2006年11月人力資源管理師試題

2006年11月人力資源管理師試題卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德(1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1、關于道德的說法中，正確的是()。(A)縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化(B)道德與經(jīng)濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的(C)道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范(D)道德有時威力巨大，有時則毫無功用2、企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是()。(A)把追求經(jīng)濟效率作為員工的最大動力(B)通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的發(fā)展動力(C)刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展(D)對員工的欲望，有求必應3、關于協(xié)調與上司之間的關系，職工比較正確的做法是()。(A)信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令(B)維護上司的權威，絕不越級匯報工作(C)尊重上司的人格，不在背地講上司的不是(D)把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司4、美國IBM公司宣稱，門BM就是服務”。你對這句話的感受是()。(A)IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀(B)IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意(C)IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務高干技術”的道路(D)IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5、當企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是()。(A)離開企業(yè)(B)索要工資(C)不給上司添亂(D)想辦法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是()。(A)樸素大方(B)注重品牌(C)突出個性(D)時髦新潮7、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是()。(A)“請諒解”(C)“等會兒再說”(B)“請稍候”(D)“同志”8、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助()。(A)落腳點是相互利用(B)只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行(C)會導致漠視紀律的風氣(D)有助于人際和諧(二)多項選擇題(第9～16題)9、關于職業(yè)道德建設，正確的說法有()。(A)抓好上司的職業(yè)道德建設;一切職業(yè)道德建設都搞上去了(B)職業(yè)道德的本質是說教。說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律(C)員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)耍與其利益掛鉤(D)職業(yè)道德建設要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制相結合10、建設節(jié)約型社會，要求()。(A)根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量(B)對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴格的指標限制(C)在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關閉室內(nèi)照明燈(D)外出用餐時，盡量不使用一次性筷子門、11、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內(nèi)容有()。(A)以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥(B)以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥(C)以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥(D)以體面排場為榮，以儉樸吝裔為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有()。(A)不絕欲，亦不縱欲(B)有錢則花，沒錢照樣過(C)節(jié)儉至上，甘當苦行僧(D)不為物役13、協(xié)調員工之間的關系，適宜的做法有(A)要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見(B)信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事(C)給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補救(D)在工作上相互配合，多替對方著想14、關于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有()。