2023年人事考試復(fù)習(xí)題

2023年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題一、選擇題1.“績效是行文，應(yīng)當與個人區(qū)分開，由于結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用5.《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開放基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺陷【B】考核成本高9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評估的優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺陷的信息11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題12.按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法13.彼得·圣吉認為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考14.編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道15.不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，結(jié)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新16.不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷【C】模擬分權(quán)制17.常見的績效指標類型是【B】質(zhì)量18.沖突產(chǎn)生的因素不涉及【A】良好溝通19.對于沖突解決的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡也許滿足各方利益的沖突解決策略模式是【A】合作策略20.對于沖突解決的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略21.對于沖突的悲觀作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22.對于崗位分析的重要方法，說法錯誤的是【A】想象法23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程24.對于工作流程圖分析的操作環(huán)節(jié)，對的的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能26.對于合作方式，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡樸28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關(guān)29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實行30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】如何評價32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合公司業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心34.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制36.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】娛樂團隊37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特性，說法錯誤的是【A】無法衡量41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特性描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮42.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事件法43.崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位說明書44.崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述和任職資格45.高效團隊的特性不涉及【B】懼怕沖突46.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格47.個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是?！続】現(xiàn)實性焦急48.個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是?！綛】否認49.個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱?！続】認知風(fēng)格50.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反映稱?！綜】人格適應(yīng)51.個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特性是。【A】氣質(zhì)52.個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特性表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增長而逐漸改變的過程稱?！綜】人格發(fā)展53.根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標在財務(wù)方面達成的目的是【A】減少成本54.工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外55.規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡樸的公司合用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制56.行為法的類型涉及【C】行為觀測評估法57.行政職業(yè)能力測驗涉及五大部分內(nèi)容：【B】言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析58.花費時間和缺少發(fā)聵指的是哪種溝通的缺陷【B】書面溝通59.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動?！続】社會60.霍蘭德認為，人們應(yīng)當選擇和自己人格類型匹配的工作。涉及【A】社會型公司型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型61.基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則【C】6個62.績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則和綜合原則63.績效工資的缺陷【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶64.績效工資的實行條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中65.績效工資的優(yōu)點，不對的是【B】讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效66.績效考核的方法有【B】行為法67.績效評價的類型，錯誤的是【D】相似效應(yīng)68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法70.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通計劃來解決考核者的動機問題71.績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價72.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73.績效評價誤差的因素【A】故意識的誤差74.績效是行文，應(yīng)當與個人區(qū)分開，由于結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾75.績效信息的來源是【B】同事76.檢查信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋77.精神世界最重要的支柱不涉及哪個【D】潛能78.寬敞化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的因素【B】評價者對評價工作缺少自信心、避免引起評價爭議79.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念【B】積極學(xué)習(xí)80.秘書的工作涉及【C】起草文獻81.能力按不同標準可分為【A】一般能力和特殊能力82.能力的差異重要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異83.能力是指人能順利完畢某種活動所必須具有并影響活動效率的心理特性。能力是工作行為的要素?！綜】核心84.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的比例是多少【A】0.0385.平衡記分卡的局限性之處是【A】實行難度大86.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略87.公司的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員88.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略89.潛能的分類不涉及一下哪個【D】學(xué)習(xí)潛能90.潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】591.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突解決策略是【B】遷就策略92.全面的了解工作流程，需要使用【A】工作流程圖93.任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是【A】預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完畢任務(wù)自身還是人際互動94.勝任特性起源于【C】20世紀50年代末95.勝任特性是誰提出來的【B】麥克里蘭96.時限作為績效指標類型之一是由于它的【B】及時性97.書面溝通的特點是【A】持久，有形，可以核算98.順利完畢任務(wù)而必須具有的人格特性是?！続】能力99.特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如【A】運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等100.