2023年電大人力資源管理復習資料

〈〈人力資源管理〉〉期末復習一、單選題（１0小題,每小題1分，共10分)1、一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（B）。A、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源２、(B）是人力資源的基礎(chǔ)。? A、人力資本Ｂ、人口資源Ｃ、勞動力資源D、人才資源3、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為(B)。A、14歲B、16歲C、１8歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（B)。? A、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在（B)。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上Ｄ、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解對的的是(D）。? A、以事為中心B、消費性部門C、視人為物Ｄ、用人看重潛能７、(D）不僅具有鮮明的能動性，并且有再生性,是取之不盡、用之不竭的資源。Ａ、自然資源B、礦山資源Ｃ、物質(zhì)資源Ｄ、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（B)。Ａ、能動性Ｂ、時效性C、內(nèi)耗性Ｄ、再生性9、人力資源在開發(fā)運用過程中不僅不會被消耗掉,并且能在運用中再生，在運用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（A)的特點。Ａ、再生性B、資本性Ｃ、時效性Ｄ、開發(fā)的連續(xù)性10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘,這一點體現(xiàn)出人力資源（Ｄ)特點。A、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的連續(xù)性１1、某人在甲單位是人才,到乙單位就不是人才了,這是指人力資源的（Ｃ）特性。A、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（A）A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)Ｄ、“復雜人”假設(shè)1３、主張集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?（B)A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)Ｃ、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)Ａ、人的管理第一Ｂ、以激勵為重要方式C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團隊精神15、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？(B)A、動力機制B、壓力機制Ｃ、約束機制D、環(huán)境影響機制16、（A)是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。A、復雜人Ｂ、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人17、(C）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。A、復雜人Ｂ、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動的主體與客體是(A）。Ａ、員工Ｂ、環(huán)境Ｃ、任務D、信息19、重要目的是保護人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件,是人本管理機制中(Ｃ）。A、壓力機制Ｂ、動力機制C、保證機制Ｄ、約束機制20、人本管理的主體是(A）。Ａ、員工Ｂ、管理環(huán)境C、文化背景D、價值觀21、“復雜人”假設(shè)是由（Ｄ）提出的。A、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（D)是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個概念。A、科學管理B、目的管理C、時間管理Ｄ、標桿管理２3、１94０～196０年這段時間,在人力資源管理發(fā)展史上，屬于(Ｃ)Ａ、萌芽時期Ｂ、科學管理時期Ｃ、人際關(guān)系時期Ｄ、人本心理學時期２4、與人本心理學時期相關(guān)的的人力資源理論是（Ｄ)。A、人際關(guān)系學說Ｂ、科學管理C、《道德經(jīng)》D、盼望理論25、（C）是指決定目的（目的）和戰(zhàn)略（手段)并保證其實行的過程。A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略Ｃ、戰(zhàn)略規(guī)劃Ｄ、戰(zhàn)術(shù)管理２６、（D）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略,影響著組織對員工、求職者的工作預期。 A、人員配置B、員工培訓開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理27、績效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)立績效目的過程中的（A)。A、具體的B、可衡量的C、可達成的D、高度相關(guān)的28、績效管理中的SMＡRT原則中的A是指設(shè)立績效目的過程中的（C)。A、具體的Ｂ、可衡量的Ｃ、可達成的Ｄ、高度相關(guān)的29、績效標準中,可以直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標準中的（A)。Ａ、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準Ｃ、基于組織特質(zhì)的標準Ｄ、基本員工行為的標準30、專注于員工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是指績效標準中的（B）。 A、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準Ｄ、基本員工行為的標準３1、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式,屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的(A）。Ａ、人力資源引進與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略Ｃ、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略32、服務于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求,可行的人力資源供應等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的(D）。A、人力資源引進與保存戰(zhàn)略Ｂ、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃33、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是(Ｂ)。Ａ、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不對的34、影響人力資源供應最為基本的因素是(C)。Ａ、人力資源供應狀況Ｂ、人力資源流動狀況C、工資因素D、非工資因素35、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指（Ｄ)。A、學歷高的人B、經(jīng)驗豐富的人Ｃ、人品好的人D、實踐動手能力強的人３６、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是(A）。A、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題37、人才隊伍建設(shè)的核心是（C)。Ａ、改革B、強化競爭Ｃ、能力建設(shè)D、嚴格教育、從嚴監(jiān)管3８、依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力,對人力資源的未來需求做出長期預測的方法是(B）。