人力資源管理專業(yè)三級課件(全)

跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理專業(yè)主講人：黃鶴副教授碩士生導師Tel越優(yōu)秀，追求卓越第一部分職業(yè)道德（共25題）卷冊一：理論知識（滿分100分）第二部分理論知識（共100題）職業(yè)道德理論與知識部分（共16題，單選1～8，多選9～16）職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（共9題，17～25）單選題（共60題，基礎12題，知識要求54題）多選題（共40題，基礎8題，知識要求32題）

簡答2題（共20分）；計算題（20分）；綜合3題（共60分）考試（三級）卷冊二：實操技能（滿分100分）跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越充分認識考試難度深度識記：基礎性要求，主要集中體現(xiàn)在第一場；領會：理解、分辨知識含義和結構，需要有一定的專業(yè)工作閱歷、經(jīng)驗，主要集中體現(xiàn)在第二場；應用：熟悉能力要求，深入細節(jié)及其各部分的聯(lián)系，主要集中體現(xiàn)在第二場?？缭絻?yōu)秀，追求卓越命題視角選擇題考查基本概念、基本觀點的掌握程度。簡答題考查具體程序、方法、過程、步驟。圖表分析題考查基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水平。案例分析題考查對重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。方案設計題考查對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力?？缭絻?yōu)秀，追求卓越答題要求選擇題多選、少選、不選、錯選均不得分。簡答題簡明扼要，抓住重點，突出要點，做出明確和完整地回答。圖表分析題揭示其反映的事實或存在的問題，并結合相關原理和實際經(jīng)驗提出有效的改進方案。4.案例分析題緊密結合工作實際，或說明具體意見，或提出可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。5.方案設計題提出解決問題的對策或實施方案，或者起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方法聽課好消化好練習好總復習好至少！泛讀：2遍精度：3遍練習：2遍跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理基礎理論

跨越優(yōu)秀，追求卓越勞動經(jīng)濟學（復習重點要點）一、勞動經(jīng)濟學的研究對象P3二、勞動經(jīng)濟學的研究方法P3二、勞動參與率及其生命周期P6三、勞動供給、需求的彈性P6\8四、勞動工資形式P16五、失業(yè)的類型（四種）P20六、政府行為和勞動力市場（勞動力市場的制度結構要素P23、宏觀政策、基尼系數(shù)P26）跨越優(yōu)秀，追求卓越勞動法（復習重點要點）一、勞動法的基本原則（特點P29、內(nèi)容P30）二、勞動法律淵源的類別P33三、勞動法律體系P39四、勞動法律關系（種類P40、特征P41、構成要素P42）五、勞動法律事實跨越優(yōu)秀，追求卓越現(xiàn)代企業(yè)管理（復習重點要點）進入、發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點集中戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略財務戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略基本理論態(tài)勢分析制定宏觀行業(yè)微觀實施戰(zhàn)略選擇控制信息支持組織支持文化支持企業(yè)戰(zhàn)略管理者國際化經(jīng)營跨越優(yōu)秀，追求卓越現(xiàn)代企業(yè)管理（復習重點要點）科學決策的要求與方法目標管理的特點市場營銷管理過程1，確定細分市場的基礎2，勾劃細分市場的輪廓5，為每個目標細分市場開發(fā)產(chǎn)品定位6，為每個目標細分市場開發(fā)營銷組合

3，確定細分市場吸引力的衡量標準4，選擇目標細分市場

市場細分化產(chǎn)品定位目標市場選定跨越優(yōu)秀，追求卓越管理心理與組織行為（復習重點要點）一、工作滿意度影響因素P100二、社會知覺的偏見P102三、組織公正與報酬分配P106四、團隊有效性的構成要素P113五、群體決策的優(yōu)缺點P117六、個體溝通風格P120七、領導理論P121八、心理測驗的類型與應用P132跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源開發(fā)與管理（復習重點要點）一、人本管理（含義、原則、機制）二、人力資本（含義P151、特征P152）三、人力資本投資的特征P153、成本P154四、人力資源開發(fā)目標及理論體系P165五、人力資源的特點P180六、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P183七、現(xiàn)代人力資源管理基本理論P190八、人力資源管理的三大基石和兩種技術P192跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源管理專業(yè)理論跨越優(yōu)秀，追求卓越一、人力資源規(guī)劃跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，、制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1．戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2．組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。4．人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。5．人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等?？缭絻?yōu)秀，追求卓越企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃核查現(xiàn)有人力資源人力需求預測人力資源供給預測人員供需平衡分析供不應求供求平衡供過于求內(nèi)部人員自然流失內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術工作時間教育、培訓預測方法：集體預測回歸分析勞動定額法轉換比率法計算機模擬法調(diào)崗晉升、外聘加班提高勞動生產(chǎn)率聘用臨時工辭退精簡提前退休輪訓減少工作時間平衡工作量人力資源規(guī)劃工作流程跨越優(yōu)秀，追求卓越工作崗位研究崗位分析崗位評價崗位調(diào)查崗位設計崗位評價工作分析引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位分析跨越優(yōu)秀，追求卓越崗位分析的內(nèi)容第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位名稱、性質分析崗位任務分析崗位職責分析崗位關系分析崗位強度和環(huán)境分析知識技術受教育程度體力狀況智力狀況適應性跨越優(yōu)秀，追求卓越工作分析崗位說明崗位規(guī)范位置職務任務責任權力知識能力經(jīng)驗技能專業(yè)招聘、選拔、任用合格員工建立、健全薪酬制度提供考核、晉升標準制定規(guī)劃，進行供求預測改善工作設計和優(yōu)化環(huán)境崗位分析的作用跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越準備階段根據(jù)工作崗位分析的總目的、總任務，對企業(yè)各類崗位現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；設計崗位調(diào)查方案；做好員工思想工作，說明目的和意義；根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成；組織有關人員學習調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體實施步驟和調(diào)查方法。調(diào)查階段廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出記錄總結分析階段仔細審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結出工作分析的必需材料和要素根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析的程序崗位規(guī)范崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。內(nèi)容崗位勞動規(guī)則；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位員工規(guī)范跨越優(yōu)秀，追求卓越好好學習，天天向上崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1、范圍不同。工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規(guī)范所覆蓋范圍、內(nèi)容要更加的廣泛2、突出主題不同。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分，是解決員工對本崗位的勝任能力問題3、結構形式不同。工作說明書根據(jù)單位實際情況，呈現(xiàn)多樣化。而規(guī)范是由企業(yè)職能部門按照企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定發(fā)布并執(zhí)行的工作說明書1、工作說明書的概念2、工作說明書的分類1）崗位工作說明書2）部門工作說明書3）公司工作說明書3、工作說明書的內(nèi)容1）基本資料7）工作時間2）崗位職責8）資歷