(A)職業(yè)紀律是強制性與自覺性的統(tǒng)一(B)職業(yè)紀律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范(C)遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二_作(D)遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、()的說法符合團結互助的要求。(A)在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內(nèi)(B)在市場經(jīng)濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為(C)同事間常使用“您好”、“謝謝”等話語，有助于促進團結互助(D)團結互助是團隊精神的基本表現(xiàn)16、關于創(chuàng)新，正確的說法有()。(A)創(chuàng)新的本質是突破舊的思維走勢(B)創(chuàng)新包括造型設計等事物的形式方面的創(chuàng)造(C)創(chuàng)新的一個重要任務是追求新異、獨特(D)創(chuàng)新的最終結果一定是發(fā)明某種新產(chǎn)品二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、你認為，企業(yè)員工們是()。(A)為發(fā)財而聚集在一起的(B)為夢想而走到一起的(C)為了生活而工作在一起的(D)為了增長本領來到一起的18、假如你在工作中出了差錯，你會()。(A)找主管，承認錯誤(B)找個老鄉(xiāng)合計一下(C)找同事幫助說情(D)查看規(guī)章制度，看如何處理19、關于金錢，你的看法是()。(A)每個人生活離不了的必需品(B)衡量人生成功的標志(C)對人具有支配作用(D)金錢如糞土20、如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會()。(A)不去上大學(B)依然去上大學(C)先去工作，利用業(yè)余時間學習(D)想不好21、如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會()。(A)繼續(xù)追求(B)放棄理想(C)調整目標(D)走著瞧22、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是()。(A)少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來(B)對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感(C)自己每天都能夠比前一天做得更好一點(D)周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上23、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會()。(A)說明情況，自己不捐(B)少捐一點(C)跟大家一樣捐(D)盡自己的最大可能去捐助24、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會()。(A)進修，并尋找增加收入的機會(B)不去進修(C)進修，不考慮收入的事情(D)進修學習，不想其他25、你認為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是()。(A)一條彎彎的小河(B)一座高高的雪山(C)一片毒蛇猛獸出沒的密林(D)一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識(26～125題，共100題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應字母涂黑)26、關于《勞動法》的敘述不正確的是()。(A)核心是調整勞動關系(B)重點是確定勞動標準(C)前提是保證勞資互利(D)基本宗旨是保護勞動者的合法權益27、處理勞動爭議的正確程序是()。(A)調解、訴訟、仲裁(B)調解、仲裁、訴訟(C)仲裁、調解、訴訟(D)仲裁、訴訟、調解28、下列對勞動要素的特點描述不正確的是()。(A)經(jīng)濟性(B)自我選擇性(C)動力性(D)個體差異性29、下列除了()之外，都是影響宏觀勞動力供給質量的因素。(A)教育因素(B)經(jīng)濟體制與經(jīng)濟發(fā)展水平(C)人力投資的動力(D)個人對勞動力供給的偏好30、人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有的()的總和。(A)智力能力(C)勞動能力(B)勞動能力(D)就業(yè)能力31、在社會經(jīng)濟領域的統(tǒng)計活動中，主要依靠()獲取資料。(A)調查(B)觀察(C)訪問(D)抽樣32、保證調查工作質量的關鍵是()。(A)調查資料的匯總。(C)調查資料的審核(B)調查資料的搜集(D)調查資料的分組33、統(tǒng)計中具有獨立邏輯含義的最小數(shù)據(jù)項是(A)字符(B)基本數(shù)據(jù)項(C)記錄(D)組合數(shù)據(jù)項34、下列Excel編輯欄的函數(shù)輸入中正確的是()。(A)AVERAGE(AI：A4)(B)=SUM(AI～A4)(C)AVERAGE(AI～A4)(D)=SW(AI：A4)35、下列關于文件和文件夾說法錯誤的是()。(A)文件夾是一個特殊文件(B)文件夾不能包含或記錄文件夾(C)文件是計算機外部存儲設備上的最小存取單位(D)文件的基本操作包括查看、移動、復制和刪除36、屬于對重要事項或重大行動做出安排的公文文體是()。