提出個體是通過觀測模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是?！綛】班杜拉101.團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是【A】群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的102.文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮【B】多看書103.我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達成像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》104.下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺陷的是【D】員工對組織忠誠度差105.下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是【B】各職能部門緊密聯(lián)系106.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具有的特性的是【D】注重眼前利益107.下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是【D】權(quán)力集中108.下列哪項不是成人學(xué)習(xí)所具有的特點【D】理論性強，沒有應(yīng)用性109.下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)110.下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本111.下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點【D】僵化的112.下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【C】嚴厲批評113.下列哪項不屬于高績效組織具有的特性【D】目的模糊114.下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C】遠大的目的115.下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷【B】集思廣益116.下列哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對自己有用的知識117.下列哪項是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿意度118.下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點【A】具有高度的穩(wěn)定性119.下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)【B】及時性120.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤【A】利潤121.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一起問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制122.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋【A】業(yè)績123.選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取【A】績效優(yōu)秀和績效普通124.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個規(guī)定【B】保持慣性思維125.嚴格化傾向產(chǎn)生的廕【A】促使有問題的員工積極辭職126.嚴格化傾向產(chǎn)生的因素有【A】為有計劃的裁人提供證據(jù)127.一般情況下，在完畢崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規(guī)范128.一個人與外界接觸或與別人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程?！綜】學(xué)習(xí)129.一些極故意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【C】非言語溝通130.以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務(wù)交接131.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】情緒因素132.影響員工績效的因素，具有偶爾性的是【C】機會因素133.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是【C】工作日記法134.員工培訓(xùn)的目的是什么【B】幫助員工填補局限性135.員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型【D】矩陣制136.員工自我評估涉及哪方面？【C】能力137.在本書中，沖突解決的基本策略有幾種【A】5種138.在本書中，從幾個方面簡述了勝任特性【A】4個139.在本書中，崗位分析的重要方法有幾種【B】6種140.在本書中，高效團隊的特性有幾個【C】7141.在本書中，團隊的類型有幾類【B】四類142.在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：【A】重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識143.在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的記錄方式稱?！綝】因素分析144.在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和【A】行為法145.在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級146.對的完畢工作的方式有【C】多種147.職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行【A】員工自我評估148.職業(yè)征詢活動涉及【C】職能轉(zhuǎn)換149.指標的衡量涉及【A】定量數(shù)據(jù)150.指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目的與【A】競爭151.智力也叫智能重要涉及七個方面的能力，即【D】觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力152.中心化傾向產(chǎn)生的因素【C】對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價153.終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點【B】4個154.終身學(xué)習(xí)最大的特性是【A】終身型155.組織成員的重要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的【B】角色156.組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡樸的組織形式是【B】直線制157.組織中的績效，也許是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效158.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是【C】權(quán)力二、判斷題1.“敝帚自珍”這個成語反映的是人的心態(tài)封閉，固【√】2.360度績效考評一般是用于公司的中高層人員【√】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【√】4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【√】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【×】6.KPI的兩個基本特性是可度量和行為化【√】7.KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致【×】8.KPI的有點，有助于組織利益和個人利益達成一致【√】9.KPI即關(guān)鍵績效指標法【√】10.沖突產(chǎn)生的因素不涉及個人因素【×】11.處在初創(chuàng)期的公司，也同樣適合使用360度績效考評【×】12.發(fā)明性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特性【√】13.當人們之間互相作用，以完畢實現(xiàn)目的的基本活動時，組織就存在了。【√】14.當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【√】15.當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。【√】16.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！尽獭?7.對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！尽痢?8.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【√】19.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【√】20.崗位分析的重要辦法只能單獨使用【×】21.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【√】22.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【√】23.崗位說明書具有一勞永逸的好處【×】24.崗位說明書需要寫員工的基本信息【×】25.高逆商者，往往可以清楚地結(jié)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責(zé)任，可以及時地采用有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【√】26.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！尽獭?7.個體態(tài)度影響著行為【√】28.工作標準化限度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！尽痢?9.工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【×】30.工作流程一方面要分析員工個人的工作流程【×】31.工作專門化可以細化分工，從而充足提高工作效率，并且這種做法對于提高生產(chǎn)效率是無止境的。【×】32.溝通不包含意義的傳遞【×】33.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【×】34.