中華講師網(wǎng)-馬本軍：人力資源管理者的新角色與價(jià)值定位

馬本軍BecomingBusinessPartner：

人力資源管理者的新角色與價(jià)值定位研討會(huì)主題組織環(huán)境的改變對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)HR從業(yè)人員如何成為BusinessPartnerBusinessPartner定位與工具新角色下如何處理和應(yīng)對(duì)人員管理實(shí)務(wù)“要滿足組織不斷增長(zhǎng)的期望，HR專(zhuān)業(yè)人員…必須更多地關(guān)注其工作的展示，更少地關(guān)注僅僅把工作完成。他們必須根據(jù)其創(chuàng)造的價(jià)值，強(qiáng)有力地表達(dá)自己的角色（作用）?！蔽譅柶?、羅西、雷克《未來(lái)的人力資源管理：48位思想領(lǐng)袖呼吁變革》人力資源管理面臨審查，而這種審查是有益的，如我們所知道的情形，人力資源需要進(jìn)行變革；轉(zhuǎn)變中的人力資源管理將會(huì)帶來(lái)許多挑戰(zhàn)，并將對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)提出新的要求,如果人力資源管理不能應(yīng)對(duì)這些變化所提出的挑戰(zhàn)，它將面臨被社會(huì)淘汰的危險(xiǎn)。沃爾奇、羅西、雷克《未來(lái)的人力資源管理：48位思想領(lǐng)袖呼吁變革》一、大背景：組織環(huán)境的改變對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)內(nèi)外環(huán)境對(duì)人力管理的影響和沖擊敢問(wèn)路在何方：人力資源管理的價(jià)值何在？HRM技術(shù)Technologies--信息技術(shù)HRIS--預(yù)測(cè)和決策

Forecasting&Makingdiction變化管理Managingchange--質(zhì)量Quality--改進(jìn)Improving--裁員Downsizing--再造Reengineering--外包Subcontracting

開(kāi)發(fā)人力資本Developingemployees--人才競(jìng)爭(zhēng)TalentCompeting

--知識(shí)開(kāi)發(fā)Tapingknowledge--技術(shù)開(kāi)發(fā)Developingcompetences--能力開(kāi)發(fā)Developingskills&ability-

對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)Marketdriven--質(zhì)量Quality--速度Speed--新產(chǎn)品Newproducts--成本Cost--HRM

成本抑制Reducingcost--裁員Downsizing--外包Subcontract--租借Renting--提高生產(chǎn)率

EnhancingProductivities

全球化Globalization--復(fù)雜化

ComplexityofHRM--靈活性

FlexibilitiesofHRM全球范圍內(nèi)的變化：外部－內(nèi)部－人員組織當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)（內(nèi)和外）全球化競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)電子商務(wù)速度競(jìng)爭(zhēng)組織

員工的多樣性知識(shí)管理組織創(chuàng)新人力資源的重要變化人口變化Changingofpopulationfactors

--多樣化

Variety

--老齡化

Agedness

--獨(dú)生子女

Theonlychildren

對(duì)待工作和家庭的態(tài)度attitudetreatingwithworks&family

--挑戰(zhàn)性

Challenge

--激勵(lì)和管理motivating&managing

--平衡

Balancing

員工的權(quán)利

Employees’rights

--法律主張

Protestingbylobarlaw

--關(guān)注隱私

Careforprivacy

--參與權(quán)

