2023年公共部門人力資源管理小六版

一、選擇題1．非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠道德；意識形態(tài)；風俗習慣,這些規(guī)則人們構(gòu)…人事行政秩序。

2.制度合法性的內(nèi)涵…本處就是公平;正義3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是人力資源規(guī)劃;人力資源獲取;人力資源開發(fā);人力資源紀律與懲戒４．根據(jù)人力資源理論,"人力"是指人的勞動能力,涉及智力；技能;知識；體力5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有人口總量及其變動狀況；人口的年齡構(gòu)成狀況；勞動力的參與率６.人力資源的質(zhì)量,指人力資…的知識和技能的水平；智力;勞動者的勞動態(tài)度;體質(zhì)7．勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的人格素質(zhì);心理功能素質(zhì)它是…的心理基礎。８.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為制度性損耗;管理損耗；后續(xù)投資損耗9．員工的培訓；教育是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。

10．理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的…物有韋伯;泰勒;法約爾11．公共部門涉及"純粹"的政府組織,還涉及"準"公共部門即公益公司；公共事業(yè)；非政府公共機構(gòu)１２.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在對公務人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)…才模式過渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的新陳代謝機制；競爭擇優(yōu)機制；權(quán)益保障機制；監(jiān)督約束機制1４.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及人力政策法規(guī)環(huán)境；人力管理環(huán)境;人力市場環(huán)境;人力戰(zhàn)略環(huán)境1５.2０世紀80年代，特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式;盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式16.人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在人力資本的生產(chǎn)性;人力資本的稀缺性;人力資本的可變性；人力資本的功利性1７.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約＂，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性；產(chǎn)權(quán)收益的遞增性；產(chǎn)權(quán)的強外部性；產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性1８.在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以市場機制;契約機制；保障機制為基礎。

1９.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的…是我們所處的環(huán)境怎么樣；我們的使命和目的是什么；我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的;我們做得如何2０.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有全國性人力資源規(guī)劃;地區(qū)性人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃;某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人…源規(guī)劃；戰(zhàn)術(shù)性…源規(guī)劃２２.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為錄用規(guī)劃；培訓開發(fā)規(guī)劃;使用規(guī)劃；績效評估與激勵規(guī)劃23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及分析人力資源的需求;分析人力資源供應;協(xié)調(diào)人力資源供需缺口24.用于人力資源需求預測的…有德爾菲法;自上而下預測法25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為公共組織內(nèi)部人力資源流動；公共組織之間的人力資源流動;公共組織與非公共組織之間的人力資源流動26．公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是物質(zhì)生活環(huán)境的需求;社會關系的需求;發(fā)展的需求27.合理的公共部門人力資源流動的價值是有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力;有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；有助于促進用人與治事的統(tǒng)一;有助于改善組織的人際關系２8.公共部門人力資源合理流動,必須遵循用人所長的原則；人事相宜;依法流動則；個人自主與服從組織相結(jié)合29.轉(zhuǎn)任的…特點是公務員…流動活動;不涉及到…身份問題；只能是平級調(diào)動，不涉…的升降；目的是有…強的工作30.人力資源市場具有的功能是調(diào)配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓功能;管理功能３1.工作設計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容;工作職責;工作關系進行的設計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。?3２.在實際運用中,直接觀測法必須貫徹觀測的工作相對穩(wěn)定;合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作;盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作；觀測前應擬定觀測提綱和行為標準的原則。

33.在編寫工作…程中,必須遵循清楚;準確；專門化的準則。?34．工作評估的…排序法;分類法;因素比較法；點數(shù)法35．工作評估的非量…方法是排序法;分類法36.英國;法國采用的是品位分類方法。