溝通是意義的傳遞與理解【√】35.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【×】36.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【×】37.行使權(quán)力是權(quán)力主體的積極行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！尽痢?8.行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法【√】39.行為法重要合用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【×】40.行為觀測法是規(guī)定管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價【√】41.行為觀測評價法也稱為觀測量表法【√】42.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清楚，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【√】43.績效的動態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時期內(nèi)是會發(fā)生變化的，而不是一成不變的【√】44.績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改善自己的績效【√】45.績效輔導(dǎo)階段事實上就是績效計劃的整個實行階段【√】46.績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄尽獭?7.績效管理的實行與績效的連續(xù)改善，只需要考核組織和部門實行就可以【√】48.績效就是考核【×】49.績效考核只關(guān)注任務(wù)績效，不需要考慮周邊績效【×】50.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【×】51.價值觀對動機沒有導(dǎo)向的作用?！尽痢?2.價值觀反映人們的認知和需求狀況?！尽獭?3.價值觀是指一個人對周邊的客觀事物（涉及人、事、物）的意義、重要性的總評價和總見解，是人們關(guān)于價值判斷標準以及以此為基礎(chǔ)的價值信念、價值抱負的觀念系統(tǒng)?！尽獭?4.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！尽獭?5.結(jié)果發(fā)的類型涉及間接指標法【×】56.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！尽獭?7.客戶是一個非常重要的績效信息來源【√】58.客戶也是一個非常重要的績效信息來源【√】59.良好的溝通是高校團隊一個必不可少的特點【×】60.靈活機智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛并且效率高；對什么都感愛好，但情感愛好易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！尽痢?1.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足公司供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【√】62.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特性的唯一標準【√】63.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！尽獭?4.平衡計分卡的局限性表現(xiàn)為：實行成本高，難度大【√】65.平衡計分卡是績效管理的工具【√】66.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【√】67.傾聽是對信息進行積極積極的搜尋，而單純的聽則是被動的【√】68.情商管理不僅對生活影響巨大，并且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！尽獭?9.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證公司健康發(fā)展【√】70.擬定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【√】71.擬定勝任特性的過程需要遵循一條基本原則【×】72.任務(wù)績效與周邊績效的一個重要區(qū)別是他們關(guān)注與完畢任務(wù)自身還是人際互動【×】73.事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【√】74.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【√】75.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目的和擇業(yè)動機起著決定性的作用。【√】76.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【√】77.所謂最佳的結(jié)構(gòu)，就是可以保證實現(xiàn)組織任務(wù)目的的最簡樸的組織結(jié)構(gòu)?！尽獭?8.特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才干，因材施教，并能充足發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用?！尽痢?9.特質(zhì)論認為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中涉及多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異。【√】80.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與公司文化的匹配”?！尽獭?1.通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用也許更重要?！尽獭?2.團隊的成員可以不互相信任【×】83.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，互相影響，互相協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目的的工作群體【√】84.團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通【×】85.團隊協(xié)作的障礙不涉及無視結(jié)果【×】86.外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。【×】87.為了有效避免出現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目的分解【√】88.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在2023時間里?！尽痢?9.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【√】90.現(xiàn)代公司一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。【×】91.現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！尽獭?2.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【√】93.學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是提倡自我超越?！尽獭?4.學(xué)習(xí)型組織具有連續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【×】95.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（涉及家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！尽獭?6.一般來說，目的性指標在指標體系中應(yīng)占較小的比重?！尽痢?7.一部分考核誤差是由于考核者的動機所致【√】98.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】99.有效的傾聽是積極積極的而非被動的【√】100.碰到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！尽獭?01.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【×】102.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【√】103.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【×】104.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【×】105.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【×】106.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【√】107.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，愛好，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以擬定是否留在公司【×】108.在績效的二維模型中，認為行為績效涉及任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面【√】109.在接受信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【×】110.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽獭?11.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。【√】112.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！尽獭?13.在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以【×】114.在員工個人的績效計劃中，通常重要涉及3個部分的重要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計劃【√】115.在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色?！尽獭?16.導(dǎo)致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的【×】117.對的完畢工作的方式只有一種【×】118.直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽獭?19.直線職能制最合用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！