《A公司績效考核現(xiàn)狀及問題研究》5500字

A公司績效考核現(xiàn)狀及問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u242641.緒論 124331.1選題背景 1107661.2研究目的及意義 2113072.A公司績效考核現(xiàn)狀、問題及原因分析 2268042.1A公司績效考核現(xiàn)狀 2245572.2A公司績效考核存在的問題 3213652.3績效考核的存在問題的原因 436363.A公司績效考核優(yōu)化對策 5315253.1以人為本 513323.2考核制度科學(xué)化 6151223.3加強溝通 623774.結(jié)論 619297參考文獻(xiàn) 7摘要（中文）：人力資源管理是一個企業(yè)在不斷的發(fā)展中保持平穩(wěn)的重要保障，特別是我國近年來社會經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，給企業(yè)帶來了許多的機遇同時，企業(yè)也面臨了許多的威脅和挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，績效考核是重要的工具和基礎(chǔ)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關(guān)原則，分析了績效考核在人力資源管理中的影響。本文以某公司為例，通過對該公司現(xiàn)行績效考核的研究和分析，并對該公司現(xiàn)行績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，找出這些問題產(chǎn)生的根源并最終將其提出來。相應(yīng)的對策將有助于企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷完善績效考核體系，也有助于我國中小企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞(中文):績效考核；人力資源；制度；對策1.緒論1.1選題背景人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的核心，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司為例，對A公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。1.2研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，績效考核管理方面的研究就相對較少，研究不夠具體和全面。本文從公司績效評估的現(xiàn)狀出發(fā)，運用現(xiàn)代績效理論和工具，深入分析了公司績效評估的不足之處。針對企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提出了改進(jìn)企業(yè)績效考核的若干可行措施。通過對A公司績效考核實踐的研究以及對A公司的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識到在企業(yè)人力源管理中，績效管理始終起著決定性的作用。完整的績效考核體系涉及績效管理和人力資源管理兩個方面，這兩者都對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。其中績效考核制度里的員工管理評價與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點。本文還希望用研究A公司績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗，以點概面，讓績效考核在企業(yè)人力資源管理中占一定的地位的，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績效考核機制提供一些有益幫助。2.A公司績效考核現(xiàn)狀、問題及原因分析2.1A公司績效考核現(xiàn)狀2.1.1A公司簡介A公司是中國的一家網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)為電子商務(wù)、云計算業(yè)務(wù)、B2B交易平臺、支付業(yè)務(wù)。2019年7月被《財富》評為中國500強企業(yè)的第24位。2.1.2A公司績效考核現(xiàn)狀在A公司，績效考核結(jié)果是計算績效獎金的依據(jù)，績效獎金是公司對優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實施的一種激勵手段。根據(jù)績效獎金的計算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎金。同時，根據(jù)不同的績效和考核指標(biāo)來考核員工的績效，并確定獎金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。A公司績效獎金每年根據(jù)實際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業(yè)的績效。在A公司，物質(zhì)激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對原工作計劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過績效考核，會暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績效獎金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。2.2A公司績效考核存在的問題2.2.1績效考核缺乏科學(xué)性A公司績效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來說是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問題。A公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是計算薪酬，而是實現(xiàn)公司和員工的互相促進(jìn)。提高企業(yè)和個人的績效。A公司KPI指標(biāo)考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前A公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，A公司績效考核由各個部門的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)[4]，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認(rèn)為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。2.2.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴(yán)重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來說，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報批評，不利于維護(hù)員工的個人尊嚴(yán)。2.3績效考核的存在問題的原因2.3.1忽視績效考核制定工作制定計劃是做好工作的前提，在每項工作開展之前，首先要有計劃，然后在實施過程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。A公司在員工績效考核中忽視了企業(yè)績效考核計劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實際情況和每季度或每月完成的計劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯誤和不合理。2.3.2對績效考核缺乏正確認(rèn)識考核對象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對象的錯誤態(tài)度是由于對績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個部門結(jié)合起來，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對于大多數(shù)工作，除了臨時驗收項目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個月進(jìn)行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會因為重復(fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計劃和KPI指標(biāo)的重要意義。2.3.3不重視績效考核的反饋A公司在日?？冃Ч芾碇泻苌訇P(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結(jié)果與員工實際績效之間的關(guān)系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個結(jié)果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質(zhì)量。A公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進(jìn)一步做出努力?？冃Р畹膯T工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。3.A公司績效考核優(yōu)化對策3.1以人為本以人為本既是國家大力倡導(dǎo)的國家執(zhí)政原則要求，同時是當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)倡導(dǎo)的一種以人為本的管理理念。一般來說，A公司的內(nèi)部環(huán)境是一個相對機械化、固定的環(huán)境。處于這種環(huán)境中，員工會在一定程度上逐漸累積工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒，最后直到累積溢出、崩潰，這也是近年來A公司員工大量流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果你想建立一個以人為中心的績效考核機制，讓員工覺得他們是一個公司在國內(nèi)，公司應(yīng)該為所有員工建立績效評估體系從整體戰(zhàn)略的角度，加強對全體員工的理解和關(guān)注性能，并使員工參與公司目標(biāo)和績效考核指標(biāo)的制定，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進(jìn)公司發(fā)展的作用。3.2考核制度科學(xué)化績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)。績效考核實施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計劃進(jìn)行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關(guān)部門應(yīng)在實施過程中嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度?？己说闹贫雀鼞?yīng)該科學(xué)化。在實企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。3.3加強溝通績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，對應(yīng)部門主管應(yīng)及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點；同時，員工也要積極向上級領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級知道自身的好處與壞處，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。A公司大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負(fù)責(zé)績效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進(jìn)行績效溝通了。應(yīng)注意績效考核結(jié)果的反饋合溝通。4.結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的工資制度。因此員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)實際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此，本文通過對A公司的研究，知道績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前A公司績效考核存在的問題。例如績效考核缺乏科學(xué)性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析A公司績效考核存在問題的原因，可以了解到當(dāng)前A公司普遍忽視績效考核制定工作、對績效考核缺乏正確認(rèn)識、不重視績效考核的反饋、忽視績效考核的導(dǎo)向作用，之后根據(jù)A公司績效考核存在的問題以及原因，針對性的給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進(jìn)考核制度科學(xué)化、加強員工之間的溝通、引入全新的激勵機制等對策，這樣的話就可以讓公司發(fā)展的更