《慧眼識(shí)才-招聘與面試選才技巧》12009課件

慧眼識(shí)才---招聘與面試選才技巧目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識(shí)別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧面試過程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式招聘評(píng)估與體系優(yōu)化新法實(shí)施對招聘工作的影響錯(cuò)置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴(yán)格根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘前10%最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：100位候選人10位前10%90位后90%1位被判斷為后90%9位被判斷為前10%9位被判斷為前10%81位被判斷為后90%18位被評(píng)估為“前10%”50%屬于前10%50%屬于后90%在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認(rèn)偽）低估概率（棄真）所需候選人數(shù)所需評(píng)估次數(shù)90%1%27%141770%42%66%1725直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場管理甄選質(zhì)量管理Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評(píng)要素相對應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Ⅲ、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？我們希望所招的人來做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？我們認(rèn)同新招來的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？確定考察的維度所謂考察維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個(gè)人對應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位說明書》樣本以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。制定目標(biāo)崗位的《面試維度表》應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性Google的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。Ⅴ、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題:漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的分類

4-3-1法則與個(gè)人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題2、行為式問題：窮追猛打定義:通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何討論：面試人的問題有效嗎？3、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。舉例：4、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。舉例：5、虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。舉例：分析重要事件重要事件（criticalincidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。請有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)CASE:銷售經(jīng)理的重要事件①競爭對手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？②公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③對客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？案例分享：Intel公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動(dòng)/模擬實(shí)證；Other：其它解決方法/與預(yù)期不符時(shí)的處理；Realistic：解決方案在本公司運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)性與可行性?，F(xiàn)場演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）6、壓迫式問題:兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時(shí)也可用于測謊。注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？☆第一，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。分享：寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第五，請你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的客觀性：對自我的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)如何合理安排提問類別初試：以基本信息、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)方向?yàn)橹鳎ㄒ胧?、?dòng)機(jī)式、自我認(rèn)知類問題為主導(dǎo)）復(fù)試：以技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)、解決問題能力為主（行為式問題、虛擬情境式、應(yīng)變智力式、壓迫式問題為主）初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力Ⅶ、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動(dòng)不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。6種應(yīng)答技巧直接式回答報(bào)告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回答案例討論：如何應(yīng)對要價(jià)過高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個(gè)應(yīng)聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯(cuò)，唯一感到有點(diǎn)為難的是，吳某提出的報(bào)酬條件在所有應(yīng)聘者中是最高的——一般應(yīng)聘者月薪要求稅前4500-5000元之間，與公司預(yù)設(shè)月薪接近，而他希望稅后月薪達(dá)到5500元。為了能夠招到這個(gè)優(yōu)秀人才，又想到公司老總多次說過，“只要是人才高薪也值得”，張經(jīng)理就當(dāng)面答應(yīng)吳某，試用期月薪稅前5000元，轉(zhuǎn)正后可以給到稅后5500元。試用期一過，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前5400元，他認(rèn)為就目前吳某的水平只能給到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這讓吳某十分失望，他來問張經(jīng)理緣由，張經(jīng)理只好支支吾吾說:”老總的決定我也沒辦法”!現(xiàn)在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經(jīng)理有時(shí)想給他多加點(diǎn)擔(dān)子，吳某總是不冷不熱，而張經(jīng)理現(xiàn)在自己也覺得好像有點(diǎn)對不起吳某……討論：請問你要是遇到此類情況，會(huì)如何處理呢？回答薪酬問題的技巧避實(shí)就虛總體定位強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)業(yè)績導(dǎo)向動(dòng)態(tài)競爭如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我”肢體語言透露說謊：手勢目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過面試識(shí)別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學(xué)歷的真假用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)說得多，聽和問得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)過程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭吵Ⅷ、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式PBSR

（Practice-basedStructure-recruit)招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑∫詫?shí)戰(zhàn)為核心的選才方法只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：現(xiàn)場操作法：一線崗位角色扮演法：提供真實(shí)場境案例分析法：提煉本企業(yè)案例體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競爭評(píng)價(jià)中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測評(píng)招聘選才的主要考察方式面試當(dāng)眾演講無主持的主題討論/辯論試卷考試人才測評(píng)/測謊儀現(xiàn)場操作法角色扮演法/情境模擬法案例分析法體驗(yàn)活動(dòng)法評(píng)價(jià)中心法分組活動(dòng)競賽法如何考察“K/S/A”K的考察：知識(shí)專業(yè)測評(píng)、案例分析S的考察：行為面談、現(xiàn)場模擬、實(shí)操A的考察：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬有關(guān)個(gè)性P的考察：面談測評(píng)系統(tǒng)背景調(diào)查