201504勞動關(guān)系與勞動法真題

2015年4月勞動關(guān)系與勞動法真題單選題（共20題，每題1分）1.新保守派主要關(guān)注的是（

）A、品牌價值最大化B、員工福利最大化C、經(jīng)濟(jì)效率最大化D、高層權(quán)力最大化【答案】C【解析】2.1.1，P22，新保守派也被稱為新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能確保雇員得到公平合理的待遇。2.工資的支付至少（

）A、一個月一次B、兩個月一次C、半年一次D、一年一次【答案】A【解析】7.2.2.3，P107，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付。3.現(xiàn)代社會保障制度進(jìn)入成熟階段是在（

）A、19世紀(jì)末期B、20世紀(jì)初期C、20世紀(jì)二三十年代D、20世紀(jì)四五十年代【答案】D【解析】3.4.1，P63，現(xiàn)代社會保障制度在20世紀(jì)四五十年代進(jìn)入了成熟階段。4.資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)是（

）A、工廠制度建立B、進(jìn)行貨幣交易C、雇傭關(guān)系形成D、出現(xiàn)無產(chǎn)階級【答案】A【解析】3.1.1，P35，工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。5.被譽(yù)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是（

）A、雨果·芒斯特伯格B、哈羅德·孔茨C、約翰·莫爾斯D、彼得·德魯克【答案】A【解析】3.3.2.1，P39，“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果·芒斯特伯格在他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出，研究的目標(biāo)是：尋求如何使人們的智能與工作相匹配；在何種心理條件下，才能從工作中獲得最多且最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便獲得好結(jié)果。6.以下公會類別不是按照工會結(jié)構(gòu)進(jìn)行區(qū)分的是（

）A、政治公會B、行業(yè)公會C、職業(yè)公會D、總工會【答案】A【解析】5.1.2，P66，根據(jù)工會運(yùn)動從19世紀(jì)至20世紀(jì)的發(fā)展歷程，把工會組織劃分為職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會三類。7.根據(jù)協(xié)商同意原則，工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額由（

）A、公會決定B、雇主決定C、勞動力市場決定D、政府決定【答案】C【解析】7.2.2.1，P106，協(xié)商同意原則：工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額由勞動力市場最終決定。8.用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付勞動者的工資不得低于勞動合同中規(guī)定的日或小時工資的（

）A、150%B、200%C、250%D、300%【答案】B【解析】7.3.3.3，P116，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。9.小王累計工作7年了，他可以享受的年休假時間為（

）A、5天B、7天C、10天D、15天【答案】A【解析】7.3.5.2，P118，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。10.我國《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為（

）A、14周歲B、15周歲C、16周歲D、18周歲【答案】C【解析】7.5.1.3，P125，我國《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。11.用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同達(dá)到一定期限的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一期限為（

）A、六個月B、一年C、十八個月D、二年【答案】B【解析】8.1.3.2，P133，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同達(dá)到一定期限的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。12.超過一個月沒有簽訂書面勞動合同，違反了《勞動合同法》規(guī)定的簽訂書面合同時限，用人單位要向勞動者支付（

）A、80%的工資B、全額工資C、雙倍工資D、三倍工資【答案】C【解析】8.2.2，P137，超過一個月沒有簽訂書面勞動合同，無論原因在勞動者還是單位，其行為都違反了《勞動合同法》規(guī)定的簽訂書面合同時限，因而用人單位要向勞動者支付兩倍的工資。13.用工單位與被派遣勞動者之間建立的是（

）A、勞動合同關(guān)系B、事實勞動關(guān)系C、勞動關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系【答案】C【解析】8.5.2.2，P157，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立勞動合同，屬于勞動關(guān)系。14.我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式是（

）A、工人董事制度B、共同協(xié)商C、職工代表大會D、廠務(wù)公開制度【答案】C【解析】10.2.5，P198，職工代表大會制度是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)。15.關(guān)于非全日制用工，以下描述正確的是（

）A、只能以小時計酬B、包括個人用工形式C、不得約定試用期D、工資支付最長不超過30天【答案】C【解析】8.6.1/8.6.2，P169，以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬；根據(jù)《勞動合同法》第2條規(guī)定的適用范圍，非全日制用工只限于用人單位用工，而不包括個人用工形式。P171，非全日制用工不得約定試用期。P171，《勞動合同法》第72條規(guī)定：“非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日?！?6.小張已經(jīng)與公司解除了勞動合同，如果小張想要申請勞動仲裁，他需要在合同終止后的多長時間內(nèi)提出仲裁申請？（

