2023年招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文題目：招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究專(zhuān)業(yè)：人力資源管理姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)教師：2023年2月10日開(kāi)題報(bào)告題目：招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究報(bào)告人：2023年12月10日一、文獻(xiàn)綜述招聘工作對(duì)公司的意義重大，它是保證公司整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地相應(yīng)聘人員作出評(píng)價(jià)，從中甄選出最合適公司的人才市人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。面試作為公司的招聘常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中發(fā)揮著重要的作用。本文對(duì)面試方法進(jìn)行了系統(tǒng)的論述和分析并對(duì)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)和提問(wèn)技巧進(jìn)行了研究，提出了自己的一些見(jiàn)解和建議。二、選題的目的和意義 目的：分析當(dāng)前我國(guó)公司招聘面試過(guò)程存在的問(wèn)題、使用方法的弊端，及本課題研究的意義。然后系統(tǒng)地介紹本課題引用的理論——結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚?，下一重點(diǎn)章節(jié)是本課題基于結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撝贫ǖ挠行嬖嚪椒ǖ木唧w過(guò)程，并分析此面試方法與傳統(tǒng)面試方法的優(yōu)越性。意義：面試是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它需要應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)與面試官進(jìn)行有效的溝通，它是以面對(duì)面交談、提問(wèn)、觀測(cè)為重要手段，以達(dá)成了解應(yīng)聘者有關(guān)綜合素質(zhì)的狀況，并較全面、客觀、公正地相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。三、研究方案：1.體現(xiàn)出招聘面試在公司招納人才中的價(jià)值2.找出公司招聘面試過(guò)程存在的問(wèn)題3.發(fā)現(xiàn)公司招聘面試使用方法的弊端4.勾畫(huà)出結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)與技巧四、進(jìn)度計(jì)劃：2023年11月25日資料調(diào)查2023年12月5日論文起稿2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫(xiě)完畢2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見(jiàn)后進(jìn)行完善2023年2月2日論文撰寫(xiě)完畢五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師：2023年12月10日結(jié)題驗(yàn)收一、完畢日期二、完畢質(zhì)量三、存在問(wèn)題四、結(jié)論指導(dǎo)教師：2023年2月10日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)評(píng)議意見(jiàn)書(shū)專(zhuān)業(yè)人力資源管理姓名題目：招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究評(píng)語(yǔ)：指導(dǎo)教師：2023年2月10日答辯小組意見(jiàn)答辯小組責(zé)人：201年月日學(xué)院意見(jiàn)院長(zhǎng)：201年月日

