2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案單選題（共60題）1、人格很復(fù)雜，但不包括()A.動機(jī)B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C2、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學(xué)生B.工人C.教師D.工程師【答案】A3、（）是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調(diào)整率D.整合率【答案】A4、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一D.任何企業(yè)都有自己獨特的職業(yè)精神【答案】C5、直接指標(biāo)法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時間D.能節(jié)省人力【答案】D6、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A7、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B8、下列關(guān)于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術(shù)不熟練的員工B.容易了解生產(chǎn)的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A9、(2015年11月)職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數(shù)以上【答案】A10、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C11、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B12、在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的（）A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.優(yōu)先保護(hù)D.基本保護(hù)【答案】C13、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D14、下列選項中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是（）A.安排課程內(nèi)容B.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材C.編制出課程評價方案D.預(yù)設(shè)課程計劃【答案】D15、適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓(xùn)練B.試驗訓(xùn)練C.模擬訓(xùn)練D.籃筐訓(xùn)練【答案】A16、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年【答案】C17、(2018年5月)（）適合在企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.組織培訓(xùn)需求分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型【答案】B18、在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A19、企業(yè)短期可變的生產(chǎn)要素是（）A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入【答案】D20、網(wǎng)絡(luò)招聘是在（）后出現(xiàn)的，使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)初【答案】A21、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A22、企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時C.原始D.觀測【答案】C23、下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是()A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式【答案】A24、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C25、根據(jù)勞動法的規(guī)定。（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動合同B.專項協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D26、勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分為基礎(chǔ)的協(xié)作是（）。A.高技術(shù)協(xié)作B.復(fù)雜技術(shù)協(xié)作C.精細(xì)協(xié)作D.復(fù)雜協(xié)作【答案】D27、影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A28、調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶不包括（）。A.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展B.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的能力應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展C.員工在培訓(xùn)中所掌握的技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展D.員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的方法應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展【答案】D29、在學(xué)習(xí)層面評估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C30、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C31、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設(shè)計的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業(yè)生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C32、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C33、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B34、國家的工資指導(dǎo)線、（）和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。A.國內(nèi)生產(chǎn)總值B.國家人均消費指數(shù)C.社平工資D.社會的消費者物價指數(shù)【答案】D35、（），也稱實作工時、實動工時、實用工時等。A.實耗工時B.勞動工時C.勞作工時D.實際工時【答案】A36、下列關(guān)于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術(shù)不熟練的員工B.容易了解生產(chǎn)的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A37、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.自主性C.針對性D.安全性【答案】C38、勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是()A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法【答案】A39、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評價【答案】B40、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B41、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A42、生育保險費的提取比例由()確定及調(diào)整。A.工會B.當(dāng)?shù)厝嗣裾瓹.市級以上政府D.民政部門【答案】B43、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C44、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素【答案】C45、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A46、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C47、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B48、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為經(jīng)營體制和（）兩個層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產(chǎn)指揮【答案】C49、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C50、品質(zhì)主導(dǎo)型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)【答案】A51、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)到了哪些先進(jìn)的技術(shù)C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)【答案】B52、（）不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理設(shè)計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的一些資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D53、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D54、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是()A.研究型B.藝術(shù)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】A55、（）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】C56、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B57、下列關(guān)于工作地組織的內(nèi)容說法錯誤的是（）。A.合理裝備和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境C.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作D.全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理工作【答案】D58、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A59、根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同分類，集體合同不包含（）。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.特殊職業(yè)集體合同【答案】D60、()的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A多選題（共30題）1、(2016年5月)溝通階段是整個績效計劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個階段應(yīng)當(dāng)注意做到()。A.溝通前主管應(yīng)編寫面談提綱并征詢被考評者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點和設(shè)備設(shè)施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化D.溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果E.考評者應(yīng)確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通【答案】BD2、工作指導(dǎo)法應(yīng)注意培訓(xùn)的要點是（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.