3）監(jiān)督與崗位關系9）身體條件

4）工作內(nèi)容和要求10）心理品質5）工作權限11）專業(yè)知識和技能要求6）勞動條件和環(huán)境12）績效考評跨越優(yōu)秀，追求卓越工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明 跨越優(yōu)秀，追求卓越任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——工作說明書跨越優(yōu)秀，追求卓越某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：

2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務·

該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)2007年5月(2010.11)試題好好學習，天天向上崗位設計再設計工作崗位設計的基本原則（1）明確任務目標的原則（2）合理分工協(xié)作的原則（3）責權利對應的原則（4）因事設崗的原則具體設置崗位（新設崗位）需考慮的幾個方面：1、根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)存組織結構和崗位設置不合理的方面進行調(diào)整2、考慮所有崗位工作責任和目標是否明確、具體，是否保證組織目標的實現(xiàn)3、考慮各崗位之間的溝通關系是否協(xié)調(diào)，是否發(fā)揮積極有效的作用4、崗位設置是否符合最低數(shù)的要求（盡可能少的崗位承擔盡可能多的任務）5、分析每個崗位工作內(nèi)容是否充實、飽滿，責權是否明確、具體和清晰好好學習，天天向上改進崗位設計的基本內(nèi)容為了使崗位設置滿足上面的需要，可以從以下4個方面進行改進：（一）崗位工作擴大化與豐富化1、工作擴大化：橫向擴大化與縱向擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化2、工作豐富化：(考慮的5個方面，以及與工作擴大化的區(qū)別）通過充實崗位工作內(nèi)容，使崗位工作變得豐富多彩，實現(xiàn)一專多能（二）崗位工作的滿負荷（既不能低負荷也不能超負荷）這是崗位設計的一項最基本原則（三）崗位的工時制度（合理安排作業(yè)時間，保證勞動者身心健康，提高效率）（四）勞動環(huán)境優(yōu)化（建立“人－機－環(huán)境”最優(yōu)化系統(tǒng)）1、影響環(huán)境的物質因素（工作地組織；照明與色彩；設備儀表操作配置）

2、影響勞動環(huán)境的自然因素（空氣、濕度、溫度、廠區(qū)綠化等）1）任務多樣化，實現(xiàn)一轉多能；2）明確完成本崗位任務意義3）任務整體性；4）賦予必要自主權；5）注重信息溝通與反饋與工作擴大化的區(qū)別：擴大化是通過增加任務、擴大任務結構，使員工完成任務的內(nèi)容、形式、手段發(fā)生變更；豐富化是通過工作崗位的工作內(nèi)容的充實，促進員工綜合素質逐步提高，全面發(fā)展崗位設計再設計好好學習，天天向上（一）傳統(tǒng)的方法研究技術1、程序分析1）作業(yè)程序圖2）流程圖3）線圖4）人－機程序圖5）多作業(yè)程序圖6）操作人程序圖2、動作研究（動作經(jīng)濟原理，17項動素）1）人體的利用2）工作地布置和工作條件改善3）有關工具和設備的設計工作崗位設計的基本方法（二）現(xiàn)代工效學的方法通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來的“人－機－環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理特點，達到保障勞動者在安全、健康、舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的（三）其他可以借鑒的方法除了上述2種方法外，最具現(xiàn)實意義的方法就是：工業(yè)工程（IE），其目的是：使生產(chǎn)系統(tǒng)投入要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。以宏觀物料流程為對象側重于產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯恳圆僮鲉T工為對象，通過研究手工操作或手－機并動操作程序，找出節(jié)省人力，減少工時消耗的最佳方案現(xiàn)代工效學研究的對象和內(nèi)容：1、人體測量的方法和標準2、勞動者作業(yè)環(huán)境及工具3、勞動強度與能量代謝問題4、勞動者作業(yè)能力與作業(yè)疲勞5、人的感知和反應6、顯示裝置系統(tǒng)7、勞動安全心理等等*作用、含義崗位設計再設計好好學習，天天向上勞動定員管理（一）企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員是在一定的技術條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額1、企業(yè)需要加強：定編、定崗、定員、定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學化2、了解定編與定員的異同；定員與定額的區(qū)別3、定員的方法有：