A、主觀判斷預測法B、德爾菲法Ｃ、數(shù)學預測法D、馬爾可夫分析法39、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？(B）Ａ、預測未來的人力資源供應B、預測未來的人力資源需求C、供應與需求的平衡Ｄ、制定能滿足人力資源需求的政策和措施40、由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導致人力資源供應受到影響，這種影響屬于（A）的影響。A、工作因素B、勞動者自身因素Ｃ、工資因素D、心理因素４1、（C）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量A、總量需求Ｂ、總量需求C、個量需求D、狹義需求42、依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預測的方法是（D)。A、回歸分析法B、經(jīng)驗規(guī)則C、計算機模擬法D、德爾菲法4３、通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預測未來變化發(fā)展的方法是(Ａ）。A、回歸分析法B、回歸分析法Ｃ、市場調(diào)查法D、單元預測法44、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應的各種因素并分析,預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是(Ｃ）。A、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素預測法D、市場調(diào)查法４５、對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查,掌握目前擁有的人力資源狀況是（D)。Ａ、市場調(diào)查預測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法46、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下,組織一方面考慮也許采用的措施是(B）。Ａ、組織外部招聘短缺的人員B、運用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)4７、組織在人員長期短缺的情況下,一般采用（D）。Ａ、組織外部招聘短缺的人員Ｂ、運用組織的現(xiàn)有人員Ｃ、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法４８、引導人員提前退休,是一種（Ａ)。A、永久性裁人方法B、人員重新配置的方法C、勞動力成本減少的方法Ｄ、符合法律規(guī)定的方法４９、人力資源成本會計的必要前提是(Ｂ)。A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理成本會計C、成本會計D、財務會計5０、把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告,這是指（C)。A、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理睬計C、人力資源會計D、成本會計5１、初次運用人力資本概念的學者是(A）。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民52、西方公認的人力資本之父是(B）。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨Ｃ、周其仁D、李建民53、人力資本的均衡模型是由(Ｄ)提出的。 ?Ａ、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、貝克爾54、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（C)提出的。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民５５、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運營效率的重要保證，這重要體現(xiàn)(Ｂ)的核心思想。? A、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本激勵理論Ｄ、人力資本產(chǎn)權(quán)理論５6、經(jīng)濟增長重要源于人的經(jīng)濟才干，而人的經(jīng)濟才干重要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這重要體現(xiàn)(A）的核心思想。? Ａ、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論5７、人力資源的獲得成本涉及(Ｃ)。? A、教育成本B、培訓成本C、選擇成本D、使用成本5８、安頓成本屬于（D)。??A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本59、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A）。??Ａ、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本Ｃ、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本6０、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?（B）。??A、獲得成本Ｂ、開發(fā)成本Ｃ、使用成本Ｄ、保障成本61、某公司對1０名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了５0０0元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?（B）。 ?A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本Ｄ、保障成本62、崗位培訓成本應屬于人力資源的（C）。? A、獲得成本B、使用成本Ｃ、開發(fā)成本D、保障成本63、獎勵成本上升應屬于人力資源的（Ｂ)。? Ａ、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本64、專業(yè)定向成本一般是指(A)??A、崗前培訓成本B、在崗培訓成本C、離崗培訓成本D、脫產(chǎn)培訓成本65、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（B）。 ?A、獎勵成本B、調(diào)劑成本C、離職成本D、保障成本６6、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是(C）。??A、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的鈔票流量分析D、人力資源投資決策分析６7、人力資源的使用價值的計量方法以(C）。 A、員工的工資為計量依據(jù)B、以員工所發(fā)明的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所發(fā)明的收益為計量依據(jù)D、以上均不對的68、下列不屬于社保基金會計核算范圍的是(D）。??Ａ、養(yǎng)老保險Ｂ、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、房屋公積金６9、讓秘書起草一份文獻這是一種（A）。?A、任務B、工作要素Ｃ、責任D、職責70、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄,達成職務分析目的的一種方法是（B)。 A、訪談法Ｂ、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀測法７1、適合于短時期外顯行為特性的分析,不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的方法是(Ｃ）。Ａ、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀測法D、訪談法７２、對工作分析可有雙重理解,但往往會有偏見傾向的工作分析方法是(D)。??A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀測法Ｄ、主管人員分析法７3、適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀測的工作進行工作分析的方法是(D）。 