１)改善招聘管理法律環(huán)境的途徑;1、完善立法，加大執(zhí)法力度。2、加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。3、設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會委員會。(2）勞動力市場對公司招聘活動的影響表現(xiàn)；１、勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。2、勞動力的價格。3、勞動力市場的成熟限度。4、勞動力市場的地理區(qū)位。5、勞動力市場信息獲取的難易限度。（３）經(jīng)濟(jì)形勢對招聘的影響;一方面國家的財政政策和貨幣政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會對組織的招聘管理產(chǎn)生影響。另一方面國家以及各級行政機(jī)關(guān)通常會適時出臺相關(guān)的微觀經(jīng)濟(jì)政策，這些政策會影響勞動力市場和公司內(nèi)部的人力資源管理工作，如很多地方政府鼓勵一些公司聘用下崗工人，對于這些用人單位給予表彰或授予榮譽稱號。技術(shù)進(jìn)步對人力資源招聘的影響體現(xiàn)。第一，技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè),對就業(yè)職位的破壞和發(fā)明非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化,技術(shù)含量低的工種對人員需求量將驟減,而技術(shù)含量高的工種對人力資源的需求將增長。第二,技術(shù)進(jìn)步相應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定限度上影響了招聘活動。應(yīng)用：結(jié)合實際分析外部因素如何影響公司的招聘管理。國家有關(guān)的法律法規(guī)勞動力市場的狀況國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)進(jìn)步影響公司招聘的內(nèi)部因素識記：公司經(jīng)營戰(zhàn)略:公司經(jīng)營戰(zhàn)略是關(guān)系到公司全局的、未來的、主線的重大性決策，必然在宏觀上決定公司所有管理決策，決定對人員的需求。公司形象：是指公司通過外部特性（如產(chǎn)品特點、人員風(fēng)格、行銷策略等)和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認(rèn)同的公司總體印象。（3）公司文化:是在一定的社會歷史條件下，公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所發(fā)明的具有本公司特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。2、領(lǐng)略:(1）公司經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘的影響:1、公司的發(fā)展計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著公司的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場占有率等，決定著公司發(fā)展需要什么人來完畢工作,也因此影響到公司人力資源招聘工作。2、公司經(jīng)營戰(zhàn)略在宏觀上決定公司所有管理決策,決定對人員的需求。3、戰(zhàn)略的制定決定了公司未來的人力資源需求和配置。４、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預(yù)測提出更多的新規(guī)定。(２）公司形象對招聘的影響：一方面，良好的公司形象將會對申請人方面產(chǎn)生積極的影響,引起他們對公司招聘工作的愛好。另一方面，在招聘過程中招聘人員的形象也會影響招聘的質(zhì)量。（3)公司文化在公司管理中的功能:1、導(dǎo)向功能。2、凝聚功能。３、激勵功能。4、穩(wěn)定功能。（４)公司發(fā)展前景對公司招聘工作的影響:一方面，很多求職者特別是高校學(xué)生在尋找工作時,都會考慮行業(yè)的發(fā)展前景和公司的發(fā)展前景,由于一般人都會著眼于長遠(yuǎn),偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的行業(yè)。公司有廣闊的發(fā)展前景會為員工提供更多發(fā)展機(jī)會和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)處得到迅速發(fā)展。另一方面,一個公司正處在發(fā)展階段,發(fā)展前景很廣闊，那么公司由于規(guī)模的擴(kuò)大,也許需要大量的人力。公司招聘政策對于招聘管理的影響：1、招聘渠道對招聘管理的影響。2、招聘時間與地點對招聘管理的影響。3、招聘的組織工作對招聘管理的影響。4、招聘的對象對招聘管理的影響。3、應(yīng)用:結(jié)合實際分析內(nèi)部因素如何影響公司的招聘管理。(1）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略(2)公司的形象(3)公司文化（4)公司的發(fā)展前景（５)公司的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間(6）公司的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(7)公司的招聘政策（三)影響公司招聘的應(yīng)聘者個人因素１、識記:求職動機(jī)：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會以及職業(yè)盼望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中表現(xiàn)出的不同的求職動機(jī)。2、領(lǐng)略：（１)求職動機(jī)如何影響公司招聘；1、教育背景和家庭背景2、經(jīng)濟(jì)壓力3、自尊的需要４、替代性的工作機(jī)會５、職業(yè)盼望薪酬福利水平對公司招聘管理的影響。1、在影響求職者選擇工作決策的諸多因素中，薪酬福利水平是一個非常重要的因素，它在很大限度上決定著求職者選擇工作的決策,特別是對那些低收入的人而言更是如此。２、從薪酬福利的公平性來看，薪酬福利的外部公平性,即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會平均水平的相對比較狀況，則是決定公司人力資源外部競爭性的重要因素。3、應(yīng)用：結(jié)合實際分析影響公司招聘的應(yīng)聘者個人因素。(1)求職動機(jī)(2)與薪酬相關(guān)的福利待遇:薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氛圍、地理位置第三章招聘前的準(zhǔn)備工作（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容1、識記:（１)人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中,合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供應(yīng)的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實行方案,以保證組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程,達(dá)成組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目的。（2)影響人力資源需求預(yù)測的要素：宏觀層面涉及社會、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動力市場和競爭對手等因素;微觀層面涉及組織戰(zhàn)略、組織運營情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況等因素。(３）主觀判斷法：是一種最簡樸的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗,對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。(４）頭腦風(fēng)暴法:屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式,對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見,對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。