(A)指示(B)決定(C)命令(D)通報37、以下不屬于行政公文一般格式要求的是((A)稱呼和結束語(B)發(fā)文機關和發(fā)文日期(C)主送機關和抄送機關名稱(D)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍38、相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對()有利。(A)權責分明(B)組織關系簡化(C)任務的傳達與接受(D)執(zhí)行臨時性、跨部門的工作39、工作企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結構的選擇，()。(A)規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，官選擇以關系為中心設計的部門結構(B)規(guī)模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結構;規(guī)模較人，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構(C)規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構：規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構(D)規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構40、調查組織中的非正式組織關系可以利用()收集信息(A)組織體系圖(B)個別訪問(C)工作崗位說明書(D)管理業(yè)務流程圖41、關于德爾菲法說法錯誤的是()。(A)是程序化的方法(B)是集體預測方法(C)是轉換比率方法(D)是由專家參與的方法42、制度化管理是由()提出來的(A)泰勒(B)亨利法約爾(C)馬克斯·韋伯(D)羅伯特歐文43、避免員工因為工作內(nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是()(A)工作設計(B)工作分析(C)工作評價(D)工作分類44、關于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是()。(A)工作標識條目中應包括;擔任該職務人員應具備的基本資格和條件(B)工作條件與物理環(huán)境條目中應包括：工作時數(shù)、工資結構、支付方法等(C)工作綜述條目中應包招：工作的名稱、所屬部門、工作說明書的編寫日期等(D)社會環(huán)境條目中應包括：工作群體的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往程度等45、在組織進行招聘的過程中.企業(yè)主管應該()。(A)積極熱心地參與招聘活動(B)親自審閱各個層次的應聘者簡歷(C)對招聘活動盡量回避，以免招來異議(D)充分運用自己手中的權力，力保自己看中的人選46、下列關于獵頭公司推薦候選人給委托公司的描述，正確的是()。(A)獵頭公司向委托公司提交候選人評價報告之后，其工作業(yè)務即告一段落(B)若委托公司理想的候選人猶豫不決，獵頭公司有權要求委托方接受折衷的候選人(C)獵頭公司提交候選人評價報告后，還應積極地促成談判，幫助雙方達成最終解決方案(D)委托公司依據(jù)獵頭公司提交的候選人評價報告做出錄用決策，不能事先與候選人接觸47、一般情況下，廣播電視招聘比較適用于()。(A)高級人才和尖端人才的招聘(B)某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘(C)合格候選人相對集中于某個專業(yè)領域內(nèi)的招聘(D)將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘48.有關心理測試敘述正確的是()。(A)心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(B)它主要用來衡量應聘者的智力水平和素質能力差異的測量方法(C)心理測試是一種比較先進的測試方式，在我國該技術己經(jīng)很成熟和規(guī)范(D)它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應聘者的衡量標準49.行為描述面試中，下列關于“與行為有關的回答”的表述正確的是()。(A)回答應該是理論性的或是某種觀點(B)回答應該是描述應聘者在具體。清景下的實際言行(C)回答中應包含總是、一直、可能、應該等詞語(D)“為了完成任務我不惜付出任何代價”就是一個與行為有關的回答50、為了鼓勵員工公開、自由地陳述離職原因，離職面談一般應由()進行。(A)同事(B)主管人員(C)外請專家(D)人力資源部門人員51、()不屬干培訓激勵制度的內(nèi)容。(A)培訓后服務期限的約定(B)公平競爭的晉升規(guī)定(C)完善的崗位任職資格要求(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t52、員工長期發(fā)展規(guī)劃一般以()為肌。(A)6-24個月(B)12-24個月(C)12-36個月(D)24-36個月53、制定培訓規(guī)劃時，應根據(jù)培訓任務的()對各類培訓需求進行排序。(A)重要程度和緊迫程度(B)重要程度和影響程度(C)影響程度和緊迫程度(D)緊迫程度和需求程度54、關于拓展訓練說法錯誤是()。(A)它應用于心理訓練等方面(B)它以外化型體能訓練為主(C)它旨在提高學員的行為能力(D)它起源于第l次世界大戰(zhàn)55、培訓評估活動貫穿于培訓項日的()。(A)全過程(B)準備階段(C)中間階段(D)總結階段56、培訓()的實施時間往往是在培訓結束的幾周或幾個月之后。(A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估(D)結果評估57、培訓的原始資料應該放在培訓評估報告的()部分。(A)提要(B)附錄(C)正文(D)前言58、企業(yè)績效管理活動的基本單元是()。