A、紀實分析法B、問卷調(diào)查法Ｃ、觀測法D、訪談法７4、辦公室主任屬于（A）。 A、職位Ｂ、職務Ｃ、職業(yè)D、任務75、副廠長屬于（B)。? B、職位B、職務Ｃ、責任D、責任76、當工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責和對任職者的規(guī)定期，此時工作分析的目（A）。A、為空缺的職位招聘雇員B、擬定績效考核標準C、擬定薪資體系D、關(guān)心職位的定編定員7７、適合于高水平、復雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是(A）。?A、自我記錄法B、紀實分析法Ｃ、問卷調(diào)查法D、觀測法７8、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文獻等一系列行為進行歸納,得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責的信息,這種方法是指（C）。??A、自我記錄法B、紀實分析法C、典型事件法Ｄ、觀測法７９、通常，建筑安裝部門的女工比例不應超過（B）。??A、１０%B、3０%C、5０％Ｄ、50％8０、一般合用于公司內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務性工作單位的定員，是(D）。??Ａ、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法８1、警衛(wèi)人員的定員一般使用（A）。??A、按崗位定員法B、按效率定員法Ｃ、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法８２、適合于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是(D）。??Ａ、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法83、可以幫助組織留住組織核心人才,并助于保證某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（B）。 Ａ、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告Ｄ、外部招聘8４、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點?（Ｃ)? A、招聘成本小B、應聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高８5、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（D)。? A、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體Ｄ、網(wǎng)上招聘８６、涉及著幾中不同的測評的方法為(C）。? A、心理測驗B、面試Ｃ、評價中心技術(shù)Ｄ、筆跡學法８７、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?（B)。A、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安頓階段88、通過人員分析,擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A)。?A、準備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段89、在招聘過程中,一方面擬定招聘人數(shù)，另一方面擬定招聘類型的工作是(Ｂ）。?A、招聘策略B、招聘計劃Ｃ、甄選D、尋找候選人９0、在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的擬定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是(A）。 ?Ａ、招聘策略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人９1、在面試過程中,對整個面試的實行、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素嚴加規(guī)定,主試人不能隨意變更的面試是（B）。??A、半結(jié)構(gòu)面試Ｂ、結(jié)構(gòu)面試C、結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試92、現(xiàn)在面試中，視線只是大體規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等,允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作適當調(diào)整的面試屬于（A)。 Ａ、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試９3、提問的目的是問出更多的信息,這種面試技巧是（C）。 A、直接式Ｂ、開放式Ｃ、澄清式D、自我評價式94、提問的目的使應聘者把注意力集中在某一信息上,這種面試技巧是(Ａ）。 A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式９５、在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一些實際問題的方法是(B)。 ?A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領(lǐng)導小組討論96、在評價中心法,一種重要測評應聘者人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動是（Ａ)。 A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領(lǐng)導小組討論9７、在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料,并按規(guī)定對每一份材料作適當?shù)慕鉀Q,這種方式是(C）。?Ａ、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領(lǐng)導小組討論９8、評價中心技術(shù)中最常用的方法是（C)。 A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無領(lǐng)導小組討論99、費用高、但針對于高級人才的招聘常用的方法是（D）。 A、人才交流中心B、招聘洽談會C、員工推薦Ｄ、人才獵取100、(Ｂ)是一種以完畢某項“實際任務”為基礎(chǔ)的團隊模擬活動。??A、角色扮演Ｂ、管理游戲Ｃ、公文解決D、無領(lǐng)導小組討論1０１、員工培訓的基本程序是（A)。 A、培訓需求分析→制定培訓計劃→設(shè)計培訓課程→培訓課程實行→培訓效果評估B、培訓需求分析→設(shè)計培訓課程→制定培訓計劃→培訓課程實行→培訓效果評估Ｃ、制定培訓計劃→培訓課程實行→培訓需求分析→設(shè)計培訓課程→培訓效果評估D、制定培訓計劃→設(shè)計培訓課程→培訓效果評估→培訓課程實行→培訓需求分析10２、崗前培訓是針對(A),重要可采用（Ａ）方法。??A、公司新錄用員工，發(fā)放員工手冊B、公司新錄用員工，核心業(yè)務培訓C、公司老員工，發(fā)放員工手冊、座談會Ｄ、公司新員工，業(yè)余自學１03、在崗培訓最早產(chǎn)生于(C）。 ?Ａ、中國B、英國Ｃ、美國Ｄ、日本104、讓參與者扮演某種角色，使參與者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容,模擬性地解決工作事務，從而提高解決各種問題的能力的一種培訓方法（D）。 ?A、研討法Ｂ、案例分析法C、講授法D、角色扮演法１05、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工,以使他們盡快適性新崗位的方法是(D)。?A、研討法Ｂ、案例分析C、講授法D、角色扮演法1０6、培訓中最為普遍的方法為（C)。??A、研討法B、案例分析法Ｃ、講授法D、角色扮演法107、在培訓方法選擇時,假如要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（C）。??A、角色扮演法Ｂ、研討法C、講授法D、案例分析法108、一種可以調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為積極學習,變注重知識為注重能力的培訓方式是(D）。 