北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū)設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計(jì)題目：招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究?jī)?nèi)容摘要：隨當(dāng)今社會(huì)的迅猛發(fā)展,公司之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越體現(xiàn)在知識(shí)和技術(shù)的較量上。然而知識(shí)的載體是人,所以,如何合理地使用人力,如何最為有效地激勵(lì)員工，使其最大限度的發(fā)揮自身的潛力與發(fā)明力,進(jìn)而提高本公司的競(jìng)爭(zhēng)力,為公司發(fā)明最大化得效益，已成為現(xiàn)代公司人力資源管理的核心。員工合理有效的管理在很多公司的管理者看來(lái)越來(lái)越成為一個(gè)棘手的問(wèn)題，特別是不能對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)。在此問(wèn)題上許多公司認(rèn)為花費(fèi)大筆的金錢(qián)用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)成為激勵(lì)員工的有效手段，但結(jié)果卻收效頗微。有許多事實(shí)都表白，這種激勵(lì)方法，即使是較高的物質(zhì)鼓勵(lì)，所發(fā)揮的成效也是極其有限的?，F(xiàn)代公司的員工有著復(fù)雜的思想，因此，激勵(lì)措施也應(yīng)因人而異，不能一概而論，要講究多樣化、個(gè)性化，做到以人為本十分重要，這樣，激勵(lì)在現(xiàn)代公司人力資源管理中才會(huì)起到著實(shí)有效的作用。本文經(jīng)分析和總結(jié)提出在現(xiàn)代公司管理中激勵(lì)是提高員工和公司互相融合與發(fā)展必不可少的措施。激勵(lì)的方法應(yīng)根據(jù)不同的情況和人員進(jìn)行不同的應(yīng)用，管理者應(yīng)根據(jù)員工的不同心態(tài)給予不同的關(guān)注進(jìn)而采用合理有效的激勵(lì)方法，這樣才會(huì)事半功倍，使激勵(lì)的作用最大化。著重分析激勵(lì)因時(shí)因地的不同體現(xiàn)，由此發(fā)揮的作用，繼而給公司帶來(lái)了發(fā)展。最后，根據(jù)自己的工作經(jīng)歷并結(jié)合前文所述的激勵(lì)方法和策略分析此公司在激勵(lì)制度和實(shí)際過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題與解決手段，根據(jù)激勵(lì)的原理、行之有效的方法及結(jié)和自身的經(jīng)驗(yàn)提出自己的見(jiàn)解和建議。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論制度；激勵(lì)方法；激勵(lì)的影響；管理者的重要性重點(diǎn)研究問(wèn)題：1.招聘面試的價(jià)值2.如何運(yùn)用招聘面試技巧和方法3.如何選擇招聘面的的方式4公司招聘面試存在的問(wèn)題目錄1引言 81.1 公司招聘面試存在的幾個(gè)問(wèn)題 81.1.1 非專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法 81.1.2帶著個(gè)人偏見(jiàn)面試 81.1.3透露太多信息 81.1.4做決定太倉(cāng)促 91.1.5忽視求職者的行為模式 92結(jié)構(gòu)化面試的理論介紹 92.1結(jié)構(gòu)化面試法 92.2結(jié)構(gòu)化面試手段 112.2.1結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)及技巧 112.3HR必備知識(shí)之“結(jié)構(gòu)化面試” 143結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)行環(huán)節(jié) 153．1結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì) 153．2結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行環(huán)節(jié) 163.2.1進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)： 183.2.2進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧 224結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素 235結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點(diǎn) 24參考文獻(xiàn) 26致謝 27招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究1引言公司招聘面試存在的幾個(gè)問(wèn)題非專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法公司招聘面試中相應(yīng)聘者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是公司中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。1.1.2帶著個(gè)人偏見(jiàn)面試在面試過(guò)程中，招聘專(zhuān)員經(jīng)常會(huì)不自覺(jué)地融入自己的主觀偏好。比如面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)相瘦小的人，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)方吃不起苦的第一印象。而面對(duì)一個(gè)伶牙俐齒的人，就會(huì)聯(lián)想到他的辦事能力和口才同樣好。1.1.3透露太多信息許多單位在開(kāi)始面試前，都會(huì)向求職者就單位和崗位做一個(gè)簡(jiǎn)樸介紹。一些經(jīng)驗(yàn)不豐富的招聘專(zhuān)員在做介紹時(shí)，介紹的內(nèi)容過(guò)于豐富，聰明的求職者就會(huì)根據(jù)這段介紹醞釀公司喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來(lái)回答問(wèn)題。不少求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷還是根據(jù)公司發(fā)布的崗位規(guī)定和應(yīng)聘條件來(lái)特別設(shè)計(jì)的。此外，招聘專(zhuān)員還要避免無(wú)意中泄露自己希望聽(tīng)到的答案，特別是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來(lái)進(jìn)行提問(wèn)的時(shí)候。比如當(dāng)招聘專(zhuān)員問(wèn)“你能接受加班嗎？”，“你能吃苦嗎？”，求職者就能讀出招聘專(zhuān)員希望聽(tīng)到的答案，回答“是”。1.1.4做決定太倉(cāng)促一些單位急于找人，限招聘專(zhuān)員在極短的時(shí)間內(nèi)把人找到。招聘專(zhuān)員迫于時(shí)間壓力，匆忙地找人，倉(cāng)促地做決定，而在這種情況下找到的人往往人職不匹配，就業(yè)穩(wěn)定性差。1.1.5忽視求職者的行為模式應(yīng)聘者來(lái)參與面試時(shí)，大多會(huì)做充足的準(zhǔn)備。所以當(dāng)招聘專(zhuān)員問(wèn)起諸如“請(qǐng)做一下自我介紹”，“請(qǐng)描述一下您上一份工作”之類(lèi)的問(wèn)題時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會(huì)對(duì)答如流。針對(duì)這些弊端，假如我們不采用更有效的面試機(jī)制，則我國(guó)公司招聘面試仍會(huì)延續(xù)效率低下的狀態(tài)。2結(jié)構(gòu)化面試的理論介紹“21世紀(jì)最重要的是什么，人才”。從這句略帶調(diào)侃的話語(yǔ)中，我們能解讀出人才將是21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。睿智的公司家早已從“價(jià)格戰(zhàn)”的直接對(duì)抗，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的角逐。正如此，公司需要人力資源管理的從業(yè)者練就一雙“慧眼”，嚴(yán)把招聘關(guān)，為公司召集“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”。作為人力資源從業(yè)者如何才干把握好招聘這道關(guān)呢。除了提高自身的素質(zhì)外，掌握一系列先進(jìn)的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來(lái)結(jié)構(gòu)化面試成為人才招聘的有力武器。結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程和結(jié)構(gòu)化面試手段的總稱(chēng)。