做好工作的原則和技巧C.須避免、防止的問題和錯誤D.要有完整的教學(xué)計劃E.要有使用多媒體教學(xué)的PPT【答案】ABC3、關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)，下列說法正確的有（）。A.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同B.面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同C.面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系D.面試考官始終處于主導(dǎo)地位E.面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序【答案】BCD4、在工作崗位分析的程序中，準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)有()A.崗位整合B.了解情況C.建立聯(lián)系D.設(shè)計崗位調(diào)查方案E.規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法【答案】BCD5、基于資源整合的課程設(shè)計包括（）。A.培訓(xùn)者的選擇B.對時間和空間的設(shè)計C.在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進(jìn)的、實用的教材D.教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用E.培訓(xùn)方法的優(yōu)選【答案】ABCD6、現(xiàn)有競爭對手（），競爭程度越高。A.越重視經(jīng)營戰(zhàn)略B.固定成本越低C.產(chǎn)品差異化程度越低D.固定成本越高E.產(chǎn)品差異化程度越高【答案】ACD7、(2017年5月)在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對實施步驟提出具體要求【答案】ABCD8、效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包括（）。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些技能C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有哪些變化E.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)【答案】AC9、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD10、參加招聘會的主要步驟包括（）。A.準(zhǔn)備展位B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備C.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系D.招聘人員的準(zhǔn)備E.招聘會的宣傳及會后工作【答案】ABCD11、在職業(yè)活動中，踐行“奉獻(xiàn)”規(guī)范的具體要求包括（）。A.盡職盡責(zé)B.尊重集體C.勞而不求得D.只求社會精神安慰【答案】AB12、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有()。A.對企業(yè)績效管理制度的診斷B.對企業(yè)績效管理體系的診斷C.對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷【答案】ABCD13、案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經(jīng)歷B.內(nèi)部的文件資料C.小道消息D.有關(guān)人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ABD14、制定勞動紀(jì)律。應(yīng)當(dāng)符合的要求是（）。A.勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法B.標(biāo)準(zhǔn)一致C.勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整D.勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為E.以公司利潤最大化為標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD15、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定制又可分為(）A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】BC16、培訓(xùn)課程設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，（），預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓(xùn)課時。A.確定培訓(xùn)模式B.組織課程執(zhí)行者C.準(zhǔn)備培訓(xùn)教材D.選擇課程策略E.編制出課程評價方案【答案】ABCD17、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)，采用先進(jìn)工藝設(shè)備提高勞動生產(chǎn)率（），所起的作用是有限的。A.耗資多B.費時長C.風(fēng)險大D.困難多E.耗資少【答案】ABC18、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利D.各事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD19、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD20、績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有（）。A.系統(tǒng)故障B.方式方法設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)C.工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)D.考評者和被考評者對系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障E.考評者的不配合【答案】ABCD21、（2019年5月）從廣義上來說，薪酬包括（）等回報。A.工資B.獎金C.休假D.參與決策E.承擔(dān)更大的責(zé)任【答案】ABCD22、人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的（）等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。A.工資指導(dǎo)線B.消費者物價指數(shù)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.勞動爭議處理辦法E.工資基準(zhǔn)線【答案】ABCD23、(2017年11月)考評者是保證績效管理有效運行的主體，考評者應(yīng)具備的條件包括（）A.堅持原則，大公無私B.有主見，善于獨立思考C.有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D.具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評的對象E.具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)【答案】ABCD24、彼得·圣吉說，“真正的自由絕非擺脫束縛的自由，而是創(chuàng)造我們之所真心之所向往的自由?！蹦銓@句話的理解有（）。A.不用擺脫束縛也能夠獲得自由B.自由都是相對的C.自由是靠創(chuàng)造性的實踐活動取得的D.自由是一種主觀想象【答案】BC25、薪酬是人力資源作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括（）等因素相應(yīng)的回報和答謝。A.他們實現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學(xué)識E.他們的技能、經(jīng)驗【答案】ABCD26、工作輪班組織應(yīng)注意的事項有（）。A.應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力B.要平衡各個輪班人員的配備C.建立和健全交接班制度D.適當(dāng)組織各班工人交叉上班E.工作輪班對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響【答案】ABCD27、面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化以及不會被應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；在問題安排上應(yīng)做到（），讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路并進(jìn)入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC28、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現(xiàn)的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個人生理條件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個人心理條件E.國內(nèi)政治局勢【答案】ABCD29、核算人工成本的基本指標(biāo)包括（）。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD30、崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處的地位B.為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析基礎(chǔ)上定性測評【答案】BCD大題（共10題）一、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評。二、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。（2）對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗（應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進(jìn)入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。三、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請問按效標(biāo)的不同。績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?【答案】由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。①品質(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導(dǎo)型。采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導(dǎo)型的考評方法。四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。五、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運行與維修案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。?②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓(xùn)的員工“無話可說”。?③每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個人親歷案例。?④指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內(nèi)員工所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。?③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。?④各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?六、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)八、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）九、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標(biāo)體系、考評的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù)定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)