Participate

--岐視

DiscriminationHRM二、新角色：

成為業(yè)務(wù)合作伙伴面對(duì)新環(huán)境，我們?yōu)槭裁葱枰淖?？為什么需要?zhàn)略性人力資源管理？新環(huán)境中，人力資源管理需要做什么？人力資源管理能夠主要做些什么？反思：角色定位價(jià)值？我們是誰(shuí)？我們到底該做什么？如何做？我們的價(jià)值在哪里？我們?nèi)绾蝸?lái)發(fā)揮功能？我們的適當(dāng)游戲規(guī)則是什么？…………人才成為戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)致勝武器關(guān)注戰(zhàn)略性管理適當(dāng)?shù)恼?、流程和體系雇傭合適的員工，并關(guān)愛(ài)他們合理授權(quán)培訓(xùn)所有員工績(jī)效評(píng)估醉心于權(quán)力和專(zhuān)業(yè)榮耀是當(dāng)今HR兩大癌癥HR專(zhuān)業(yè)人員對(duì)職位權(quán)力的渴求是對(duì)專(zhuān)業(yè)價(jià)值的背離；HR專(zhuān)業(yè)人員的“權(quán)力”應(yīng)該來(lái)自于職業(yè)的影響力；專(zhuān)業(yè)榮譽(yù)是基于客戶對(duì)價(jià)值的認(rèn)同而非職位重要性；專(zhuān)業(yè)榮耀更多的體現(xiàn)了炫耀感。一家上海企業(yè)HR總監(jiān)的選擇人力資源專(zhuān)業(yè)人員的定位與要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員是組織與雇員之間的平衡點(diǎn)。道德與法律、組織的要求，確保我們采取正確的行動(dòng)。支持組織的目標(biāo)與目的，同時(shí)理解雇員的需要并向組織進(jìn)行解釋。人力資源專(zhuān)業(yè)人員是在不斷接受、獲取知識(shí)和過(guò)程中凈化我們自己和自身的價(jià)值。人力資源專(zhuān)業(yè)人員在組織中的地位是通過(guò)不斷向所有與我們接觸的人展示我們的價(jià)值來(lái)獲得的。核心思想在新的環(huán)境和組織新的戰(zhàn)略下，人力資源管理如何更加有效？新環(huán)境：動(dòng)態(tài)、變革戰(zhàn)略導(dǎo)引下的人力資源管理有效的標(biāo)準(zhǔn)（勝任和到位的標(biāo)準(zhǔn)）增加價(jià)值管理好變革領(lǐng)導(dǎo)力新的人力資源管理專(zhuān)家換一雙眼睛看原有業(yè)務(wù)工作改善組織績(jī)效改變范式，管理變革中與人有關(guān)的問(wèn)題發(fā)揮非職權(quán)的影響力人力資源服務(wù)部門(mén)角色定位事業(yè)伙伴變革推動(dòng)者改進(jìn)績(jī)效人力資源專(zhuān)家領(lǐng)導(dǎo)者改變范式指引方向業(yè)務(wù)伙伴

不僅僅提供支持性服務(wù)（傳統(tǒng)上認(rèn)為僅如此）作為管理伙伴，與一線經(jīng)理共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的責(zé)任；這意味著，HR管理人員：不僅僅告訴一線經(jīng)理禁止做什么；而且與一線經(jīng)理一道，制定有效解決組織或運(yùn)行問(wèn)題的方案；

