管理者的教練技術基礎版

一句話公司介紹公司logo公司logo此人個子不高，但是不知為什么看上去高大，是因為……掃一掃就知道了個人二維碼世上有一種鞋叫內增高鞋，感謝他給了我自信，給了我力量，給了我生存下去的尊嚴。

系統(tǒng)身份信念能力行為環(huán)境邏輯層次教練模式未來的校長們，請思考現(xiàn)在的管理者遇到了什么樣的問題是什么阻礙了你成為一個優(yōu)秀的管理者你在校區(qū)帶領團隊的時候最讓你苦惱的事情是什么快劇變個性化知識經濟企業(yè)所面臨的三大挑戰(zhàn)以人為本《中庸》有云：天命之謂性，率性之謂道一個管理者應該掌握哪些能力學習溝通……綜合運營創(chuàng)新應變識人用人障礙爆破協(xié)調專業(yè)執(zhí)行管理銳普PPT論壇chinakui分享：真

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嗎Manager'scoachingskills要想成為一名優(yōu)秀的管理者真的要掌握這么多能力嗎ManagersAbilityManager'scoachingskillsTobeanexcellentmanagerreallywanttomastersomuchabilityTheanswerisinthequestionThereareatleastthreeormoresolutions發(fā)問與心態(tài)B你沒有在定好的時間把報表交給我，是什么原因呢？C分析報表沒有按時完成，會造成什么后果呢？D你沒有按時交報表給我，是不是遇到什么困難，要我怎么支持你呢？A你為什么沒有在定好的時間把報表交給我？你的一位下屬承諾下午三點完成一份分析報表給你，但到了下班時間也沒有給你，而且沒有反饋，你決定找他談談，你會說的第一句話是目不見睫Don'ttranslate英才學院企業(yè)教練：@唐耀明管理者的教練技術教練技術是通過專業(yè)的策略、工具、架構與方法協(xié)助企業(yè)解決問題、訂立行動計劃、達成目標、改善決定、突破障礙并取得卓越成果的技術。教練技術是通過專業(yè)的策略、工具、架構與方法協(xié)助企業(yè)解決問題、訂立行動計劃、達成目標、改善決定、突破障礙并取得卓越成果的技術。教練的起源目標管理模式：實現(xiàn)大規(guī)模生產的標準化全面品質管理模式：戴明環(huán)，PDCA教練模式：充分調動每一位員工的積極性、創(chuàng)意和潛能教練產生的背景MBOISOCoaching常見的管理模式監(jiān)控型Consultanttype1、執(zhí)行公司規(guī)章制度2、實施行政指令3、定出公司的長遠目標和策略CoachtypeGuidancetype常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、讓新同事了解公司的運作2、傳授經驗3、給予解決方法CoachtypeGuidancetype常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛能2、提升員工自信心與主動性，由“領導讓我做”轉變?yōu)椤拔易约阂觥?、凝聚團隊，增強整體合力與戰(zhàn)斗力教練型Guidancetype4、能造就更多的領導者常見的管理模式監(jiān)控型顧問型1、支持被情緒影響工作的員工2、處理沖突的情況3、…………教練型輔導型我們坐下來一起聊天的