（5)德爾菲法：由美國蘭德公司一方面創(chuàng)建，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法,是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的見解達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法,是一種定性預(yù)測技術(shù)。(6）比率預(yù)測法:比率分析法又稱為趨勢分析法，是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測方法。（7）回歸分析法:是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。(8)時間序列預(yù)測技術(shù):是運用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時間序列來預(yù)測未來發(fā)展趨勢的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測。（9）檔案資料分析法:比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供應(yīng)情況。(1０)技能清單法:技能清單（表）的設(shè)計應(yīng)針對一般員工(及非管理人員)的特點，根據(jù)公司管理的需要，集中每個人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。(11）管理人員接替圖:這種技術(shù)重要是針對管理人員供應(yīng)預(yù)測的簡樸而有效的一種方法。對大、小公司管理者的未來供應(yīng)預(yù)測均具有實用性。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價后，列出未來也許的管理人選,又稱職位置換卡。(12)馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫的名字命名的一種預(yù)測分析方法。它是全面預(yù)測公司內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測公司內(nèi)部人員供應(yīng)的一種方法。它的基本思緒是找出過去人力資源變動的規(guī)律,其前提是公司內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移,且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。2、領(lǐng)略：(1）人力資源規(guī)劃的理解：１、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。３、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。(2)人力資源規(guī)劃的意義:1、人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定和實現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求。3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性和發(fā)明性。４、人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本。（3)人力資源需求預(yù)測的方法:1、定性方法:主觀判斷法,頭腦風(fēng)暴法，德爾菲法2、定量方法：比率預(yù)測法,回歸分析法，時間序列預(yù)測技術(shù)（4）德爾菲法的優(yōu)缺陷:優(yōu)點：第一,反饋性。第二,可以集思廣益。第三,匿名性。第四，記錄性。缺陷:最大缺陷是僅憑專家們的主觀判斷,缺少客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測所需要的時間較長。此外其它需要改善的地方：一方面,由于缺少調(diào)查主題的背景材料或背景材料不充足，有的專家難以做出準(zhǔn)確的回答；另一方面，由于調(diào)查專家之間是“背靠背”,缺少直接的交流,有的專家在獲得調(diào)查組織者所匯總的反饋資料后，不了解別的專家所提供預(yù)測資料的根據(jù)，有也許在下一輪的征詢意見中出現(xiàn)簡樸地向中位數(shù)靠攏的趨勢，而不是進(jìn)一步進(jìn)一步探討問題；此外,反饋次數(shù)較多，需要較長時間、花費較多的費用才干得到預(yù)測結(jié)果。影響人力資源供應(yīng)預(yù)測的因素：地區(qū)性因素：涉及組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀;組織所在地對人才的吸引限度。影響外部人力資源供應(yīng)的全國性因素：涉及全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分派情況;國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。了解人力資源供應(yīng)預(yù)測的方法：檔案資料分析法，技能清單法,管理人員接替圖法，馬爾科夫分析法。3、應(yīng)用：（１)人力資源規(guī)劃的分類：從規(guī)劃的時間長短上,人力資源規(guī)劃可以分為３種:短期規(guī)劃,一般為6個月到1年;長期規(guī)劃,為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。（2)人力資源規(guī)劃的基本流程與環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃的流程重要涉及6個環(huán)節(jié),即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實行和效果評估。（二）崗位分析的基本內(nèi)容1、識記：（1)崗位分析；又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對公司各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文獻(xiàn)的過程。(2)工作說明；是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的具體描述。(3）工作規(guī)范;所謂工作規(guī)范就是指完畢一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。(4)觀測法；是通過觀測,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。觀測法合用于常規(guī)性、反復(fù)性工作，不合用于以智力活動為主的工作。(5）訪談法；又稱面談法,是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者,了解他們所做的工作內(nèi)容,為什么這樣做與怎么樣做，由此獲得工作資料。（6)問卷法；問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。(７）工作日記法；又稱為活動日記、工作活動登記表等。工作日記法，就是任職者按工作日記的形式，具體地記錄在規(guī)定的工作周期（通常是一個工作日)內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析,以實現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。（８)主管人員分析法：所謂主管人員分析法是指由主管人員通過平常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與規(guī)定等因素。（9)關(guān)鍵事件法；又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員,將工作過程中的“關(guān)鍵事件”具體地加以記錄,并在大量收集信息后，對崗位的特性和規(guī)定進(jìn)行分析研究的方法。（10）工作實踐法;又稱參與法,就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細(xì)致地、進(jìn)一步地體驗、了解、分析工作的特點和規(guī)定,在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。(11)個人重點法；是指以個人特性為重點的分析方法。(12）崗位重點法;是指以崗位為重點的分析方法。２、領(lǐng)略:(1)崗位分析作用;１、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可認(rèn)為有效地進(jìn)行人事預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。2、在員工聘用與甄選方面，假如招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格和條件,那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。