2023年公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案

《公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合練習(xí)題答案多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。Ａ道德Ｂ法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣２、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（ＢＣ)。A權(quán)威B公平Ｃ正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ＡBCＤ)。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開發(fā)Ｄ人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及(AＢCD)。A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（ＡBC)。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABＣＤ)。A知識(shí)和技能的水平Ｂ智力Ｃ勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(ＡD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。Ａ人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商Ｄ心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為(BＣD)。A前期投資損耗Ｂ制度性損耗Ｃ管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的(ＡB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABＣ）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛１1、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。Ａ公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有公司１2、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABＣＤ）。A新陳代謝機(jī)制Ｂ競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制Ｄ監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ＡBCＤ）。Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境1５、２0世紀(jì)8０年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(ABC)。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式1６、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABＣD)。A人力資本的生產(chǎn)性Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCＤ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性1８、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ＡＣＤ)為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答（AＢCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的Ｄ我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ＡＢCD)。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃Ｃ部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃２１、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃２2、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABＣＤ)。Ａ錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃Ｄ績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D分析人力資源的分布２4、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AＢ)。A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)Ｃ回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)Ｂ公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)2６、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(ABC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求Ｃ發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD)。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力Ｂ合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系2８、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（AＢＣＤ)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則２９、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(ABＣD)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)Ｂ不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等３０、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能Ｃ教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目的。A工作目的Ｂ工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系3２、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹(ABCＤ）的原則。Ａ觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作D觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)３3、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（AＢC)的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化34、工作評(píng)估的基本方法涉及（AＢCD）。A排序法Ｂ分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法３５、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ＡB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。Ａ英國B法國C美國D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法涉及(ABＣD）。Ａ筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABＣD)的特點(diǎn)。Ａ經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬Ｃ誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE)的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)Ｄ考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BＣＤ）。A權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則Ｄ及時(shí)原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ABＣD)。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)Ｃ工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)４３、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ＡＢCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ＡC)。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)４5、外附激勵(lì)方式涉及（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞Ｂ競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱46、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC)的特性。A公共部門績效目的的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全Ｄ公共部門績效測(cè)量的困難性4７、績效評(píng)估系統(tǒng)重要由（ＡＢＣ)構(gòu)成。Ａ工作數(shù)量Ｂ工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及(ＡBCD）。Ａ工資B獎(jiǎng)金C津貼Ｄ各種福利保健收入4９、一般而言,合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC）。A減薪B停薪Ｃ停升Ｄ降級(jí)５0、從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特性。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合Ｂ注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×）４、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）７、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×)１0、人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√)1２、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)15、訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)16、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√）１７、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√）１8、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√）1９、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。(√）２0、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)2２、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于1０天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×)２3、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×)24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡,故賞罰可用”。（×）25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√)２６、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）28、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)三、名詞解釋(下劃線為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點(diǎn)）１.人力資源:也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”,是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2.人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3．人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織的調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目的。4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為重要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。５.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8．人力資本運(yùn)營:是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增長，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。９．公共部門人力資本:可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場(chǎng)交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。１1．公共部門人力資源規(guī)劃:是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。1２．公共部門人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。１3.公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。14．人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。15.公共部門人力資源流動(dòng):是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。