(A)上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關系(B)企業(yè)領導層對人力資源戰(zhàn)略的認同與執(zhí)行情況(C)通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(D)采取結果導向、行為導向，還是品質特征考核59、下列指標中，()不屬于態(tài)度指標。(A)敬業(yè)精神(B)忠誠度(C)協(xié)調合作(D)團隊意識60、()不是考評表格再檢驗的內(nèi)容。(A)考評指標相關性檢驗(B)考評標準準確性檢驗(C)考評表格的簡易程度檢驗(D)考評方法的成本檢驗61、關于績效管理的系統(tǒng)開發(fā)表述不正確的是()。(A)績效管理的總結階段是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的階段(B)績效管理的實施階段是檢測系統(tǒng)可行性的階段(C)績效管理的準備階段是為運行提供前期保障的階段(D)級效管理的應用開發(fā)階段是驗證系統(tǒng)有效性的階段62、()可以作為銷售人員的獎勵基數(shù)。(A)合同額(C)回款期限(B)壞賬率(D)實收賬款63、()反映了績效反饋方法的能動性。(A)反饋內(nèi)容要事先進行核實，不能捕風捉影(B)批評下屬盡量避免個人評價，應當就事論事(C)反饋盡量及時完成，不要等事情過去很久才進行(D)反饋績效信息。尤其是負面信息時，應考慮下屬的心理承受能力64、關于關鍵事件考評方法表述不正確的是()。(A)不僅要注重行為本身，還要考慮其情境(B)不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)(C)考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質個性(D)能進行定量分析，不太容易作定性分析65、當企業(yè)需要對大量復雜的崗位進行薪酬調查時應考慮選擇()的方式。(A)委托調查(B)調查問卷(C)公開調查信息(D)企業(yè)之間相互調查66、關于崗位分類法，說法正確的是()。(A)無法確定崗位之間的價值差距(B)能夠直接得到各崗位的薪酬水平(C)可以避免主觀因素對評價工作的影響(D)是最簡單、最易操作的崗位評價方法67、某崗位的薪幅百分率為20%，起薪點為2000元，則該崗位的平均薪酬應為()。(A)1800元(B)2000元(C)2200元(D)2400元68、彈性工作制屬于()。(A)經(jīng)濟性福利(B)直接薪酬(C)非經(jīng)濟性福利(D)津貼和補貼69、工齡工資是為了調整()的一種薪酬項目。(A)個人公平(B)內(nèi)部公平(C)外部公平(D)結構公平70、以績效為導向的薪酬結構的缺點是()。(A)缺乏足夠的激勵效果(B)只適用于技術復雜程度高的企業(yè)(C)容易使員工忽略個人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流(D)無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別71、銷售人員的收人完全根據(jù)銷售額的一定比例來確定，可能造成的情況不包括()。(A)銷售人員消極怠工(B)銷售人員穩(wěn)定性差(C)銷售人員工作壓力過大(D)銷售人員之間競爭激烈72、下列說法錯誤的是()。(A)崗位等級是薪酬等級的依據(jù)(B)薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊(C)分層式薪酬等級類型的企業(yè)更注重對人而不是對崗位提供薪酬(D)同一崗位級別員工能力的差別可以通過同一薪酬等級中的不同檔次來體現(xiàn)73、當員工指出與其能力相同、崗位相同的同事得到加薪，而自己卻沒有獲得加薪時，人力資源部在處理這個問題時應當避免()。(A)交給部門經(jīng)理進行解釋(B)調查相關情況，了解是否存在不公正現(xiàn)象(C)將員工與其所講的員工進行比較，指出員工的不足(D)如果加薪行為符合規(guī)定，解釋公司的加薪政策和不同情況的加薪標準74、某企業(yè)今年純收入為450萬，營業(yè)收入為1000萬，人工費用比率為27%，則勞動分配率是(〕。(A)20%(B)40%(C)60%(D)80%75法人的權利機關或決策機關又稱為()(A)執(zhí)行機關(B)代表機關(C)監(jiān)察機關(D)意思機關76、用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包括()。(A)勞動者嚴重失職、營私舞弊(B)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度(C)勞動者在試用期間彼證明不符合錄用條件(D)勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓后仍不能勝任工作77、根據(jù)罪由法定原則，勞動者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決朋間，()解除勞動合同。(A)不能(B)用人單位可以單方(C)可以(D)經(jīng)當事人協(xié)商一致后可以78、我國集體合同體制以()為主導體制。(A)基層集體合同(C)產(chǎn)業(yè)集體合同(B)產(chǎn)業(yè)集體合同(D)地區(qū)集體合同79、集體合同中()的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。(A)一般性條款(C)勞動標準性條款(B)目標性條款(D)過渡性條款80、企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的()人(A)1/5(B)1/4(C)1/3(D)1/281、在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關系的爭議事項，實行()原則。