參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，共同努力，促進(jìn)組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為業(yè)務(wù)合作的HR角色和定義如何確保人力資源部門(mén)真正成為企業(yè)策略伙伴企業(yè)負(fù)責(zé)人及高層主管應(yīng)充分了解及運(yùn)用人力資源部所扮演策略性角色。選定具有專(zhuān)業(yè)度（expertise）及使命感（Passion）的人力資源部主管。人力資源主管要參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層會(huì)議，共同訂定企業(yè)目標(biāo)及策略規(guī)劃。與各職能部門(mén)高層主管共同規(guī)劃人力資源管理理念及策略。建立HR與職能部門(mén)之間的充分信任。定期檢視人力資源部策略性功能績(jī)效。新范式下的戰(zhàn)略性伙伴的定位與管理者特別是部門(mén)管理人員（一線管理人員，linemanager）共擔(dān)責(zé)任、分享知識(shí)，共同提高組織績(jī)效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；作為事業(yè)伙伴與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同對(duì)組織的結(jié)果負(fù)有責(zé)任,從全局的角度主動(dòng)參與管理。針對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效問(wèn)題與部門(mén)負(fù)責(zé)人一起尋求有效的解決方案,在較大范圍內(nèi)探討人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理。成為業(yè)務(wù)合作伙伴的全新思維模式樹(shù)立“大畫(huà)卷”概念，即人力資源管理如何為組織業(yè)務(wù)提供全面支持，以及不同的人力資源專(zhuān)項(xiàng)工作如何協(xié)助實(shí)現(xiàn)這種支持所有的人力資源專(zhuān)業(yè)人員都應(yīng)該了解的基礎(chǔ)信息，即在達(dá)成組織戰(zhàn)略的目標(biāo)過(guò)程中，每個(gè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員所能提供的支持。這些信息應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源具體的程序與服務(wù)、體現(xiàn)戰(zhàn)略的成果以及全面參與，反映HR對(duì)于績(jī)效改進(jìn)的支持。這些信息也應(yīng)該提供給組織所有的員工。但不意味著，一個(gè)領(lǐng)域的人力資源專(zhuān)家必須成為所有領(lǐng)域的專(zhuān)家。成為業(yè)務(wù)合作伙伴的全新思維模式過(guò)去的情況一方面：業(yè)務(wù)部門(mén)在做業(yè)務(wù)規(guī)劃時(shí)，沒(méi)有考慮人力資源的影響或支持（事后考慮因素）。另一方面：人力資源部門(mén)的人力資源規(guī)劃則是單獨(dú)進(jìn)行的，沒(méi)有考慮人的管理對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)在短期和長(zhǎng)期的影響。我們的希望：把業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃整和在一起進(jìn)行規(guī)劃，形成一個(gè)整體。在業(yè)務(wù)和人力資源進(jìn)行整合規(guī)劃時(shí)，可以更有利于去達(dá)成組織的目標(biāo)。如何向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)變的整體思路被動(dòng)：在回應(yīng)客戶所提出的傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)時(shí)，我們要更加深入地了解組織愿景、文化、發(fā)展趨勢(shì)、如何改變和創(chuàng)新以及與我們所提供的人力資源服務(wù)之間的績(jī)效關(guān)系，才可能從業(yè)務(wù)合作伙伴的角度去診斷這些需求，而不是簡(jiǎn)單地提供對(duì)應(yīng)的服務(wù)，從而提供更加專(zhuān)業(yè)、有效的符合客戶需要的服務(wù)主動(dòng)積極去尋找為客戶提供人力資源規(guī)劃和服務(wù)的廣泛機(jī)會(huì)，同時(shí)要經(jīng)常性地與LineManager討論這些問(wèn)題（上述紅色的部分），為滿足客戶的需要及組織本身的戰(zhàn)略目標(biāo)（目標(biāo)的層級(jí)）。三、勝任能力：