2.1結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試是指面試實(shí)行的內(nèi)容、程序和技法在試前通過(guò)相稱(chēng)完整設(shè)計(jì)的面試。就是根據(jù)特定職位的勝任特性規(guī)定，遵循固定程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任特性素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。這種面試方法需要進(jìn)行工作分析，明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。它面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。一般由面試者按照既定程序、既定問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，考題往往通過(guò)精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反映能力、思維方式、情緒控制能力等。也有也許同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。最后根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。目前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和公司產(chǎn)品需求的波動(dòng)，公司用人需求處在不斷變化之中，為盡快地錄用到合適的人員，公司管理者越來(lái)越意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的局限性，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到管理者的青睞。面試的過(guò)程是由開(kāi)始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開(kāi)始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后相應(yīng)聘者表達(dá)感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者導(dǎo)致過(guò)度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。在公司中，對(duì)于招聘普通的員工，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說(shuō)服力；人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧；動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀；專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？陬^溝通能力，就是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力，通過(guò)與應(yīng)聘者的交談，便可做出大約的評(píng)估，可分為杰出、可接受、不可接受三種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。假如要招聘營(yíng)銷(xiāo)人員，則可以用角色扮演的方式，來(lái)考察應(yīng)聘者的說(shuō)服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具有推理、解決問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?！案嬖V我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)樸的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位？”“請(qǐng)講述一個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的問(wèn)題?！边@類(lèi)實(shí)用的問(wèn)題，有助于對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?！罢?qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的重要業(yè)績(jī)。”“描述你所發(fā)展的最有發(fā)明力的思想”等問(wèn)題，則可以相應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。在面試結(jié)束后，要問(wèn)應(yīng)聘者是否尚有別的問(wèn)題，并告訴他（她）立即可以得到面試結(jié)果，最后不要忘掉相應(yīng)聘者表達(dá)再次感謝。2.2結(jié)構(gòu)化面試手段作為人事部門(mén)的工作人員，在面試應(yīng)聘者的時(shí)候，要準(zhǔn)備一套實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn)，可以在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比較。2.2.1結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)及技巧(1)面試準(zhǔn)備的技巧瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫(xiě)出這些疑點(diǎn)。一般來(lái)講，面試的詢(xún)問(wèn)就從這些疑點(diǎn)開(kāi)始：工作空檔為什么頻繁變換工作，最近有沒(méi)有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。追問(wèn)他離職的意愿是什么，盡量追問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，來(lái)判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的準(zhǔn)備工作。(2)面試開(kāi)始的技巧作為部門(mén)經(jīng)理去面試人，最佳不要讓秘書(shū)把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他。為什么這樣呢？由于一般人在無(wú)準(zhǔn)備的情況下是不也許撒謊的。假如你在背后觀測(cè)他，或在面試的時(shí)候晚出去五分鐘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。事實(shí)上在背后觀測(cè)他的過(guò)程就是面試的開(kāi)始。也許有的人已經(jīng)跟前臺(tái)小姐聊得熱火朝天，并且已經(jīng)開(kāi)始介紹他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開(kāi)朗、特別善談。假如要招一個(gè)銷(xiāo)售人員，那你就得給他劃一個(gè)加號(hào)，由于這個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛(ài)跟人溝通，愛(ài)跟人說(shuō)話。但假如招一個(gè)研發(fā)人員，就該劃個(gè)問(wèn)號(hào)了。你出去把他領(lǐng)進(jìn)來(lái)之后，應(yīng)當(dāng)做的是介紹自己，跟他握手保證雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問(wèn)題初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，重要詢(xún)問(wèn)一些基本的信息，尚有簡(jiǎn)歷上那些疑點(diǎn)。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)一些，逐漸進(jìn)一步那些有關(guān)過(guò)去的行為表現(xiàn)。一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問(wèn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子。更專(zhuān)業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問(wèn)題好嗎？針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問(wèn)，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是４到６個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問(wèn)完了。不要讓候選人掌握積極權(quán)。剩下的半小時(shí)是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問(wèn)他過(guò)去干了些什么，客戶(hù)方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子，不斷地問(wèn)他的過(guò)去，大約要花半小時(shí)的時(shí)間。此外是15分鐘的閑聊。這個(gè)順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個(gè)面試剛好一個(gè)小時(shí)。由于問(wèn)題都是事先設(shè)計(jì)好的，這樣就可以避免閑聊天。