A、角色扮演法Ｂ、研討法C、講授法D、案例分析法109、在員工培訓中（C)的缺陷是比較單調(diào)、機械，受訓者往往處在一種被動地位，參與學習的限度較低。? Ａ、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法１10、培訓程序的首要階段為（Ｂ)? A、培訓計劃制定B、培訓需求分析Ｃ、課程設(shè)計D、效果評估111、不屬于培訓效果評估的指標是（D）?A、知識Ｂ、行為Ｃ、反映D、成本費用112、評價受訓者對所學內(nèi)容的掌握限度是否達成了培訓的預期目的，重要是指培訓效果評價中的(A）。?A、知識B、行為Ｃ、反映Ｄ、成效１13、培訓需求分析可以在多個層次上進行,(C)重要目的是擬定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。?A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析1１4、績效管理可以提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這重要指績效管理的(Ａ）。A、反饋功能B、甄別功能C、甄別功能Ｄ、管理功能115、績效管理的核心、關(guān)鍵部分是（Ｃ）。? Ａ、準備績效考核系統(tǒng)B、實行績效考核過程C、設(shè)計績效考核系統(tǒng)D、評估績效考核系統(tǒng)1１６、信度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有標準中的（Ｃ)。 ?A、明確性Ｂ、敏感性C、一致性Ｄ、準確性117、效度,重要指績效考核系統(tǒng)所具有標準中的(D)。 Ａ、明確性B、敏感性C、一致性D、準確性1１8、績效考核指標設(shè)計過程的第一步為（C)。 ?A、試用B、歸類合并篩選Ｃ、指標內(nèi)容設(shè)計D、量化１１9、績效考核指標必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān),并且是員工可以影響和控制的,這重要指績效考核指標的(A)。??A、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標的可觀測原則Ｃ、績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則D、績效考核指標的獨立性原則120、在績效考核過程中,可以極大的減少抵觸情緒的考核者是(D)。 Ａ、直接上司Ｂ、同事C、被考核者本人Ｄ、下級員工121、合用于專業(yè)性組織如大學和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評方法為（B)。??Ａ、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工/ＦＯNT>122、也許會導致“穿小鞋”的一種考評方法是(Ｄ）。? Ａ、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工１23、績效考評的實行程序中的縱向程序中,考評一般先(Ａ)。??A、基層考評B、中層考評C、高層考評D、都可以1２4、規(guī)定考核者將每一個員工與其他員工進行一對一的比較，并記錄員工在每一次比較中的結(jié)果,最后，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù),得出員工的績效得分,排出順序。這重要指（C)。Ａ、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法1２5、績效考核中，典型的成果法是（A)。? A、目的管理法Ｂ、交替配對排序法C、評價中心技術(shù)法D、強制分布法１26、基本工資的計量形式有（Ａ)。??Ａ、計時工資和計件工資Ｂ、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資1２7、下列特點公司,適宜采用計件工資的是(Ｂ)。 A、勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化限度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能1２8、合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動力、團隊合作方式的工作的工資制為(Ａ)。Ａ、技能工資制Ｂ、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制1２9、計件工資屬于（B)一種特殊形式。 A、技能工資Ｂ、定額工資Ｃ、提成工資D、獎金１３０、既體現(xiàn)不同崗位差別,又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個人的技能差別的工資制為（Ｂ)。?A、單一型Ｂ、銜接可變型Ｃ、重合可變型Ｄ、技能工資制131、下列哪一項不屬于薪酬管理的目的(C)? A、吸引和留住人才Ｂ、激勵員工C、保障員工的基本生活D、引導員工與組織保持相同的目的132、對公司中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（A）。? A、計時工資B、計件工資C、獎金Ｄ、津貼13３、對員工的突出奉獻和超額奉獻進行回報的薪酬是(Ｂ）。??Ａ、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼134、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗,保證員工工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（Ｄ）?A、基本工資B、績效工資Ｃ、福利D、津貼１35、(A）不僅合用于技能職務，也合用于管理職務、技術(shù)職務和事務職務。 A、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制Ｄ、寬帶型工資制１3６、按照一定的比例從公司的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進行工資分派的工資形式（Ｂ）??Ａ、基本工資B、績效工資C、福利Ｄ、津貼137、以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式稱為(A）。?A、所有權(quán)計劃B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎138、根據(jù)員工的工作努力限度和工作績效大小而決定的勞動報酬稱為（Ｂ）。 ?A、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼1３9、不易反映同崗位或職務內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別的工資是（A）。??A、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制D、績效工資制1４0、勞動的(Ａ）形態(tài),是指員工的實際成果或奉獻。 A、物化B、流動C、潛在D、有形141、在貫徹按勞分派原則是，需要有（A）勞動為重要依據(jù)同時考慮（Ａ)勞動來進行分派。Ａ、物化勞動;潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動;物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動D、物化勞動;流動勞動和固定勞動1４2、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是(C)。 