前提條件是沒有兩個人是一樣的凡事必有至少三個解決方法有效用比有道理更重要每個人都已經具備使自己成功快樂的資源只有你認為的世界，沒有絕對的真實世界在任何一個系統(tǒng)里，最靈活的部分便是最能影響大局的部分一個人不能控制另外一個人每個人都選擇給自己最佳利益的行為溝通的意義決定于對方的回應沒有挫敗，只有回應信息重復舊的做法，只會得到舊的結果動機和情緒總不會錯，只是行為沒有效果而已我們坐下來聊天的前提條件沒有兩個人是一樣的一個人不能控制另外一個人有效用比有道理更重要只有你認為的世界，沒有絕對的真實世界溝通的意義決定于對方的回應重復舊的做法，只會得到舊的結果凡事必有至少三個解決方法每個人都選擇給自己最佳利益的行為每個人都已經具備使自己成功快樂的資源在任何一個系統(tǒng)里，最靈活的部分便是最能影響大局的部分沒有挫敗，只有回應信息動機和情緒總不會錯，只是行為沒有效果而已四張圖表，搞定一切問題四分員工圖約·哈視窗邏輯層次教練模式教練型領導的六大能力四分員工圖高意愿低能力開始多培訓、多輔導、多些推動，教練的重點在于引發(fā)當事人在個人能力的提升上多下功夫能力高意愿高教練風格為啟發(fā)式，重點是挑戰(zhàn)、引發(fā)與鼓勵。管理方式以教練為主，可以大膽授權高能力低意愿采用引發(fā)、啟發(fā)式的教練風格，適當推動。重點要引發(fā)當事人的夢想及愿景與個人所作的工作之間的連結低能力低意愿國際上的教練通常做法是直接“淘汰”意愿能力約·哈視窗

系統(tǒng)身份信念能力行為環(huán)境邏輯層次教練模式教練型領導的六大能力聆聽發(fā)問區(qū)分回應直覺自我完善聆聽什么聆聽的不是表面信息，是客戶心聲。包括三方面出發(fā)點假設（信念）情緒聆聽聽些什么？內容（只是一個方面）還要聽音量、節(jié)奏、音調等否定：一邊聽一邊批判否定演義：一邊聽一邊演義，實際是聽自己的選擇：選擇性地聽自己喜歡聽的裝聽：只是外表裝聽焦點在自己忘我（放下自身的情緒以及身體干擾）專心（專注客戶，不分心，活在當下）求知（真的有意接收客戶傳遞的信息）開放（不因與自身的取向而排斥抗拒）焦點在客戶30用3R技巧幫助聽接收（Receive）：毫無保留100%的去聽全部的內容反映（Reflect）：將聽的狀態(tài)給對方。如你講的太快且有些亂······復述（Rephrase）：求證聽到的重要信息。如您的意思是······只憑客戶所說的內容，無法洞察到客戶的心聲。只有聽到更多的信息，才能聆聽到客戶的心聲。請注意：即使聆聽到客戶心聲（出發(fā)點、假設、情緒）嚴格來說也是教練的一種判斷，要將聆聽到的與客戶求證。聆聽31練習1：小明3分鐘敘述清楚自己想解決的問題，小剛3分鐘復述一遍，確認復述完整性。聆聽32練習2：3分鐘，小明小剛互相站立靜靜對望，運用全身感官感覺對方是一個什么樣的人，結束后描述一下。聆聽發(fā)問“發(fā)問”是幫助教練更有方向地去聆聽的一個工具。教練在互動過程中，不再是被動的接收，而是更直接的捕捉信息。善于發(fā)問的關鍵在于懂得問教練式的問題。發(fā)問能幫助教練的是？更有效的去聆聽幫助教練進行有效區(qū)分反饋區(qū)分的一種形式34發(fā)問為什么問有時不知問些什么有時僅為了問而問想通過問題引導客戶去自己設置的“陷阱”作為“遮羞布”硬“憋”些問題來問35清晰自己為什么問？資料性：搜集資料、獲取信息引導性：引發(fā)客戶看些特定的、可能的方向宣言性：拿取客戶下一步的行動與成果挑戰(zhàn)性：沖擊客戶的信念，支持其遷善對于自己每一個問題的出發(fā)點有清晰的了解發(fā)問發(fā)問如果弄不清自己是否真的想問或有以下的情況，則不要問。只是想告訴對方你的想法，但包裝成問題你心中已有答案，想對方回答你的答案