尽痢?20.直線制的組織結(jié)構(gòu)類型合用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡樸的公司。【√】121.職業(yè)征詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同環(huán)節(jié)的活動【√】122.周邊績效不利于團隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【×】123.周邊績效的行為可以促進裙子與組織的績效【√】124.周邊績效和關(guān)系績效的概念是不同樣的?！尽痢?25.專業(yè)技術(shù)人員的工作成果重要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【√】126.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【√】127.自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】128.組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！尽獭?29.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的?！尽痢?30.組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。【×】2023年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題第一套，1．單選題1．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略2．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤3．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題4．指標的衡量涉及A.定量數(shù)據(jù)5．平衡記分卡的局限性之處是A.實行難度大6．常見的績效指標類型是B.質(zhì)量7．績效考核的方法有B.行為法8．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法9．秘書的工作涉及C.起草文獻10．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法11．績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.13．績效評價誤差的因素A.故意識的誤差14．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工積極辭職16．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效17．績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18．績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)19．績效工資的實行條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行A.員工自我評估21．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是D.權(quán)力集中22．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷C.模擬分權(quán)制23．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一起問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制24．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制25．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷B.集思廣益27．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡樸的組織形式是B.直線制28．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度29．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性D.目的模糊30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴厲批評31．基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則C.6個32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程33．選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通34．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種B.6種35．工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分A.對內(nèi)和對外36．一般情況下，在完畢崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37．勝任特性是誰提出來的B.麥克里蘭38．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工填補局限性39．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格40．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，涉及A.崗位描述和崗位規(guī)范41．行政職業(yè)能力測驗涉及五大部分內(nèi)容：B.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析42．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識43．智力也叫智能重要涉及七個方面的能力，即D.觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格46．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特性是。A.氣質(zhì)參考答案：A47．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特性表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增長而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48．能力的差異重要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反映稱。C.人格適應(yīng)50．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。A.現(xiàn)實性焦急51．“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)52．精神世界最重要的支柱不涉及哪個D.潛能53．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.554．文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書55．潛能的分類不涉及一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能56．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B.4個57．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用58．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.積極學(xué)習(xí)59．下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D.僵化的60．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個規(guī)定B.保持慣性思維61．下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大的目的62．我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達成像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.《大腦第一》63．不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，結(jié)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C.自我更新64．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的比例是多少A.0.0365．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66．職業(yè)征詢活動涉及C.職能轉(zhuǎn)換67．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68．員工自我評估涉及哪方面？C.能力69．寬敞化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的因素有B.評價者對評價工作缺少自信心、避免引起評價爭議70．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完畢任務(wù)自身還是人際互動參考答案：A2．判斷題1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對2．崗位分析的重要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足公司供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4．發(fā)明性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特性對5．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對6．行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法對7．行為法重要合用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8．導(dǎo)致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9．員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10．