３、在培訓(xùn)方面,凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn),由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。4、在績效評價方面，崗位分析可認(rèn)為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5、在工作設(shè)計和環(huán)境方面，通過崗位分析，不僅可以擬定職務(wù)的任務(wù)特性和規(guī)定，建立工作規(guī)范,并且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面,并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、導(dǎo)致工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。6、在職業(yè)生涯規(guī)劃方面,隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論對組織還是員工本人,在考慮進(jìn)行這種流動時都是非常必要的。(2)崗位分析的具體內(nèi)容;1、工作分析要素：（6個Ｗ和1個H)ｗｈo,wｈat,when,wherｅ,whｙ,forwｈom，how2、工作說明3、工作規(guī)范（3)崗位說明書的內(nèi)容；１、工作標(biāo)記,2、工作綜述,3、工作活動和程序,4、工作條件與物理環(huán)境，５、內(nèi)外軟性環(huán)境，6、工作權(quán)限，7、工作的績效標(biāo)準(zhǔn),8、聘用條件，9、工作規(guī)定。（４)掌握崗位說明書的編寫規(guī)定:(1）清楚明白。(2）具體細(xì)致。(３）簡明扼要。（4）客觀。3、應(yīng)用：(1）掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其合用范圍;1、觀測法：合用于常規(guī)性、反復(fù)性工作,不合用于以智力活動為主的工作。2、訪談法：某些工作，分析者不也許實際去做，或是不也許去現(xiàn)場觀測或者存在難以觀測的情況，或需要進(jìn)行短時間或長時間的心理特性的分析,以及被分析的對象是對文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。3、問卷法:比較合用于需要對很多工作進(jìn)行分析的情況,并且費用低、速度快、節(jié)省時間和人力。4、工作日記法：重要用途是作為原始工作信息收集方法,為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺少工作文獻(xiàn)時，日記法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。5、主管人員分析法：主管人員對工作非常了解,信息準(zhǔn)確;分析得比較進(jìn)一步；與工作日記法結(jié)合會更有效。６、關(guān)鍵事件法：優(yōu)點是針對性比較強(qiáng)，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺陷是對關(guān)鍵事件的把握和分析也許存在某些偏差,同時對中檔績效的員工關(guān)注不夠。7、工作實踐法：合用于非危險、非高度專業(yè)化的工作。（２)掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其合用范圍；１、個人重點法2、崗位重點法(３）通過本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說明書的編制過程,并能編制完整的崗位說明書。（三）勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建1、識記：(１)勝任素質(zhì)的含義：所謂勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具有的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。(2）行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。2、領(lǐng)略:(1)了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程;1、起源于2０世紀(jì)50年代初，由美國戴維。麥克里蘭首創(chuàng)。2、20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)建ＭCBER公司,為公司、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。3、2０世紀(jì)中后期，麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,為公司人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有力的工具。(2)勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容;１、知識——職位領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識)。2、技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力)。３、社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo))。4、自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價(如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)。5、特質(zhì)——某人所具有的特性或其典型的行為方式（如喜歡冒險）。6、動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽)。（３）勝任素質(zhì)的種類；１、成就特性:成就欲，積極性,關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。2、助人/服務(wù)特性:人際洞察力，客戶服務(wù)意識。３、影響特性：影響力,權(quán)限意識，公關(guān)能力。４、管理特性：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊協(xié)作意識,培養(yǎng)下屬意識和技巧，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。５、認(rèn)知特性:技術(shù)專長,綜合分析能力,判斷推理能力。6、個人效能特性：自信，自我控制,靈活性,組織觀念。(４)勝任素質(zhì)模型的作用:勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為公司的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。3、應(yīng)用:(１)掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)環(huán)節(jié);1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)。2、選取分析效標(biāo)樣本。3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。４、建立勝任素質(zhì)模型。5、驗證勝任素質(zhì)模型。(2）勝任素質(zhì)模型的運用條件；1、組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。2、組織文化的包容性。3、組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。4、組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。5、高素質(zhì)人力資源管理人員的實行。6、組織薪酬體系的重新設(shè)計。７、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。８、時間和資源規(guī)定。9、適當(dāng)樣本量的規(guī)定。10、參照效標(biāo)的選擇。(３）勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程；一方面,擬定公司的招聘甄選人員需求。另一方面，定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)規(guī)定。再次,選擇招聘的渠道。最后,借助勝任素質(zhì)模型等人才評價工具具體實行甄選招聘。（4）應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題。