有效發(fā)揮業(yè)務(wù)合作伙伴的價(jià)值核心勝任素質(zhì)HPI-HR成為業(yè)務(wù)合作伙伴的新選擇業(yè)務(wù)伙伴的內(nèi)涵和功能事業(yè)伙伴的含義：為組織增加價(jià)值改進(jìn)組織績(jī)效開(kāi)拓人力資源策略以：管理變革滿足客戶要求達(dá)到組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)業(yè)務(wù)合作伙伴核心勝任素質(zhì)了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)了解客戶及組織文化應(yīng)用組織發(fā)展原則具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境的才能將人力資源管理與組織的使命和績(jī)效掛鉤1.1了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)了解組織的目標(biāo)，包括其行業(yè)狀況、顧客、產(chǎn)品與服務(wù)，以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。能夠清晰地說(shuō)明人力資源管理活動(dòng)和成功履行任務(wù)之間的關(guān)系。隨時(shí)了解將來(lái)可能會(huì)對(duì)組織的使命產(chǎn)生影響的各種潛在因素。1.2了解客戶和組織文化研究客戶組織的特點(diǎn)，確保提供準(zhǔn)確到位的幫助和咨詢服務(wù)。時(shí)刻意識(shí)到不同的文化差異，根據(jù)具體文化的不同特點(diǎn)提供有針對(duì)性的服務(wù)。1.3具有創(chuàng)新和創(chuàng)造一個(gè)崇尚承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境的才能跳出框框之外進(jìn)行思考。在組織使命、任務(wù)要求允許的范圍內(nèi)制訂、提出現(xiàn)行政策范圍以外的全新方法。應(yīng)用鼓勵(lì)創(chuàng)造和創(chuàng)新的技巧。創(chuàng)造一個(gè)崇尚勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境。1.4應(yīng)用組織發(fā)展原則隨時(shí)了解科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和行為科學(xué)知識(shí)及應(yīng)用技巧，以用來(lái)提高組織業(yè)績(jī)。制定策略鼓勵(lì)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。提供指導(dǎo)、支持為員工創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)和建議。1.5將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤理解組織使命和需求是如何最終滿足客戶的需求的。理解組織內(nèi)部人力資源管理在組織內(nèi)的角色、作用，使行為和方法與角色保持一致。成為業(yè)務(wù)合作伙伴的其它勝任素質(zhì)了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果了解人務(wù)資源管理法律和政策了解組織的運(yùn)作環(huán)境理解團(tuán)隊(duì)行為具有良好的溝通能力評(píng)估和平衡競(jìng)爭(zhēng)性的價(jià)值觀理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能運(yùn)用咨詢和談判技巧，有解決爭(zhēng)端的能力具有達(dá)成共識(shí)和同盟的能力業(yè)務(wù)合作伙伴的本質(zhì)－咨詢顧問(wèn)樹(shù)立全新的客戶服務(wù)意識(shí)，而非專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)家更多地?fù)Q位思考，而非盡全力去推行致力提供解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的思路，并非自己去承擔(dān)問(wèn)題解決的責(zé)任啟發(fā)并非灌輸<正確>的觀念從業(yè)務(wù)部門(mén)的流程關(guān)注中獲取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技巧，并非自己成為全能專(zhuān)家更多的傾聽(tīng)，而非表達(dá)創(chuàng)造基于績(jī)效價(jià)值而不是制造更多的麻煩（從業(yè)務(wù)部門(mén)的立場(chǎng)來(lái)看）HPI－HR專(zhuān)業(yè)人員的新視角公司的管理層對(duì)人力資源從業(yè)人員的要求是能夠通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量培訓(xùn)和人力成長(zhǎng)的效果，單純?yōu)榱藛T工士氣而模糊地進(jìn)行培訓(xùn)及其它人力資源工作的日子一去不返。公司要求員工能夠取得工作成果及不斷改進(jìn)績(jī)效，而HPI是取得員工績(jī)效改進(jìn)直觀成果的一種可行方法。大多數(shù)工作中的問(wèn)題是由員工所處的工作環(huán)境引發(fā)的，而不是負(fù)責(zé)工作的員工本身所致。培訓(xùn)只能彌補(bǔ)個(gè)人知識(shí)的缺失、提高職業(yè)技能或糾正工作態(tài)度，不能從根本上改變員工必須賴(lài)以開(kāi)展工作的環(huán)境?？?jī)效問(wèn)題的根本原因必須被界定和解決，然而管理者和其它相關(guān)部門(mén)很容易被誤導(dǎo)，他們只關(guān)注問(wèn)題帶來(lái)的后果，而不關(guān)注產(chǎn)生的原因。HPI流程模型績(jī)效分析變革管理評(píng)估與衡量原因分析解決方案實(shí)施方案分析專(zhuān)家方案專(zhuān)家變革專(zhuān)家評(píng)估專(zhuān)家四、新方法：