1）按勞動效率定員；2）按設備定員；3）按崗位定員；

4）按比例定員；5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員1、從概念內(nèi)涵上2、從單位計量看（人.年/月/季；工日/工時）3、應用范圍不同4、從制定方法與勞動定額存在著直接關系制定勞動定額的基本方法好好學習，天天向上（三）企業(yè)定員的原則1、必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2、必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3、各類人員比例關系要協(xié)調(diào)4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6、定員標準應適時修改1）產(chǎn)品方案設計要科學2）提倡兼職3）工作應有明確分工和職責劃分搞好勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平勞動定員管理好好學習，天天向上（四）核定用人數(shù)量的基本方法1、按勞動效率定員（公式要記牢，例題要看會）根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)；實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算定員數(shù)量（勞動效率＝勞動定額×定額完成率）

計劃期生產(chǎn)任務總量定員人數(shù)＝工人勞動效率×出勤率∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品的工時定額定員人數(shù)＝年制度工日×8×定額完成率×出勤率∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品的工時定額定員人數(shù)＝÷（1－計劃期廢品率）年制度工日×8×定額完成率×出勤率

工作時間班產(chǎn)量定額＝工時定額

計劃期生產(chǎn)任務總量用人數(shù)量＝實際勞動效率勞動定員管理好好學習，天天向上2、按設備定員這種方法根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)屬于按效率定員的一種特殊形式，主要適用于機械操作，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次定員人數(shù)＝工人看管定額×出勤率勞動定員管理好好學習，天天向上3、按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，以及一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。可分為以下兩種1）設備崗位定員。適用于設備開動時間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場合。具體定員時要考慮：（1）看管（操縱）的崗位量（2）崗位的負荷。（不足4小時的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過2小時）（3）每一崗位危險和安全程度，需走動的距離，可否交叉作業(yè)，設備儀器的復雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺及精神集中度（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。2）工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。如：檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等

共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和班定員人數(shù)＝工作班時間－個人需要與休息放寬時間勞動定員管理好好學習，天天向上4、按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關系，企業(yè)定員時應根據(jù)國家或主管部門確定的比例進行計算

某類人員的定員數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)×定員標準主要適用于：企業(yè)食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。對于企業(yè)中某些非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、工會、婦聯(lián)、團委等脫產(chǎn)人員也可以比照此種方法勞動定員管理好好學習，天天向上5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員

主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術人員的定員總結：上述5種核定人員的基本方法，在具體運用過程中，應根據(jù)企業(yè)的的實際情況靈活加以運用。例如：1）機械制造、紡織企業(yè)應以效率和設備定員為主，冶金、化工、輕工企業(yè)應以崗位定員為主2）針對企業(yè)不動的變動因素，采用不同的方法，來制定定員勞動定員管理跨越優(yōu)秀，追求卓越某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1所示，預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)2007年11月跨越優(yōu)秀，追求卓越某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2010年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）

表1：某單位產(chǎn)品定額及2011年訂單跨越優(yōu)秀，追求卓越黃鵬是某化公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。請您說明，該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)？（8分）

在核定定員時應當考慮哪些影響因素？（12分）跨越優(yōu)秀，追求卓越某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設備的定員方案。

于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：（1）核算出每臺設備的看管定額（人/臺）（8分）

（2）核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。（10分）好好學習，天天向上企業(yè)定員的新方法（一）運用數(shù)理統(tǒng)計的方法對管理人員進行定員1、將管理人員按職能分類，然后分別根據(jù)其工作量影響因素來計算定員2、用回歸的方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系（一般與冪函數(shù)相關，采用計算機統(tǒng)計分析）3、采用本方法，掌握準確的數(shù)據(jù)，充分了解該類管理人員工作量影響因素是關鍵

y=ax好好學習，天天向上企業(yè)定員的新方法（二）運用概率推斷確定合理的醫(yī)務人員人數(shù)1、根據(jù)統(tǒng)計所掌握企業(yè)醫(yī)務所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。選擇診病人數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次和標準差。計算公式為：如是總體,標準差公式根號內(nèi)除以n,如是樣本,標準差公式根號內(nèi)除以（n-1)