(3)面試進(jìn)行的技巧

結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容涉及：遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展等問(wèn)話技巧直接在面試計(jì)劃上記筆記以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子問(wèn)話技巧1.修改面試開(kāi)始以后，要系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題可以進(jìn)行修改。比如問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你可以說(shuō)：“對(duì)不起，也許我沒(méi)說(shuō)清楚，我問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，我換一種方式問(wèn)你。”直到他理解為止，這叫修改。2.重述假如他沒(méi)有聽(tīng)明白，還可以重述：“我剛才也許沒(méi)說(shuō)清楚，我再說(shuō)一遍我的問(wèn)題，我希望你講一下在解決客戶(hù)投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫重述。

3.跳過(guò)然后還可以把問(wèn)題跳過(guò)去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，特別發(fā)現(xiàn)主考官很專(zhuān)業(yè)，有些人會(huì)局促不安，說(shuō)不出話來(lái)。這時(shí)候你就可以跳過(guò)去，可以說(shuō)：“沒(méi)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？”就跳過(guò)去了，但要特別注意，假如是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問(wèn)題上來(lái)，不能放棄。

4.發(fā)展尚有一種問(wèn)法叫發(fā)展，就是把問(wèn)題引申出去，可以這樣問(wèn)：“你覺(jué)得你過(guò)去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說(shuō)“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個(gè)問(wèn)題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說(shuō)明一下？”這樣問(wèn)出他那個(gè)ＳＴＡＲ來(lái)。

