第六章 組織文化

第六章組織文化—管理之魂約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績(jī)》一書中指出：“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)有著重大的作用。重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者、股東、企業(yè)員工），重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于沒有企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)為901%，而后者為74%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%?！?。

彼得斯（Peters）和沃特曼(Waterman）所著的《追求卓越》中報(bào)告了企業(yè)文化與卓越之間的關(guān)系的最著名的研究結(jié)果。對(duì)日本管理方式的研究表明，高卓越水平的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)成功的部分原因是一個(gè)濃厚的企業(yè)文化，它有利于雇員積極投入、工作穩(wěn)定性和坦誠溝通。張瑞敏談海爾的企業(yè)文化中國著名企業(yè)家張瑞敏在99《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。”至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張——收購一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。任正非談“華為基本法”華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點(diǎn),是靠企業(yè)家行為,為了抓住機(jī)會(huì),不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠(yuǎn)見卓識(shí)、超人的膽識(shí)，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時(shí)間使各項(xiàng)工作與國際接軌。它的特點(diǎn)是淡化企業(yè)家個(gè)人色彩，強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理。把個(gè)人魅力、牽引精神、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，使它形成一個(gè)場(chǎng)，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會(huì)普及到大多數(shù)人，才會(huì)形成宏大的具有相同價(jià)值觀與駕馭能力的管理者隊(duì)伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，而不是相互抵消。這個(gè)導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認(rèn)同的《華為基本法》。第一節(jié)組織文化的概念和基本特征第二節(jié)組織文化的基本要素第三節(jié)組織文化的功能第四節(jié)塑造組織文化的主要途徑一、企業(yè)文化的起源企業(yè)文化研究的興起源于日本經(jīng)濟(jì)的崛起對(duì)美國所造成的沖擊，二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟(jì)在短短30年時(shí)間里迅速崛起，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，使西方發(fā)達(dá)國家為之震驚。一些美國的管理學(xué)者認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

第一節(jié)組織文化的概念和基本特征1979年美國的沃爾格發(fā)表了《日本名列第一》一書，開創(chuàng)了企業(yè)文化研究的先河。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，美國理論界接連出版了4本暢銷書：《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》《日本企業(yè)管理藝術(shù)》《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》《追求卓越——美國最成功公司的管理經(jīng)驗(yàn)》這4本著作以其嶄新的思想、獨(dú)到的見解、精辟的論述和豐富的例證，構(gòu)成了一個(gè)理論體系，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。

二、組織文化的概念

泰勒(1871)：文化是一個(gè)復(fù)雜的總體，包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗，以及人類在社會(huì)里所獲得的一切能力與習(xí)慣。希恩(1984)（經(jīng)典）：組織文化是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可并遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是大家都認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）。文化是我們習(xí)以為常的東西。例1：終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習(xí)慣，不是明確的制度，簽約時(shí)沒有企業(yè)把這一條寫進(jìn)去。例2：夫妻回避華為有一條政策是夫妻雙方不能同在華為公司工作，也是習(xí)慣，不是制度性規(guī)定。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人有義務(wù)不侵害別人，但沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。契約有兩種：法律的和道德的每個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心里契約

威廉斯（Williams）等人（1989年）提出了企業(yè)文化的六個(gè)特征。文化是通過學(xué)習(xí)獲得的；文化既是輸入也是輸出；文化在一定程度上是無意識(shí)的；文化以歷史為基礎(chǔ)；文化是共同持有的；文化是由不同成分組成的。三、企業(yè)文化的特征企業(yè)文化的新特征

(知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代)速度文化學(xué)習(xí)文化創(chuàng)新文化虛擬文化融合文化日立公司---“和，誠，開拓”企業(yè)精神“和”--強(qiáng)調(diào)全體員工以和為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內(nèi)部形成風(fēng)氣，公司一年內(nèi)收到建議421萬條；“誠”---對(duì)用戶的態(tài)度，以誠相待、誠實(shí)信用；“開拓”---要求勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)取更大成果的一種旺盛的斗志，以“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)，百折不撓”的精神調(diào)動(dòng)員工的感情。SAP公司的C—TOP文化CHINATOTHETOP。C(CustomerOrientation)---客戶至上T(TeamSpirit)---團(tuán)隊(duì)合作O(Opennessandfairness)---公開、公正P(Professionalism)---專業(yè)化麻省理工學(xué)院遠(yuǎn)大的學(xué)術(shù)抱負(fù)+先鋒精神+企業(yè)家欲望第二節(jié)組織文化的基本要素迪爾和肯尼迪：環(huán)境條件價(jià)值信仰英雄人物禮儀和慶典文化網(wǎng)絡(luò)彼得斯和沃特曼(麥金瑟7-S結(jié)構(gòu))經(jīng)營戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格工作程序工作人員技術(shù)能力共同價(jià)值組織文化的層次