2、測定每位醫(yī)務人員每天準備工作,接待每位患者,以及必要的休息時間3、測定必要的醫(yī)務人員數(shù)＝4、經(jīng)濟評價該醫(yī)務所每天診病總時間每一醫(yī)務人員實際工作時間1）員工因患病、外出就診、在診室等待造成的工時損失；2）加強醫(yī)療體系增加的開支、使員工可能減少的工時損失最小值：a+b+c-e；最大值：e-d好好學習，天天向上企業(yè)定員的新方法（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法運用零基法確定二、三線人員的定員人數(shù)，它是以零為起點按崗位實際的工作負荷量確定定員人數(shù)的方法1、按月核定各崗位工作量2、核定各崗位工作量負荷系數(shù)3、通過崗位分和崗位評定建立各類崗位工作量負荷系數(shù)標準FB（綜合反應各崗位工作環(huán)境、勞動條件和特點一般控制在0.8以下）4、初步核定定員人數(shù)M＝Fg（崗位工作量負荷系數(shù)）/FB（崗位工作量負荷系數(shù)標準）零基法最關鍵的環(huán)節(jié)是：核定各崗位的工作任務量好好學習，天天向上（五）定員標準的概念

定員標準是由勞動定額定員標準化主管單位批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的規(guī)定。它屬于勞動定額工作標準，與勞動定額一樣，具有科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特點（六）企業(yè)定員標準的分級分類（1）企業(yè)定員標準分級1、國家勞動定員標準；2、行業(yè)勞動定員標準；3、地方勞動定員標準；4、企業(yè)勞動定員標準（2）、勞動定員標準分類1、按定員標準的中和程度，可分為：

1）單項定員標準

2）綜合定員標準2、按定員標準的具體形式分：

1）效率定員標準

2）設備定員標準

3）崗位定員標準

4）比例定員標準

5）職責分工定員標準以上5種標準，一般是以“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示，以適應不同條件的需要勞動定員管理好好學習，天天向上一、定員標準編寫的依據(jù)嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫二、定員標準的總體編排1、概述2、標準正文

1）標準名稱

2）范圍

3）引用標準3、補充包括：附錄、腳注、條文注、表注、圖注等內(nèi)容三、定員標準的層次劃分四、勞動定員標準表格設計勞動定員標準跨越優(yōu)秀，追求卓越

什么是制度化管理？制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理?？缭絻?yōu)秀，追求卓越【和尚分粥】跨越優(yōu)秀，追求卓越（一）制度化管理的特征6、管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。4、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織成員進行挑選。2、按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化。跨越優(yōu)秀，追求卓越（二）制度規(guī)范的類型企業(yè)的基本制度管理制度技術規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式對比跨越優(yōu)秀，追求卓越從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性制定人力資源管理制度的基本要求共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點學習與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性人力資源管理制度規(guī)劃的原則跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越（四）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見，認真組織討論3、逐步修改調(diào)整，充實完善審核人力資源費用預算的基本程序審核人工成本預算的方法注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預算的方法跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越二、招聘與配置跨越優(yōu)秀，追求卓越人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選(或稱選拔、選擇、挑選、甄選)、錄用三個具體步驟。跨越優(yōu)秀，追求卓越招聘程序需求部門填寫《招聘需求申請表》由人力資源部審核、主管副總批準人力資源部、用人部門等考核評定總經(jīng)理考核評定部門用人需求審核/批準招聘計劃招募人力資源部進行招聘、登記人力資源部負責合格人力資源部入職甄選發(fā)《聘用通知書》評估準備實施招募跨越優(yōu)秀，追求卓越

內(nèi)部招募與外部招募的比較跨越優(yōu)秀，追求卓越內(nèi)部招聘的方法

跨越優(yōu)秀，追求卓越外部招聘的方法

參加招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越甄選跨越優(yōu)秀，追求卓越甄選的方式簡歷（招聘申請表）篩選筆試面試情景模擬測試心理測試初選方法比較跨越優(yōu)秀，追求卓越繽紛面試日產(chǎn)公司———請你吃飯殼牌石油———開雞尾酒會假日酒店———你會打籃球嗎美電報電話公司———整理文件筐統(tǒng)一公司———先去掃廁所跨越優(yōu)秀，追求卓越面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）科學設計問題選擇面試類型確定時間地點面試環(huán)境準備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應結束面試階段給應聘者機會補充或完善給應聘者機會了解企業(yè)友好結束整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反面試的基本程序跨越優(yōu)秀，追求卓越面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等了解應聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質決定應聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標有差異雙向交流雙向選擇資料準備—面試的目標跨越優(yōu)秀，追求卓越面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐跨越優(yōu)秀，追求卓越從效果看初步面試診斷面試從結構化程度看結構化面試非結構化面試資料準備—面試的類型跨越優(yōu)秀，追求卓越資料準備—時間安排跨越優(yōu)秀，追求卓越正式面試—面試中的關鍵基本功問聽觀評跨越優(yōu)秀，追求卓越面試提問方式：開放式：自由發(fā)揮，讓應聘者說話；封閉式：明確答復，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項；假設式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；重復式：驗證接收信息，檢查準確性；確認式：鼓勵繼續(xù)交談；舉例式——行為描述提問跨越優(yōu)秀，追求卓越心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿ΑＷ⒁鈱刚叩碾[私加以保護要有嚴格的程序結果不作為唯一評定依據(jù)跨越優(yōu)秀，追求卓越1.人格測試人格：由多種人格特質構成。包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等?？ㄌ貭?6PF人格測試（P77）跨越優(yōu)秀，追求卓越2.興趣測試霍蘭德約翰·霍普金斯大學心理學教授跨越優(yōu)秀，追求卓越3.能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試跨越優(yōu)秀，追求卓越情景模擬測試：指設置一定的模擬情況，要求被測者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。4.情景模擬測試法特點：適合服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員；目的：主要是測試書面測試中無法準確測試的被試的各種能力；主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試；優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越錄用錄用決策多重淘汰式（達標）補償式（加權）結合式（先達標，后加權）跨越優(yōu)秀，追求卓越補償式跨越優(yōu)秀，追求卓越2010年5月某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越評估成本效益評估數(shù)量與質量評估信度與效度的評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝選拔人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益－成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％信度評估：測試結果的可靠性和一致性。效度評估：實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。2011年5月

