中青報社采編環(huán)節(jié)激勵機(jī)制的框架設(shè)計方案建議-2004-05-17

中青報業(yè)傳媒發(fā)展有限公司采編環(huán)節(jié)激勵機(jī)制框架設(shè)計建議報告泛華東方傳媒顧問有限報社2004-05-17機(jī)密文件，不得轉(zhuǎn)載2/6/20231今日議題激勵機(jī)制設(shè)計的理論基礎(chǔ)中青報薪酬體系設(shè)計的原則設(shè)計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹薪酬體系與績效考核體系的結(jié)合2/6/20232面對將來的價值支配理念：報社的全部價值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了2/6/20233回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻(xiàn)度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念表2/6/20234價值創(chuàng)建解決的是如何把蛋糕做大的問題2/6/20235價值評價解決的是蛋糕的切法問題12？？2/6/20236價值支配解決的是蛋糕如何支配出去的問題2/6/20237報社價值支配的目的報社價值分配的目的分配給社會分配給報社成員分配給報社的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)2/6/20238價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)建價值的因素2/6/20239價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有實力可以創(chuàng)建的價值個人潛在實力可以創(chuàng)建的價值實力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)2/6/202310價值支配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險承諾價值分配的依據(jù)2/6/202311價值支配形式價值支配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利2/6/202312報酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報酬

便利的通訊酬勞的形式2/6/202313目前主要的幾種工資制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制2/6/202314職務(wù)（崗位）工資制依據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運轉(zhuǎn)的。實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)建因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。職務(wù)工資制的特點：職務(wù)工資制的缺點：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難2/6/202315年功工資制（年功序列工資制）依據(jù)員工的實際年齡和在報社的連續(xù)工齡確定工資。實質(zhì)是將價值創(chuàng)建因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的實力、工作嫻熟程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。年功工資制的特點：造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分別的緣由）資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威逼到工資等級差）以往的貢獻(xiàn)并不能確保現(xiàn)實與將來也會作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點：2/6/202316職能工資制（職能資格等級工資）依據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行實力，按資格等級確定工資。它事實上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)建因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行實力，依據(jù)每個人的實際職務(wù)實力確定工資。2/6/202317今日議題激勵機(jī)制設(shè)計的理論基礎(chǔ)中青報薪酬體系設(shè)計的原則設(shè)計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹2/6/202318薪酬體系設(shè)計的理念與原則依據(jù)中青報社薪酬機(jī)制所存在的問題，我們提出本次總部崗位薪酬設(shè)計的十六字方針：內(nèi)外兼顧、重點傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升營造讀者至上、績效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)建內(nèi)部公允的氛圍。在近期內(nèi)要建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度，實現(xiàn)內(nèi)部公允，逐步向市場水平靠攏；對于新聘員工，近期內(nèi)要實現(xiàn)外部公允，使其逐步融入將來的中青報業(yè)集團(tuán)；立足報社現(xiàn)實，借改制的契機(jī)，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點關(guān)鍵崗位傾斜，具體來講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵崗位的采編技術(shù)崗位傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績掛鉤的考核與激勵，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨報社的發(fā)展所處的階段變更而不斷調(diào)整；加強(qiáng)企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高辦事效率，精簡富余人員，使報社的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場上的競爭力內(nèi)外兼顧重點傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升2/6/202319本薪酬體系只涉及酬勞體系中的經(jīng)濟(jì)類酬勞中的干脆部分。酬勞體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程，須要中青報社的各位同仁共同努力。本次薪酬體系設(shè)計的幾點說明2/6/202320今日議題激勵機(jī)制設(shè)計的理論基礎(chǔ)中青報薪酬體系設(shè)計的原則設(shè)計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹2/6/202321薪酬體系設(shè)計的步驟進(jìn)行崗位分類進(jìn)行崗位評估確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平2/6/202322進(jìn)行崗位分類報社的崗位基本分為三類，即管理職系、技術(shù)職系、工勤職系，管理職系分為高管和中層管理人員，技術(shù)職系分為記者和編輯，具體圖表如下：2/6/202323進(jìn)行崗位評估-選擇評估工具評估方法：我們運用專業(yè)的人力資源崗位評估方法-點因素法，對采編環(huán)節(jié)的全部崗位從6個惟度進(jìn)行了評估：職責(zé)的大小職責(zé)的范圍工作的困難性工作的任職資格須要解決問題的實力工作的環(huán)境2/6/202324進(jìn)行崗位評估-組織評估我們組織了采編環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)和資深記者編輯共15人，運用專業(yè)工具進(jìn)行了評估，評估的結(jié)果如下：2/6/202325進(jìn)行崗位評估-對崗位進(jìn)行分級2/6/202326確定薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員中層管理人員編輯記者工勤人員工齡工資保底工資崗位工資績效工資年底獎金福利股權(quán)激勵特殊津貼職稱工資？？？2/6/202327確定薪酬水平2/6/202328今日議題激勵機(jī)制設(shè)計的理論基礎(chǔ)中青報薪酬體系設(shè)計的原則設(shè)計薪酬體系的步驟薪酬體系框架介紹2/6/202329薪酬體系的類型選擇建議-1針對中青報的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公允性和可實施性、我們建議接受以職務(wù)工資制為主的薪酬體系并幫助下列方法。對某些特殊人員（如：中心主任）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時實行年薪制；對記者和編輯的激勵除了正常業(yè)績狀態(tài)下的工資外，須要對優(yōu)秀的稿件進(jìn)行評比，設(shè)計各類獎項。正常的激勵機(jī)制保證記者編輯出符合質(zhì)量要求的稿件，而補(bǔ)充的激勵機(jī)制則保證能夠出上品，出精品；報社還將設(shè)置總編輯嘉獎基金，對編輯記者在某些重要新聞事務(wù)發(fā)生時表現(xiàn)出卓越的專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行剛好的精神和物質(zhì)嘉獎2/6/202330薪酬體系的類型選擇建議-2報社員工分成6個職系：管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系，薪酬體系分別接受年薪制、等級工資制和提成工資制。1.年薪制：以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，這部分員工包括報社總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等高級管理人員；2.等級工資制：報社內(nèi)從事例行工作且非營銷和銷售業(yè)務(wù)的員工3.提成工資制：報社內(nèi)管理職系中的主管廣告、發(fā)行和品牌推廣和銷售/營銷職系的員工2/6/202331薪酬結(jié)構(gòu)