）A、六個月內(nèi)B、一年內(nèi)C、兩年內(nèi)D、三年內(nèi)【答案】B【解析】11.3.4.4，P217，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。17.我國法律規(guī)定，集體協(xié)商中，每方的代表不少于（

）A、3人B、5人C、7人D、9人【答案】A【解析】9.1.3.2，P177，關(guān)于談判代表，我國法律規(guī)定協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。19.仲裁委員會對于仲裁申請作出受理或不予受理的決定的期限是（

）A、5日B、10日C、15日D、20日【答案】A【解析】11.3.5.1，P218，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人，不予受理，并說明理由。多選題（共10題，每題2分）21.“勞動三權(quán)”包括（

）A、集體交涉權(quán)B、罷工權(quán)C、爭議權(quán)D、結(jié)社權(quán)【答案】ACD【解析】1.1.3，P6，勞動三權(quán)包括集體交涉權(quán)、爭議權(quán)、結(jié)社權(quán)。23.根據(jù)職權(quán)結(jié)構(gòu)，管理模式可分為（

）A、剝削型B、獨裁型C、集權(quán)型D、自主型【答案】BCD【解析】4.3.1，P55，根據(jù)職權(quán)結(jié)構(gòu)，管理模式分為三類：①獨裁型；②集權(quán)型；③自主型。24.用人單位可以單方面解除勞動合同的情形有（注：如未提及，假定勞動者無過失）（

）A、職員小王患病住院無法工作B、職員小張懷孕待產(chǎn)C、職員小李被發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假D、職員小趙經(jīng)多次培訓(xùn)后仍無法勝任工作【答案】ACD【解析】8.4.1.3，P147，用人單位單方解除合同有：一、勞動者有重大過失，用人單位可解除合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對本單位造成嚴(yán)重影響，拒不改正的；⑤以采用欺詐、脅迫的手段乘人之危，致使合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。二、勞動者無過失，用人單位可解除合同的情形：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。三、經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁剪人員20人以上或者裁減不足20人，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上，必須通知工會或者全體職工。①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的等。25.勞動合同的形式包括（

）A、書面形式B、網(wǎng)絡(luò)形式C、電子形式D、口頭形式【答案】AD【解析】8.2.2，P137，勞動合同的形式，是指勞動合同的表示方式，有書面形式和口頭形式之分。26.關(guān)于質(zhì)量圈，以下描述正確的是（

）A、理論基礎(chǔ)是全面質(zhì)量管理B、通常由8-10人組成C、最早由美國管理學(xué)家設(shè)計D、最早由美國企業(yè)予以深入實施【答案】ABC【解析】10.2.2，P197，1.質(zhì)量圈的理論基礎(chǔ)是全面質(zhì)量管理。2.質(zhì)量圈一般是由通過共同生產(chǎn)某一特定部件或某一特定服務(wù)的員工自愿組成的工作小組。一個質(zhì)量圈通常由8-10人組成，定期會面，探討問題成因，提出解決建議，實施糾正措施，共同承擔(dān)解決問題的責(zé)任。3.20世紀(jì)50年代傳到日本，被日本企業(yè)深入地予以實施，從而生產(chǎn)出了低成本高質(zhì)量的產(chǎn)品，并在與美國企業(yè)的競爭中獲勝。28.勞務(wù)派遣單位對勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)包括（

）A、告知派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容B、不克扣勞動者的報酬C、不向勞動者收取費用D、為勞動者提供崗位培訓(xùn)【答案】ABC【解析】8.5.2.3，P158，勞務(wù)派遣單位對勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)包括：①告知義務(wù)；②不得克扣勞動報酬；③不得向勞動者收取費用。29.我國有關(guān)勞動爭議處理的法律主要是（

）A、《勞動法》B、《工會法》C、《勞動合同法》D、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》【答案】AD【解析】11.1.1.2，P204，我國有關(guān)勞動爭議處理的法律主要是《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。30.仲裁分為（