(A)誰決定誰舉證(B)舉證倒置(C)誰發(fā)對誰舉證(D)誰主張誰舉證83、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。(A)提煉(B)匯總(C)綜合(D)分解并具體化)84、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議的預防應建立()的體制。(A)統(tǒng)一管理(B)分散管理(C)全員動員(D)專項負責85、()是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。(A)安全生產(chǎn)責任制度(B)安全生產(chǎn)檢查制度安全生產(chǎn)教育制度(D)安全技術措施計劃管理制度二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素主要包括()。(A)人口總量(B)勞動參與率(C)性別結構(D)地區(qū)間人口遷移(E)勞動時間87、統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容十分廣泛，主要包括()。(A)數(shù)據(jù)分組與匯總(B)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理與錄入(C)制作各式過錄表和匯總表(D)輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件(E)原始統(tǒng)計數(shù)據(jù)的審核、編碼與更新88、Windows2000與Windows598相比，其新的特性表現(xiàn)在()。(A)具有不同權限的用戶名登錄后，所能訪問的系統(tǒng)資源是不同的(B)資源管理器的功能增強了，增加了“搜索”、“文件夾”和“歷史”三個按鈕(C)在文字錄入方面實行了記憶式鍵入，使用頻率高的文字優(yōu)先出現(xiàn)，方便了用戶(D)。indo。s2000增加了服務器的功能，進入時需要進行“用戶名”、“密碼”的檢測(E)界面的美觀程度加強了，且采用個性化的菜單實現(xiàn)自動監(jiān)視顯示經(jīng)常使用的項目89、計算機病毒之所以具有生物病毒特征，是因為它具有()。(A)傳染性(B)寄生性(C)人為性(D)破壞性(E)潛伏性90、勞動合同文書寫作應遵循的要求是()。(A)依法訂立(B)平等協(xié)商(C)規(guī)范條款(D)突出個性(E)標準化格式91、目前我國經(jīng)濟合同示范文本的主要格式有()。(A)條文式(B)表格式(C)論文式(D)表格與條文結合式(E)公文式92、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是()。(A)平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平(B)使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障(C)使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位(D)規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障獰動者的合法權益(E)為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件93、下列杜會關系中，()屬于勞動法調整的勞動對象。(A)有關國家機關與用人單位及職工之間由干處理勞動爭議而產(chǎn)生的關系(B)有關國家機關與用人單位之間因監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關系(C)有關國家機關與用人單位之間因檢查勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關系(D)管理就業(yè)的國家機關與用人單位及職工之間由于培訓勞動者而發(fā)生的關系(E)管理就業(yè)的國家機關與用人單位及職工之間由于招收勞動者而發(fā)生的關系94、組織結構分析要考慮到()。(A)分析各種職能的性質與類別(B)內(nèi)外環(huán)境變化導致的戰(zhàn)略變化(C)組織結構調整不能滯后于戰(zhàn)略調整(D)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能(E)成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上95、工作縱向擴大化包括()。(A)生產(chǎn)工人參與計劃制定(B)生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(C)生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟核算(D)生產(chǎn)工人用多項操作代替單項操作(E)生產(chǎn)工人承擔部分經(jīng)營管理人員的職能96、勞動定額的作用可以概括為()兩個基本方面。(A)組織生產(chǎn)(B)編制計劃(C)組織分配(D)組織服務(E)組織服務97、下列表述中，屬于人與事質量配置分析的是()(A)現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求(B)應根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成(C)人與事質量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(D)單位在招聘、選拔人員時，過分追求高學歷、高文化的現(xiàn)象(E)應根據(jù)事的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔相應的人承擔工作98、在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有()。