今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經(jīng)費的支出情況如表l、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比(20分)跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越要素有用原理12345能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理人員配置的原理（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置工作組（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置.對過細勞動分工的改進方法擴大業(yè)務法個人包干負責充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置員工配置的基本方法1、以人為標準配置

10位應聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表一）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置2、以崗位為標準進行配置

10位應聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表二）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置3、以雙向選擇為標準進行配置

10位應聘者在5種崗位上的綜合測試得分（配置表三）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

員工任務指派方法-----匈牙利法（X）約束條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；2、求解最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等；引申：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目不相等時（增添虛員工或虛任務）；2、求解最大化問題時（數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中的所有數(shù)據(jù)）；跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

匈牙利法的演示（X）假設5個員工需要完成5項任務，該如何分配完成時間最短？

各員工完成任務時間匯總表單位：小時跨越優(yōu)秀，追求卓越某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．2007年5月表1

每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表

單位：工時跨越優(yōu)秀，追求卓越2013年5月某車間產(chǎn)品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，現(xiàn)在有生產(chǎn)技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的總工時。（15分）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置5S的關系圖（X）

將有用的物品定出位置放置

勞動環(huán)境優(yōu)化第1個S整理第3個S清掃第2個S整頓第4個S清潔第5個S素養(yǎng)區(qū)分“要”和“不要”的物品將不要的物品徹底清掃干凈保持美觀整潔使員工養(yǎng)成良好習慣遵守各項規(guī)章制度跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的空間配置

1、照明與色彩2、噪聲3、溫度和濕度4、綠化勞動環(huán)境優(yōu)化（Y）跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的時間配置跨越優(yōu)秀，追求卓越人力資源的時間配置.工作輪班的組織形式（X）兩班制三班制四班制間接性三班制連續(xù)性三班制三班輪休制三班半輪休四班輪休制五班輪休制四八交叉四六工作制優(yōu)點勞務外派與引進的概念與形式概念：勞務外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。主體公派民間合作方式走出去引進來跨越優(yōu)秀，追求卓越勞務外派與引進的管理外派勞務工作的基本程序（P110）外派勞務的管理（P111-112）（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理（P112-113）（一）聘用外國人的審批；（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（三）入境后的工作。跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越第三章培訓與開發(fā)跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的結構設計培訓需求分析培訓組織實施培訓規(guī)劃培訓效果評估培訓管理跨越優(yōu)秀，追求卓越需求動意的提出需求分析確認培訓確定培訓內(nèi)容確認確定培訓方式確定培訓時間確定培訓教師、受訓人員編制培訓預算與培訓計劃組織師資培訓內(nèi)容分析受訓人員分析選擇培訓方法確定培訓地點確定大綱、教材實施培訓后勤保障考核受訓者培訓獎懲培訓教師考評應用反饋培訓管理考評培訓總結，資料歸檔需求確認制定培訓計劃教學設計培訓需求分析跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓需求分析的作用培訓需求分析找出差距確立培訓目標找出解決問題的方法進行前瞻性預測分析進行培訓成本的預算促進企業(yè)各方面達成共識跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓需求分析采用科學的方法弄清楚誰最需要培訓,為什么要培訓,培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程?？缭絻?yōu)秀，追求卓越培訓需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次個人層次外部環(huán)境組織條件人員變動是否需要培訓培訓實施組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務是否需要培訓員工素質員工技能工作態(tài)度工作績效是是尋找其他解決辦法理想績效水平是否需要培訓是否否現(xiàn)實績效水平培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的對象分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析培訓需求的階段分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓需求分析模型P125循環(huán)評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。通過對理想績效與實際績效之間的差距分析，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化；戰(zhàn)略目標的調(diào)整；企業(yè)生命周期的演進；員工個人的職業(yè)發(fā)展?？缭絻?yōu)秀，追求卓越培訓需求分析的實施程序前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系同主管領導反映情況準備培訓需求調(diào)查制定培訓需求調(diào)查計劃行動計劃調(diào)查工作目標調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容實施培訓需求調(diào)查工作提出需求動議和愿望調(diào)查、申報、匯總需求分析培訓需求確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果對信息進行歸類、整理對需求進行分析、總結撰寫分析報告跨越優(yōu)秀，追求卓越撰寫員工培訓需求分析報告1、需求分析實施的背景