行為表現(xiàn)面試要不斷地引導(dǎo)、探尋、跟蹤，就像偵探同樣。比如上面這個(gè)銷(xiāo)售人員回答的問(wèn)題，表面上看似乎沒(méi)什么問(wèn)題，但是經(jīng)不起推敲。他說(shuō)他賣(mài)的產(chǎn)品比別人多。那假如他賣(mài)的產(chǎn)品是特別受歡迎的產(chǎn)品，即使他在家睡大覺(jué)，訂單也都追著他跑，沒(méi)準(zhǔn)還斷貨，他賣(mài)得多也不能說(shuō)明什么問(wèn)題。假如他說(shuō)他比別的銷(xiāo)售人員多賣(mài)了兩倍，那得看跟誰(shuí)比，假如跟一個(gè)表現(xiàn)很差的人比，他多賣(mài)兩倍，也同樣不能說(shuō)明問(wèn)題。因此，這個(gè)答案一點(diǎn)都經(jīng)不住推敲。

可以先問(wèn)他那個(gè)區(qū)有幾個(gè)銷(xiāo)售人員，然后再判斷他說(shuō)“最佳的之一”有沒(méi)有可比性；然后問(wèn)他賣(mài)的什么產(chǎn)品，別人賣(mài)的又是什么產(chǎn)品，假如這個(gè)產(chǎn)品剛剛推出來(lái)，大家都搶?zhuān)蔷头催^(guò)來(lái)問(wèn)：“你的產(chǎn)品這么好，賣(mài)得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長(zhǎng)時(shí)間拜訪一次客戶(hù)？你一年開(kāi)發(fā)幾個(gè)新客戶(hù)？你賣(mài)出去的東西，客戶(hù)回款天數(shù)是多少？”問(wèn)他幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，他一般都會(huì)“從實(shí)招來(lái)”，由于訂單多不能說(shuō)明任何問(wèn)題，重要看他是不是努力開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，賣(mài)出去的東西是不是能把錢(qián)收回來(lái)了，客戶(hù)至上做沒(méi)做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問(wèn)他賣(mài)出去多少東西。所以要不斷地追問(wèn)他：“那后來(lái)呢？后來(lái)怎么樣，你能舉個(gè)例子嗎？你能打個(gè)比方嗎？你能給我講個(gè)故事嗎？”多問(wèn)這些問(wèn)題，問(wèn)得越多，他給你提供的事實(shí)越多。

(4)面試結(jié)束的技巧允許候選人有時(shí)間問(wèn)問(wèn)題，這是在尊重對(duì)方說(shuō)明下一步的程序和大約時(shí)間真誠(chéng)地感謝候選人哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠(chéng)地感謝他花時(shí)間來(lái)參與面試。在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整不要容易許諾不能確認(rèn)的事情部門(mén)經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或不久告知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人導(dǎo)致打擊。2.3HR必備知識(shí)之“結(jié)構(gòu)化面試”結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先擬定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請(qǐng)一組對(duì)工作熟悉的人，根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)來(lái)制定與工作相關(guān)的面試問(wèn)題。然后就這些問(wèn)題的可接受和不可接受答案達(dá)成一致意見(jiàn)。這一程序涉及以下5個(gè)環(huán)節(jié)：1)工作分析

一方面，從工作職責(zé)、所需知識(shí)、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。2)評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息

工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來(lái)評(píng)估每一工作職責(zé)。這里，我們的重要目的是界定工作的重要職責(zé)。3)制定面試問(wèn)題