1、將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)規(guī)定。２、過度夸大勝任素質(zhì)模在當(dāng)前人力資源管理實踐中的作用。3、對勝任素質(zhì)模型和其別人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。４、缺少對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。5、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時候)。６、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的重要因素。第四章招聘規(guī)劃(一)招聘規(guī)劃的內(nèi)容1、識記：（1）招聘預(yù)算；是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算,并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。（2)應(yīng)聘率;應(yīng)聘率＝需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)（3)產(chǎn)出率;產(chǎn)出率＝甄選合格的人數(shù)／甄選前的人數(shù)(４）招聘成本:是指平均招聘一名員工所需的費用，其計算公式為：招聘成本=招聘總費用/需招聘的總?cè)藬?shù)２、領(lǐng)略：(1)招聘時間的擬定;招聘時間=用人時間-（招聘時間+培訓(xùn)時間)（2）合適的招聘渠道的特性；第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素;1、公司經(jīng)營戰(zhàn)略。、2、公司的形象。3、公司的發(fā)展前景。4、公司的管理水平與公司領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。5、公司的地理位置。6、公司招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。7、空缺職位的性質(zhì)。8、公司用于招聘的資金是否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗等。（4）影響招聘渠道選擇的外部因素:涉及人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供應(yīng)狀況、人才信用狀況等。(5）篩選人數(shù)的擬定:招聘收益金字塔：求職申請10人,測試和面談6人,試用3人,錄用1人3、應(yīng)用：(1)招聘經(jīng)費的預(yù)算:內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算內(nèi)部預(yù)算是公司內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部預(yù)算重要涉及征詢費、外聘專家勞務(wù)費、差旅費等。直接預(yù)算是廣告、招聘會支出,招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費，員工推薦人才獎勵金，大學(xué)招聘費用等。編制招聘計劃表：涉及：人員需求清單,涉及招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格規(guī)定等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道;招聘小組人選，涉及小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé);應(yīng)聘者的考核方案,涉及考核的場合、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；招聘的截止日期;新員工的上崗時間；招聘費用預(yù)算，涉及資料費、廣告費、人才交流會費用等；招聘工作時間表應(yīng)盡也許具體,以便于別人配合;招聘廣告樣稿。(二)擬定人員招聘條件1、領(lǐng)略:(1）擬定人員招聘條件的環(huán)節(jié)；1、假如職位空缺是由于有人辭職,那么招聘工作的起始點就應(yīng)當(dāng)是立即與將要離職的人進(jìn)行面談。2、與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其別人員進(jìn)行交談。３、審查任職資格。4、擬定人員招聘條件。（2）人員招聘的條件：１、敬業(yè)態(tài)度,2、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力,３、道德品質(zhì)，4、反映能力,5、學(xué)習(xí)意愿，６、溝通能力,7、集體主義精神,8、健康的身體，9、自我了解，10、適應(yīng)環(huán)境。2、應(yīng)用:擬定人員招聘條件的注意事件。(1）做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；(２）擬定真正必須的條件,其他全是希望條件;（３)盡量考慮到未來工作的變化，擬定在不同的領(lǐng)域相應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法；（4)擬定所列各項條件的先后順序和輕重限度。（三）招聘團(tuán)隊的組建1、識記:組建招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)遵循的原則。（1）智與能的合理組合（2）個性的合理組合(３）年齡的合理組合２、領(lǐng)略:(1）對招聘者個人素質(zhì)的規(guī)定;１、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)２、具有多方面的能力3、有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高４、對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力（2）招聘團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。１、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的重要職責(zé)P1２92、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)P12９-13０(四）招聘策略的選擇1、領(lǐng)略:(1)吸引人才的策略；１、以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)、經(jīng)營者股票期權(quán)規(guī)劃）吸引人。2、塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的公司競爭優(yōu)勢——最佳雇主品牌。3、重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才的條件之一。4、組織的非物質(zhì)吸引力。5、組織將員工當(dāng)客戶對待，樹立“以終點為起點”的新的全面服務(wù)觀。(2)招聘時間策略的影響因素；1、人員規(guī)劃對人力資源需求的緩急限度。２、招聘過程的時限３、人力資源市場供應(yīng)的季節(jié)性變化(３)招聘地點策略的影響因素及注意事項；１、招聘地點策略的影響因素:（1)招聘地點的選擇重要考慮的是最可以產(chǎn)生效率的勞動力市場。(2）影響招聘地點選擇的另一個因素是招聘的職位。(３）公司的規(guī)模也是影響招聘地點的因素。（4）招聘地點自身的工資水平等因素也影響招聘范圍的選擇。2、擬定招聘地點策略的注意事項:（1)就近選擇以節(jié)省成本；（2)在人力匯集的地方招聘;（3）在選擇招聘地點時,公司應(yīng)當(dāng)有所固定,這樣才干更節(jié)約招聘成本；(4）為了節(jié)省開支,公司在地理分布上應(yīng)將其招聘活動限制在最可以產(chǎn)生效果的勞動力市場;(５)作為勞動力需求方，公司的位置在決定招聘地點方面也有重要影響。（４）招聘宣傳策略的內(nèi)容：１、宣傳招聘信息；2、宣傳公司形象。2、應(yīng)用:(1)招聘人員的策略選擇：１、用人策略;2、吸引人才策略。（2)招聘時間策略:1、招聘過程時限就是從開始招聘準(zhǔn)備工作到招聘結(jié)束所需要的時間,重要涉及準(zhǔn)備、招募、甄選和聘用四段時間。在出現(xiàn)工作崗位空缺時，必須仔細(xì)擬定每一個招聘環(huán)節(jié)也許占用的時間,以便決定填補空缺職位需要花費的所有時間,設(shè)立一個實際的時間線。從希望雇員實際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進(jìn)行倒算。２、在對招聘過程時限進(jìn)行策略選擇時，應(yīng)根據(jù)招聘經(jīng)費預(yù)算、招募和甄選所采用的方法等因素擬定。