2023年公共部門HRM綜合練習(xí)與解答中央電大

公共部門人力資源管理綜合練習(xí)與解答一、多項選擇題(每題至少有兩個對的答案，多選少選均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律Ｃ意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣２、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是()。A權(quán)威B公平C正義D民主３、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及（)。A智力B技能Ｃ知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（)。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況６、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。Ａ知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度Ｄ體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的(）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為（）。A前期投資損耗Ｂ制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的(）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育Ｃ激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（)。Ａ韋伯Ｂ泰勒Ｃ法約爾Ｄ馬斯洛1１、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（）。Ａ公益公司B公共事業(yè)Ｃ非政府公共機構(gòu)D國有公司1２、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進一步健全了干部人事管理的()。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制１４、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(）。Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境Ｄ人力戰(zhàn)略環(huán)境1５、2０世紀80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式Ｄ貝克爾的微觀進步模式１6、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(）。A人力資本的生產(chǎn)性Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性Ｂ產(chǎn)權(quán)收益的遞增性Ｃ產(chǎn)權(quán)的強外部性Ｄ產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（)這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的D我們做得如何2０、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃Ｃ部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2１、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（)。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃Ｃ指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃2２、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃Ｃ使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（)。A分析人力資源的需求Ｂ分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。A德爾菲法B自上而下預(yù)測法C回歸分析法Ｄ比率分析法25、根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求2７、公共部門人力資源流動的意義是()。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力Ｂ合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系

28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的重要特點是()。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動Ｂ不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動,不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等30、人力資源市場具有的功能是(）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的()進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。Ａ工作目的B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系3２、在實際運用中,直接觀測法必須貫徹（)的原則。A觀測的工作相對穩(wěn)定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為標準3３、在編寫工作說明書的過程中,必須遵循（)的準則。Ａ清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法涉及（）。Ａ排序法B分類法C因素比較法Ｄ點數(shù)法35、工作評估的非量化評估方法是(）。Ａ排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法36、()采用的是品位分類方法。A英國B法國Ｃ美國Ｄ日本３7、人才測評的方法涉及()。A筆試B心理測驗Ｃ面試D評價中心技術(shù)３８、公共部門人才筆試具有()的特點。A經(jīng)濟高效Ｂ測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強39、和筆試相比，面試具有(）的特點。Ａ測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強Ｄ考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性４0、、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(）。A權(quán)威原則B地區(qū)原則Ｃ面廣原則D及時原則４1、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（）。A性質(zhì)不同B目的不同Ｃ內(nèi)容不同Ｄ形式不同４２、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及()。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是()。A選任制B委任制C考任制D聘任制４4、從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為()。A物質(zhì)激勵Ｂ外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵45、外附激勵方式涉及()。A贊許與獎賞Ｂ競賽C考試D評估職稱46、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出()的特性。Ａ公共部門績效目的的復(fù)雜性Ｂ公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性47、績效評估系統(tǒng)重要由（)構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力Ｄ工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及()。A工資Ｂ獎金C津貼D各種福利保健收入４9、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（）。A減薪B停薪C停升D降級50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特性。Ａ約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為Ｃ監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題(對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。()3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√）5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。()６、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。()7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（)9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）１0、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(）１1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。()12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。()1３、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。()１4、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。()1５、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。()1６、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。()１8、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（）20、文獻筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(）２1、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）2２、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于1０天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()2３、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職,應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（)2４、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡，故賞罰可用”。（)2５、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。（）２6、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級。（）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。(）2８、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。()29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（)30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）三、名詞解釋1、人力資源:２、人力資源開發(fā)：3、人力資源管理：4、公共部門人力資源開發(fā)與管理:5、品秩:6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：9、人力資本運營:１０、公共部門人力資本：１１、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):12、公共部門人力資源規(guī)劃：1３、公共部門人力資源需求預(yù)測：1４、公共部門人力資源流動：15、調(diào)任：１6、轉(zhuǎn)任：17、掛職鍛煉：1８、公共部門的工作分析：1９、品位分類:20、職位分類:2１、人才測評:22、評價中心:23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：24、文獻筐作業(yè):25、管理游戲：26、角色扮演:27、公共部門人力資源獲?。?8、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：29、選任制：3０、委任制：３1、降職：３2、人力激勵：33、績效：3４、公共部門中的績效評估：35、36０度績效評估：36、薪酬：37、公共部門人力資源福利:３８、公共部門人力資源監(jiān)控機制:39、公共部門人力資源約束：40、約束機制：四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?４、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點?5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？７、簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？9、人力資本具有哪些特點？1０、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？12、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？13、公共部門人力資源流動的因素是什么?14、公共部門人力資源流動的意義是什么？1５、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用?1７、人力資源市場具有哪些功能?18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？１９、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題?20、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項?２１、與西方國家相比較,我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？22、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效具有哪些特性?２３、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。2４、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？