激勵(lì)理論及應(yīng)用

激勵(lì)理論(equitytheory)

————《組織行為學(xué)精要》斯蒂芬.羅賓斯著

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激勵(lì)理論目錄員工激勵(lì)的主要方法公平理論期望理論激勵(lì)的概念及理論分類激勵(lì)的概念激勵(lì)（Motivation）是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思，也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動(dòng)起來，去實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是持續(xù)激發(fā)員工的自動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工朝向組織的目標(biāo)做出持久的努力。管理中最核心的問題是對(duì)人的激勵(lì)問題。激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人的需要的滿足，是通過滿足人的需要對(duì)人的行為和積極性地引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。激勵(lì)理論分類早期激勵(lì)理論需求層次論X理論和Y理論雙因素理論麥克利蘭需要理論當(dāng)代激勵(lì)理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論公平理論期望理論早期激勵(lì)理論馬斯洛需要層次理論X_Y理論雙因素理論麥克利蘭需要理論當(dāng)代激勵(lì)理論公平理論期望理論獵狗的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。"獵狗回答說："你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"這話被獵人聽到了，獵人想:獵狗說的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了，為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢?公平理論(equitytheory)

相關(guān)背景

公平理論又稱社會(huì)比較理論，美國行為科學(xué)家、心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1963年發(fā)表了他的論文《對(duì)于公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會(huì)交換中的不公平》，從而提出了公平理論的觀點(diǎn)。

基本觀點(diǎn)

（1）人是社會(huì)的人，進(jìn)行社會(huì)比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。（2）職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

亞當(dāng)斯提出“貢獻(xiàn)率”的公式

QP/IP=QX/IX橫向比較—每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較縱向比較—把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬同自己過去付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較橫向比較過程QP/IP

QP/IP

縱向比較過程（3）相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和小于都會(huì)產(chǎn)生不公平。（4）一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除。--報(bào)酬的絕對(duì)值--報(bào)酬的相對(duì)值首先其次--力求公平--等式客觀成立最后--注重心理引導(dǎo)--樹立正確公平觀公平理論對(duì)我們的重要啟示：期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值

（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M=∑V*E

M=∑V*E其中：

M——激勵(lì)力，是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度，或者說是激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。

V——目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

E——期望值，是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的主觀判斷。即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。期望模式

怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最大值，弗魯姆提出了人的期望模式：

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要處理好幾個(gè)方面的關(guān)系：

①努力和績(jī)效的關(guān)系：這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系:人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表揚(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化，時(shí)間一長，積極性就會(huì)消失。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系:獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系:當(dāng)一個(gè)人的消買得到滿足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要員工激勵(lì)的方法員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。激勵(lì)原則（1）、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。（2）、內(nèi)激和外激相結(jié)合。（3）、正激與負(fù)激相結(jié)合。（4）、按需激勵(lì)。（5）、公開公平公正原則。員工激勵(lì)方法激勵(lì)方法末位淘汰因人設(shè)崗績(jī)效管理水平薪酬激勵(lì)基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將合適的人放到合適的位置，提升績(jī)效管理水平薪酬激勵(lì)因人設(shè)崗末位淘汰年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)提供資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應(yīng)該淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)。建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和