A、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財務實力因素C、組織戰(zhàn)略因素D、組織文化因素14３、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（Ａ）提出的。??A、帕森斯B、霍蘭德C、泰羅D、法約爾1４4、一個好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(Ａ），保證（B),帶動公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對公司的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 ?A、管理效能Ｂ、管理質(zhì)量C、管理水平D、管理創(chuàng)新145、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（Ａ）? A、自行設(shè)計法B、專家預測法Ｃ、評價中心法D、生命計劃法146、人們在社會生活中所從事的以獲取物質(zhì)報酬作為自己重要生活來源,并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作稱為(B) ?A、專業(yè)B、職業(yè)C、職位D、崗位147、一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（C) ?A、職業(yè)B、工作經(jīng)歷C、職業(yè)生涯D、職位1４8、對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)稱為（A） ?A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設(shè)計C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)生涯149、人們根據(jù)自己的職業(yè)盼望與抱負,個人愛好、能力、特點等從社會現(xiàn)有職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程是（D）??A、職業(yè)生涯管理Ｂ、職業(yè)生涯設(shè)計C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)選擇1５0、解決什么樣類型的工作需要什么樣的人來做的問題，可以借助于（Ａ)。 ?A、職業(yè)適宜性分析B、職業(yè)分析Ｃ、職業(yè)生涯管理Ｄ、職業(yè)生涯設(shè)計151、員工在組織內(nèi)部的升遷稱為人力資源的（C)??A、水平流動Ｂ、自由流動C、垂直流動D、橫向流動15２、員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動為(Ａ）。A、水平流動Ｂ、自由流動C、垂直流動D、橫向流動153、30歲一般屬于德斯勒提出的職業(yè)生涯階段的（C）??A、成長階段Ｂ、探索階段C、確立階段D、維持階段E、下降階段154、體現(xiàn)非訴訟性和群眾性解決勞動爭議的方法為（B）。 ?A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調(diào)解委員會C、人民法院D、工會155、我國實行的是（D）保險制度。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型Ｄ、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型15６、具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度是(D）。Ａ、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型157、在解決勞動爭議時，對爭議結(jié)果不滿時，如接到仲裁書（B)日內(nèi)可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。Ａ、5B、1５C、30D、6０1５8、所交養(yǎng)老保險費用不分派到個人賬戶,只取決于自己是否交納的類型為(A)。A、投保資助型B、強制儲蓄型Ｃ、國家統(tǒng)籌D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶15９、不屬于社會保障的是（B）。A、醫(yī)療保險Ｂ、個人福利Ｃ、失業(yè)保險D、養(yǎng)老保險１6０、中國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是:(１）安全第一，防止為主;(2）保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)＿B_。Ａ、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、只管安全不管生產(chǎn)1６１、勞動協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過_B_。Ａ、４個月B、6個月C、8個月D、10個月16２、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導致死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的鈔票補償。這是哪種社會保險制度？（D)A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險Ｃ、失業(yè)保險D、工傷保險1６3、我國的社會保險制度體系重要涉及_A_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。Ａ、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險Ｃ、生活保障D、房屋公積金164、(Ｂ)的養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費的模式，對繳費率有具體規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定,繳費利息積累在每個人的賬戶上，繳費由員工和雇主共同承擔。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型165、典型的福利型養(yǎng)老保險制度是（C）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型二、多選題（１0小題，每小題2分,共20分，錯選、多選、漏選都不得分)1、人力資源具有以下特性(ABＣＤ)。A、活動性B、變化性Ｃ、個體獨立性D、資本性Ｅ、積極性2、下列關(guān)于人力資源管理特點理解對的的是（ＡＢD）。A、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有(ABC)。A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物,視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（ACＤＥ）是人本管理的基本要素。A、公司人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（AＢCDＥ）。A、人的管理第一Ｂ、以激勵為重要方式Ｃ、建立和諧的人際關(guān)系Ｄ、積極開發(fā)人力資源Ｅ、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神６、人本管理的機制有（ABCDＥ）。A、動力機制Ｂ、壓力機制C、約束機制D、保證機制E、選擇機制7、通常,勞動力資源,重要涉及（AＢＤ)。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口Ｄ、老年就業(yè)人口Ｅ、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解對的的涉及（AD）。A、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個民族的素質(zhì)E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素涉及（ＡＢC）。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì)E、勞動者的智能水平10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解對的的涉及(ABCD)。A、以事務工作為主B、以崗位管理作為組織實行人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點Ｃ、帶有極強的機械主義色彩D、強調(diào)人與崗位是相相應的Ｅ、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”11、關(guān)于當代中國人力資源管理理解對的的涉及(BＣＤ)。Ａ、已經(jīng)基本完畢“后技術(shù)時代”人力資源管理的重要部分工作B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、尚有一些組織處在人力資源管理的“技術(shù)時代”E、組織更注重“非擬定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時期,下列說法錯誤的涉及（ADE）。Ａ、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論Ｃ、提倡實行針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采用不同管理方式的“權(quán)變管理”13、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解對的的涉及（BＤE）。