2５、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么?26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？２7、簡述職位分類的優(yōu)缺陷。2８、簡述品位分類的優(yōu)缺陷。２9、簡述目的設(shè)立理論與人力資源管理。30、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么?五、論述題１、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。２、試述２1世紀人力資源的特性。3、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當注意的問題。4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。5、試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。6、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。7、試述公共部門工作分析的作用。8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。9、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。10、試述公共部門人力激勵的特殊性。11、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。參考答案一、多項選擇題（每題至少有兩個對的答案,多選少選均不能得分)1、ACＤ２、ＢC３、ＡＢCD4、ＡＢCD5、AＢC6、ABＣD7、AD8、BCD9、AＢ1０、ＡＢC１1、ＡＢC12、ABCD13、AＢCD14、ABCD15、ABC16、ABCD17、ＡBCD18、AＣD1９、ＡBＣD２0、ＡBCD２1、AB22、ＡBCD2３、AＢC2４、AB2５、AＢC２6、AＢC2７、AＢＣＤ28、ABＣD2９、ABC30、ABＣD３1、BCＤ32、ABCＤ３３、ABC３4、ABCD3５、AB36、ＡB37、ABCＤ３8、ABCD３9、ABCDＥ40、ＢＣD41、ＡBCD４2、ＡBCD43、ABＣD４4、AC45、ABCD46、AＢC47、AＢC48、ABＣD４9、ABC5０、BCD二、判斷題(對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)1、×2、√3、×4、√5、×6、×7、×8、√９、×10、√11、√12、√13、√14、√１５、√16、√１７、√18、√19、√20、√2１、√22、×2３、×24、×25、√26、√２７、√28、×29、√3０、×三、名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才,事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。４、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。６、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。７、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。９、人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。１０、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。1１、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1２、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。13、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位規(guī)定,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1５、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。17、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動。18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。2０、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。22、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,保證人員達成最佳工作績效。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把４-8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負責(zé)人,考官不直接參與面試，規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。24、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。25、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。２６、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質(zhì)潛能。2７、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。２８、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識,技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。２９、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免。3０、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。31、降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。３2、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達成預(yù)期的目的。３３、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言,績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。３4、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。35、３６０度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及工資，獎金,津貼以及其他各種福利保健收入。37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。38、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。39、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。40、約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī),行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。四、簡答題1、１、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài);3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不也許建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性;２、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性;3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。3、1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應(yīng)當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點,劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實行，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定,強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標。4、1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;４、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性；５、實行公開考試，公平競爭的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標準；６、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。5、1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。6、1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。７、在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較,《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制:1、新陳代謝機制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出;２、競爭擇優(yōu)機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴格程序;機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職;對工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性;4、監(jiān)督約束機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對公務(wù)員嚴格監(jiān)督的制度保障。8、1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。9、１、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,并且受其個人偏好的影響；3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；４、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。10、1、公共部門人力資本具有社會延展性;２、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。11、1、維持政治穩(wěn)定;２、促進行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率;4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;５、幫助員工實現(xiàn)個人價值。１2、1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;２、在進行預(yù)測之前,一方面應(yīng)取得參與者的支持,保證他們能認真地進行每一次預(yù)測,以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設(shè)計應(yīng)當措辭準確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)互相包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時,應(yīng)當區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;5、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當盡也許的充足，以便其作出判斷;６、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計，而不規(guī)定十分精確。１３、1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：(1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(２）社會關(guān)系的需求;(3）發(fā)展的需求;２、公共部門人力資源流動的外在規(guī)定：（１)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定；（2）公共部門改革的規(guī)定；（３)法律法規(guī)的規(guī)定。1４、１、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力;2、合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；３、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一;4、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系；5、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。１5、１、用人所長的原則;2、人事相宜的原則；3、依法流動的原則;4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。１6、１、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道;2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；３、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍;4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。17、1、調(diào)配功能；２、信息儲存和反饋功能；3、教育培訓(xùn)功能；4、管理功能。18、1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量,進而影響到組織目的的實現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;４、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。１９、１、不同等級的公務(wù)員一起考核;2、重視年度考核,忽視平時考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。４、按比例分派名額。20、１、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；