1６．調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17．轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18．掛職鍛煉:是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長才干的人事交流活動(dòng)。19．人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)合,是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20.公共部門的工作分析:是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。21.品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。22．職位分類：是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難易限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23.人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。2４.評(píng)價(jià)中心:(assesｓmenｔcentｅr/deｖeloｐmenｔceｎter）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人-職匹配,保證人員達(dá)成最佳工作績效。25.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:是公共部門人才測(cè)評(píng)申探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。２6.文獻(xiàn)筐作業(yè):又稱公文解決，它是一種效度高而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。27.管理游戲：也稱商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。２8．角色扮演:即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。29.公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。30．公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31.部內(nèi)培訓(xùn):是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。３２.交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)行的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面,增強(qiáng)在各種環(huán)境中解決問題的能力。33．工作培訓(xùn):是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。34.選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和愛好，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。3６．委任制:是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。３7.降職:是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。38．人力激勵(lì)：是指通過各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。３9.績效：是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40.績效評(píng)估：又稱績效考核或績效評(píng)價(jià),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。41．360度績效評(píng)估：稱為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位)提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬或者答謝。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44．公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。４5.公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。46.約束機(jī)制:是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn),充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等47．協(xié)議監(jiān)控約束:是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂協(xié)議書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以協(xié)議的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。4８．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為,它是人才管理的基礎(chǔ)工作。4９.外部監(jiān)控與約束:是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。5０．品秩:是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。簡(jiǎn)答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？（教材４-5頁）１、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);３、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；４、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬）。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3、人力資源開發(fā)的重要目的是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。4、紀(jì)律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是互相關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處在動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石;人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又互相影響、互相制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義？(12）人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義一般涉及以下三層內(nèi)涵:其一：指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二:人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三:人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,涉及數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特性？（16－17）1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；2、人力資源具有能動(dòng)性;3、人力資源具有發(fā)展性；４、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-2１)1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？(2２)１、公共部門是一個(gè)橫向部門分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？(２4-2５）1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;２、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干;３、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？（52-5３)1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？(53）１、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;４、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特性？(５3-５4)1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離;2、政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言;３、其制度構(gòu)架缺少相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的“抱負(fù)型官僚體制”相距甚遠(yuǎn);4、極端缺少各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?（54－58）１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;３、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈,特別是對(duì)科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對(duì)《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？(6４-6５)在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：1、新陳代謝機(jī)制。2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。3、權(quán)益保障機(jī)制。４、監(jiān)督約束機(jī)制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（6８-6９)1、政治制度。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。４、勞動(dòng)力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。6、人口多樣性。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?(7５－77)1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義?（９4)1、人力資本不是指人自身或人口群體自身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來,而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點(diǎn)?(95）1、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個(gè)人偏好的影響;3、一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；４、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域;5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-9９）1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營。2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。３、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的主線基礎(chǔ)。十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論?（１00-１0１)１、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不擬定性；3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是此后我們需要解決的問題;４、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后,重知識(shí),輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開,在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）１、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。2、公共部門人力資本具有成本差異性。３、公共部門人力資本具有績效測(cè)定的困難性。4、公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性。5、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?（114）公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義重要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn):１、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目的為基礎(chǔ)的,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目的服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作,而是整個(gè)公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略,就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè),將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性,使組織可以盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反映，不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動(dòng)在充滿不擬定性的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)行和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù),同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)行情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117)1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率;4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?