報社員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資、浮動工資、附加工資，其中：固定工資＝基本工資＋工齡工資＋崗位等級工資＋職稱工資：浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式；附加工資＝餐費＋一般福利＋四項統(tǒng)籌＋個人所得稅＋工傷保險＋崗位津貼2/6/202332崗位等級工資（1/3）崗位等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，等級工資作為以下項目的計算基數(shù)；績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；部分津貼的計算基數(shù)；異地津貼的計算基數(shù)；單項嘉獎的計算基數(shù)；其他基數(shù)；2/6/202333崗位等級工資（2/3）確定崗位等級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，激勵不同專業(yè)人員專精所長；平衡報社實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡；2/6/202334崗位等級工資（3/3）工資等級的確定工資分級列等。參見《崗位等級分布圖》確定初始等級管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，依據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級；等級工資的計算方法：等級工資＝點值＊工資薪點工資薪點：取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點；點值：點值須要依據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以依據(jù)報社的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為（5－10）元/點。2/6/202335一般員工的績效工資計算方法每月績效工資=崗位等級工資*季度考核系數(shù)/3，績效工資每季度核算一次，在下三個月均攤發(fā)放：

考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.31.110.802/6/202336年底獎金計算方法（1/4）針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1.31.110.802/6/202337年底獎金實際發(fā)生額計算方法（2/4）年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由報社整體效益確定。由報社年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金＝12＊等級工資＊年度考核系數(shù)＊管理系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)(二)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金＝4＊等級工資＊年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）＊部門考核系數(shù)＊調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金依據(jù)管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金依據(jù)年度考核系數(shù)計算。(三)調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于報社效益狀況，其數(shù)值依據(jù)年底報社獎金總額與報社上報董事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)＝報社年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額2/6/202338年底獎金計算方法（3/4）管理系數(shù)部門考核系數(shù)類別管理系數(shù)高中層管理人員2-1.2技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1.51.210.80.4考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.31.110.80.42/6/202339年薪制年薪制的適用范圍：社長、副社長、總編輯、副總編輯年薪制的工資結(jié)構(gòu)：年薪制收入＝月收入＋年底年薪補(bǔ)足＋年底獎金＋附加工資其中月收入＝基本工資＋等級工資＋工齡工資年薪總額依據(jù)經(jīng)營者與報社董事會簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。依據(jù)報社經(jīng)營狀況，依據(jù)不同的比例發(fā)放。2/6/202340提成工資制提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)：提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)2/6/202341工資調(diào)整(1/2)報社工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合；報社工資整體調(diào)整形式是變更薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)報社效益、報社發(fā)展?fàn)顩r、報社人力成本與競爭對手的對比狀況等條件確定；個別調(diào)整依據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動確定依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連讀兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理；崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級；2/6/202342工資調(diào)整(2/2)工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上依據(jù)該級差相應(yīng)提高或降低工資等級；工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位的最高檔次，則工資等級不再變動，假如員工在最高檔次等級連續(xù)三次考核獲“優(yōu)”或五次考核獲“良”，可以申請總編特殊獎項，特殊獎項的具體方法另行制定；2/6/202343工資特區(qū)目的激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，增加報社在人才市場上的競爭力；原則：談判原則保密原則限額原則人才的選拔：以外部聘請為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過報社工資總額的？%。

2/6/202344其他(1/4)工作年限實行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級；在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級；若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升；本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響；2/6/202345其他(2/4)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試