３７.人才測評…筆試;心理測驗;面試;評價中心技術(shù)38．公共部門…濟高效；測評面寬；誤差易控；督導力強特點。?3９.面試和筆試相比,具有測評的素質(zhì)更全面；測評內(nèi)容的不固定性;主觀性強；考官與考生交流的互動性的特點。?40．一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循地區(qū)原則；面廣原則；及時原則４1.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在性質(zhì)不同;目的不同;內(nèi)容不同；形式不同42．公共部門人力資源通用的培訓形式涉及部內(nèi)培訓;交流培訓;工作培訓；學校培訓43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制；委任制;考任制；聘任制44.從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為物質(zhì)激勵;精神激勵45．外附激勵方式涉及贊許與獎賞;競賽；考試;評估職稱４6.與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出公共部門績效目的的復雜性；公共部門績效形態(tài)的特殊性;公共部門績效的評價機制不健全的特性。?47.績效評估…作數(shù)量；工作質(zhì)量;工作適應能力構(gòu)成。?4８．薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,涉及工資；獎金；津貼;各種福利保健收入４9．一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是減薪；停薪;停升50．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出注重法律建設，規(guī)范行政行為;監(jiān)督與約束的主體獨立性強;約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人＂假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特性。?５１.人力資源的可再生性體現(xiàn)在對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費,知識資源可被反復運用;人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性；人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52.公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在制度性損耗；人事管理損耗;后續(xù)投資損耗５3．第一個被公認的現(xiàn)…1920２3在美國鈔票…54．人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是人天生是懶惰的；人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸;主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合55．公共部門對員工任職資格…前面的是道德素質(zhì)56．下列關于職位分類的說法，對的的是職位分類首創(chuàng)于美國；職位分類的最大特點是"因事設人"；是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志５7．我國古代社會中按官職高…待遇…度是品秩5８．《中華人民共和國公務員法》于2023年１月１日開始施行。?59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律；標志著我國公務員制度建設進入了新的階段；在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義60．中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海；中部和西部留不住人才;東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象61.開發(fā)人力資源的基礎性工作是對人力進行教育和培訓6２.我國勞動力市場體系已初步形成,市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。?63．舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有認為人力資本重要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和純熟限度;明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容；建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系６4.公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于，它是以公共利益為導向。

6５．馬爾可夫鏈預測分析方法基本思想…趨勢。

66. 我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》…涉及調(diào)任；轉(zhuǎn)任；掛職鍛煉67.轉(zhuǎn)任是公務員交流最為常見的方式。?６8.關于公共部門公職人員掛職鍛煉,下列說法對的的是掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變；掛職鍛煉的對象重要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員；掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)6９.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。?70．管理職位描述問卷是一種以工作為中心…的分析。

71.職位分析問卷是常用的一種以人為中心…卷。

７2.品位分類制度的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)富有彈性,適應性強,應用范圍廣;比較合用于擔任領導責任的高級公務;有助于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權(quán)威73.職位分類的優(yōu)點在于因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；可以使考試和考核標準客觀,有助于事得其人,人盡其才74．對于公共部門人…來說,筆試是最基…。?7５.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它重要通過無領導小組討論；公文筐；角色扮演情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

７6.關于無領導小組討論，下列說法對的的是是公共部門人才測評中探索…體測試的方法；討論中的問題通常是以書面形式給出；重要測應試者的組織協(xié)…問題的能力７7.公共部門人力資源招募與選錄…內(nèi)部環(huán)境分析的…等。

7８．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，重要內(nèi)容涉及人力資源規(guī)劃；工作分析79.我國公共部門人力資源培訓…的是理論聯(lián)系實際的原則８0.初任培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新…培訓。81.我國公務員職務晉升必須堅持德才兼?zhèn)?、注重實績；鼓勵競爭原則;堅持公開、平等82.關于我國公務員職務的降職,下列說法對的的是是指由本來的職務調(diào)整…的調(diào)整;意味著公務…待遇的減少；是讓由于各種因素不…行為83.美國哈佛大學威廉詹姆斯專家在…大約６0%左右的差距。８4．下列屬于過程型激…盼望理論;公平理論；目的設立理論８5.中國古代的＂臥薪嘗膽"、＂破釜沉舟"的故事充足說明了危機激勵的重大作用。?８6.目前，大多數(shù)公共管理部…評模式均屬于判斷型評估87．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它涉及法律監(jiān)控與約束；道德約束；社會群團和媒體監(jiān)控與約束８8.實踐證明,采用定性分析的考核…評價一個公務員。