客戶是一個非常重要的績效信息來源對11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對14．直線職能制最合用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯參考答案：錯15．現(xiàn)代公司一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯參考答案：錯16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對17．高逆商者，往往可以清楚地結(jié)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責(zé)任，可以及時地采用有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19．碰到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20．情商管理不僅對生活影響巨大，并且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21．有效的傾聽是積極積極的而非被動的對22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對23．團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通錯參考答案：錯24．溝通是意義的傳遞與理解對25．沖突產(chǎn)生的因素不涉及個人因素錯參考答案：錯26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案：錯27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證公司健康發(fā)展對28．擬定勝任特性的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29．崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（涉及家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對試題第二套1．單選題1．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績2．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為B.特質(zhì)法3．行為法的類型涉及C.行為觀測評估法4．秘書的工作涉及C.起草文獻5．常見的績效指標類型是B.質(zhì)量6．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題7．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略8．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤9．指標的衡量涉及A.定量數(shù)據(jù)10．平衡記分卡的局限性之處是A.實行難度大11．職業(yè)征詢活動涉及C.職能轉(zhuǎn)換12．員工自我評估涉及哪方面？C.能力13．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定14．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行A.員工自我評估15．績效工資的實行條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中16．績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶17．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上18．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效19．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題20．寬敞化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的因素有B.評價者對評價工作缺少自信心、避免引起評價爭議21．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡樸的組織形式是B.直線制22．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一切問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是D.權(quán)力集中24．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷C.模擬分權(quán)制25．組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是C.權(quán)力26．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制27．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)28．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷B.集思廣益29．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度30．組織成員的重要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的B.角色31．工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分A.對內(nèi)和對外32．一般情況下，在完畢崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范33．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工填補局限性34．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格35．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種B.6種36．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，涉及A.崗位描述和崗位規(guī)范37．對于工作流程圖分析的操作環(huán)節(jié)，對的的是A.目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，38．選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通39．對于崗位分析的重要方法，說法錯誤的是A.想象法40．以下對于工作流程說明錯誤的是B.任務(wù)交接41．能力的差異重要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異42．智力也叫智能重要涉及七個方面的能力，即D.觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43．行政職業(yè)能力測驗涉及五大部分內(nèi)容：B.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識45．能力是指人能順利完畢某種活動所必須具有并影響活動效率的心理特性。能力是工作行為的要素。C.核心46．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會47．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格48．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特性是。A.氣質(zhì)49．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特性表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增長而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展50．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反映稱。C.人格適應(yīng)51．潛能的分類不涉及一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能52．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B.4個53．文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書54．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用55．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.積極學(xué)習(xí)56．下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D.僵化的57．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個規(guī)定B.保持慣性思維58．下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大的目的59．我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達成像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.《大腦第一》60．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的比例是多少A.0.0361．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.562．彼得·圣吉認為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的D.強化系統(tǒng)思考63．《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是C.彼得·圣吉64．下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具有的特性的是D.注重眼前利益65．對于流程再造的特點，說法錯誤的是C.以上司為中心66．對于流程再造的方法說法錯誤的是A.強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合公司業(yè)務(wù)流程67．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。A.現(xiàn)實性焦急68．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。B.否認69．全面的了解工作流程，需要使用A.工作流程圖70．崗位分析的直接結(jié)果是B.崗位說明書2．判斷題1．績效管理的實行與績效的連續(xù)改善，只需要考核組織和部門實行就可以對