物質(zhì)文化

制度文化精神文化精神文化層決定了制度文化層和物質(zhì)文化層；制度文化層是精神文化層與物質(zhì)文化層的中介；物質(zhì)文化層和制度文化層是精神文化層的體現(xiàn)。三個(gè)層次之間的關(guān)系組織文化中介文化表層文化深層文化物質(zhì)文化工作場(chǎng)所辦公設(shè)備建筑設(shè)計(jì)造型布局社區(qū)環(huán)境生活環(huán)境制度文化規(guī)章制度組織結(jié)構(gòu)管理文化管理機(jī)制管理水平生活文化教育培訓(xùn)娛樂活動(dòng)觀念文化組織目標(biāo)組織宗旨組織精神價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)組織道德團(tuán)體意識(shí)組織精神組織理念組織價(jià)值觀組織道德組織素質(zhì)組織行為組織制度組織形象結(jié)構(gòu)層次表現(xiàn)形態(tài)構(gòu)成要素（一）物質(zhì)層它包括組織標(biāo)志、工作環(huán)境、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)廣告等等可以被人們直接看到、感受到的物化部分。物質(zhì)層文化是組織文化中最直觀、最表象的部分。（二）制度層制度層文化是指具有本組織文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則等的總和。它是組織文化的中介層（三）精神層精神層文化是指組織員工長(zhǎng)期形成并共同接受的思想意識(shí)活動(dòng)，包括組織精神、組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、管理思維方式等。精神層是組織文化的源泉，在整個(gè)組織文化的框架中，它處于最深層次，是組織文化的核心部分。組織文化的測(cè)量1、成員的同一性：雇員與作為一個(gè)整體的組織保持一直的程度，而不是只體現(xiàn)出他們工作類型或?qū)I(yè)領(lǐng)域的特征。2、團(tuán)體的重要性：工作活動(dòng)圍繞團(tuán)隊(duì)組織而不是圍繞個(gè)人組織的程度。3、對(duì)人的關(guān)注：管理決策考慮結(jié)果對(duì)組織中人的影響程度。4、單位的一體化：鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度5、控制：用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度6、風(fēng)險(xiǎn)的承受度：鼓勵(lì)雇員進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度7、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)：同資歷、偏愛或其他非績(jī)效因素相比，依據(jù)雇員績(jī)效決定工資增長(zhǎng)和晉升等報(bào)酬的程度。8、沖突的寬容度：鼓勵(lì)雇員自由爭(zhēng)辯及公開批評(píng)的程度。9、手段-結(jié)果的傾向性：管理更注意結(jié)果或成果，而不是取得這些成果的技術(shù)和過程的程度。10、系統(tǒng)的開放性。組織掌握外界環(huán)境變化并及時(shí)對(duì)這些變化作出反應(yīng)的程度。組織文化是這10個(gè)特征的一種復(fù)合體例：兩種截然不同的組織文化組織A這一組織是一家制造公司，雇員對(duì)公司忠誠，該公司中雇員需要遵守大量的規(guī)章制度，管理者密切監(jiān)督員工不發(fā)生偏差。管理當(dāng)局關(guān)心的是高生產(chǎn)率，而不管它對(duì)員工士氣及流動(dòng)的影響。工作活動(dòng)圍繞個(gè)人設(shè)計(jì)，政治中有明確的部門及權(quán)力線，并希望員工盡量減少與專業(yè)領(lǐng)域外或指揮線外的員工的正式交流。對(duì)努力、忠誠、協(xié)作及避免出錯(cuò)都給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，公司僅從內(nèi)部提升管理者并相信最好的產(chǎn)品是由公司獨(dú)立開發(fā)的產(chǎn)品。組織B這一組織也是一家制造公司。而在這家公司中，員工以他們的技術(shù)訣竅和專業(yè)知識(shí)以及同公司外部廣泛交往為榮，公司中只有少量的規(guī)章制度，監(jiān)督較松，因?yàn)楣芾懋?dāng)局相信公司的員工會(huì)努力工作并值得信賴。管理當(dāng)局關(guān)心高生產(chǎn)率，但他們相信高生產(chǎn)率來自于正確地對(duì)待員工。工作活動(dòng)是圍繞工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的，并鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)跨越職能領(lǐng)域及權(quán)力等級(jí)進(jìn)行交流。評(píng)價(jià)管理者不僅依據(jù)其部門的績(jī)效，還要看其部門同組織內(nèi)其他部門協(xié)調(diào)工作的好壞程度。晉升和其他的物資獎(jiǎng)勵(lì)給予那些對(duì)組織作出最大貢獻(xiàn)的員工，即使那些員工擁有奇怪的念頭，不同尋常的個(gè)人性格或不同常規(guī)的習(xí)慣，公司將能夠找到的最優(yōu)秀的人員安排到最高位置，不限于內(nèi)部人員，公司為市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型，對(duì)顧客變化的需求作出快速的反應(yīng)。五、組織文化的功能1.自我內(nèi)聚功能2.自我改造功能3.自我調(diào)控功能4.自我完善功能5.自我延續(xù)功能六、塑造組織文化的主要途徑選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點(diǎn)體現(xiàn)組織的宗旨、戰(zhàn)略和發(fā)展方向與組織員工的基本素質(zhì)相和諧從群眾中來，到群眾中去強(qiáng)化員工認(rèn)同充分利用宣傳工具和媒體樹立榜樣人物培訓(xùn)教育提煉定格精心分析全面歸納精煉定格鞏固落實(shí)建立必要的制度領(lǐng)導(dǎo)率先垂范豐富發(fā)展選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化員工認(rèn)同提煉定格鞏固落實(shí)豐富發(fā)展反復(fù)修定組織文化的塑造途徑管理者建立企業(yè)文化失敗的原因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化政治化。企業(yè)文化的表象化。企業(yè)文化僵化。企業(yè)文化空泛化。企業(yè)文化的文體化。企業(yè)文化趨同化。企業(yè)文化內(nèi)容存在誤區(qū)管理者建立企業(yè)文化失敗的原因領(lǐng)導(dǎo)問題領(lǐng)導(dǎo)者未能明確宣示其決心或未以身作則。溝通問題文化特質(zhì)未明確傳達(dá)給員工，或員工無法看見文化與策略及日常營運(yùn)的連結(jié)性。未制定配套措施任何政策或理念的推行，很難僅靠宣導(dǎo)就達(dá)到效果，必須有配套措施。