A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上,負責組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，重要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃Ｄ、在協(xié)調(diào)上,直接參與一線部門的業(yè)務設(shè)計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進行控制14、舒勒的５P模式，涉及(ABＣDE)。A、人力資源理念Ｂ、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐Ｅ、人力資源流程15、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具有（ABＣD）。A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導向性E、權(quán)變性１6、人員配置規(guī)定(ＢE）。A、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配Ｂ、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務及任職規(guī)定匹配C、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配Ｄ、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務及任職規(guī)定匹配E、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配17、戰(zhàn)略績效管理中，組織在擬定績效負責人中使用的３６０度考核方式下，績效負責人涉及(ABCDE)。A、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家１８、戰(zhàn)略績效管理中,擬定績效標準通常涉及(ＡBＤ）。Ａ、基于財務的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準E、基于生產(chǎn)的標準19、“平衡計分卡”規(guī)定組織必須改用(ABＣE）這幾項要素來評價績效。A、財務B、顧客C、內(nèi)部流程Ｄ、人力資源E、員工的學習與發(fā)展2０、下列關(guān)于“平衡計分卡”理解對的的涉及（BCE)。Ａ、是一種以財務指標為主的績效衡量模式Ｂ、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實行工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資D、由五個方面的指標構(gòu)建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系21、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)涉及(ＡBCＤ）。A、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)Ｂ、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)Ｄ、來自組織文化的挑戰(zhàn)Ｅ、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)22、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常涉及（AＢＤ)幾個環(huán)節(jié)。Ａ、戰(zhàn)略分析Ｂ、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整２3、常見的戰(zhàn)略衡量標準有（ABCD）。A、利益相關(guān)者衡量標準B、財務增長標準C、市場增長標準D、品牌增長標準E、人才配置標準24、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（ＢCDE）。A、人力資源需求的戰(zhàn)略性預測B、總體規(guī)劃Ｃ、職務編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃25、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解對的的涉及(BＥ)。A、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響Ｄ、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非純熟勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃2６、非工資因素重要涉及(ＤE）。A、人力資源供應因素B、國家因素Ｃ、組織因素D、工作因素Ｅ、勞動者自身因素27、下列關(guān)于員工隊伍建設(shè)理解對的的是(ＡCE)。A、組織管理層扁平化B、高、中、初級崗位人員比例應形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵具有大中專學歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路Ｅ、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才28、下列關(guān)于德爾菲法理解對的的是(CE)。A、是一種人力資源供應預測的方法B、是一種定量預測方法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面,只和專門人員發(fā)生聯(lián)系2９、德爾非法具有下列特點（ABＣDE)。Ａ、集思廣義Ｂ、準確度高C、避免偏見D、避免權(quán)威人才意見對其別人的影響Ｅ、防止情面而固執(zhí)己見30、外部人力資源供應的預測方法涉及(ＡＢ)。A、相關(guān)因素預測法B、市場調(diào)查預測法C、過渡矩陣Ｄ、德爾菲法E、人力資源盤點法31、人力資源流動的重要形式有(ＡＢCD）。A、自然流失,如死亡或傷殘Ｂ、退休C、離職D、內(nèi)部變動,如提高等Ｅ、培訓32、人力資源短缺時可采用以下途徑(ＡBＣDE)。Ａ、運用高效率的機器Ｂ、重新設(shè)計工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘Ｅ、工作轉(zhuǎn)包３３、人力資源剩余時的管理決策為(ABCＤ)。A、提早退休B、人員重新分派C、臨時性解雇Ｄ、削減工資和福利Ｅ、提供經(jīng)濟上激勵34、人力資源會計的假設(shè)涉及(ABCE)。A、人是人力資本的載體Ｂ、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響Ｄ、人力資源的價值是可以計量的E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息,對卓有成效管理人力資源是必不可少的３５、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（ABDE)。A、由美國學者舒爾茨提出的B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目的一致D、不需要考慮利益分派機制，重要在于擬定人力資本的投資收益E、認為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者３6、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解對的的是（ＣＤＥ）。A、該理論代表人物是貝克爾Ｂ、該理論涉及人力資本的均衡模型C、該理論涉及“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論D、該理論涉及制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進過程37、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解對的的是(ACE）。A、屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出的C、表白人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認為決定人力資本投資的最重要因素是人力資本的投資成本E、假如教育收益率大于現(xiàn)實生活中的盼望收益率，則教育投資是必要的。