你對對方會回答什么根本不關心

——

直接溝通你想表達的，不要去問——

你可以有答案，但放下你的期望，焦點在外——

對方的答案才是問題的最大價值發(fā)問問題的啟發(fā)性與批判性我們自身的價值取向，可能影響我們對事件本身已經產生個人好惡選擇，令我們無法保持中立。將自己的問題流于批判指責方向，而這對教練過程來說是致命的！啟發(fā)性問題VS

批判性問題愿意探索新事物更多不同的觀點支持保持中立的態(tài)度創(chuàng)造共贏關系易產生負面看法只有我的觀點是對的指責情緒容易被影響引發(fā)對抗性關系“為什么···”的提問形式，容易令客戶產生教練在指責不滿等誤解。建議將“為什么···”改為“什么原因···”，如：什么原因令您不滿？

“更”字是教練的注意點！要問客戶”更“是什么意思？發(fā)問39問題的開放性與封閉性選擇恰當?shù)臅r機與形式發(fā)問，令發(fā)問對客戶更有效。收集信息資料時選擇開放性問題，挑戰(zhàn)，沖擊客戶信念，支持其遷善時，封閉性問題有著不可替代的優(yōu)勢。發(fā)問開放性問題VS.封閉性問題未給定答案范圍客戶可以回答任何可能性的問題*你對這事怎樣看？給定回答范圍客戶只能在給定的范圍內回答的問題*你對這事是否滿意？沒有哪種方式更好，只有根據具體狀況選定更有效的方式。發(fā)問教練常用問話

你想要的是什么？發(fā)生了什么？對你有什么影響？它對你有什么重要？目前的現(xiàn)狀如何？是什么阻止你現(xiàn)在就達成這個目標？你打算這么做的原因是？發(fā)問教練常用問話你如何得知你已經達到了目標？你認為你是一個什么樣的人？從這件事中你了解了什么？是什么因素促使了這種改變？還有呢？說多點？那對你意味著……？發(fā)問43練習3：(各5分鐘)兩人一組，小明詢問小剛問題的重要性，然后互相評價問話是否具有積極的啟示作用發(fā)問同情關心區(qū)分練習“同情”與“關心”自己位置比對方高強者同情弱者基于對方的情況定自己與對方位置平等相互的雙方向不論對方情景如何他們是容易混淆的概念，但隱隱知道它們不同是不夠的，因為那樣在生活中很容易就將自己的表現(xiàn)混淆了。區(qū)分45區(qū)分些什么？事實

VS.

演繹事實：真實發(fā)生的事件本身演繹：客戶選擇看待事實的特定角度或邏輯容易區(qū)分目標

VS.

渴望目標：客戶長遠想做到的方向、理想渴望：客戶當下的出發(fā)點與欲望較難區(qū)分區(qū)分目標與渴望的關系？渴望與目標的方向應該是一致的，若渴望與目標方向不一致的話，必定存在障礙。在障礙的干擾下，客戶的渴望繼續(xù)積累就會成為偏離目標的成果。目標渴望（當下出發(fā)點）目標分解（渴望是目標的局部化）需要時刻牢記，障礙屬于客戶的信念范疇。要深究客戶行為背后的屬于障礙的信念。信念行為成果區(qū)分47怎樣令客戶收到教練的區(qū)分？教練僅僅區(qū)分到了客戶信念上盲點是不夠的，還必須有效地令客戶也收到這個區(qū)分，才會遷善自己。沒令客戶收到等于沒區(qū)分。出學者最容易上手的形式是“直接指出”。生活化自然精準的有效區(qū)分，最易令客戶收到啟示。運用問題直接指出通過回應通過比喻區(qū)分區(qū)分案例案例一：績效評估C組落后。C組主管“您安排給A組主管一個素質高的助手，撥給B組的后備金與資源又比我多20%！老板，我的組當然做不好！”案例二：工作努力卻經常遲到的員工訕訕地說：“不好意思，我的時間觀念不好，我下一次不會了。”案例三：員工上班規(guī)規(guī)矩矩，老板老是抱怨：“我那些員工，你叫他們做什么他們就做什么，就象做一天和尚敲一天鐘！怎么說也不改?！卑咐模簡T工開會不發(fā)表意見，事后主管問他為什么不出聲。他說“我的溝通能力不好，所以不出聲?！眳^(qū)分49第二章教練能力—