(119-12０）１、總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,擬定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)成基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性,是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。２、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，擬定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi),對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目的、任務(wù)、政策、環(huán)節(jié)及預(yù)算等部門構(gòu)成。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?（120-1２2）1、確立目的。公共部門人力資源管理的目的要依照組織戰(zhàn)略目的來確立,并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。2、收集信息。充足合用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3、進(jìn)行供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)。這一階段的工作技術(shù)性較強(qiáng),也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。4、制定并實(shí)行規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)行緊密相連。5、評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)營效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。二十四、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?（124）1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持,保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)互相包含;所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題,并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進(jìn)行記錄分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;５、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足,以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不規(guī)定十分精確。二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的因素是什么?(136-137)1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：(1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；(2)社會(huì)關(guān)系的需求;（3）發(fā)展的需求;2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定:(1)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定;（２)公共部門改革的規(guī)定；(3)法律法規(guī)的規(guī)定。二十六、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有哪些?（1３8－１39)1、合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力。2、合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。3、合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。４、合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系。５、公共部門人力資源的流動(dòng),尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動(dòng)的原則有哪些?（13９-１40)1、用人所長的原則。2、人事相宜的原則。３、依法流動(dòng)的原則。４、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。二十八、調(diào)入的條件有哪些？（14１）1、機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。2、必須具有取得公務(wù)員身份的基本條件。３、必須符合擬任職位所規(guī)定的條件與資格。4、要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察,并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？（１41)1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)減少轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。三十、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么？（14１-144）１、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。三十一、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些？（1４４-145）1、調(diào)配功能。2、信息儲(chǔ)存和反饋功能。3、教育培訓(xùn)功能。4、管理功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一,合理擬定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者。第三,選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。第五,讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162)1、訪談法。2、問卷法。3、直接觀測(cè)法。4、工作實(shí)踐法。５、工作日記法。6、功能性工作分析法。三十四、公共部門工作說明書涉及哪些內(nèi)容？（163)1、工作標(biāo)記：工作標(biāo)記部分通常涉及的信息有:工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。２、工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì),規(guī)定運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)”,以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來,并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。４、工作權(quán)限:這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍,涉及決策權(quán)限、對(duì)其別人實(shí)行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績效標(biāo)準(zhǔn):有些工作說明書中還涉及一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,這部分內(nèi)容重要說明員工在完畢每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)當(dāng)遵循哪些準(zhǔn)則?(164）1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況,涉及工作范圍、工作職責(zé)和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況,使任職者完全根據(jù)工作說明書就可以準(zhǔn)確地把握工作的基本規(guī)定。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表達(dá)工作種類、復(fù)雜限度、技能規(guī)定限度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表達(dá)動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類的優(yōu)缺陷各是什么?（169-1７０)1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:（1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；(３)注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是：(１）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面;(２)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(3)過度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對(duì)品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十七、職位分類的優(yōu)缺陷各是什么？（170-1７１)1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:(１)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（２)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才;（３）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；(４）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。２、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在:（１)在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太合用；（2)實(shí)行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步;（3)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮；（４）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。三十九、公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173-１7４)1、職位調(diào)查。2、職位分析。３、職位評(píng)價(jià)。4、職位歸級(jí)。四十、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？(1８3-１84）1、經(jīng)濟(jì)高效。測(cè)評(píng)面寬。誤差易控。督導(dǎo)力強(qiáng)。四十一、面試具有哪些特點(diǎn)?(19３-194）第一,測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面。第二，測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性。第三,考官與考生交流的互動(dòng)性。第四，測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。第五,主觀性強(qiáng)。四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？(209-２11)1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn);

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；?３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；

4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。四十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？(２32－23３）1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看,公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個(gè)接受再教育的過程。它隨著著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育,則是第一教育過程,其重要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為重要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具有的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心,目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看,公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中,在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí),要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備,從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手,對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育,以使人獲得全面發(fā)展。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采用靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長可短,既可以進(jìn)行定期培訓(xùn),也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn),又可以在部外采用委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上,既可以迸行課堂講授，又可以采用研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。