38、根據(jù)人力資源及其管理自身的特點,人力資源成本可以分為(ABＣDE)。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本39、人力資源獲得成本涉及有(ABＣＤ）。A、招聘成本Ｂ、選擇成本C、錄用成本D、安頓成本E、開發(fā)成本40、人力資源的成本核算應按照（ABＣＤ）程序進行A、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標準成本D、編制人力資源成本報表Ｅ、設(shè)立人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。4１、人力資源的使用成本涉及(BCD)。A、錄用成本B、維持成本C、獎勵成本D、調(diào)劑成本４２、人力資源保障成本涉及（ABD）。A、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、退休養(yǎng)老保障43、人力資源的離職成本不涉及（AB)。A、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本４4、崗位培訓成本通常涉及(AD)。A、上崗培訓成本B、離崗培訓成本Ｃ、在崗培訓成本D、崗位再培訓成本E、脫產(chǎn)培訓成本4５、下列（ABＣ)的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。A、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資46、組織的人力資源投資涉及(ABCＤE）。Ａ、員工招聘投資B、員工培訓投資Ｃ、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資Ｅ、醫(yī)療保健投資47、在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的涉及（ＣＤE）。A、人力資源的互換價值和剩余價值B、人力資源的使用價值C、人的行為和習慣D、人的潛能和適應力E、群體的配合習慣和工作氣氛4８、通常,組織需要披露的人力資源會計信息重要涉及（ＡBCE)。Ａ、與人力資源成本有關(guān)的信息B、與人力資源價值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息E、人力資源投資方面的信息４9、工作信息收集和分析通常涉及(ACDE)。Ａ、職位名稱分析Ｂ、單位情況分析Ｃ、工作環(huán)境分析Ｄ、工作任職者的必備條件分析E、地區(qū)就業(yè)情況分析5０、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點涉及(ABＤ)。Ａ、費有低,速度快B、調(diào)查范圍廣Ｃ、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的,缺少交流與溝通51、下列關(guān)于工作分析中的觀測法理解對的的有（ABCＤ)。A、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀測Ｂ、通常與面談法相結(jié)合C、合用于大量標準化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員可以比較全面和進一步了解工作規(guī)定E、比較容易受到被觀測員工的歡迎和配合５２、下列關(guān)于工作分析中工作日記法理解對的的有（ＡBＤ）。A、所需費用較低Ｂ、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較大E、誤差性較?。?、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解對的的有（BCD）。A、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡樸迅速Ｄ、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對象一般是工作者本人５4、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常涉及（AＢCD）。A、導致該事件的背景因素Ｂ、職工特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特性描述5５、下列(ＢＣ)工作適合于崗位定員法。Ａ、操縱設(shè)備作業(yè)工作Ｂ、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位(如門衛(wèi))D、管理崗位E、服務性工作單位56、工作崗位設(shè)立的原則涉及（AＢCDE)。Ａ、因事設(shè)崗原則Ｂ、規(guī)范化原則C、整分合原則D、最少崗位原則E、人事相宜原則５７、勞動定額的基本形式涉及（CＤ）。A、服務定額Ｂ、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時間定額Ｅ、設(shè)備定額58、公司員工涉及(ABCDE)。Ａ、工人B、學徒工C、工程技術(shù)人員Ｄ、管理人員E、服務人員59、制約組織招聘的內(nèi)部因素有(ＢDＥ)。Ａ、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略Ｃ、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預算60、下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是(ABD)。A、準確性高B、激勵員工進取C、進入角色慢Ｄ、容易導致“近親繁殖”E、招聘費用高61、下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（AＢCＤE)。A、晉升B、公開招聘C、崗位輪換Ｄ、重新雇用E、召回以前員工６2、關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解對的的涉及（ACE）。A、給員工提供一個平等競爭的機會B、是一種外部招聘方法C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間Ｅ、組織內(nèi)部也許缺少一定的穩(wěn)定性63、招聘工作評估涉及（CD）。A、招聘成本效益評估B、錄用人員評估C、招募工作評估Ｄ、甄選工作評估E、招聘評估64、根據(jù)測驗的對象,可將心理測驗劃分為(AB）。A、個別測驗Ｂ、團隊測驗C、描述性測驗Ｄ、診斷性測驗Ｅ、預測性測驗65、相對于面談、交談、口試等,面試具有的特點在于（AＢDE)。A、面試通過預先精心設(shè)計B、面試強調(diào)特點場景C、可在平常自然情景下進行D、面試測評方式和內(nèi)容更廣泛,不僅僅是口頭語言的測評Ｅ、具有明確的目的和程序的談話６６、根據(jù)面試的標準化限度，面試分為(CDE）。Ａ、壓力面試B、非壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試6７、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，面試分為（ＣDＥ）。A、單獨面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試Ｅ、綜合性面試６８、就業(yè)服務機構(gòu)招聘的特點有(ACＥ)。A、針對性強B、高級人才容易獲得C、費用低廉Ｄ、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量的招聘方法69、員工甑選方法最為廣泛運用涉及（ABC)。A、心理測驗Ｂ、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學法E、背景檢查法７０、按測驗的表現(xiàn)可分為(DE）。A、能力測驗B、學績測驗C、人格測驗D、文字測驗E、非文字測驗71、招聘洽談會的特點是(AD)。Ａ、選擇余地大B、費用高C、針對性強Ｄ、可了解本地人力資源的基本情況Ｅ、易于獲得高級管理人員７２、下列關(guān)于評價中心對的的是(ABC)。A、起源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一個地方Ｅ、是一個單位73、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論理解對的的是(AＢC）。A、是一種集體面試法B、是評價中心技術(shù)常用的一種方法C、小組中一般不指定組長和議題或議程D、合用于一般管理人員的選拔方法E、重要測試被評價者獨立解決工作事務的能力７4、關(guān)于公文解決理解對的的是(BＣＤ）。