(A)從現(xiàn)有的崗位分類資料中進行查詢(B)用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn)(C)運用工作日志法對員工勝任特征進行收集(D)參考其他公司關于同類崗位勝任特征的界定(E)運用關鍵事件法對崗位典型的成功和失敗事例進行原因分析99、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的不足之處是()。(A)難以保證招聘質量(B)進入角色慢(C)易造成“近親繁殖”(D)招聘成本高(E)篩選難度大、風險大100、面試前的準備工作包括()。(A)選擇面試考官(B)進行面試費用預算(C)科學設計面試問題(D)選擇合適的面試類型(E)確定面試的時間和地點101、特殊就業(yè)群體包括()。(A)婦女(B)殘疾人(C)離退休人員(D)少數(shù)民族人員(E)退出現(xiàn)役的軍人102、為滿足員工干事業(yè)的需要，應創(chuàng)建良好的組織環(huán)境，具體措施包括()。(A)管理者的工作重點放在控制員工的行為上(B)教育員工為實現(xiàn)組織目標而犧牲個人理想(C)管理者的管理重點在于明確組織的發(fā)展方向(D)能夠把員工的希望和夢想與組織更高目標相聯(lián)系(E)管理工作應該給員工提供完成工作所需的資源支持103、培訓服務協(xié)約條款包括()。(A)參加培訓的申請人(B)參加培訓的項目和日的(C)參加培訓后要達到的技術或能力(D)參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償(E)參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位104、員工個人績效差距分析必須將重點放在()。(A)工作背景(B)工作者(C)工作結果(D)工作者行為(E)結果反饋105、()是與培訓解決問題能力相適應的培訓方法。(A)演示法(B)案例分析法(C)文件筐法(D)課題研究法(E)商務游戲法106、外部聘請教師的優(yōu)點是()。(A)選擇范圍大(B)容易營造氣氛(C)培訓成本低(D)可帶來全新的理念(E)對培訓對象有較大的吸引力107、培訓成果包括()。(A)品行(B)態(tài)度(C)動機(D)心理(E)投資回報率108、下列哪些考核指標描述不夠清晰()。(A)降低成本100萬元(B)做好本部門的日常管理工作(C)在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%(D)定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見(E)員工平均參與培訓時間不少于每年72小時109、下列關于績效指標權重設計表述正確的是()。(A)所有指標權重之和為100%(B)單個指標權重最大一般不超過50%(C)單個指標權重最小一般不低于5%(D)重要性相同的指標權重也基本相同(E)單個指標權重最大一般不超過30%110、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法()。(A)銷售部營業(yè)額比去年增長40%(B)A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5%(C)小李團隊合作評價比小王高一個等級(D)小張的出勤率比去年提高了10個百分點((E)人力資源部的培訓預算達成率實現(xiàn)了100%111、目標下列哪些作法屬于行為導向型主觀考評方法()。(A)主管根據(jù)員工整體表現(xiàn)將部門人員進行排序(B)按照成績記錄結果，小劉被主管評為第六等級(C)小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級(D)小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現(xiàn)(E)根據(jù)首先挑選最優(yōu)和最差的員工的做法，小張被排在第十位112、下列關于績效指標制定方法表述正確的是()(A)層級越高關鍵業(yè)績指標數(shù)目越少(B)每個關鍵業(yè)績指標必須設定衡量標準(C)個人的關鍵業(yè)績指標一般在十個左右(D)關鍵業(yè)績指標要與所在部門關鍵成功因素相關(E)關鍵業(yè)績指標每年設定一次，重大項目可以增加113、需要劃分崗位系列的崗位評價方法有()。(A)崗位排列法(B)崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計點法(E)典型事件法114、有關薪酬計劃，下列說法正確的是()。(A)單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利(B)企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法(C)相對從下而上法，從上而下法更能調動員工的積極性(D)在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的(E)在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高干各部門所能分配到的總額115、關于薪酬結構，下列說法正確的是()。(A)以能力為導向的薪酬結構激勵效果顯著(B)以工作為導向的薪酬會隨著職務的變化而變化(C)以績效為導向的薪酬結構最顯著的優(yōu)點是可加強同事間的合作與溝通(D)采用以績效為導向的薪酬結構的前提之一是員工的績效可以自我控制(E)組合薪酬的優(yōu)勢在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn)116、關于浮動薪酬說法正確的是()。