2、開展需求分析的目的和性質

3、概述需求分析實施的方法和過程

4、闡明分析結果

5、解釋、評論分析結果和提供參考意見

6、附錄

7、報告提要跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓需求信息的收集方法面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法問卷調(diào)查法跨越優(yōu)秀，追求卓越實施培訓需求調(diào)查應注意問題了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果注意個別需求與普遍需求之間的關系跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓規(guī)劃制定培訓規(guī)劃內(nèi)容培訓項目確定培訓內(nèi)容開發(fā)實施過程設計評估手段選擇培訓資源籌備培訓成本預算明確培訓目標群體及培訓目標滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質培訓環(huán)節(jié)，教學方式，培訓環(huán)境培訓成敗，中間效果，學習效果，運用情況人、財、物、時間、空間、信息等成本效益分析中間效果評估：受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施跨越優(yōu)秀，追求卓越年度培訓計劃的構成P128目的原則培訓需求培訓項目的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或者調(diào)整方式培訓費預算簽發(fā)人跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越制定培訓規(guī)劃的步驟和方法年度培訓計劃的制定根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓組織與實施內(nèi)部培訓前期準備培訓實施知識或技能的傳授對學習進行回顧和評估培訓后工作外部培訓審批培訓合同工作協(xié)調(diào)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓實施前準備對培訓師的要求培訓師對課題的理解，對學員的了解培訓形式的設計，培訓形式符合課題、學員的特性培訓實施準備確認并通知學員后勤準備：場地、設備、食宿、交通、費用確認培訓時間培訓資料準備：課程資料、案例、活動資料、簽到表、證書、獎品等跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓實施階段課前準備茶點背景音樂學員報到現(xiàn)場簽到座位安排資料發(fā)放培訓器材維護、保管電腦投影麥克課前介紹培訓組織者培訓主題培訓目標培訓講師日程安排后勤安排培訓紀律破冰活動學員自我介紹跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓方法的多樣化講授專題講座研討其他方法工作指導工作輪換特別任務案例分析頭腦風暴敏感性訓練管理者訓練模擬訓練角色扮演拓展訓練函授業(yè)余進修讀書活動參觀訪問網(wǎng)上培訓虛擬培訓直接傳授型培訓法實踐型培訓法態(tài)度型培訓法參與型培訓法科技型培訓法跨越優(yōu)秀，追求卓越選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法針對具體的工作任務與培訓目的、課程目標相適應與受訓群體特征相適應與企業(yè)文化相適應與培訓資源相適應跨越優(yōu)秀，追求卓越知識類培訓的直接傳授培訓方法跨越優(yōu)秀，追求卓越以掌握技能為目的的實踐性培訓跨越優(yōu)秀，追求卓越適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓跨越優(yōu)秀，追求卓越適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法跨越優(yōu)秀，追求卓越案例研究法案例分析法案例要求：內(nèi)容真實；包含問題；分析目的明確分析類型：描述評價型——事后分析；分析決策型——分析并提出對策解決問題過程：案例編寫步驟：找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行確定目的搜集信息寫作檢測定稿跨越優(yōu)秀，追求卓越案例分析法的操作程序培訓前準備培訓前介紹案例討論分析總結確定內(nèi)容；選擇案例；制定計劃；確定時間地點培訓者介紹案例分析方法介紹注意問題說明；期望效果說明；計劃安排；學員介紹；學員分組展示案例；學員熟悉內(nèi)容；小組研討；討論選擇最佳方案；方案細化案例內(nèi)容和解決方案總結；學習要點總結；評價討論質量跨越優(yōu)秀，追求卓越案例研究法事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例適用范圍：收集信息；團隊協(xié)作；分析解決問題；表達交流；人際溝通優(yōu)點：參與性強；喻教于實踐；教學方式生動；學員互動缺點：案例準備要求高；培訓時間長；對學員能力要求高；對培訓師要求高跨越優(yōu)秀，追求卓越事件處理法的基本程序準備階段實施階段確定培訓對象及人數(shù)；確定議題范圍；學員制作案例；分組；確定時間地點方法介紹注意問題說明；案例介紹；案例討論實施要點：議題范圍宜寬不宜窄案例要難，問題重要，有普遍性案例內(nèi)容構成：內(nèi)容簡介、發(fā)生背景、解決對策、經(jīng)驗教訓背景要素：5W2H學員自主討論，注意時間控制討論重點：學到什么跨越優(yōu)秀，追求卓越頭腦風暴法特點：學員相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮參加者的創(chuàng)造能力操作要點：一個主題不受約束事后整理意見評選最佳方案優(yōu)點：培訓中解決實際問題；參與性強；加深學員理解；集中集體智慧缺點：對培訓師要求高；有效引導；受學員水平限制；主題受限制跨越優(yōu)秀，追求卓越頭腦風暴法的操作程序準備階段熱身階段明確問題解決問題主持人對議題研究，探其實質參與人員5-10人提前通知創(chuàng)造自由、寬松氛圍說明規(guī)則談有趣話題活躍思維介紹問題10-15分鐘整理成方案擇優(yōu)記錄參加者的思想認真記錄篩選并呈現(xiàn)暢談階段不私下交談不妨礙他人發(fā)言一次發(fā)言只談一點跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓后工作致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結業(yè)證書清理、檢查設備培訓效果評估跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越由誰對培訓效果進行評估（信息收集渠道）生產(chǎn)管理或計劃部門——培訓組織實施的時機選擇、培訓的目的確定、培訓內(nèi)容的設計受訓人員——教學方法、授課水平、授課效果主管領導——受訓人員綜合素質的提升培訓師——受訓人員參與程度、知識技能掌握程度跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓效果評估指標認知成果——學到了什么：原理、事實、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術技能、行為方式、技能轉換情感成果——感悟了什么：對培訓的滿意、態(tài)度、動機、意識績效成果——收獲了什么：產(chǎn)量提高、成本降低、服務水平提升、工作效率改進投資回報率——培訓的收益與培訓成本的比較跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓效果信息收集方法P141資料收集觀察法訪問法培訓調(diào)查跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143培訓前培訓中培訓后受訓者訓前狀況摸底1、受訓者和培訓內(nèi)容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度：調(diào)動受訓者參與意識3、培訓內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員的表現(xiàn)1、培訓效果評估2、培訓效率評估跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓服務制度制度條款員工培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理申請申請被批準后需要履行的服務協(xié)議簽訂手續(xù)協(xié)議簽訂后方可培訓協(xié)議條款申請人培訓項目和目的培訓時間、地點、費用和形式培訓后要達到的技術或能力水平培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位違約補償部門經(jīng)理意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署跨越優(yōu)秀，追求卓越入職培訓制度培訓的意義和目的參加人員界定不能參加人員的解決措施培訓主要責任人基本要求——內(nèi)容、時間、考核等培訓方法跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓激勵制度制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t激勵方面：對員工的激勵：前有引力、后有推力、自身有動力對部門及其主管的激勵：崗位培訓責任制對企業(yè)本身的激勵：通過制度約束企業(yè)跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓考核評估制度被考核評估的對象考核評估的執(zhí)行組織考核的標準區(qū)分考核的主要方式考核的評分標準考核結果的簽署確認考核結果的備案考核結果的證明（培訓證書等）考核結果的使用跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓獎懲制度制度制定目的制度的執(zhí)行組織和程序獎懲對象說明獎懲標準獎懲的執(zhí)行方式和方法跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓風險管理制度與員工建立穩(wěn)定勞動關系根據(jù)培訓活動情況簽訂培訓合同培訓成本分攤與補償跨越優(yōu)秀，追求卓越培訓制度推行培訓制度的制定培訓活動順利完成培訓制度的執(zhí)行培訓制度的監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題保證保證調(diào)整跨越優(yōu)秀，追求卓越2013年5月方案設計題(本題20分)某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經(jīng)常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協(xié)議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。（20分）跨越優(yōu)秀，追求卓越2007年11月四、方案設計題(本題1題，共20分)