一旦界定和評(píng)價(jià)了工作職責(zé)，下一步就是要制定實(shí)際面試問(wèn)題。面試問(wèn)題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問(wèn)題就多。情境面試涉及幾種類(lèi)型的問(wèn)題。情境問(wèn)題提出一個(gè)假設(shè)的工作情境，例如“假如機(jī)器忽然開(kāi)始發(fā)熱，你將會(huì)怎么辦？”。工作知識(shí)問(wèn)題評(píng)估對(duì)工作績(jī)效十分關(guān)鍵，并且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識(shí)。工作知識(shí)問(wèn)題常涉及工作的技術(shù)方面（例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手？”）。規(guī)定一般雇員回答的問(wèn)題常采用“意愿問(wèn)題”形式。涉及工作意愿和工作動(dòng)機(jī)問(wèn)題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安頓等的意愿和動(dòng)機(jī)問(wèn)題。還要為每一面試問(wèn)題選擇表白特別好或特別差的績(jī)效的關(guān)鍵事件。下邊是一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對(duì)主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題：你的配偶和你的兩個(gè)小孩患感冒臥病在床。沒(méi)有親屬或朋友照看他們。你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。在這種情況下你將怎么辦？4)制定面試問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案接著，為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)五分制答案評(píng)估量表，并規(guī)定最佳答案（5分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。例如，以環(huán)節(jié)3中的情境問(wèn)題為例，制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。通過(guò)小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。本例的3個(gè)基準(zhǔn)答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”（1分）；“我將給我的主管打電話并說(shuō)明我的處境”（3分）；“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”（5分）。類(lèi)似的，對(duì)于其他重要的工作職責(zé)，也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應(yīng)的回答。5)任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試面試委員會(huì)應(yīng)涉及3～6個(gè)成員，成員最佳是參與工作分析并撰寫(xiě)面試問(wèn)題和答案的人。委員會(huì)成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或涉及現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中，面試成員必須是同樣的。3結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)行環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)前的分析一個(gè)好的面試官，應(yīng)當(dāng)做好面試前的準(zhǔn)備工作。要明確公司即將招聘的職位需要什么樣的人才。工作分析是做好結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，能知道什么職位對(duì)員工素質(zhì)的具體規(guī)定，同時(shí)也能知道什么樣的應(yīng)聘者能勝任該職位。3．1結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對(duì)同類(lèi)應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：(1)分析應(yīng)聘崗位相應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定。人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)公司崗位的空缺，因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)從事該工作的人員所必須具有的一般規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定給予分析說(shuō)明。一般規(guī)定涉及年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理規(guī)定涉及健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理規(guī)定涉及觀測(cè)能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過(guò)度析可以衡定某些具體規(guī)定的重要性，并分派權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。(2)擬定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。在崗位規(guī)定與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，擬定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具有的、重要的素質(zhì)規(guī)定。根據(jù)其素質(zhì)規(guī)定設(shè)計(jì)問(wèn)題，并且使所提及的問(wèn)題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、重要的素質(zhì)規(guī)定；通過(guò)相應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。(3)合理安排問(wèn)題的順序，擬定由誰(shuí)提問(wèn)。完畢問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思緒，進(jìn)入角色。此外把問(wèn)題分派給特定的考官，由合適的人提出合適的問(wèn)題，以免面試提問(wèn)順序混亂。(4)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。規(guī)定了特定的提問(wèn)考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問(wèn)題上，本考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。