如何有效處理實(shí)際問(wèn)題案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇某公司的總經(jīng)理老王在學(xué)習(xí)完相關(guān)的MBA課程后，感覺(jué)到績(jī)效評(píng)估是一個(gè)比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)中間的協(xié)調(diào)，同時(shí)也可以有效地將公司的總目標(biāo)層層分解到業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)，并能夠分解到每個(gè)員工手里。此外，老王還在班上聽(tīng)同學(xué)介紹了他們公司采用360度評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，感覺(jué)到采用多維主體的評(píng)估方法的確可以讓大家彼此之間都能互相督促，也可以使得中層管理人員的權(quán)力受到一定程度上的制約。老王在公司的高層管理會(huì)議上就與大家說(shuō)，公司今后一段時(shí)間里要加強(qiáng)績(jī)效考核，各個(gè)單位都要支持公司人力資源管理部門(mén)，要配合他們做好公司的績(jī)效考核。人力資源部的柯經(jīng)理及其手下則被老王委以重任，要求在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)拿出整套的人力資源方案，為了保證他們能夠有理論指導(dǎo)，老王將自己的上課講義和筆記以及教材都拿出來(lái)，讓人力資源管理部好好學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取做得更加科學(xué)。同時(shí)還吩咐，要人力資源部注意學(xué)習(xí)新理論，市面上有什么最好的績(jī)效評(píng)估方面的優(yōu)點(diǎn)都要盡可能吸收到自己公司里，要盡量多元評(píng)估，要盡量量化，要盡量做得仔細(xì)?？陆?jīng)理很受鼓舞也很受啟發(fā)，連夜組織人力資源部的全體同仁開(kāi)會(huì)。會(huì)上大家都很激動(dòng)，覺(jué)得人力資源部總算有機(jī)會(huì)，都覺(jué)得要抓住機(jī)會(huì)，在全公司面前要好好表現(xiàn)表現(xiàn)。于是，大家很快就做了一個(gè)工作計(jì)劃，并進(jìn)行了合理的分工?？陆?jīng)理們覺(jué)得還是應(yīng)該一個(gè)部門(mén)一個(gè)部門(mén)的來(lái)做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要在科學(xué)分工的基礎(chǔ)上，為每個(gè)崗位確定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都有一套定量和定性相結(jié)合的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)多維評(píng)估主體的方法來(lái)設(shè)計(jì)相關(guān)的評(píng)估主體。任務(wù)明確后，大家就開(kāi)始熱情高漲地進(jìn)行相關(guān)的工作分析和崗位職責(zé)編寫(xiě)工作，并根據(jù)相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制訂方法做了很多工作。經(jīng)過(guò)20天的奮斗，終于一套看上去很科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)出來(lái)了，最讓他們自己開(kāi)心的是，人力資源管理書(shū)上流行的思想他們都體現(xiàn)了。將這套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)提交給老王總經(jīng)理，他非常高興，覺(jué)得自己的下屬真的沒(méi)有辜負(fù)自己的希望，還是做出了很像樣的管理系統(tǒng)。下次有機(jī)會(huì)，一定要在自己的老師和同學(xué)面前好好地講講自己公司的績(jī)效管理，看來(lái)自己和自己公司都是能夠與時(shí)俱進(jìn)的。案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇于是，很快王總經(jīng)理就同意了該套方案，并要求柯經(jīng)理將方案印發(fā)給其他的幾位副總經(jīng)理，王總還是與柯經(jīng)理商量最重要的是營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理和生產(chǎn)副總經(jīng)理，要柯經(jīng)理親自送去?？陆?jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的吩咐去給兩位重要的人物送材料，本來(lái)柯經(jīng)理認(rèn)為，這件事情不應(yīng)該很困難，自己是在幫他們做好管理工作，是做了一件好事情，這些副總經(jīng)理是會(huì)感謝自己的。但是，到了營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理辦公室，柯經(jīng)理一進(jìn)門(mén)就感覺(jué)到不太對(duì)勁。營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理，首先就是跟柯經(jīng)理大講特講營(yíng)銷(xiāo)工作的重要性，自己在公司的營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個(gè)勁地問(wèn)柯經(jīng)理知道不知道，說(shuō)實(shí)在話，柯經(jīng)理真的是不知道這些大事情，原來(lái)與營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)的事情都是這位副總經(jīng)理親自來(lái)做的，長(zhǎng)期以來(lái)都是營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍自成一個(gè)體系的，自己雖然是公司的人力資源經(jīng)理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險(xiǎn)手續(xù)，很長(zhǎng)一段時(shí)間人力資源部要求各個(gè)銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理往人力資源部報(bào)員工名冊(cè)和薪資情況，這些大區(qū)經(jīng)理都以已經(jīng)報(bào)給了公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為由拒絕。而到了生產(chǎn)副總經(jīng)理處，則遇到了一個(gè)軟釘子，生產(chǎn)副總經(jīng)理說(shuō)，既然你們這么專(zhuān)業(yè)，就不需要給我看了，我看你們可以直接將這套方法下發(fā)到所有車(chē)間，反正車(chē)間主任和工人都聽(tīng)你們的。案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇柯經(jīng)理雖然遇到了一些阻力，但是覺(jué)得自己的同事們的努力不能白費(fèi)，他覺(jué)得只要有總經(jīng)理的支持，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是能夠得到貫徹的。但是，必須加快進(jìn)程，否則阻力可能會(huì)越來(lái)越多，比如說(shuō)，人們從營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理和生產(chǎn)副總經(jīng)理處聽(tīng)到什么風(fēng)聲，到時(shí)候反對(duì)的就會(huì)多起來(lái)