(3）招聘地點策略：1、招聘地點的選擇涉及全球招聘、全國招聘、跨地區(qū)招聘、本地招聘等。2、招聘地點的擬定也要基于招聘策略選擇的結(jié)果,同時招聘地點的擬定還應(yīng)涉及其他一些具體地點的選擇,如舉行面試或筆試的地點和場合、進(jìn)行培訓(xùn)的地點和場合等。(4）招聘宣傳策略：1、張貼招聘海報;2、廣告宣傳；３、“策劃”招聘職場第五章人員招聘渠道（一）招聘渠道類型與選擇1、識記：（１）招聘渠道的概念:招聘渠道就是以協(xié)助組織提高招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。（2）招聘渠道的分類:按照招聘人員來源方式的不同,可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。2、領(lǐng)略：（1)好的招聘渠道的特性：第一，招聘渠道具有目的性;第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性;第三,招聘渠道的可行性。(2）招聘渠道選擇的原則:１、時效性原則;2、針對性原則;３、經(jīng)濟(jì)性原則。（3)人員成功招聘的意義：１、成功的招聘,可以使更多的人了解本公司,并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個公司工作。2、通過招聘錄用，可以擴(kuò)大公司的知名度。3、有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員,提高公司人力資源的素質(zhì),為公司的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。４、有效的招聘錄用在使公司得到了適合人員的同時,也為公司人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了公司因人員流動頻繁而帶來的損失，對公司人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。3、應(yīng)用:招聘渠道的選擇環(huán)節(jié):（1)分析招聘的規(guī)定和招聘人員的特點。（2)擬定合適的招聘來源。(3)選擇合用的招聘方法。（4)選擇相應(yīng)的媒體發(fā)布信息。（二)內(nèi)部招聘渠道1、識記:（1）內(nèi)部招聘:內(nèi)部招聘是向公司現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息,吸引其中具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請,或通過選拔,以調(diào)動和提高的方式安頓到相關(guān)職位上。(２)內(nèi)部晉升:是指從公司內(nèi)部提拔那些可以勝任的人員來填補高于其本來級別的職位空缺。（3)崗位輪換:是指在不同的時間階段,公司安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。（4)職位公告法;是一種向員工通報現(xiàn)有職位空缺的方法。如通過廣播、廠報或雜志、公告欄、墻報等,將內(nèi)部空缺職位信息公開發(fā)布，吸引符合條件的內(nèi)部工作人員應(yīng)聘,然后通過層層考試,選拔合適的人員錄用。（５）員工推薦法；是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由公司員工根據(jù)公司需要,推薦合適人員,供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。（6)人才儲備法;是運用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息，挑選合適的人員進(jìn)行職位匹配。2、領(lǐng)略:(1)內(nèi)部晉升的優(yōu)缺陷;優(yōu)點：當(dāng)公司使用內(nèi)部晉升的政策時,員工就有了拼搏進(jìn)取的動力。假如他們周邊的同事被提高了，他們通常也會更加努力地工作以爭取到晉升的機(jī)會。這種政策產(chǎn)生的有利影響就是會營造一個員工之間良性競爭的工作氛圍，他們會不斷擴(kuò)充自己的知識，提高能力。缺陷：內(nèi)部晉升有也許尋找不到最勝任工作的人選，也也許會帶來公司內(nèi)部的沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力等弊病。（2)系統(tǒng)的職位管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的組成:1、完善的職位體系；2、員工的職業(yè)生涯管理體系；3、員工輪崗培訓(xùn)；4、接班人計劃。(3)崗位輪換的意義：１、可以使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”,進(jìn)而準(zhǔn)備地評價自己的長處和短處；2、可以使員工得到多方面的鍛煉,拓展視野，培養(yǎng)多方面的技能,從而為將來承擔(dān)更重要的工作奠定基礎(chǔ);３、可以防止員工技能過時，刺激員工不斷提高崗位技能,謀求職業(yè)發(fā)展；4、可以使員工與更多的、不同部門的管理人員相識,加強(qiáng)互相理解與溝通。(4)職位公告法的優(yōu)缺陷；優(yōu)點：１、可以將公司的空缺職位信息公開化，增長選拔的透明度；2、幫助公司發(fā)現(xiàn)也許被忽視的合格的內(nèi)部員工;3、通過使所有員工了解這些機(jī)會,在公司中發(fā)明了一個開放的晉升環(huán)境；４、增長了員工對公司的薪酬體系、崗位的工作說明與描述、晉升條件以及職務(wù)調(diào)動程序的了解，并對影響工作績效的各項因素有一個清楚的結(jié)識。缺陷：１、由于實行職位公告法的前提是讓每個員工都知道空缺職位的信息，因此增長了公司內(nèi)部宣傳工作的壓力；2、假如反饋得不到及時的解決,落選者的士氣會受到很大影響，甚至?xí)柽h(yuǎn)公司;3、假如有兩三個候選人水平相稱,招聘人員則難以做出選擇；4、由于員工(部下)總試圖脫離本部門,所以領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系會面臨困境。3、應(yīng)用:(1)內(nèi)部進(jìn)行職位公告法招聘時的注意事項；1、至少要在內(nèi)部招聘前一周內(nèi)發(fā)布所有的調(diào)動人員職位信息。2、公告的內(nèi)容應(yīng)全面、準(zhǔn)確地提供有關(guān)職位的資料和提出相應(yīng)聘者的資格規(guī)定。3、員工的申請資格。4、人力資源部門或用人部門通過相應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測試，擬定該職位的最合適人選。5、職位公告的公平性。６、競爭考試的成績是此種內(nèi)部招聘方式的首要評價標(biāo)準(zhǔn)，但也不能忽視應(yīng)聘者在原工作崗位上的表現(xiàn)，同時也要參照人力資源部門的員工個人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上,并能最大限度地發(fā)揮其潛能。（2)掌握內(nèi)部招聘的渠道類型：１、職位公告法；2、員工推薦法;3、人才儲備法。（三)外部招聘渠道１、識記:(1)外部招聘；是公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向公司外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。(2)廣告媒體招聘;是相對于網(wǎng)絡(luò)這一現(xiàn)代媒體而言的，這種招聘是公司通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有愛好并符合招聘廣告規(guī)定的人,使其向公司的人力資源部門提出申請。(3)ＡＩDA法則;即吸引注意、激發(fā)愛好、發(fā)明愿望、促使行動。（４)校園招聘;是公司外部招聘的又一種重要方式。狹義的校園招聘是指招聘公司直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的校園招聘是指招聘公司通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘；也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運用,使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助公司人事經(jīng)理完畢招聘的過程。(6）熟人推薦；是指當(dāng)公司內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時,本公司員工或相關(guān)公司員工根據(jù)該空缺職位的規(guī)定,推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補職位空缺的外部招聘方法。2、領(lǐng)略：（1）廣告詞的編寫技巧；１、設(shè)計廣告使其能抓住讀者的注意力,促使他們進(jìn)一步閱讀。