一方面，對(duì)于常識(shí)性的問(wèn)題，一般只存在對(duì)的與否，那么可以安排一名非專(zhuān)業(yè)考官進(jìn)行提問(wèn)，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，則由該專(zhuān)業(yè)資深的考官提問(wèn)，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專(zhuān)業(yè)問(wèn)題就直接由專(zhuān)業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在50％，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試規(guī)定所決定。再次，賦予每個(gè)問(wèn)題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有助于應(yīng)聘者檔次的拉開(kāi)，便于最終錄用的決策。最后，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說(shuō)明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問(wèn)題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官相應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問(wèn)題的個(gè)人見(jiàn)解，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。3．2結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)化面試一般有五個(gè)階段：建立融洽的關(guān)系階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。其中貫穿了開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、反復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等語(yǔ)言溝通技巧，并且尚有一系列的非語(yǔ)言溝通技巧。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或見(jiàn)解，以獲取信息，避免被動(dòng)。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作？”，答案一般是“是”或“否”。清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者也許性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為銷(xiāo)售額下降是什么因素？”等。假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“假如你碰到這樣的客戶(hù)，你會(huì)如何解決？”等。反復(fù)式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說(shuō)……假如我理解對(duì)的的話，你說(shuō)的意思是……”。確認(rèn)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針相應(yīng)聘者過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢(xún)問(wèn)，基于行為的連貫性原理，所提的問(wèn)題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。如“過(guò)去半年中你所建立的最困難的客戶(hù)關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的重要問(wèn)題是什么？你是如何分析的？采用什么措施？效果如何？”等。非語(yǔ)言溝通不僅涉及面部表情、身體動(dòng)作和手勢(shì)，還涉及說(shuō)話中的停頓、語(yǔ)速、聲調(diào)和清楚限度相應(yīng)聘者的心理進(jìn)行了解的過(guò)程。在整個(gè)面試過(guò)程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動(dòng)情況。在了解一些面試的技巧之后，進(jìn)一步對(duì)實(shí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行闡述。建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個(gè)面試時(shí)間的2％，雖然短暫卻十分重要，擬定了其余面試部分的基調(diào)。該階段的目的是幫助應(yīng)聘者放松心情，公開(kāi)地談?wù)撟约?，以便使你?duì)他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對(duì)工作相關(guān)話題的封閉式問(wèn)題就可以達(dá)成目的。介紹階段，該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的3％，其重要目的有兩個(gè)：要達(dá)此目的最佳提出兩到三個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題。在此階段提出這類(lèi)問(wèn)題效果最佳，這是由于應(yīng)聘者可以開(kāi)口說(shuō)話并進(jìn)一步放松心情，而你則可以積極傾聽(tīng)他們的回答，作出一些初步的判斷。核心階段，這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。在此階段，面試者將根據(jù)工作規(guī)定和職責(zé)規(guī)定，搜集有關(guān)應(yīng)聘者四項(xiàng)能力——即技術(shù)能力、知識(shí)水平、行為能力和人際交往能力的所有有關(guān)信息。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的85％，其中65％用來(lái)提出素質(zhì)考核問(wèn)題，有20％的時(shí)間留給其余四類(lèi)問(wèn)題，即封閉式問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、舉例式問(wèn)題和假設(shè)式問(wèn)題等。確認(rèn)階段，該階段給面試者一個(gè)核算應(yīng)聘者工作水平的機(jī)會(huì)。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。確認(rèn)階段占整個(gè)面試5％的時(shí)間，提一些開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，其中前者比例略大一點(diǎn)，偶爾也可以提一個(gè)素質(zhì)考核問(wèn)題。結(jié)束階段，此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會(huì)”階段。面試者要保證他的提問(wèn)涉及了作出聘任決定所需的所有信息，而應(yīng)聘者則有了一個(gè)最后展示自己的機(jī)會(huì)，該階段占5％的面試時(shí)間，可以適當(dāng)提問(wèn)一些素質(zhì)考核問(wèn)題。3.2.1進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧

結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。工作分析：準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)略地綜合如下：第一步?jīng)Q定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)聘者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

第二步選擇評(píng)量方法。

第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。

第四步若應(yīng)聘者、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。

第五步將問(wèn)題分類(lèi)，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。第一步?jīng)Q定需要預(yù)測(cè)的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。應(yīng)聘者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)提成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類(lèi)；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才干有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所規(guī)定的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)聘者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最佳的是什么水平第二步選擇評(píng)量方法。管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)聘者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們涉及：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)聘者的最佳表現(xiàn)。為了填補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的局限性。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：一、性向及能力測(cè)驗(yàn)：語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力二、工作模擬練習(xí)：分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審核工作項(xiàng)目第三步草擬發(fā)問(wèn)范圍

在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)聘者。發(fā)問(wèn)范圍重要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)規(guī)定。刺探問(wèn)題的作用，是規(guī)定應(yīng)聘者在重點(diǎn)規(guī)定內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作規(guī)定，是與新客戶(hù)建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷(xiāo)員在初次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難題，于是他有耐心性地等待，直至客戶(hù)半途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷(xiāo)建議符合客戶(hù)的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶(hù)建立了良好的合作關(guān)系。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：“請(qǐng)你告訴我，在過(guò)去半年內(nèi)，你在接觸新客戶(hù)時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的客戶(hù)？”第四步為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者準(zhǔn)備問(wèn)題在平常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)聘者。該如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)量呢？例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才干有效地評(píng)量他們呢？一方面，我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)環(huán)節(jié)，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷(xiāo)員鍥而不舍，有耐心地等待客戶(hù)休息，加上從觀測(cè)中了解客戶(hù)的需要，來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我的一些做法。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)事情并說(shuō)出你是如何解決的?！?/p>

第五步將問(wèn)題分類(lèi)，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是將不同的問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的順序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍，也會(huì)牽涉不同的層面，也許形成了雜亂無(wú)章的狀況。為了更好組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi)。

一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)管理者將問(wèn)題清楚地分類(lèi)后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)聘者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。才干保證管理者相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，不受題目的類(lèi)型影響。

管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的答案，及觀測(cè)他的行為反映，這樣便能有把握地判斷應(yīng)聘者的答案，及觀測(cè)他的行為反映，這樣便能有把握地判斷應(yīng)聘者是說(shuō)真話，還是在大話西游！面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)一在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的重要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文獻(xiàn)；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，走回辦公室。取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話題。將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，翻看面談評(píng)量表，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者也許會(huì)索取。面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)二告知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：１.向誰(shuí)報(bào)到

２.帶什么證明文獻(xiàn)、附加資料

３.公司聯(lián)絡(luò)電話

４.重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充足時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。征求應(yīng)聘者的批準(zhǔn)，給予飲品。不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及聘求批準(zhǔn)。面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)三審定面試結(jié)果-評(píng)分及雇用決定

面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程涉及：第一步審定各維度之重要性第二步具體地記錄應(yīng)征反映第三步填妥評(píng)量表第四步檢查評(píng)分與記錄第五步作招聘決定3.2.2進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧第一步審定各維度之重要性管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他先要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類(lèi)，有些維度，是否比其他的重要。

工作崗位：接待員工作表現(xiàn)維度：一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題，而非因語(yǔ)言若其他因素延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪客，及明白其來(lái)訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來(lái)訪及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地遲延工作。

五、積極地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及遲延工作進(jìn)度。第一步審定各維度之重要性

若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先順序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類(lèi)，其一為必須，其二為可有。在兩類(lèi)維度中，必須類(lèi)比可有類(lèi)重要，因此獲分派的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說(shuō)，管理者更重視應(yīng)征者在必須類(lèi)工作表現(xiàn)維度中的行為。第二步記錄應(yīng)征者的回答用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢(xún)應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的也許表現(xiàn)。面談?dòng)涗浥c一般記錄的規(guī)定不同，管理者不能寫(xiě)下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話用自己的文字來(lái)描述，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。第三步填妥評(píng)量表管理者在評(píng)分時(shí)，須牢記下列各點(diǎn)：

１面談結(jié)束后即時(shí)填寫(xiě)；

２獨(dú)立地填寫(xiě)每一份評(píng)量表；

３將工作表現(xiàn)維度逐個(gè)評(píng)分；

４參照記錄，用應(yīng)征者的言行作支持；

５保持客觀。第四步檢查評(píng)分與記錄管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須牢記：

留意相同的行為表現(xiàn)；

比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；

查看記錄找出根據(jù)第五步作招聘決定招聘面談的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái)，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái)。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。在同分的情況下，管理者需要翻查；評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類(lèi)”取得較高分的應(yīng)征者，便可一方面得到聘用機(jī)會(huì)。4結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的擬定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體規(guī)定（如面試達(dá)成的目的、職位的具體規(guī)定等）而定。一般有以下三大類(lèi)：（一）一般能力1、邏輯思維能力：通過(guò)度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律的能力。2、語(yǔ)言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的