2．績效就是考核

錯3．專業(yè)技術(shù)人員的工作成果重要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對

4．績效輔導(dǎo)階段事實上就是績效計劃的整個實行階段對

5．平衡計分卡的局限性表現(xiàn)為：實行成本高，難度大對

6．平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對

7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致錯8．平衡計分卡是績效管理的工具對9．一部分考核誤差是由于考核者的動機所致對10．職業(yè)征詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同環(huán)節(jié)的活動對

11．員工自我評估是指員工個人對自己的能力，愛好，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以擬定是否留在公司

錯12．員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對

13．一般來說，目的性指標在指標體系中應(yīng)占較小的比重。

錯14．組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對

15．工作標準化限度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。

錯16．在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。對

17．提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與公司文化的匹配”。對

18．我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在2023時間里。

錯19．俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目的和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對

20．價值觀對動機沒有導(dǎo)向的作用。

錯21．溝通不包含意義的傳遞

錯22．信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對

23．個體態(tài)度影響著行為對

24．傾聽是對信息進行積極積極的搜尋，而單純的聽則是被動的對

25．溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容

錯26．溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容

錯27．有效的傾聽是積極積極的而非被動的對

28．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對29．團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通

錯30．沖突產(chǎn)生的因素不涉及個人因素錯試題第三套1．單選題1．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤2．指標的衡量涉及A定量數(shù)據(jù)3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略4．平衡記分卡的局限性之處是a5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題6．績效考核的方法有B.行為法7．在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法8．常見的績效指標類型是B.質(zhì)量9．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法10．對的完畢工作的方式有C.多種11．績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．績效評價誤差的因素A.故意識的誤差13．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題14．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)C.濫用15．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效16．績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶17．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工積極辭職18．績效工資的實行條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中19．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行A.員工自我評估20．績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷C.模擬分權(quán)制22．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是D.權(quán)力集中23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制24．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)25．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷B.集思廣益26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一切問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制27．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度28．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性D.目的模糊29．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡樸的組織形式是B.直線制30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴厲批評31．勝任特性是誰提出來的B.麥克里蘭32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程33．基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則C.6個34．選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通35．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是C.工作日記法36．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種B.6種37．工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分A.對內(nèi)和對外38．組織中的績效，也許是兩種不同的績效，他們是B.組織績效、員工績效39．對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A.情緒因素41．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的記錄方式稱。D.因素分析42．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A.認知風(fēng)格43．一個人與外界接觸或與別人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。C.學(xué)習(xí)44．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。B.否認45．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。A.現(xiàn)實性焦急46．提出個體是通過觀測模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。B.班杜拉47．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反映稱。C.人格適應(yīng)48．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會49．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格51．對于溝通的功能說法錯誤的是A.言語功能52．檢查信息溝通效果的再溝通稱之為C.反饋53．一些極故意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為C.非言語溝通54．對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是B.打斷對方55．對于沖突解決的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略56．對于團隊的類型，分類錯誤的是C.娛樂團隊57．對于沖突的悲觀作用說法錯誤的是B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響58．在本書中，沖突解決的基本策略有幾種A.5種59．對于沖突解決的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡也許滿足各方利益的沖突解決策略模式是A.合作策略60．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突解決策略是B.遷就策略61．遷就策略又稱為克制策略或B.迎合策略62．對于合作方式，無效的情境是B.問題或任務(wù)很簡樸63．沖突產(chǎn)生的因素不涉及A.良好溝通64．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是C.渠道65．組織成員的重要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的B.角色66．順利完畢任務(wù)而必須具有的人格特性是。A.能力67．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績68．績效概念的界定需要把握哪兩點C.權(quán)變的原則和綜合原則69．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為B.特質(zhì)法70．行為法的類型涉及C.行為觀測評估法2．判斷題1．崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析Y2．崗位說明書需要寫員工的基本信息R3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足公司供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法Y4．崗位分析的重要辦法只能單獨使用R5．KPI即關(guān)鍵績效指標法Y6．KPI的兩個基本特性是可度量和行為化Y7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致R8．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善Y9．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清楚，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評Y10．