(A)浮動薪酬是崗位評價的直接結果(B)浮動薪酬要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤(C)浮動薪酬的合理性取決于薪酬系統(tǒng)的科學性(D)員工浮動薪酬在計算時一般以對應的固定薪酬水平為基數(shù)(E)不同薪酬等級的員工，考核結果相同時浮動薪酬會存在差異117、下列說法正確的是()。(A)住房公積金應當計入從業(yè)人員的勞動報酬總額(B)用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出(C)企業(yè)成本總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計數(shù)(D)銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值(E)國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡118、人工成本核算的目的在于()(A)改善費用支出結構，節(jié)約成本(B)了解使用勞動力所付出的代價(C)及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營流程(D)了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向(E)提高產(chǎn)品制造成本;改進產(chǎn)品質量，提高市場競爭力119、在設計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關的有()。(A)養(yǎng)老金的支付流程(B)養(yǎng)老金的計算基礎額(C)養(yǎng)老金的管理辦法(D)員工和企業(yè)的繳費比例(E)養(yǎng)老金的支付形式120、集體合同中的一般性規(guī)定包括()。(A)員工錄用規(guī)則(B)集體合同條款的解釋(C)勞動安全衛(wèi)生規(guī)則(D)集體合同的有效期限(E)勞動合同變更續(xù)訂規(guī)則121、集體合同制度的法律依據(jù)主要有()。(A)《工會法｝(B)《集體合同規(guī)定》(C)《勞動法(D)《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》(E)《經(jīng)濟法》122、勞動爭議仲裁文書的送達方式有()。(A)直接送達(C)委托送達(B)留置送達(D)郵寄送達(E)公告迭達123、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為()。(A)組織分析(B)戰(zhàn)略規(guī)劃(C)管理控制(D)信息溝通(E)日常業(yè)務管理124、造成員工在工作中產(chǎn)生挫折感的原囚主要分為()。(A)直接因素(B)間接因素(C)客觀因素(D)主觀因素(E)心理因素125、勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括()。(A)職業(yè)病防治(B)防暑降溫和防凍取暖(C)通風和照明(D)防止噪聲和強光刺激(E)防止電磁輻射危害卷冊二：操作技能一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、下面是一段關于績效考評排列法的描迷：排列法通常是上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列.它是一種行為導向型客觀考評方法，可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少了考評結果過寬和趨中的誤差，但這種方法費時費力，過程復雜，在個人取得業(yè)績相近時難以排列.請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。2、崗位評價是葉企業(yè)所設崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價.崗位評價通常會使用技術要求、職責、工作條件等薪酬要素，這些薪酬要素的評估結果可以形成工作說明書.崗位評價能確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值，如果薪酬在企業(yè)中是保密的，崗位評價結果也應當保密、在進行崗位評價的過程中，要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇適合的評價方法，一般而言，大型企業(yè)的管理崗位設置比較穩(wěn)定，可以采用崗位排列法.如果需要直接得到各崗位的薪酬水平，可采用崗位分類法和要素計點法，但這兩種方法都需要先對崗位進行分類。要素計點法和要素比較法需要經(jīng)常做薪酬調查，成本較高，在選擇評估方法時要注意這一點。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)1、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設計具體的工作步驟。2、如果要加強福利制度的激勵性，在福利設計中應注意哪些問題?3、說明勞動爭議處理的原則與程序。三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)l、某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門負工的績效差距進行了分析。該部門共有員125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。圖1某部門人員使用效果分析員工姓名職位工作情況績效表現(xiàn)王波銷售員應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，業(yè)務較為生疏，在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很積極。