區(qū)分案例一事實：演繹：目標：渴望：信念行為成果成果：業(yè)績沒改變，老板未必認可行為：演繹、埋怨、被動、等待、解釋障礙（信念）做不好不夠資源將自己小組業(yè)績做好老板認為現(xiàn)在做不好不是我的責任老板應主動關心到我的困難并提出支持做的好要有A、B組的條件才行老板偏心發(fā)問形式：資源不夠就一定不能做好嗎？直接指出：資源劣勢不等于不能做好。發(fā)問形式：大家接受你的解釋了，你是否就滿足呢？這是你的目標嗎？通過回應：你為自己做好設置了很多條件?；貞l(fā)問：你看到其它組有比你好的條件，就認為老板不公平。你的組有什么是其它組沒有的呢？比喻發(fā)問：似乎你將老板看成保姆了？績效評估中C組落后。C組主管“您安排給A組主管一個素質高的助手，撥給B組的后備金與資源又比我多20%！老板，我的組當然做不好！”區(qū)分50第二章教練能力—

區(qū)分案例二事實：演繹：目標：渴望：信念行為成果成果：依舊遲到，沒人接受，沒有品牌行為：演繹、解釋、掩飾、回避障礙（信念）經常遲到時間觀念不好不再遲到，下次準時不被指責坦誠自我檢視=丟面子、不體面能力差、且道歉=別人就會諒解發(fā)問形式：時間觀念不好是否一定會遲到？發(fā)問形式：時間觀念不好，怎么從來不見你早到呢？通過回應：你不夠坦白，你想我不責備你而已。發(fā)問形式：你想我原諒你，還是想讓自己真正進步？發(fā)問形式：拿出勇氣找出原因，真正改正的人與遲到后找個理由然后依舊遲到的人，哪個更沒面子？發(fā)問形式：每次遲到都找個理由，你認為大家會怎樣看你？工作努力卻經常遲到的員工訕訕地說：“不好意思，我的時間觀念不好，我下一次不會了?！眳^(qū)分51第二章教練能力—

區(qū)分案例三事實：演繹：目標：渴望：信念行為成果成果：員工沒有改變、業(yè)績也沒改變行為：只關注員工的負面，抱怨、發(fā)牢騷障礙（信念）員工上班聽話、規(guī)規(guī)矩矩員工上班象和尚敲鐘一樣不負責，沒狀態(tài)員工表現(xiàn)改進企業(yè)效益提升別人認同自己的埋怨，員工自覺主動改善有人贊同=我的看法是對的好員工的標準只是積極主動缺點才需關注，說了就應該改正直接指出：你的員工很聽話，上班規(guī)規(guī)矩矩的，你就把他們看成不負責任、沒狀態(tài)。發(fā)問形式：大家贊同你、都認為你的員工不好，你的員工就會轉變嗎？比喻發(fā)問：好員工的標準僅僅是積極主動嗎？好的執(zhí)行算不算？你不認為你的員工比不敲鐘或亂巧鐘的和尚好很多嗎？發(fā)問形式：不欣賞員工的長處，這樣對員工進步有什么影響？直接指出：你只是在抱怨他們，并沒有真正支持他們做到更好直接指出：有更多的人和你一起抱怨你的員工，并不等于你這樣的做法就有效果啊。員工上班規(guī)規(guī)矩矩，老板老是抱怨：“我那些員工，你叫他們做什么他們就做什么，就象做一天和尚敲一天鐘！怎么說也不改?！眳^(qū)分第二章教練能力—