四十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？(233－234）1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。３、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。四十五、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些?(238-240)1、部內(nèi)培訓(xùn)２、部際培訓(xùn)3、交流培訓(xùn)4、工作培訓(xùn)５、學(xué)校培訓(xùn)6、選擇培訓(xùn)四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種?(2４2-2４4)1、講授式培訓(xùn)法。2、研討式培訓(xùn)法。3、案例分析培訓(xùn)法。4、合作研究培訓(xùn)法。5、角色扮演培訓(xùn)法。6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還涉及自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等,還可采用運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?(25４-255）1、提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持限度。２、在組織中建立有效的激勵(lì)政策。３、建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。四十八、簡(jiǎn)述中國古代用人藝術(shù)的精髓。（２57-26２)１、用人不疑、疑人不用2、知人善任、唯才是舉3、禮法并重、德治仁政4、賞罰分明、恩威并施5、嚴(yán)于律己、率先垂范6、揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備四十九、如何理解人力激勵(lì)的含義？（281)人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達(dá)成預(yù)期的目的?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義：１、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。3、這些行為如何能保持與延續(xù)。五十、人力激勵(lì)具有哪些功能?（281－２82）１、可以凝聚人心。２、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。３、可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、發(fā)明性。4、可以充足發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。5、可以提高組織的績效水平。６、可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目的。五十一、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？(2９0-2９１）１、管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對(duì)的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金5、管理者要要注意對(duì)的運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)五十二、如何將目的設(shè)立激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？（２94)1、目的是一種外在的可以得到精確觀測(cè)和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。２、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同：(1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過程；(2)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的,相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；（3）對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完畢目的的積極性。4、加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目的理論,通過設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)常看到組織目的和個(gè)人目的,并隨目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)行反饋控制。五十三、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。(2９５-２97)在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來影響員工的行為,使其向著有助于組織目的實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)行激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn):第一，對(duì)的選擇強(qiáng)化物。第二，對(duì)的選擇強(qiáng)化的方式。第三,對(duì)的選擇強(qiáng)化時(shí)間。第四，設(shè)立一個(gè)目的體系。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第六,強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)(間接行為改造）。第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。五十四、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？(3１0）1、公共部門績效目的的復(fù)雜性。２、公共部門績效形態(tài)的特殊性。3、公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。五十五、簡(jiǎn)述績效評(píng)估的程序。（3１4-315)第一,制訂績效計(jì)劃。第二,進(jìn)行連續(xù)溝通。第三，實(shí)行績效評(píng)價(jià)。第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改善。五十六、在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?(319-3２0）1、管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；２、目的管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制;4、要注意評(píng)估方法的合用性;5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;６、要注意評(píng)估過程的完整性。五十七、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題?(322-３23)1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核;３、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象;。４、按比例分派名額。五十八、導(dǎo)致我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的因素是什么？（3２4-325)1、考核內(nèi)容缺少針對(duì)性、可比性；2、崗位之間工作量和工作難度不一致；3、考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方;4、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能?（334)第一,補(bǔ)償功能。第二，激勵(lì)功能。第三，調(diào)節(jié)功能。六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？(334－335）１、依法分派原則：法律方式；行政方式;共同協(xié)調(diào)方式。2、平等原則。3、平衡比較機(jī)制原則。六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?（342-344）1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。2、公務(wù)員工資總體水平偏低,難以體現(xiàn)公平原則。3、工資調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善。４、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。六十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?(3４4-345)１、福利項(xiàng)目設(shè)立不合理,制度老化。2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。３、福利形式過于社會(huì)化。4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺少有效監(jiān)督。六十三、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些?(356）１、對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)行國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程;３、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。重要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；4、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。六十四、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用?(３5７）1、組織中的約束功能有助于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí),必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰,可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生;2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中,剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有助于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道,從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式;3、組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目的高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?（359-3６0）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的重要內(nèi)容分為兩個(gè)方面,即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。它重要由如下兩方面的形式組成：(1)協(xié)議監(jiān)控約束。協(xié)議監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂協(xié)議書,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以協(xié)議的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實(shí)行的公務(wù)員聘任制,就是協(xié)議化管理人才的體現(xiàn)。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任,聘任就要簽訂協(xié)議,按照協(xié)議進(jìn)行管理,這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用協(xié)議，擬定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系,明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（２)制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對(duì)全體公職人員的所有行為的監(jiān)控,并且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密,能對(duì)行政行為自身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時(shí)約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。通過監(jiān)控與約束,保障組織正常、高效地運(yùn)作。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1)法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對(duì)公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時(shí)，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看,公職人員所必須達(dá)成的精神狀態(tài)也必然不同于對(duì)普通職業(yè)的規(guī)定，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”,并被社會(huì)認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過主觀意識(shí)的約束來實(shí)現(xiàn)。道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。（3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會(huì)群團(tuán)對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控重要是通過報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列,如公務(wù)員是否稱職;是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法;是否具有崇高的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。