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司Y11．首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響Y12．360度績效考評一般是用于公司的中高層人員Y13．直線職能制最合用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。R14．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。Y15．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。Y16．在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。Y17．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（涉及家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。Y18．特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才干，因材施教，并能充足發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。R19．能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。Y20．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用也許更重要。Y21．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確Y22．溝通是意義的傳遞與理解Y23．有效的傾聽是積極積極的而非被動的Y24．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利R25．團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通R26．在接受信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋R27．學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是提倡自我超越。Y28．學(xué)習(xí)型組織具有連續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。Y29．對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用。R30．“敝帚自珍”這個成語反映的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。Y第四套1．單選題1．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤2．指標的衡量涉及A.定量數(shù)據(jù)3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略4．平衡記分卡的局限性之處是A.實行難度大5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題6．績效考核的方法有B.行為法7．在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法8．常見的績效指標類型是B.質(zhì)量9．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法10．對的完畢工作的方式有C.多種11．績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．績效評價誤差的因素A.故意識的誤差13．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題14．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)C.濫用15．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效16．績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶17．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工積極辭職18．績效工資的實行條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中19．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行A.員工自我評估20．績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷C.模擬分權(quán)制22．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是D.權(quán)力集中23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制24．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)25．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷B.集思廣益26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一切問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制27．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度28．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性D.目的模糊29．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡樸的組織形式是B.直線制30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴厲批評31．勝任特性是誰提出來的B.麥克里蘭32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程33．基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則C.6個34．選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通35．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是C.工作日記法36．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種B.6種37．工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分A.對內(nèi)和對外38．組織中的績效，也許是兩種不同的績效，他們是B.組織績效、員工績效39．對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A.情緒因素41．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的記錄方式稱。D.因素分析42．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A.認知風(fēng)格43．一個人與外界接觸或與別人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。C.學(xué)習(xí)44．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。B.否認45．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。A.現(xiàn)實性焦急46．提出個體是通過觀測模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。B.班杜拉47．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反映稱。C.人格適應(yīng)48．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會49．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于別人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格51．對于溝通的功能說法錯誤的是A.言語功能52．檢查信息溝通效果的再溝通稱之為C.反饋53．一些極故意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為C.非言語溝通54．對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是B.打斷對方55．對于沖突解決的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略56．對于團隊的類型，分類錯誤的是C.娛樂團隊57．對于沖突的悲觀作用說法錯誤的是B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響58．在本書中，沖突解決的基本策略有幾種A.5種59．對于沖突解決的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡也許滿足各方利益的沖突解決策略模式是A.合作策略60．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突解決策略是B.遷就策略61．遷就策略又稱為克制策略或B.迎合策略62．對于合作方式，無效的情境是B.問題或任務(wù)很簡樸63．沖突產(chǎn)生的因素不涉及A.良好溝通64．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是C.渠道65．組織成員的重要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的B.角色66．順利完畢任務(wù)而必須具有的人格特性是。A.能力67．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績68．績效概念的界定需要把握哪兩點C.權(quán)變的原則和綜合原則69．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為B.特質(zhì)法70．行為法的類型涉及C.行為觀測評估法2．判斷題1．崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析Y2．崗位說明書需要寫員工的基本信息R3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足公司供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法Y4．崗位分析的重要辦法只能單獨使用R5．KPI即關(guān)鍵績效指標法Y6．KPI的兩個基本特性是可度量和行為化Y7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致R8．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善Y9．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清楚，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評Y10．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司Y11．首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響Y12．