８9.連續(xù)溝通是績效管理…本質(zhì)區(qū)別之一。?90.公務員薪酬制度的確立方式重要有法律方式；行政方式;共同協(xié)調(diào)方式二、判斷題9１.價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。對的92.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。對的93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。對的9４.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。對的95.一般來說,公共部門特別是政府部門的人力資源管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。錯誤９6．理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在行政組織中發(fā)揮作用。對的９7.南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。錯誤98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。對的９９.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的"土地是財富之母,勞動是財富之父＂的著名論斷具有極強的人力資本含義。錯誤10０．人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口數(shù)量是關鍵。錯誤１0１.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。對的１02.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。對的１0３.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。對的10４．工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。錯誤10５．訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。對的106.工作分析與工作評估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。錯誤１07.排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。對的108.品位分類的最大特點是"因事設人"，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。錯誤1０9.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。對的110．文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。對的１１1.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。對的11２．在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于1０天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。錯誤11３.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定,公務員因工作需要在機關外兼職,應當經(jīng)有關機關批準,但不可以領取兼職報酬。對的1１4.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:"人情者,有好惡，故賞罰可用＂。對的11５.用人的目的是"激活＂人,而非＂管住""管死＂人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。對的１１6.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務,一般一次只不超過兩級。錯誤1１７.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。對的118.《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作實績。對的119.薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。對的１20.我國權(quán)力機關有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。對的12１．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生,產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。錯誤1２2.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處在主導地位的,行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀,進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。錯誤1２3.經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。對的124．社會性是人力資源最基本的屬性。錯誤１25.在我國，以人為本既是精神文明建設的核心,政治文明建設的基石,物質(zhì)文明建設的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。對的126.人力資本理論形成的標志是貝克爾在1９６０年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講，因此,他也被后人譽為"人力資本之父"。錯誤127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特性。對的１２8.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。對的129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。錯誤130.作為一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自2０世紀6０年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。對的1３1．職位分類的最大特點是＂因事設人",它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。對的１3２.職位分析問卷(管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。對的133.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。對的134.從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺少科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。對的１35.對于公共部門人才所要測評的要素來說,筆試仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關作用。對的13６.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務員的招募與選錄。對的137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié),是促進人力資源形成并增值的前提。錯誤1３8.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型,它從受訓者的反映、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。對的1３9.我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。錯誤１40．新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。對的141.對管理對象而言,外附激勵只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵,外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。對的14２.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。錯誤1４3.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。錯誤1４4.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。對的145.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的,福利項目的設立都帶有"供應制"的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。對的14６.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。對的1４7.隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的重要是知識和技術(shù)。錯誤1４8.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。對的149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以"授能"為導向的積極的管理。錯誤15０.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。對的15１.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的選取環(huán)節(jié)。錯誤1５2.人們把建立在"社會人性觀"假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。對的１53.公共部門員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。錯誤１5４.職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。對的155.我國在人才的考核評價方面，缺少一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。對的15６.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。錯誤1５7.人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。對的１58.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領導。對的１59.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。對的１60．公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關,因此不具有私人性質(zhì)。錯誤16１.德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。對的16２.自上而下預測方法是,先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。錯誤１63.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用,我國黨政機關實行的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。錯誤1６4．調(diào)任是公務員交流最為常見的方式。錯誤1６5．掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變,它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。對的166.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的,附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。對的16７.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿,而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。錯誤16８.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件,即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。對的16９．身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。錯誤17０.品位分類的最大特點是"因事設崗"。錯誤１7１.到2０世紀７０年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一,并被認為是人力資源管理最基本的職能。對的172．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，英國重要采用的是品位分類方法。對的17３．我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。對的174．面試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。錯誤175.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。對的1７6.在建設社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。對的177．我國擔任處級以下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。錯誤178．一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,但不是唯一的手段。對的179．部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效。對的１80.我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。錯誤181.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。對的1８2.美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。錯誤183.需要層次理論最重要的奉獻，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。錯誤184.現(xiàn)代心理學研究表白，及時激勵的效度為８0％,滯后激勵的效度則為７0％。對的1８5.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后,他最關心自己所得報酬的絕對量，并且關心自己所得報酬的相對量。對的186.權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。錯誤187.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說。錯誤188.中國古代的＂臥薪嘗膽"、＂破釜沉舟"的故事充足說明了危機激勵的重大作用。對的１８９.目的設立理論認為人的任何行為都是受某種目的的驅(qū)使。因此,通過給員工合適地設定目的，可以激勵員工。對的19