）A、申請仲裁B、自動仲裁C、自愿仲裁D、強(qiáng)制仲裁【答案】BCD【解析】11.1.4.3，P211，仲裁一般分為自動仲裁、自愿仲裁和強(qiáng)制仲裁。簡答題（共6題，每題4分）31.簡述影響勞動關(guān)系的外部環(huán)境。【解析】1.3，P16，答：1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。2.技術(shù)環(huán)境：包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式等。3.政策環(huán)境：政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策等。4.法律和制度環(huán)境：這是是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系的影響最直接。5.社會文化環(huán)境：各國、各地區(qū)以及各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。32.簡述工資的法律含義和工資支付的原則?！窘馕觥?.2.1/7.2.2，P105，P106，答：1.工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資由勞動者和用人單位定期協(xié)商決定。工資的種類：貨幣工資、實物工資和混合工資。2.工資支付的原則（1）協(xié)商同意原則（2）平等付酬原則（3）依法支付原則。33.勞動者拒簽書面勞動合同，用人單位該如何處理？【解析】8.2.2，P137，《實施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”34.簡述政府在勞動關(guān)系中的角色。【解析】6.1.2，P89，政府在勞動關(guān)系中存在5中角色，分別是：保護(hù)者（勞動合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞工福利、勞工教育、勞動監(jiān)察、勞動安全衛(wèi)生）、促進(jìn)者（工會組織、集體談判、雇員參與、分紅入股）、調(diào)停者（勞動爭議處理）、規(guī)劃者（職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃）、雇用者（公共事業(yè)的雇用者）。35.請列述工會在跨國公司談判時可能遇到的障礙?！窘馕觥?2.1.5.2，P234，（1）勞動關(guān)系法律之間的差異；（2）缺乏一個中央權(quán)利機(jī)構(gòu)；（3）文化差異；（4）缺乏協(xié)調(diào)一致的行動；（5）不同國家之間對不同因素的考慮順序不同；6雇主的反對。論述題（共2題，每題12分）37.試述勞動爭議的定義和分類，并結(jié)合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》闡述勞動爭議的范圍。【解析】11.1.1/11.1.2，P203，P205一、勞動爭議的定義：勞動爭議也成勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。二、勞動爭議的分類：（1）按照勞動主體劃分為：①、個別爭議即雇主與員工個人之間所發(fā)生的爭議，一般其具體的爭議內(nèi)容為勞動合同中的規(guī)定內(nèi)容；②、集體爭議即雇主與員工團(tuán)體（工會）之間所發(fā)生的爭議，其爭議的內(nèi)容一般為集體協(xié)議的內(nèi)容。（2）按照勞動爭議的性質(zhì)劃分：①、權(quán)利事項爭議即關(guān)于現(xiàn)在既存的勞動法、集體協(xié)議和勞動合同中規(guī)定的權(quán)利的使用和解釋；②、調(diào)整事項爭議即勞資雙方關(guān)于勞動條件主張繼續(xù)維持或者變更的爭議。（3）而在我國，勞動爭議的分類為：①“一般勞動爭議”即勞動者與用人單位之間的爭議，其可適用于國家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和解除合同等勞動權(quán)利義務(wù)而產(chǎn)生的。②“因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議”即履行集體協(xié)議內(nèi)容與雇主發(fā)生爭議的，而爭議人數(shù)在10人以上，并且有相同理由的，需推舉代表參加調(diào)解或者仲裁，并且具有申訴以及上訴的權(quán)利。三、勞動爭議的范圍：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將勞動保障監(jiān)察或者行政渠道能夠解決的爭議除外，其他一些關(guān)于勞動爭議的以及包括人事爭議以及傳統(tǒng)事業(yè)單位和聘用人員之間的人事關(guān)系統(tǒng)統(tǒng)納入了勞動爭議處理的范圍內(nèi)。其具體的表現(xiàn)如下：（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議即是否存在勞動關(guān)系、勞動關(guān)系訂立時間、勞動關(guān)系雙方主體等相關(guān)糾紛；（2）因訂立、履行、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息時間、社會保險、福利、績效、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。案例分析題（共1題，每題12分）39.小馬于2014年3月3日和某化工公司簽訂了期限為兩年的勞動合同，工作崗位為二車間的操作工。11月10日，小馬感到身體不適，到醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷為過敏癥，過敏原為車間生產(chǎn)中常用的一種原料，小馬也因此休病假20天。小馬休假結(jié)束后繼續(xù)上班，但僅僅過了5天，該公司就以小馬工作能力不足為由單方面解除了勞動合同。與此同時，該公司還拒絕向小馬支付其休假期間的工資。問：（1）該公司單方解除勞動合同的程序是否合法？為什么？【解析】8.4.1.1，P145，答：公司單方解除勞動合同違法。公司不能以工作能力不足為由單方面解除勞動合同關(guān)系，這明顯違反了《勞動合同法》中規(guī)定解除時需協(xié)商一致的原則。并且小馬的情況不符合解除合同的相關(guān)情況，故解除勞動合同屬于違法情況。（2）如果小馬被證明確實不能勝任二車間的工作，該公司在何種情況下才能解除勞動合同？【解析】8.4.1.3，P149，勞動者患病或者是非因工