《人才招聘問題研究6100字（論文）》

人才選擇與招聘問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u30622一、緒論 44819二、人才選擇與招聘理論概述 422572（一）人才的定義 413033（二）人才招聘的定義 44938（三）人才選擇與招聘的意義 416778三、人才選擇與招聘存在的問題 521092（一）缺乏明確的人才規(guī)劃 59876（二）老板與業(yè)務(wù)部門的招聘觀念偏頗 628924（三）招聘渠道的不滿足 627466（四）招聘流程不科學 69344（五）面試官面試經(jīng)驗淺薄 68813四、人才選擇與招聘的建議 61573（一）建立科學完善的人才資源規(guī)劃 629685（二）建立合理的招聘錄用流程 72895（三）樹立正確的選擇與招聘人才的應(yīng)用原則 710876（四）制定面試考核操作指導書編制指導 830662（五）改善人性化制度，完善績效管理 88742結(jié)論 95627參考文獻 10

一、緒論人力資源在企業(yè)中占有核心地位，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，不僅要研發(fā)先進的產(chǎn)品，贏得市場份額，還要加強人員管理和培訓開發(fā)。目前，人力資源管理包括六大模塊：人力資源配置、招聘管理、培訓管理、績效管理、工資管理和雇傭關(guān)系管理。這六個模塊各有側(cè)重，同時又相互關(guān)聯(lián)、相互補充。人力資源管理最基本的是人才的招聘管理。招聘管理決定了公司能否找到符合公司發(fā)展要求的人才，從根本上決定和提高了企業(yè)的發(fā)展和核心競爭力。因此，吸引優(yōu)秀人才成為各企業(yè)面臨的一個非常重要的問題。二、人才選擇與招聘理論概述（一）人才的定義人才是指具有一定的專業(yè)知識或技能，從事創(chuàng)造性工作，對社會有積極貢獻的人，在人力資源方面具有較高的能力和素質(zhì)的員工。具體地說，在企業(yè)中，人才是指具備一定的專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，能夠勝任公司的崗位要求，能夠從事創(chuàng)造性的工作，能夠?qū)镜陌l(fā)展產(chǎn)生積極的推動作用的員工。（二）人才招聘的定義招聘是在正確的時間為正確的職位找到合適的候選人，或者招聘是公司和內(nèi)部人力資源之間有計劃的轉(zhuǎn)移方式。人才獲取是指通過勞動力或人才市場獲取人力資源的組織活動。它是組織根據(jù)自身發(fā)展需要，根據(jù)市場規(guī)律和組織人員規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒體，向目標受眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準招聘和聘用組織所需的人員。資源的整個過程。招聘作為人力資源管理的重要組成部分，包括計劃、方法、組織和實施等方面。它是組織獲取人力資源的第一個環(huán)節(jié)，也是人員選擇的基礎(chǔ)。即針對發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，在公司未來規(guī)劃的各個方面尋找適合公司人才發(fā)展要求的人，并選擇合適的人員進行招聘。（三）人才選擇與招聘的意義1.吸引企業(yè)發(fā)展所需的人才招聘公司的主要目標之一是發(fā)現(xiàn)和吸引業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人才。一個組織的生存和發(fā)展取決于高素質(zhì)的人才。招聘是組織發(fā)展所需人才的一項重要任務(wù)。這是對市場上稀缺資源的競爭。組織通過一系列的招聘活動來提升自身，讓社會了解組織的真實信息，認同組織的價值觀。尋找組織需要的人才，吸引他們加入公司，為公司創(chuàng)造更多的價值和利潤。2.增強企業(yè)的創(chuàng)新力招聘到的新員工為組織補充了新鮮的血液和氧氣，所以招聘人才的過程也是一個向組織“供應(yīng)氧氣”的過程。特別是招聘的職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者可以為組織注入新的思想，帶來新的思想和新的技術(shù)創(chuàng)新，為組織增添新的活力，提高組織的創(chuàng)新能力。3.增強企業(yè)內(nèi)部的競爭意識從商業(yè)角度看，招聘有利于組織“保持活力”。隨著業(yè)務(wù)和管理職能的不斷適應(yīng)，組織會相應(yīng)地提出新的人員要求，淘汰不合格的員工。