2、目的管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機制；４、要注意評估方法的合用性；5、要注意評估標準的合理性；６、要注意評估過程的完整性。２1、1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定；２、在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監(jiān)控；3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則,我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；4、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。2２、1、公共部門績效目的的復(fù)雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性；3、公共部門績效的評價機制不健全。2３、1、管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；２、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；３、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金;5、管理者要要注意對的運用表揚激勵。24、1、理論聯(lián)系實際的原則;2、學(xué)用一致的原則；3、按需施教的原則；4、講求實效的原則。25、1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具有一些基本的素質(zhì),進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具有一定的學(xué)識并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用,先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，規(guī)定他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí),運用新的方法從事公共管理活動,以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開闊其視野，提高其工作情趣,激勵其進取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展發(fā)明條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。２1世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。隨著著政府職能的擴大和加強,政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時對公職人員進行培訓(xùn),使之認清形勢，做到稱職合格,便勢在必行。２６、1、福利項目設(shè)立不合理,制度老化；２、福利待遇差距大，標準懸殊；3、福利形式過于社會化;4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出,缺少有效監(jiān)督。2７、1、職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2）可以使考試和考核標準客觀,有助于事得其人，人盡其才;(３）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；(4)可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選,解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在：(1)在合用范圍上,職位分類較合用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位,臨時性職位和通用性較強的職位，則不太合用；(2)實行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予,否則難以達成科學(xué)和準確地步；（3）職位分類重事不重人,強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動,個人積極性不容易得到充足發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。２8、１、品位分類制度的優(yōu)點是：(1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強,應(yīng)用范圍廣,便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級別隨人走，免去了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有助于個人的全面發(fā)展和人才流動;(2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當是具有多面的知識的通才,而不需要很專門的知識這一結(jié)識基礎(chǔ)上的，比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3)注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是:(1)不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面；(2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定;（3)過度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。2９、1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認同:（1)使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設(shè)立過程；(2）支持和鼓勵下屬認同目的，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；（3)對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定,以強化和調(diào)動員工完畢目的的積極性。4、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運用目的理論,通過設(shè)立、核查目的,使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個人目的,并隨目的的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實行反饋控制。30、1、確立新的監(jiān)控理念。一方面，要樹立公開監(jiān)督的理念；另一方面，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念;再次,要樹立利益監(jiān)控的理念;最后,要加強倫理道德建設(shè),對公職人員實行“軟性監(jiān)督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)當從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育;第二,匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度;2、完善加固監(jiān)控制度。一方面，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié),下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；另一方面，進一步完善我國行政監(jiān)察制度：（1)應(yīng)提高行政監(jiān)察機關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性;（2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制,增強監(jiān)察機關(guān)的抗干擾性；(３)擴大能監(jiān)察機關(guān)的職權(quán)。第一,擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、違紀的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權(quán);二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟處罰權(quán);三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán),對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒收,收歸國庫;（4)建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法,在監(jiān)察官法中明確規(guī)定,監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序,不受免職和撤職,不被無端調(diào)離崗位，當監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權(quán)力。最后,應(yīng)建立與健全公職人員財產(chǎn)申報制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。一方面，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機制；另一方面，健全源頭監(jiān)控機制；最后,建立維權(quán)監(jiān)控機制。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其重要途徑有：（１）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。(2)建立逐級行政單位的維權(quán)監(jiān)督機制。（３)完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外,要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督,真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)常化。五、論述題1、1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例,據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作,將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代,所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高;所謂替代，系指未來相稱比例的工作,由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中,知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。2、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理，這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具角色;強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，發(fā)明一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能，重要特性表現(xiàn)在：開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會;發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。３、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會,過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的規(guī)定，具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”,所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特性：學(xué)習(xí)目的是欲達成組織績效;學(xué)習(xí)的重點在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化;學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用發(fā)明力,培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學(xué)習(xí)可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性,對于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長,互相學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時成為生活中不可分割的一部分。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱，可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特性，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長效率，節(jié)約成本;有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系;有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付;電子動態(tài)管理等。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象,究其因素在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從１９90年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為重要措施。美國在1９９９年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡５．5萬名。中國中央政府亦精簡了３０%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的進一步人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。7、績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將進一步種種目的當中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效限度而定。如今，無論公、私組織,績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目的，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標;建立績效評鑒機制。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。近年來,越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特性和趨勢。