A、成本較低B、比紙筆測驗生動C、可以對個體的行為做直接的觀測D、評價中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一Ｅ、比較容易對評價者進行客觀的評分７5、員工培訓的程序一般涉及(ABＣＤE）。Ａ、培訓需求分析B、制定培訓計劃C、設(shè)計培訓課程Ｄ、培訓效果評估E、培訓效果評估76、員工培訓需求分析可以在（ABC)層次上進行。A、員工分析Ｂ、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析77、員工培訓可分為（ABC)A、職前培訓B、在崗培訓C、脫產(chǎn)培訓D、員工業(yè)余自學E、自學考試７8、在崗培訓的特點有(BCE）。A、時間集中B、針對性強C、容易溝通Ｄ、系統(tǒng)性強Ｅ、學習、實踐和培訓緊密結(jié)合,易檢查培訓效果7９、員工培訓的內(nèi)容可分為(ACD)。A、知識培訓B、理論培訓C、業(yè)務技能培訓D、價值觀培訓Ｅ、道德培訓8０、下列關(guān)于員工職前培訓理解對的的（BCE）。A、培訓內(nèi)容重要是基礎(chǔ)業(yè)務知識教育B、重要針對新員工的培訓Ｃ、又稱定向培訓Ｄ、職前培訓可有可無E、它是培訓的開始81、下列關(guān)于案例分析法理解錯誤的是(BＣE）。A、又稱個案研究法B、最早由劍橋大學提出C、開始時重要應用于一般管理人員的培訓實踐D、較為費時費力，對教師和學員的規(guī)定較高E、是一種注重知識的培訓方式82、下列關(guān)于工作指導法理解對的的是(ABＥ）。A、利于指導者與受訓者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲備工作C、可以避免“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”Ｄ、比較適合于較低層次員工的培訓E、對師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到8３、下列關(guān)于網(wǎng)絡教學法理解對的的是(BCＤ）。Ａ、一般只可作為培訓的輔助手段B、比較適合成人學習C、不限時間與空間的影響Ｄ、使用比較靈活,并可增強教學趣味性E、重要合用于技能培訓8４、下列關(guān)于績效管理理解對的的是（ＢＣE)。A、績效管理就是績效考核B、績效考核只是績效管理過程的一個組成部分C、績效管理的核心是績效考核D、績效管理是一個行為Ｅ、績效管理可以各種形式被運用到管理決策中85、績效管理的職能涉及(ABＥ)。A、反饋功能Ｂ、甄別功能C、補償功能D、激勵功能Ｅ、管理功能86、績效考核指標的擬定原則涉及(ＡBCＤ）。A、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標的可觀測原則Ｃ、績效考核指標的結(jié)構(gòu)性原則D、績效考核指標的獨立性原則E、績效考核指標的全面性原則87、績效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是(ABD）。A、直接上司B、同事Ｃ、被考核者本人D、下級員工E、客戶88、績效考核的執(zhí)行者涉及（ABＣDＥ）。A、直接上司Ｂ、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶8９、客戶評價有以下特點(ＢＣＤE）。Ａ、時間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀測到的信息E、在服務行業(yè)普遍使用90、組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（ABE)。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工Ｅ、客戶９1、績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是（AＢC）。Ａ、簡樸排序法B、交替配對排序法Ｃ、配對比較法D、強制分布法Ｅ、以上均不對的92、行為法涉及（ACＥ）。Ａ、關(guān)鍵事件法B、交替配對排序法Ｃ、行為對照表法D、強制分布法Ｅ、評價中心技術(shù)法93、行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的方法涉及(BC）。Ａ、行為對照表法B、行為錨定等級評價法C、行為觀測評價法D、評價中心技術(shù)Ｅ、配對比較法94、相對于比較排序法，行為法具有的特點是（ＡＢＣ)。Ａ、不對員工績效水平進行排序B、不是相對比較的結(jié)果C、建立在客觀標準比較的基礎(chǔ)上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡便易行95、發(fā)明有助于績效反饋面談的環(huán)境涉及（BCD）。A、尋找合適的面談者Ｂ、擬定最恰當?shù)臅r間C、選擇最佳的場合D、布置好面談的場合Ｅ、選擇最佳的面談手段9６、工資由以下幾個部分組成（ACD）。A、基本工資B、崗位工資Ｃ、績效工資D、津貼E、工齡工資９7、下列屬于個別福利的是（DＥ）。A、養(yǎng)老保險B、工傷保險Ｃ、失業(yè)保險Ｄ、商業(yè)醫(yī)療保險E、住房補貼98、薪酬的功能涉及（ABC)。Ａ、補償功能B、激勵功能Ｃ、調(diào)節(jié)功能D、反饋功能Ｅ、管理功能９9、下列特點的組織和工程適宜采用崗位工資制（CD）。A、同一崗位技能規(guī)定差別大Ｂ、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動差別?。?0、薪酬管理的目的有（AＢＣD）。A、吸引人才B、激勵人力Ｃ、留住人才D、引導員工與組織保持相同目的E、實行分派原則101、績效工資的常見形式有（ABC）。A、獎金B(yǎng)、利潤提成C、銷售提成Ｄ、福利E、津貼10２、薪酬制度設(shè)計的原則有（BCDE)。A、反饋原則B、按勞取酬原則C、同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法保障原則10３、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增長，表達（AC)。Ａ、不同奉獻員工的收入差距變大Ｂ、不同奉獻員工的收入差距變小C、實際工資值與工作評價值的比率變大D、工作評價值與實際工資值的比率變大104、下列(BC)是以集體績效為依據(jù)的績效工資。A、計件工資B、收益分享C、利潤分享D、傭金E、平衡計分卡10５、下列關(guān)于收益分享制的評價對的的有（BDE)。A、以個人績效為依據(jù)的激勵手段Ｂ、績效標準是生產(chǎn)或服務部門的績效C、對高績效員工有吸引力D、不利于控制整個組織的勞動力成本E、導致部門主義滋生106、從福利的形式來看，員工福利分為(ＡＢ)。A、經(jīng)濟性福利Ｂ、非經(jīng)濟性福利C、公共福利D、個別福利E、組織福利１07、下列關(guān)于員工福利理解對的的是(ＣＤE）Ａ、一般重要采用的形式重要是金錢或?qū)嵨顱、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經(jīng)濟報酬D、組織的福利設(shè)計需考慮內(nèi)外兩方面因素E、如是組織支付的，通常也應屬于薪酬的一部分１０８、人性交互設(shè)計特點有:界面和諧(ABCD）A、操作簡便Ｂ、程序流暢C、一看就懂D、拿來就用E、人際匹配10９、人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，重要導致的因素有（AＢCDE)Ａ、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化Ｂ科學技術(shù)的發(fā)展C、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡D、不同部門與組織間經(jīng)濟與技術(shù)發(fā)展的不平衡E、人力資源供應意向的變化110、人力資源管理信息系統(tǒng)的組織管理原則有(ＡBＣD）A、全局性B、使用效果Ｃ、穩(wěn)定性D、規(guī)范性E、靈活性１1１、職業(yè)適宜性分校一般要獲取或分析的內(nèi)容涉及(ＡBC）A、職業(yè)信息B、人的個性C、職業(yè)與人的個性的比較D、行業(yè)特性E、國家政策1１2、進行組織初期的職業(yè)生涯管理的任務涉及(ABC）A、了解員工的職業(yè)愛好B、對員工所分派的工作情況進行考察與測試C、協(xié)助員工進行職業(yè)規(guī)劃D、設(shè)立合理暢通的職業(yè)通道E、員工的退休計劃113、下列關(guān)于人力資源流動說法對的的是(ACE）A、涉及水平流動和垂直流動B、一般是在公司外部