在優(yōu)勝劣汰的過程中，組織的競爭地位會不斷提高。員工從個人的角度來看，成功的招聘以外的組織可以使他們了解更多的組織，并允許員工在組織內(nèi)決定是否他們想加入該組織根據(jù)自己的愛好，興趣，和自己的職業(yè)規(guī)劃，并與組織共同成長。在很大程度上，它幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛力，認識自己的現(xiàn)狀，并不斷回顧自己的職業(yè)規(guī)劃。因此，招聘可以激發(fā)內(nèi)部員工的積極性，提高企業(yè)的內(nèi)部競爭力，有效促進企業(yè)的健康發(fā)展。4.助企業(yè)打造最佳雇主品牌該公司本身就是一個“自媒體”。招聘迫使企業(yè)參與勞動力市場的競爭。在人才競爭的過程中，企業(yè)一方面會加大宣傳力度，向外界展示企業(yè)文化和企業(yè)價值觀；另一方面，在競爭的過程中，企業(yè)也會不斷改進和完善自身的不足和缺陷。通過內(nèi)外部因素的互動和持續(xù)的對外宣傳，幫助企業(yè)建立和創(chuàng)造最好的品牌形象。5.建立企業(yè)自由的人力資源儲備庫企業(yè)根據(jù)長期的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標，有時招聘的員工不符合當前的具體職能，而是著眼于未來，為組織和未來儲備必要的人才。企業(yè)在生存和發(fā)展過程中面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)，隨時可以進行重大戰(zhàn)略調(diào)整。招聘可以滿足組織發(fā)展和變化的要求，使招聘的人員形成一個人才庫，就像企業(yè)中有一個儲備，有一個應(yīng)急的“人才庫”。三、人才選擇與招聘存在的問題（一）缺乏明確的人才規(guī)劃在進行人才招聘時缺少明確的人才規(guī)劃，比如對一些具體職位的編制不斷變化，對一些具體的職位定位不清楚，使一些招聘人員對這些具體信息也出現(xiàn)不清不楚的情況，從而在有應(yīng)聘者進行咨詢一些問題時，得到一些比較模糊的回答，給人一種不負責任的印象，增加招聘難度使招聘人員事倍功半。（二）老板與業(yè)務(wù)部門的招聘觀念偏頗企業(yè)管理者與內(nèi)部相關(guān)部門的招聘觀念有些偏頗。有部分企業(yè)由于企業(yè)管理者缺少相應(yīng)的專業(yè)知識，不懂相應(yīng)的技術(shù)只在乎應(yīng)聘者的文憑和年齡而忽略了應(yīng)聘者對專業(yè)技能的實際運用，也忽略了實際的薪酬成本，對市場的薪酬情況缺少相應(yīng)分析，用同等薪酬水平來招聘選擇人才，導致了一些人才不愿前來應(yīng)聘。有些企業(yè)認為招聘工作僅僅是人事部門的事，其他部門對人事部門的招聘工作配合度不高，比如在對一些簡歷的回饋上不夠積極，影響了人事部門的招聘進度。（三）招聘渠道的不滿足當前，經(jīng)濟發(fā)展迅速互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為人才招聘的新陣地。越來越多的企業(yè)開始使用網(wǎng)絡(luò)來招聘。但很多企業(yè)由于品牌影響力較小主動投遞的人比較少，人才就難以招聘到，而一些困難崗位難更是難以招到相應(yīng)人才。同時，由于互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘的過分依賴，就更進一步削弱了企業(yè)的影響力，畢竟通過召開招聘會等的招聘模式也是對企業(yè)知名度的一個很好宣傳。（四）招聘流程不科學一般而言，招聘普通的職位，都是由人事部門工作人員，按照人事招聘的一般流程，從招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個環(huán)節(jié)進行具體操作[3]。一般的職位招聘只需要人事部門以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的管理者進行實際面試操作即可，除了極特別的或者職位較高的崗位才需要企業(yè)高層管理者進行過目，如部門總監(jiān)。但有一些企業(yè)管理者在招聘工作上是事必躬親，無論多小的崗位都要親自過目給應(yīng)聘者其備受重視的感覺，但也造成了很不好的影響降低了招聘的效率，另一方面就是會給人事部門一種不被信任的感覺，有些打擊人事部門的積極性。