在美國,19７8年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時成立“政府倫理局”，具體負責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，１９94年又予以修正,規(guī)定公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直,追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OEＣD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作,許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面,但隨著“以德治國”觀念的逐步進一步，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?如何維系公務(wù)員倫理行為，是此后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。２、1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示,知識成為發(fā)明財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同,它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值,并發(fā)揮其發(fā)明財富的功能。掌握并善于運用知識資源來發(fā)明財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性,使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在重要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可提成若干層次。如按以往我國政府文獻規(guī)定，凡屬接受過中檔專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)（知識體系)和技術(shù)(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中;經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識,并能純熟運用編碼化知識來發(fā)明財富是人才資源的顯著特性之一。此外,在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下,人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會,知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟社會,知識重要體現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上;在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標志的信息化、智能化態(tài)勢。４、發(fā)明性。人力資源作為知識資源的載體,它是以知識為資本,以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具有適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其發(fā)明性功能,即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才干,為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財富的特殊功能。人力資源的發(fā)明性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的發(fā)明上，更重要的是它還能對知識自身加以創(chuàng)新。5、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的盼望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目的時,他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向,除非有強硬的制度約束,否則他們一旦采用行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面:第一,對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化,這種知識資源就可被反復(fù)運用；第二，人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性，由于具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增長自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發(fā)明性、可再生性等特性所決定的:一方面,由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性,使增長這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面，由于人力資源的知識性和發(fā)明性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富。比爾·蓋茨重要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢發(fā)明的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實,都有力地佐證了上述結(jié)論。最后,由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。3、1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動,恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機,同時,又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放,使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看,人才流動有三個方向:一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的限度越大越深,人才流動的向心力越大；二是外向公司，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,的確能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周邊必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí),導(dǎo)致市場調(diào)節(jié)需求,需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到對的引導(dǎo),合理流動。既為人才的合理流動發(fā)明條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》,各省亦可效法,從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件,使在國外的人才干回來，國內(nèi)的人才留得住，假如也許的話還可以吸引國外的人才到我國工作。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是,人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分派,但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū),而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的,多余的人力資源的積存形成浪費,同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看,要對人力資源的流動做出對的的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡也許多地發(fā)明就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是,一旦具有了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的,他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，發(fā)明和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具,推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力,大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才,在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。4、應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施,同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度結(jié)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛惜人才。我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。另一方面，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是對的地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”,有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”,這就是狹隘、低檔的用人觀,是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。4、1、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé),而公司只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值,公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平,而是經(jīng)濟生活中的互換與回報,人力資源管理則重要考慮的是誰進入公司的這些職位將最有助于公司的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度，必然面向社會,承受社會的壓力，而公司人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充足展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。公司的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。?2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態(tài)；在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特性,行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的奉獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的因素。在以工作成果或工作目的導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的,私人公司部門以“效率”為首要追求目的,對利益追求的永恒性,使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向,人們才會不惜成本、代價去發(fā)明事情。試想,假如一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負責(zé),對成本負責(zé),他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。這一區(qū)別是由于公共部門自身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不也許完全分離的。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠，是制度化的規(guī)定。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面,能力素質(zhì)一般涉及知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理事實上并不是政府的第一目的，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目的。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉限度,解決專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)規(guī)定相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有發(fā)明力，這意味著雇員也許帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng),只是道德素質(zhì)考察的困難使公司領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的主線利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來,私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德規(guī)定。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面,相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力,同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天,我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮,則更注重人力資源管理的開發(fā)功能,員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在公司組織中,績效評估標準是擬定的,指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特性,而在公司中,把人視作使組織在劇烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素,致力于使人力資本增值為公司發(fā)明更大的效益。

５、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇積極性、發(fā)明性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要因素。公司則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織,以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,有時這些行為規(guī)范也許是與法律規(guī)范相沖突的,當公司利益與法律規(guī)范相沖突時,極易采用規(guī)避措施。公司在個人利益保障方面，公司合用《勞動法》界定勞動關(guān)系,《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障,而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性,公司必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，公司容易制定有助于雇主的