剛剛簽了一個52萬的銷售合同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從第19名躍升為第3名，綜合考評結果為良好。張蕊

銷售員

公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能力，市場開拓能力很強，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一名，連續(xù)三年的綜合考評結果為優(yōu)秀。

李勇銷售主管獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但進入公司十年以米，經(jīng)常遲到早退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。銷售業(yè)績兒乎為零，綜合考評結果為不合格。請仔細閱讀后，回答下列問題：(1)一般來講，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員?(2)表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人?在為他們制定培訓與使用方案時應分別注意那些問題?2、某外資企業(yè)需要招聘一名財會人員;該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是：接受過正規(guī)財會教育，有會計證;至少有一年以上相關工作經(jīng)歷;英語口語流利，熟悉專業(yè)外語;為人誠實可靠;一周內(nèi)就可以到崗就職。表2列出了四位求職者的基本情況。表2求職者的基本情況匯總表姓名ABCD性別女男男女學歷與證書情況大學本科注冊會計師大學本科具有會計證大學本科具有會計證大學?？凭哂袝嬜C工作經(jīng)歷和能力

4年涉外財會業(yè)務工作經(jīng)驗，知識豐富，實踐工作能力強

2年涉外酒店財會工作經(jīng)驗，熟悉財會業(yè)務

應屆畢業(yè)生，在大型國有企業(yè)實習半年以上，工作能力較強

3年國有企業(yè)財會工作經(jīng)驗，工作能力較強

個性特征老練、靈活

誠實、穩(wěn)重

誠實、穩(wěn)重

文靜、細心

應聘動機

與目前公司同事有矛盾

尋求更好的發(fā)展

認同企業(yè)文化，認為企業(yè)有發(fā)展

現(xiàn)工作單位距離較遠

預測未來

發(fā)展

較快適應熟悉本公司財會業(yè)務

較快勝任本公司財會業(yè)務，極具潛力

經(jīng)過一周培訓以后可以使用，對企業(yè)歸屬感強

立即可以使用，能夠勝任工作，但是很難晉升

最低薪資6000元

3500元

3000元

3000元

（1）針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應該注意哪些事項？（2）根據(jù)上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進行分析，并說明誰是最佳候選人。

四、綜合分析題（本題共30分）

某國有信息枝術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3-5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。

（1）解決人員富余的主要途徑有哪些？

（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。

（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作第一部分：理論知識部分26B46C66A86ABCDE106ABDE27B47D67C87BCDE107BCE28A48D68C88ABCDE108BD29D49B69B89ABDE109ACDE30X50D70C90ACD110BC31A51A71A91ABD111AE32C52C72C92BCE112X33B53C73C93ABCDE113X34D54A74C94ABD114DE35B55C75C95ABC115ABDE36B56B76B96AC116BDE37A57A77D97ADE117BD38D58C78A98ADE118ABD39C59D79A99BDE119BCDE40X60D80B100ACDE120ABCD41C61X81C101ABDE121ABCD42C62X82D102CDE122ABCDE43B63X83D103ABCDE123BCE44D64D84D104ABCDE124CD45A65A85C105BCDE125ABCDE第二部分操作技能一、改錯題(本題共BCE2題，每小題5分，共10分)1、評分標準：(1)排列法是一種行為導向型主觀考評方法。(1分)(2)排列法不能用于比較不同部門的員工。(1分)(3)排列法不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。(1分)(4)排列法花費時間較少。(1分)(5)排列法簡單易行。(1分)2、評分標準：(1)薪酬要素的評估結果不能形成工作說明書。(1分)(2)崗位評價結果應當公開。(1分)(3)大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法。(1分)(4)崗位分類法不能得到各崗位的薪酬水平。(1分)(5)要素計點法不需要經(jīng)常做薪酬調查。(1分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)1、評分標準：(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員做出明確簡潔的描述。(2分)(2)建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)(3)由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系。(2分)(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。(2分)(5)建立行為錨定法的考評體系。(2分)2、評分標準：(每項2分，最高10分)(1)加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。(2分)(2)要根據(jù)企業(yè)的特點，針對不同崗位類別、不同年齡段的員工設計不同的福利項目。(2分)(3)可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。(2分)(4)企業(yè)選擇的福利項目應對員工的行為有一定影響，如在職培訓項目，可以促進員工人力資本投資。(2分)(5)嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費。(2分)(6)讓員工參與福利的設計，但并不意味著要完全滿足員工的意愿。(2分)(7)進行福利水平的市場調查，了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。(2分)3、評分標準：勞動爭議處理的原則是：(1)著重調解及時處理的原則。(2分)(2)在查清事實的基礎上依法處理的原則(或合法原則)。(2分)(3)當事人在適用法律上一律平等的原則(或公正原則)。(2分)勞動爭議處理的程序是：(1)根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決。(1分)(2)不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。(1分)(3)調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁。(1分)(4)當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。(1分)三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)1、評分標準：(1)企業(yè)最需要培訓的人員：①通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。(2分)②因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人。(2分)③因組織需要