萊外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓．希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。跨越優(yōu)秀，追求卓越第四章績效管理跨越優(yōu)秀，追求卓越跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)概述績效管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)的構成

績效指標

考評者

被考評者

考評方法橫向分工縱向分解

考評結果功能

戰(zhàn)略導向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵考評程序跨越優(yōu)秀，追求卓越企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結構設計（一）績效指標體系按重要性分：關鍵績效指標、崗位職責指標、工作態(tài)度指標、崗位勝任特征指標等按層級分：企業(yè)指標、部門指標、班組指標、崗位指標（二）考評運作體系包括考評組織建立、考評者與被考評者確定、考評方式方法、考評程序確立、考評信息數(shù)據(jù)收集、績效管理制度建立與運行等（三）結果反饋體系根據(jù)考核結果開展各項管理工作：人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬、勞資關系處理等績效管理總流程的設計準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)階段要明確四個問題：1、明確績效管理的參與者2、績效考評方法的選擇3、確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系4、對績效管理的運行程序的要求跨越優(yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。上級考評約占60%~70%同級考評10%左右下級考評10%左右自我考評10%左右外部人員考評慎重考慮回答“誰來考評，考評誰”分析：五類考評人員的優(yōu)缺點(1)五類考評人員了解工作結果、客觀的立場了解工作情況、受人際關系影響了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況、客觀的立場調(diào)動積極性、受個人因素影響跨越優(yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。回答“誰來考評，考評誰”(2)確定考評者的影響因素被考評者的類型考評的目的考評指標和標準其他因素:企業(yè)人文環(huán)境、員工個人素養(yǎng)、同事之間的人際關系、同事之間的工作接觸等被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關同事+其他相關人員考評目的培訓和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結合為主，以上級主管考評為輔的方法?？缭絻?yōu)秀，追求卓越1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。“誰來考評，考評誰”(3)考評者應具備的條件

公道、責任心、主見、原則性、了解情況(4)對考評者的培訓：對象、內(nèi)容

對象：員工、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者

內(nèi)容：P172(5)被考評者分類

按照工作崗位的性質和特點分為：

生產(chǎn)人員、管理人員、技術人員和市場營銷人員回答跨越優(yōu)秀，追求卓越2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法“采用什么樣的方法”組織績效管理活動回答(1)三個重要因素：