360度績效考評一般是用于公司的中高層人員Y13．直線職能制最合用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。R14．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。Y15．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。Y16．在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。Y17．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（涉及家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。Y18．特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才干，因材施教，并能充足發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。R19．能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。Y20．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用也許更重要。Y21．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確Y22．溝通是意義的傳遞與理解Y23．有效的傾聽是積極積極的而非被動的Y24．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利R25．團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通R26．在接受信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋R27．學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是提倡自我超越。Y28．學(xué)習(xí)型組織具有連續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。Y29．對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用。R30．“敝帚自珍”這個成語反映的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。Y第五套1．單選題B1．下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)A.會議記錄B.及時性C.接打電話D.無參考答案：BB2．時限作為績效指標類型之一是由于它的A.準確性B.及時性C.完整性D.無A3．指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目的與A.競爭B.溝通C.協(xié)調(diào)的需要D.無參考答案：AA4．績效評價的三種方法中，哪種可信度最低A.特質(zhì)法B.行為法C.結(jié)果法D.無C5．績效評價的三種方法中，哪種可信度最高A.特質(zhì)法B.行為法C.結(jié)果法D.無A6．根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標在財務(wù)方面達成的目的是A.減少成本B.增長成本C.減小利潤D.無C7．對的完畢工作的方式有A.一種B.兩種C.多種D.無A8．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法C.無D.無A9．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法B.平衡法C.無D.無A10．績效評價誤差的因素A.故意識的誤差B.人為的誤差C.觀測誤差D.理誤差A(yù)11．績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B.通過實行考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差D12．績效評價誤差的危害不對的是A.對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個B.會使績效改善失去對的的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果也許也會受到影響D.制定的政策可以很好的執(zhí)行B13．績效工資的優(yōu)點，不對的是A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法，減少員工績效C.有助于獲取，激勵并保存住績效好的員工D.保持工資的彈性A14．績效工資的缺陷A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的分派上不公平C15．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.多用B.好用C.濫用D.常用D16．績效工資的實行條件，不對的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間可以拉開距離B.績效考評要客觀，公正，有效C.獎勵先進，約束后進D.工資體系運作不放在整個公司的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中A17．嚴格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工積極辭職B.為“公報私仇”提供證據(jù)C.評價者對各種評價因素有足夠的了解D.增長憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量A18．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當如何實行A.員工自我評估B.親人評價C.社會評價D.上司評價D19．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A.直線制B.直線職能制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制C20．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，導(dǎo)致考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺陷A.直線職能制B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C.模擬分權(quán)制D.職能制D21．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特性A.一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo)B.兩個層次的協(xié)調(diào)C.橫向聯(lián)系靈活多變D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)B22．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺陷A.責(zé)任分散B.集思廣益C.妥協(xié)折中D.議而不決D23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺陷的是A.多頭領(lǐng)導(dǎo)B.有功大家搶C.多重指揮D.權(quán)力集中A24．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度B.組織寬度C.組織長度D.組織對員工滿意度D25．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一切問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A.職能制B.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C.直線職能制D.直線制D26．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性A.接近顧客B.快速反映C.焦點清楚D.目的模糊C27．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度A.領(lǐng)袖魅力B.鼓舞動機C.嚴厲批評D.智力刺激B28．崗位分析的直接結(jié)果是A.崗位編寫書B.崗位說明書C.工作分析D.無C29．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A.觀測法B.問卷調(diào)查法C.工作日記法D.無B30．勝任特性是誰提出來的A.邁克爾·哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯·錢皮D.無A31．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程B.明確崗位職責(zé)，提高工作績效C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計D.無C32．基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則A.4個B.5個C.6個D.無A33．選區(qū)分析校標樣本應(yīng)當從哪兩種員工抽取A.績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C.沒有績效和績效普通D.無B34．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種A.5種B.6種C.7種D.無A35．工作協(xié)作關(guān)系涉及哪兩個部分A.對內(nèi)和對外B.學(xué)歷規(guī)定和專業(yè)職稱C.共醉時間和工作環(huán)境D.無A36．全面的了解工作流程，需要使用A.工作流程圖B.流程再造C.崗位分析D.無C37．能力是指人能順利完畢某種活動所必須具有并影響活動效率的心理特性。能力是工作行為的要素。A.科技B.能力C.核心D.知識A38．能力的差異重要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B.差異水平早晚差異C.差異水平差異表現(xiàn)D.差異表現(xiàn)早晚差異D39．智力也叫智能重要涉及七個方面的能力，即A.觀測力注意力記憶力思維力B.思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力C.注意力記憶力思維力想象力D.觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力B40．行政職業(yè)能力測驗涉及五大部分內(nèi)容：A.言語理解與表達人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析B.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析C.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系錯誤推理常識判斷和資料分析D.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識和資料分析A41．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：A.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知識B.了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C.注重能力類型的差異，做到揚長避短：D.重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)對的區(qū)分能力與知