2、不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對于晉升機(jī)會、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實列出。3、對工作規(guī)定和所需資格需具體描述。4、描述為該公司工作的優(yōu)點。5、經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配。６、保證廣告易于閱讀且語法對的。7、為讀者提供一個獲取更多信息的來源（即地址或電話號碼)。（2）熟人推薦的優(yōu)勢1、招聘更有針對性、效率高。２、被推薦者職業(yè)穩(wěn)定性高。3、成本低。３、應(yīng)用：掌握外部招聘的渠道類型：１、廣告媒體招聘。2、校園招聘。3、借助中介。4、網(wǎng)絡(luò)招聘。5、熟人推薦(四）招聘渠道的策略選擇１、領(lǐng)略:(１）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺陷;優(yōu)點：1、可以有效地激勵員工;2、公司對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對公司的目的、發(fā)展過程和存在的問題比較了解,能不久勝任工作。３、能減少招聘風(fēng)險。4、為員工發(fā)明晉升機(jī)會。5、節(jié)約招聘成本。６、有助于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。7、有助于公司文化的形成。缺陷:1、容易導(dǎo)致“近親繁殖”。2、也許導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。3、失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會。4、除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計劃,內(nèi)部晉升者不會在短期內(nèi)達(dá)成對他們預(yù)期的規(guī)定,內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。（2）外部招聘的優(yōu)缺陷；優(yōu)點：1、有助于樹立良好的公司形象。2、外部招聘可以帶來新理念、新技術(shù)。３、更廣的選擇余地，有助于招到優(yōu)秀人才。4、可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系。５、外聘人才可以在無形當(dāng)中給公司原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。缺陷：1、篩選時間長，難度大。2、外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高。3、進(jìn)入角色狀態(tài)慢。4、決策風(fēng)險大。5、內(nèi)部員工也許感到自己被忽視,影響內(nèi)部員工的積極性。（3）公司選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則。1、高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3、快速成長期的公司應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。4、公司文化類型的變化決定了選拔方式。５、內(nèi)部招聘的公平原則。2、應(yīng)用:內(nèi)部招聘與外部招聘的比較:從以下幾方面比較１、公司的經(jīng)營戰(zhàn)略：當(dāng)公司處在發(fā)展初期階段，特別需要外部的精兵強(qiáng)將;當(dāng)公司處在快速成長期，應(yīng)當(dāng)廣開外部招聘渠道;當(dāng)公司進(jìn)入穩(wěn)定期，可以從內(nèi)部尋找接班人并加以培養(yǎng)。2、公司的招聘規(guī)定:如空缺職位比較重要，公司現(xiàn)有人員中沒有合適人選，且暫時沒有可培養(yǎng)的對象或者有培養(yǎng)對象但培養(yǎng)成本較高時,從外部招聘，反之則內(nèi)部招聘。３、公司文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格:如公司維持現(xiàn)有公司文化,則內(nèi)部招聘,反之外部招聘；另視領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格來選擇外部引進(jìn)或內(nèi)部培養(yǎng)。4、公司所處的外部環(huán)境與資源狀況:當(dāng)公司外部環(huán)境劇烈變化時,最佳采用以外部招聘為主、內(nèi)部招聘為輔的招聘措施。５、公司招聘不同層次人才的影響：高級管理人才選擇遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則;普通員工招聘一般直接通過勞動力市場進(jìn)行，較高層次的員工招聘，則傾向于多種方式,對于特殊人才和高層次人才則用到了獵頭公司這一方式。第六章人員甄選(一）申請表篩選法1、識記:（1)加權(quán)申請表格；是依據(jù)過去的記錄資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)相應(yīng)聘者的重要限度,擬定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而相應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評價分析的一種形式。(2）傳記式申請表格；設(shè)計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來,重點在于預(yù)測未來。(3)ABCD分級法；就是在查看申請表之前,先根據(jù)工作崗位的規(guī)定制定出篩選申請表的調(diào)查表，調(diào)查表與申請表的項目要一致,然后把申請表根據(jù)申請人符合工作說明書的限度來區(qū)分為A、Ｂ、Ｃ、D四個等級,屬于A級的求職者最符合最初的工作條件,Ｂ級次之，Ｃ級第三，D級的申請者不符合工作條件。(4）比較模型法:通過認(rèn)真審閱申請表,將那些明顯不適合崗位的人挑出,再根據(jù)工作說明和人員招聘條件給剩下的申請人排隊,參照下列標(biāo)準(zhǔn)對每一位申請人進(jìn)行評估:1、不夠最起碼的標(biāo)準(zhǔn);２、符合標(biāo)準(zhǔn)；3、符合或超過標(biāo)準(zhǔn)。對所有的申請人進(jìn)行認(rèn)真甄選和排隊之后,將結(jié)果引入比較模型進(jìn)行比較，最后根據(jù)比較結(jié)果進(jìn)入候選人分類階段：一部分選定為繼續(xù)測驗對象，一部分列入后備名單,尚有一部分準(zhǔn)備向他們發(fā)拒絕信。2、領(lǐng)略:(1)申請表的特點與優(yōu)點;特點:１、節(jié)省時間。２、準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息。3、提供后續(xù)選擇的參考。4、給申請者提供一個機(jī)會,就應(yīng)聘者決定自己是否符合所規(guī)定的條件。優(yōu)點:最大的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)清楚,易于申請人填寫。申請表規(guī)定申請人提供公司所需要的所有信息,正是基于這些因素,使招聘人員便于根據(jù)申請表做出評估。在需要對申請人篩選一遍時,申請表的這一特點就顯得特別重要。申請表的設(shè)計與制定的方法;１、查看現(xiàn)有的申請表。2、選擇那些最符合公司需要的項目。３、檢查申請表的合法性。４、使申請表格式符合邏輯。5、把聯(lián)系方式和“關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面。6、務(wù)必留下足夠的空間讓申請人填寫。7、最后檢查一遍。3、應(yīng)用:（1）擬定申請表的內(nèi)容；是公司希望得到的關(guān)鍵信息，一般涉及求職者的基本個人信息、教育培訓(xùn)信息、工作經(jīng)歷信息、與所申請崗位相關(guān)的背景信息、工作特殊規(guī)定信息及其他一些相關(guān)信息。(2)申請表篩選時應(yīng)注意的問題及方法。1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。２、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3、將可疑之處作為面試的重點提問內(nèi)容。（二）簡歷篩選法1、領(lǐng)略:跟蹤電話篩選的目的：1、工作實際情況預(yù)先介紹;2、補充空缺信息；3、審定資格；4、回答問題。2、應(yīng)用:篩選個人簡歷的要點：1、分析簡歷構(gòu)成;2、重點看客觀內(nèi)容；3、審查簡歷的邏輯性;4、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定;5、對簡歷的整體印象。