領(lǐng)導(dǎo)者如何建立企業(yè)文化發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工中典型的行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣；根據(jù)企業(yè)的使命、總目標(biāo)、理念來選擇那些有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命、總目標(biāo)、理念的典型的行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣；有計(jì)劃地使用各種手段，包括一些必要的形式來鼓勵(lì)、推廣這些行為方式、行為規(guī)范和習(xí)慣，以取代那些不利的舊習(xí)慣；對(duì)那些接受新的行為方式、行為規(guī)范，并很好的形成習(xí)慣的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)加以獎(jiǎng)勵(lì)，以鞏固這些行為方式和習(xí)慣。參考案例：TCL的企業(yè)文化P214華為的企業(yè)文化P216惠普與康柏合并案--文化融合

惠普是一個(gè)具有63年歷史的公司，在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，惠普積累及建立了深厚的文化底蘊(yùn)——“惠普之道”尊重個(gè)人追求卓越成就堅(jiān)持誠實(shí)與正直重視團(tuán)隊(duì)精神鼓勵(lì)靈活性及創(chuàng)造性康柏是一個(gè)年輕的計(jì)算機(jī)制造商?？蛋氐钠髽I(yè)文化更注重于以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以快速地強(qiáng)占市場(chǎng)為第一目標(biāo)，它的操作是靈活的，決策是迅速的?？蛋貑T工更傾向于著眼未來，不太看重程序，看準(zhǔn)了就行動(dòng)。惠普創(chuàng)辦家族為堅(jiān)持65年來所自豪的“品質(zhì)”與“創(chuàng)新”文化，提倡“專注與執(zhí)行”策略，希望惠普全心經(jīng)營本業(yè)，反對(duì)并購康柏。但以執(zhí)行長(zhǎng)菲奧莉納為首的公司派，為回應(yīng)市場(chǎng)的需求與競(jìng)爭(zhēng)，不僅將惠普的工程師文化轉(zhuǎn)變?yōu)樾袖N導(dǎo)向，更希望通過“并購康柏以擴(kuò)大規(guī)?！辈呗砸栽黾痈?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在整合兩個(gè)企業(yè)文化時(shí)，惠普吸收了康柏文化的精華，二者互相補(bǔ)充、充分融合，從而建立起一種更加雄厚、強(qiáng)勁的企業(yè)新文化。這種新文化秉承了“惠普之道”的核心價(jià)值觀，發(fā)揚(yáng)了康柏機(jī)動(dòng)靈活、決策迅速的優(yōu)點(diǎn)，具有更多的靈活性、更大的向心力和凝聚力、更強(qiáng)的創(chuàng)新力以及更快的行動(dòng)力。松下電器公司教育訓(xùn)練方式

---慣例性的活動(dòng)反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)定期演講舉行新產(chǎn)品廠儀式慣例性的活動(dòng)---反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)

松下幸之助相信，把公司的目標(biāo)、使命、精神和文化，讓職工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)，是把它銘記在心的有效方法。所以每天上午八時(shí)，松下遍布日本的87000名員工同時(shí)誦讀松下七條精神，一起唱公司歌，其用意在于讓全體職工時(shí)刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時(shí)時(shí)鞭策自己，使松下精神持久地發(fā)揚(yáng)下去。慣例性的活動(dòng)---定期演講

所有工作團(tuán)體成員，每一個(gè)人每隔一個(gè)月至少要在他所