區(qū)分案例四事實：演繹：目標：渴望：信念行為成果成果：溝通能力不會改變行為：因為害羞而不出聲，事后解釋回避障礙（信念）不出聲溝通不好自己溝通能力提升不被責備說的不好=丟臉找個理由=可以過關指出發(fā)問：你現(xiàn)在講的很好啊，為何說不會溝通？直接指出：溝通能力不好更要溝通，多練習啊。發(fā)問形式：你可以這樣告訴自己，可你真愿意這樣下去嗎？（不擅說話）（不想講話）員工開會不發(fā)表意見，事后主管問他為什么不出聲。他說“我的溝通能力不好，所以不出聲?！毕霚贤ǖ沫h(huán)境更理想對于現(xiàn)狀我無能為力周圍的環(huán)境不會改變因為抗拒而不出聲，事后解釋回避發(fā)問形式：一輩子都說不好，很有面子嗎？直接指出：將該“丟的面子”盡早丟完了，以后就不會再丟了。發(fā)問形式：用這個理由，也許你可以過得了別人，可你過得了自己嗎？你就此心安理得了？發(fā)問形式：是溝通不好還是不愿意溝通？不講出來怎么改變？你想不舒服下去，還是期待別人變得讓你舒服？指出發(fā)問：用消極沉沒來抗拒，只能體現(xiàn)你的無力。然而有什么證據顯示你不能影響現(xiàn)狀呢？你過的了自己？區(qū)分練習3：兩兩搭檔，小明2分鐘講清楚自己的問題，小剛嘗試著區(qū)分問題里面的信息區(qū)分回應“回應”這個能力的運用是對教練的一個挑戰(zhàn)！回應是要教練貢獻自己，它是直接反饋客戶真實狀態(tài)的一個能力，是體現(xiàn)教練作為鏡子的核心。為何回應？令客戶看到自身盲點放映現(xiàn)狀，令客戶清晰目前的位置令客戶認識需要學習及改善的地方教練反饋區(qū)分的一種形式教練做鏡子的重要途徑是敢于給出客戶當下的真實狀態(tài)，所有的回應是我的體驗什么是回應？回應常常遇到明明自己告訴對方其不足的地方但對方卻不接受、還很生氣，很抗拒，搞的自己不敢回應。這正是沒有弄清什么是回應。所有的一切都是源于自己的體驗當我們將焦點擺在客戶身上去貢獻這個體驗，這就是一個回應回應=貢獻你的體驗既然回應是我的體驗，那么就與對錯無關！回應有效回應的關鍵錯誤：焦點放在自己身上→證明我對的，客戶是錯的正確：焦點放在客戶身上→我貢獻我的體驗打擊討好諷刺發(fā)泄常犯的錯誤(焦點在自己)貢獻的心態(tài)有效的回應，關鍵在于教練能否把握焦點！當回應無效時,應該檢視自己看看是否焦點出現(xiàn)了問題。回應有效回應的技巧回應本身沒有固定的句式或言辭，要以真誠直接的態(tài)度，讓客戶收到教練貢獻的心。坦率的態(tài)度是將焦點放在客戶身上的表現(xiàn)。（注意以下幾點）回應這些不算是回應糖衣式的回應：“很好····不過（但是）···”建議不是回應：“你最好···你應該···你需要···明確的——準確表達你所回應的內容,含糊梗概不能幫助客戶平均的——回應給客戶真實的綜合狀況，不僅僅是關于負面的即時的

——回應作用的最佳時刻是當下的瞬間，回應沒有“過去式”注意語言上避免僵硬化的固定模式，語言要有感染力、震撼力回應留意客戶的反映回應完不是結束我們的目的是通過回應幫助客戶洞察自身的盲點從而可以有所遷善?；貞菍蛻糁苯拥臎_擊，即使教練完全做到貢獻，客戶也可能有負面反映。教練要避免的應對態(tài)度不理會、解釋、繼續(xù)回應指責、爭拗、否定