(三)筆試法1、識記：（1)筆試法:是一種常用的考核方法。是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評估。（2)工作知識測試的概念及類型;是通過紙筆測試的形式相應(yīng)聘者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定限度了解的一種方法。分為三大類:通用知識測試、專業(yè)知識測試和相關(guān)知識測試。(3)智力測驗；是最早運用于人員測評和選拔的一種方法。從第一份比奈－西蒙量表（１９20２３）問世至今，已有100數(shù)年的歷史。（4)能力測試；涉及單項能力測驗和多項能力測驗。(5)心理測試；是通過觀測人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特性進(jìn)行分析推論的過程。２、應(yīng)用：提高筆試有效性應(yīng)注意的問題：１、命題要恰當(dāng)。2、擬定標(biāo)準(zhǔn)答案,擬定評閱計分準(zhǔn)則；3、閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵要客觀、公正,不徇私情。第七章面試的組織與實行(一)面試概述1、識記:（1）面試的概念與特點；是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀測、接觸與交流,對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。特點：１、直接性；2、雙向性；３、主觀性。（2）一般素質(zhì)測評;重要是相應(yīng)聘者的現(xiàn)有能力與素質(zhì)以及潛在的能力與素質(zhì)是否與任職規(guī)定相匹配進(jìn)行的測試與評估。涉及智力測試與職業(yè)傾向測驗。（3)情境模擬；是指根據(jù)應(yīng)聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測試項目,將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定應(yīng)聘者解決也許出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。(4）公文解決測試；也叫文獻(xiàn)筐測試。在這種測試方法中,應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色,在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要解決的各種平常文獻(xiàn)。(5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。（６)管理游戲;是一種以完畢某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀測與測評應(yīng)聘者實際的管理能力。（７)角色扮演:是一種比較復(fù)雜的測試方法。面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明,規(guī)定應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完畢規(guī)定的活動或任務(wù)，解決各種問題與矛盾。２、領(lǐng)略:（1）面試的目的；1、為面試官提供多角度觀測應(yīng)聘者的機(jī)會,評估應(yīng)聘者的能力和對所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。２、讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解。3、宣傳公司（2）面試的分類標(biāo)準(zhǔn)以及各類型的概念。一、根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少分類：1、個別面試:是指面試官一對一地相應(yīng)聘者進(jìn)行面試。２、小組面試:（1）由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試,需要同時對各個應(yīng)聘者做出評價。(2）由多名面試官組成面試團(tuán)對一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。3、集體面試:由多名面試官組成面試團(tuán)隊對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。二、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化限度分類:1、結(jié)構(gòu)化面試：即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評估等要素均采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。2、非結(jié)構(gòu)化面試:與結(jié)構(gòu)化面試相反,非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面試程序,也不會事先設(shè)定好面試問題。3、半結(jié)構(gòu)化面試:是介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試類型，面試官通常使用追問技術(shù)。三、根據(jù)面試中提問的類型分類:1、壓力面試:是指在面試的過程中,面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的,甚至不禮貌的問題，規(guī)定其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀測應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。2、行為描述面試:是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。在行為描述面試中，面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測,進(jìn)而做出招聘與否的決定。該方法是基于行為一致性原則發(fā)展起來的，即過去行為模式是未來行為模式的最佳預(yù)測。3、情景式面試：是結(jié)構(gòu)化面試的另一種重要形式。與行為描述面試法相同，在面試前,招聘人員同樣需要進(jìn)行工作分析以界定需要考察的能力與素質(zhì),在此基礎(chǔ)上設(shè)計面試問題。不同之處是在這種面試中,面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情景，規(guī)定應(yīng)聘者在情景中擔(dān)任一定的角色，完畢一定的任務(wù),面試官對其行為與反映進(jìn)行觀測，評估應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)與崗位規(guī)定的相符限度。3、應(yīng)用:（１)面試的評價要素：通用要素與專門要素。(２)面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段、面試實行階段和面試評價與總結(jié)階段。（二）面試的準(zhǔn)備與組織工作1、識記：面試問題的類型與概念:（1)開放性問題:是指鼓勵應(yīng)聘者多發(fā)言,不讓應(yīng)聘者以簡樸的“是”或“不是”結(jié)束回答的問題。(2)封閉性問題:是指應(yīng)聘者可以用非常簡樸的“是”或者“不是”進(jìn)行回答的問題。（3）假設(shè)性問題：即為應(yīng)聘者提供一個與工作有關(guān)的虛構(gòu)情境，讓其回答在這種情境下會有何反映或采用什么行動。（4）探索性問題:一般在面試官希望更進(jìn)一步地了解情況或者獲取更多信息時使用，通常在其他類型的問題后做繼續(xù)追問之用。一般使用“為什么”“誰”“什么時候”“如何”“如何”等提問詞。(５）行為性問題:此類問題規(guī)定應(yīng)聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經(jīng)歷來證明其素質(zhì)與能力。2、領(lǐng)略：(1）面試所需物品的準(zhǔn)備:一般在面試過程中應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備的材料有應(yīng)聘者簡歷、職位說明書、面試方案、面試問題提綱及參考答案、面試評價表等。（2)面試人員的準(zhǔn)備:(１)面試官的擬定；(）面試人員的擬定。(3）面試問題的設(shè)計原則:１、面試問題差異性原則;2、面試問題凝聚性原則;３、面試問題可評價性、可比性原則;4、其他原則。３、應(yīng)用：(１)面試環(huán)境的布置；1、面試環(huán)境的一般規(guī)定:(1)安靜的面試環(huán)境;(2)舒適的面試環(huán)境；（3)面試場合溫度、濕度與采光度應(yīng)適宜；(4)候考室的設(shè)立。