六十六、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么?(3６3）目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、互相制約、相對(duì)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。１、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。２、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。4、工會(huì)的監(jiān)控。5、輿論監(jiān)控。六十七、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？(3６3-3６4）西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)營方式。１、系統(tǒng)性。2、制度化。３、獨(dú)立性。4、雙向性。六十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么?（3６5-３66）１、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定;2、在西方各國,工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán),不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控;３、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控;4、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。六十九、《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面?（３6７-３69)1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合,使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形,公務(wù)員的約束條件更為全面合理；4、在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度,強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的主線宗旨；5、《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。七十、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么？(３６9-372)1、確立新的監(jiān)控理念。2、完善加固監(jiān)控制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。五、論述題

一、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么?1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增長,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。2、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。３、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長效率,節(jié)約成本;有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。６、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。二、21世紀(jì)人力資源的特性有哪些？1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。,人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性?？砂慈藗兊膶W(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源提成一般人力資源和高級(jí)人才資源等等。３、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢(shì)。4、發(fā)明性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只人力資源的發(fā)明性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的發(fā)明上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)自身加以創(chuàng)新。5、流動(dòng)性。人作為思想者,都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及抱負(fù)抱負(fù),人力資源的這種流動(dòng)性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。6、可再生性。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。。最后,由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。三、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些?1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的限度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向公司,其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,的確能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周邊必然會(huì)匯集越來越多的人才。2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡也許多地發(fā)明就業(yè)機(jī)會(huì),就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才,在發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)更大得多。4、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些?１、宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況,諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和規(guī)定,分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件,制定一定期期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃,以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。３、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度,開展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、公司在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目,以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)公司投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充足開發(fā)和運(yùn)用人力資源潛力,促進(jìn)人力資源合理流動(dòng),不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實(shí)行社會(huì)人力資源的開發(fā)、運(yùn)用與發(fā)展的重要任務(wù)。4、維護(hù)和規(guī)范人才資源市場(chǎng)秩序規(guī)定政府通過人才中介機(jī)構(gòu)的改制,建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)行有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī),維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。5、社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。重要是政府要監(jiān)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)行,促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的完善,建立勞動(dòng)法律救濟(jì)制度,保障社會(huì)人力資源的合法利益和勞動(dòng)安全。6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)行。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會(huì)人力資源開發(fā)、運(yùn)用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果,協(xié)助有關(guān)部門或主持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改,并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實(shí)行。從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則,并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“貫徹方法”三個(gè)方面入手：１、轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)展教育。２、建立吸引人才的機(jī)制。３、科學(xué)的貫徹手段。五、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?1、價(jià)值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù),而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。2、管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài);在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定,進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。３、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的規(guī)定差異。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國家所具有的忠誠,是制度化的規(guī)定。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面,能力素質(zhì)一般涉及知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。４、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的,有時(shí)公共部門對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力,同時(shí)公共部門績效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評(píng)估環(huán)節(jié)。私人部門基于績效的考慮,則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。５、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。公司在個(gè)人利益保障方面,公司合用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障,而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性,公司必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而公司組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。六、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中,公共人事制度日趨政治化的問題突出在管理主義模式下，兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務(wù)提供的方式。越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化,而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。３、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績工資制”和“功績獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平,打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增長工資的制度。同時(shí)對(duì)高級(jí)行政官員實(shí)行功績獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才,帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定,增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性,即在大的原則得以遵守的前提下,各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度,并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能,通過市場(chǎng)機(jī)制由公司承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并,把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu);加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用限度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過對(duì)人的一定限度的控制，達(dá)成官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件,必須是有理性的，并且必須使其時(shí)刻保持理性,否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會(huì)存在問題。6、改革從主線上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為