設(shè)計(jì)院的績(jī)效考核辦法技巧

設(shè)計(jì)院的績(jī)效考核方法技巧設(shè)計(jì)院也是有著績(jī)效考核制度的，但是有很多的設(shè)計(jì)院不知道怎么設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度。下面是為你精心推薦的設(shè)計(jì)院績(jī)效考核的方法，希望對(duì)您有所幫助。一、考核目的1、 按照各部門崗位職責(zé)和員工工作方案，定期檢查員工的工作進(jìn)度及其績(jī)效狀況，以利于及時(shí)采取相應(yīng)的調(diào)整和鼓勵(lì)措施，促使其工作方案和工作進(jìn)度與院目標(biāo)相符合，進(jìn)而提高全體員工的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。2、 通過對(duì)員工立體的考核評(píng)價(jià)，開掘員工的工作潛力和崗位適應(yīng)度，并借此作為其收入分配、崗位培訓(xùn)和崗位調(diào)整工作的依據(jù)二、考核原那么1、 客觀、公平、公正、公開2、 定量考核與定性考核相結(jié)合3、 靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合4、 簡(jiǎn)潔易行、追求實(shí)效三、 考核范圍及分類1、考核范圍院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、各設(shè)計(jì)科室級(jí)各類工作人員，其它分院可參照?qǐng)?zhí)行。2、人員分類八、考核兌現(xiàn)1、管理部門考核得分與其月浮開工資掛鉤，實(shí)得浮開工資視其考核評(píng)分等級(jí)系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評(píng)分等級(jí)系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件《員工考核評(píng)分等級(jí)系數(shù)對(duì)照表》，實(shí)得浮開工資額為浮開工資基數(shù)與其考核等級(jí)系數(shù)之積。2、年度考核與其年效益獎(jiǎng)金掛鉤，并作為其年終評(píng)先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓(xùn)的依據(jù)。九、考核步驟：1、院長(zhǎng)、由本人在上年末或本年初根據(jù)院要求擬定工作目標(biāo)與方案并交由院班子審核后再由本人按照工作方案開展年度工作;、在每年度完成后，院班子會(huì)召開時(shí)，由其本人先進(jìn)行自評(píng)再將考核表交至院班子考核;、由院長(zhǎng)秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并根據(jù)其考核得分計(jì)算其上年度月浮開工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。2、副院長(zhǎng)、院級(jí)技術(shù)管理、院級(jí)管理人員、由本人在上年末根據(jù)院長(zhǎng)與院班子要求，根據(jù)本人分管工作擬定工作目標(biāo)與方案，并交由院長(zhǎng)審核后再由本人按照工作方案開展年度工作;、在每年度完成后，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再交院長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)議，院班會(huì)召開時(shí)，再將考核表交至院班子考核;、由院長(zhǎng)秘書將考核結(jié)果交人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，并根據(jù)其考核得分計(jì)算其上年度月浮開工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。3、管理部門中層管理正副職1、半年度考核、由本人每月1日前撰寫月度工作方案，并交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核后再由本人按照工作方案開展每月工作，并要求做好工作日志。特別是遇有重大事件發(fā)生時(shí)更應(yīng)作好較詳細(xì)記錄;、在每半年度完成后的3日內(nèi)由人力資源部將有關(guān)考核表格發(fā)放到本人，由其本人先進(jìn)行自評(píng)，再將考核表交至主管院領(lǐng)導(dǎo)考核;、主管院領(lǐng)導(dǎo)于4日前將考核表交至考核小組，考核小組考核后，于5日前交院長(zhǎng)考核，院長(zhǎng)于6日前將考核表交考核小組;、考核小組將各部門正副職考核結(jié)果匯總報(bào)送院長(zhǎng)審核。⑥、將考核表返還人力資源部統(tǒng)計(jì)備案、并根據(jù)其考核得分計(jì)算其半年度月浮開工資，并報(bào)財(cái)務(wù)部將其在當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。2、年度考核、在每年結(jié)束后的7日內(nèi)由人力資源部將二個(gè)半年度的考核結(jié)果匯總算出平均值后交主管院領(lǐng)導(dǎo)審核;、主管院領(lǐng)導(dǎo)于9日前將考核結(jié)果交至考核小組審核;、考核小組將按全年各部門考核結(jié)果匯總報(bào)送院長(zhǎng)審核。由院長(zhǎng)將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計(jì)備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計(jì)算其年效益獎(jiǎng)金。、由考核小組將考核結(jié)果通報(bào)其主管院領(lǐng)導(dǎo)，由主管院領(lǐng)導(dǎo)找其談話，并提出希望。正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為到達(dá)共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的根底。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。如果過分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，無視員工績(jī)效，那么很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效表達(dá)對(duì)相關(guān)部門效勞的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間效勞質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了局部員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;根本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例限制見表。表部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例限制表部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性開展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力