2、面試的房間安排與位置安排3、面試房間的顏色布置(2)面試問題的設(shè)計環(huán)節(jié);１、梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要應(yīng)聘者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。２、分析待測崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。３、根據(jù)行為面試的規(guī)定,設(shè)計相應(yīng)聘者的追問。(３)面試考官的選擇:1、面試考官的組成與素質(zhì)規(guī)定；組成:(1）人數(shù)；(２)來源。素質(zhì)規(guī)定:（1)良好的個人品格和修養(yǎng)；（２)具有相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力;(3）可以純熟運用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程；（4)善于把握人際關(guān)系,營造輕松的面試氛圍。2、面試考官的禮儀規(guī)定：(1）形象方面；（2）行動方面:面試招待人員禮儀、面試官禮儀。(三)面試的實行1、識記：（1)首因效應(yīng):是指人與人在實次交往時,會迅速形成對對方的輪廓性印象，這一初步印象會影響到對對方后續(xù)表現(xiàn)的見解。（2)暈輪效應(yīng)；即光環(huán)效應(yīng),是指以點帶面、以偏概全的社會心理效應(yīng)。(3）順序效應(yīng);人們所得到的評價往往與他們的出場順序有關(guān):一位能力不錯的應(yīng)聘者在一位能力突出的應(yīng)聘者后面入場,面試官會覺得不如前者好而減少評價;一位能力還行的應(yīng)聘者在幾位能力較差的應(yīng)聘者后出現(xiàn),此時面試官容易產(chǎn)生對合格或優(yōu)秀的應(yīng)聘者的強(qiáng)烈心理需求，從而給其超過實際表現(xiàn)的過高評價。(４)與我相似效應(yīng)；指面試官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”這樣的錯誤,而給那些與自己在性格、經(jīng)歷、愛好愛好等方面有共同之處的應(yīng)聘者過高評價。（５)定勢效應(yīng)；是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗與價值觀念,形成了對某一類人的固定印象。（6）中央趨勢效應(yīng)；指中國傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。（７）誘導(dǎo)效應(yīng):在由一個面試官小組進(jìn)行面試時，經(jīng)驗局限性的普通面試官容易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的見解與評價,做出與其別人相似的評價。2、領(lǐng)略:面試官四項基本功的內(nèi)容:問、聽、觀、評1、問:準(zhǔn)備面試問題,在面試中提問的技巧與水平。2、聽:（1）L—使人覺得你對對方的話感愛好；I—以征求意見的態(tài)度傾聽；S—有目的地傾聽;T—檢查理解限度;Ｅ—對獲得的信息進(jìn)行分析評估；N—保持平和自然的心態(tài)。3、觀:注意面試過程中應(yīng)聘者的體態(tài)語言,了解應(yīng)聘者內(nèi)在心態(tài)。堅持觀測的目的性、全面性、客觀性原則。４、評:貫穿整個面試過程的因素,在“問”“聽”“觀”的基礎(chǔ)上相應(yīng)聘者進(jìn)行評價。3、應(yīng)用：(１)面試的提問技巧以及應(yīng)注意的問題；１、在非壓力面試的情況下，面試官在提問時應(yīng)發(fā)明寬松、和諧的氣氛，然后先易后難、由淺入深、循序漸進(jìn)。2、問題必須簡明易懂,盡量使用明確的并且不會使應(yīng)聘者產(chǎn)生誤解的語言和詞匯。3、提問應(yīng)當(dāng)切合主題,不要不著邊際。4、提問形式應(yīng)多種多樣,綜合運用開放式問題、封閉式問題、探索性問題、行為性問題和假設(shè)性問題,掌握面試積極權(quán)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行進(jìn)一步提問，把握機(jī)會轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展或結(jié)束話題。5、優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行“追問”，以相應(yīng)聘者的信息的真實度進(jìn)行更為具體和全面的確認(rèn)。（2）有效控制面試中認(rèn)知偏差的重要方法。1、加強(qiáng)對面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn),克服認(rèn)知偏差的影響。2、設(shè)定面試評價標(biāo)準(zhǔn),分別評價。３、提高面試結(jié)構(gòu)化限度，面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行。(四)面試記錄與評價１、領(lǐng)略:(１)面試記錄的必要性；1、一些面試官認(rèn)為面試記錄會令應(yīng)聘者緊張或不自在。2、面試記錄可以幫助面試官在所有面試結(jié)束后對所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較分析,以做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定。3、這些面試記錄應(yīng)當(dāng)在相稱一段時間內(nèi)保存(6個月或者9個月)。（2)面試記錄的方法；基本上以做筆記為主，但在應(yīng)聘者人數(shù)眾多,面試官進(jìn)行必要的具體記錄有困難時,可以在向應(yīng)聘者事先申明并取得批準(zhǔn)的情況下使用錄像或錄音設(shè)備作為輔助記錄手段。（３）面試記錄的技巧;1、在進(jìn)行面試記錄時可以使用這樣一種方法，即在面試記錄紙中間畫一條線，線的左側(cè)用于記錄應(yīng)聘者的回答或者表現(xiàn),線的右側(cè)用于記錄面試官對于這些表現(xiàn)或回答的見解與評價。２、避免主觀語言，使用客觀語言。3、參照實行依據(jù)進(jìn)行記錄，即注明得出結(jié)論的依據(jù),而不是記錄面試官根據(jù)自身感受直接得出的結(jié)論。４、不要逐字逐句地去記錄,盡量以記錄要點為主；在做記錄時最佳不要讓應(yīng)聘者看到記錄的內(nèi)容，以免影響其表現(xiàn);使用量化的記錄語言，以方便對各個應(yīng)聘者比較。（４)招聘面試評價標(biāo)準(zhǔn)制定的基本要素；1、面試要素（說明考察的項目)；2、各要素權(quán)重（按照職位的規(guī)定給各要素分派適當(dāng)?shù)谋戎兀?3、要素觀測要點(對考察項目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點進(jìn)行闡述,方便面試官判斷）4、每一要素的滿分為多少。（５)面試評價的內(nèi)容：1、針相應(yīng)聘者的評價內(nèi)容；2、對于整個面試過程與結(jié)果的評價。2、應(yīng)用：招聘面試評價的基本程序:1、擬定面試評價標(biāo)準(zhǔn);2、制定面試評分表;３、面試評價的實行與匯總。第八章評價中心技術(shù)(一）評價中心概述1、識記:（1）評價中心法的概念:采用情景性的測評方法，將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中,由多位評價人員觀測應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性相應(yīng)聘者的個性特性及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。(2）評價中心技術(shù)的特點：1、情景模擬性是評價中心的主線特點。２、就技術(shù)運用而言,評價中心具有綜合性。3、就測評內(nèi)容而言，評價中心具有全面性和針對性。4、就評價過程而言，評價中心具有動態(tài)性。5、就測評功能而言,評價中心具有預(yù)測性。２、領(lǐng)略：(1）評價中心法的發(fā)展階段:1、多項評價程序在軍事上的進(jìn)一步運用2、評價中心逐步走向非軍事目的3、評價中心大規(guī)模地運用于工業(yè)和商業(yè)領(lǐng)域（2）評價中心技術(shù)在我國的發(fā)展:1、我國對評價中心技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)研究和實踐應(yīng)用開始于20世紀(jì)80年代后期。2、2０世紀(jì)9０年代后期,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、公司對選才工作的重視