（五）面試官面試經(jīng)驗淺薄一些企業(yè)的面試官面試經(jīng)驗較少，再加上企業(yè)沒有一個比較固定規(guī)范的面試流程與制度，面試官在面試形式與方法的選擇上比較隨意，這樣很容易給應(yīng)聘者一種散漫不專業(yè)紀律性不強的印象；由于缺少專業(yè)規(guī)范的面試流程，往往會造成一些人才選拔專業(yè)上的不對口，造成人才選拔上的不恰當會發(fā)生成本增高資源浪費。四、人才選擇與招聘的建議（一）建立科學完善的人才資源規(guī)劃確定明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門在收到公司其他部門缺失的招聘請求后，必須認真調(diào)查，對招聘申請進行正確的分析和評估。全面分析招聘新員工所需的職能，明確描述職位的職責和要求，制定更好的招聘計劃，以便招聘到合適的員工。因為一個合理的工作設(shè)計可以為員工提供更廣泛的吸引力，所以你需要明確這些人什么時候需要他們，在哪里需要招聘他們，以及如何招聘他們。只有確立明確的招聘目標，才能快速有效地招聘到合適的人才。在招聘的時候也要注意招聘的價值，一定要適合公司的員工，這也是單位要長期留住員工的必要條件。人力資源部門在招聘員工時，應(yīng)該篩選出那些能夠勝任該職位并符合自身價值觀的候選人，并向他們提供真實、準確、完整的信息。候選人也可以廣泛地評估自己的情況做出決定繼續(xù)或終止。（二）建立合理的招聘錄用流程合理的招聘錄用流程是企業(yè)進行人才招聘的前提與基礎(chǔ)，建立合理的招聘流程能夠幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)招聘目標。首先明確人力資源規(guī)劃與管理要求以及具體的招聘需求，提高招聘人員對招聘崗位的認識，有利于找到更合適的求職者；其次是要明確招聘的渠道與建立塞選，明確是進行內(nèi)部推薦、內(nèi)部提拔還是外部招聘，這樣有利于更好的制定招聘計劃；在進行面試預約時，一定要明確目的，盡量不要打太多電話，一面顯得啰嗦，并在面試的前一天打電話進行確認，以免出現(xiàn)意外情況；在進行面試時，招聘者應(yīng)當對企業(yè)的使命、目標、價值觀等進行明確陳述，對所招聘崗位的具體工作內(nèi)容進行進行描述，并要向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的相關(guān)制度，如培訓制度、薪酬制度、內(nèi)部升遷制度等，使應(yīng)聘者能夠更加清晰、真實、準確的了解企業(yè)和崗位；在進行筆試時，設(shè)計的一些筆試題目也應(yīng)當能夠反映出應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、潛力、興趣等一些基本情況，使企業(yè)對應(yīng)聘者有一個真實的的了解。在整個的招聘過程中，要考察人員的價值觀、言談舉止和態(tài)度，而在進行培訓時則應(yīng)注重對技能的培養(yǎng)。在這個要求下，人力資源人員就必須對本企業(yè)的經(jīng)營目標、文化等有相當?shù)恼J識。其實，整個的招聘過程不僅是對求職者的考察也是對人事部門的人員的考察。并且，科學的招聘程序和面試流程會準確為企業(yè)招聘到高能力人才，提高企業(yè)在市場競爭中的競爭力。（三）樹立正確的選擇與招聘人才的應(yīng)用原則1.雙向選擇原則雙面選擇指的是求職者和雇傭者之間的相互選擇。這是國家教育制度改革、國家就業(yè)制度不斷改革的方向和目的，也是國家人事制度改革的要求。這種雙向選擇的就業(yè)方式引入了競爭機制，完全調(diào)動了求職者和雇主的熱情，讓他們相互選擇最好的。還可以提升人才的使用效率，促進企業(yè)有意識地尊重知識、培養(yǎng)人才。2.效率優(yōu)先原則這是人才選擇與招聘的重要原則。效率是企業(yè)競爭的重要因素：誰更有效率，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動，這也適用于員工招聘。招聘效率優(yōu)先體現(xiàn)在根據(jù)不同的招聘需求使用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ⒃谕耆ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡可能地降低招聘成本。一個優(yōu)秀而完整的招聘系統(tǒng)，可以讓公司花最少的人力成本，或者用最少的招聘成本招到質(zhì)量要求相同的人，來獲得最合適的候選人。3.知人善任適才適位原則一般來說，在選擇和錄用員工時，我們會竭盡全力選擇質(zhì)量更高、素質(zhì)更高的人，但不應(yīng)該盲目強調(diào)高水平和高能力。我們必須根據(jù)工作的真正需要和將來的真正需要，最大限度地利用才能。