管理成本:研制開發(fā)成本

+預付成本

+實施成本（隱性成本）工作實用性工作適用性對不同人員的考評方法：一線人員：以實際結果為對象管理性或服務性工作人員：以行為或品質特征為導向低層次一般員工：行為或特征為導向高層管理人員：以結果為導向(2)設計考評方法依據(jù)以下幾個基本原則：成果可以測量的工作：采用結果導向的考評者有機會觀察下屬需考評的行為：采用行為導向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時采用1、2都不存在：品質特征導向的考評方法，合成法或評價中心法跨越優(yōu)秀，追求卓越3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系“考評什么，如何進行衡量和評價”回答考評的內(nèi)容包括：勞動成果、勞動過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質和能力素質4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”回答(1)考評時間的確定(考評時間和考評期限的設計)

與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)

每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進行

每年兩次分配獎金的企業(yè):考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。

用于培訓的考評:員工提出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術和管理要求

用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員時，屬于不定期的績效考評(2)工作程序的確定

P175圖4-1，圖4-2

確定目標—貫徹實施—采集信息績效考核—反饋面談—績效改進（1）獲得高層領導的全面支持；

投入人力物力財力，并身體力行（2）一般員工（基本對象）的理解和認同；

了解績效管理的重要性和必要性，認識其對自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅力量）的全心投入。

加大績效培訓，提高管理水平，端正認識5、在組織中做好宣傳解釋工作爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略跨越優(yōu)秀，追求卓越2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。描述員工的行為時主要對行為過程、行為環(huán)境和行為結果做出說明。所采集的資料應說明是第一手資料還是二手資料?？荚u時以文字記錄為依據(jù)可保證考評質量。做好原始記錄的保密工作。一、績效管理總流程的設計準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)階段1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力

目標第一、計劃的二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五組織全體員工貫徹績效管理制度的過程?？缭絻?yōu)秀，追求卓越一、績效管理總流程的設計準備階段實施階段考評階段總結階段應用開發(fā)階段1、績效考評的準確性2、績效考評的公正性(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復審復查結果、調(diào)查甄別爭議）(2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突）3、考評結果的反饋方式通過面談使被考評者知道其取得的進步和存在的不足，目的是為了改進和提高績效4、考評表格的再檢驗

(1)考評指標的相關性;(2)標準準確性;(3)表格的簡易程度檢驗5、考評方法的再審核

在成本、適用性和實用性三方面符合企業(yè)的標準和要求跨越優(yōu)秀，追求卓越一、績效管理總流程的設計準備階段實施階段總結階段應用開發(fā)階段考評階段2、各個單位的主管應當履行的重要職責召開月度或季度績效管理總結會（總結經(jīng)驗、教訓，解決問題）召開年度績效管理總結會（結果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）（1）企業(yè)績效管理制度 （2）企業(yè)績效管理體系（3）績效考評指標和標準體系

（4）評者的操作（5）被考評者 （6）企業(yè)組織1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個方面）績效不佳的原因分為個體原因、組織原因。績效診斷應先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。3、考評面談總結階段要完成的4件工作考評結果分析報告績效問題分析報告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃績效改進計劃跨越優(yōu)秀，追求卓越1、考評者績效管理能力開發(fā)提高各級主管績效管理的意識和管理技能。2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

對現(xiàn)有績效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績效開發(fā)

部門主管針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次逐步解決。一、績效管理總流程的設計準備階段實施階段總結階段應用開發(fā)階段考評階段跨越優(yōu)秀，追求卓越績效面談的種類一、按照具體內(nèi)容區(qū)分績效管理系統(tǒng)的運行（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點）（1）績效計劃面談

在績效管理初期（2）績效指導面談

在績效管理活動的過程中（3）績效考評面談

在績效管理末期（4）績效總結面談

在本期績效管理活動完成之后二、按照具體過程及其特點區(qū)分（1）單向勸導式面談對于改進員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出

適用于那些參與意識不強的下屬缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談為下屬提供參與考評，與上級交流的機會讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并對此做出反應難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標（3）解決問題式面談幫助下屬解決問題，提出改進績效的計劃和目標（4）綜合式績效面談

跨越優(yōu)秀，追求卓越績效管理系統(tǒng)故障原因系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設計及選擇不合理、不得當?？荚u者及被考評者：對系統(tǒng)認識和理解上的故障，使其運行不暢。績效管理系統(tǒng)的運行為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應掌握：一、提高績效面談質量的措施與方法(Y)二、績效改進的方法與策略(X)三、績效管理中的矛盾沖突與解決(X)跨越優(yōu)秀，追求卓越一、提高績效面談質量的措施與方法1、績效面談的準備工作擬定面談計劃(主題、時間、地點，各種績效記錄和資料)收集各種與績效相關的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施（采取有效的信息反饋方式）針對性(針對行為而非個人）真實性（復述驗證法）及時性（近期行為）主動性適應性（因人而異、信息交流、集中于重要關鍵事項、考慮下屬心理承受能力）跨越優(yōu)秀，追求卓越二、績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進工作績效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略跨越優(yōu)秀，追求卓越績效改進的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因：

目標比較法（實際表現(xiàn)-計劃目標）

水平比較法（實際業(yè)績-上一期）

橫向比較法（部門之間、個人之間）查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3)

外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個人條件、心理個性(2)因果分析法：魚刺圖或魚骨圖法(P190圖4-4)組織原因、個人原因、管理原因、其他原因跨越優(yōu)秀，追求卓越2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略

預防性策略是員工進行作業(yè)之前采取。

制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查