發(fā)揮自身優(yōu)勢，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，保持高度的勞動力兼容性，調(diào)節(jié)群體成員之間的心理差異形成一定的群體優(yōu)勢。4.外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合原則內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。通常情況下，用人單位在進行人才招聘時，首先采用的就是對內(nèi)招聘，像這樣，由于熟悉公司內(nèi)部員工的情況，準確性非常高，在有工作需求的情況下，公司內(nèi)部適合的員工會被優(yōu)先考慮，使決策基礎(chǔ)更加明確和明確?？梢愿鞔_地找到任何工作的必要性。從員工開始，考慮符合該職位的因素，一旦公司出現(xiàn)空缺，就可以根據(jù)實際情況公開招聘合適的員工。公司招聘可以提高員工的工作積極性，提高工作積極性，降低招聘成本，降低運營成本，縮短有利于業(yè)務(wù)穩(wěn)定的內(nèi)外“進入期”。外部招聘也是招聘人才的重要方法。可以加強企業(yè)和外部世界之間有效的信息交換。同時，企業(yè)可以從外部招聘中學習，建立良好的外部形象。歸根結(jié)底，農(nóng)場就像所有的東西，長期的“近親交配”將使企業(yè)看起來經(jīng)營惡化、老化、缺乏活力。外部招聘的企業(yè)一般會根據(jù)申請者的工作經(jīng)歷、教育水平、技術(shù)水平做出決定。在決策過程中，申請人的外部情況往往是核心[6]。遠程招聘有很多方法，如在線招聘、校內(nèi)招聘、廣告招聘、員工介紹等。當然，你也可以與高質(zhì)量的獵頭公司合作，幫助公司找到更合適、更好的高級技術(shù)或管理人員減少招聘成本損失。企業(yè)應(yīng)當采用多種招聘方式，擴大信息傳遞的范圍，因為單一的招聘方式往往回收信息傳遞的制約，效率極其低下。（四）制定面試考核操作指導書編制指導有些企業(yè)在招聘時，對面試官的選擇比較隨意，往往會在人事部門隨意找一個員工或者直接由人事部門主管做面試官這樣比較隨意，對于企業(yè)的招聘會有影響。因此，在企業(yè)招聘工作上應(yīng)當制定一套切實可行的面試制度，編制一些面試考核的操作指南，對面試官進行指導培訓，提升招聘人員的素質(zhì)能力。（五）改善人性化制度，完善績效管理企業(yè)企業(yè)要完善績效管理首先應(yīng)當建立合理有效的績效考核機制。從這幾點考慮：第一，明確績效考核標準?？己藰藴蕬?yīng)建立在明確考核目的的前提之下，認真細致地進行制定，在具體的標準中一定要明確指標、內(nèi)涵與外延，盡可能指標數(shù)據(jù)化，避免含糊不清。第二，實行較可行的考核方法?？己说姆椒☉?yīng)當具有穩(wěn)定性，能夠為人們所接受并長期使用，這對企業(yè)是很重要的，因而方法本身是否可行、難以繁簡對企業(yè)也是至關(guān)重要的。一般來說采用考核方法中的考核項目多少適中、實施簡便，考核結(jié)果客觀可靠更容易為人們所接受。第三，考核時間適度。兩次考核之間的時間間隔應(yīng)當適中，時間太短可能兩次結(jié)果沒有差別，太長則又不利于對偏差的糾正。第四，考核結(jié)果要及時反饋。只有考核結(jié)果及時告知被考核人員才能達到考核的目的，對其指導并改正使得被考核人員能夠克服改進檢測出的問題，得到提升。結(jié)論人才的運用和選擇是非常重要的。做好企業(yè)的人才選用與招聘工作能夠幫助企業(yè)增加新鮮血液，吸引合格人才，能夠穩(wěn)定當前企業(yè)中的在職員工，給企業(yè)提供必要的激勵，還能夠為企業(yè)的深層次改革提供人力保障，在改善組織勞動結(jié)構(gòu)和數(shù)量的同時，建立和完善公司形象加大企業(yè)在市場上的競爭力。招聘工作的根本目的就是利用人力資源工具和技巧為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力資本。對于經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭很是禁止。所以，科學的人力資源管理是必要的。針對企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)人員規(guī)劃和崗位分析的需求，盡量招聘有能力、有興趣在企業(yè)任職的人，選擇合適的人員，將他們安置在合適的崗位上。及時滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，填補空缺。力爭用盡可能少得費用為企業(yè)招聘到最合適的人才，更好的完善了選擇企業(yè)的人才招聘，從而減輕人力資源部招不到合適人才的問題。讓企業(yè)在競爭