員工考核總結(jié)怎么寫三篇

第員工考核總結(jié)怎么寫三篇

員工考核總結(jié)怎么寫一篇20__年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業(yè)知識操作知識，刻苦鉆研業(yè)務知識，努力提高理論知識和業(yè)務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務，在同事們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。現(xiàn)總結(jié)如下：

（一）、嚴于律已，自覺加強自身鍛煉，自身修養(yǎng)和政治思想覺悟進一步提高。

一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

（二）、強化專業(yè)知識和業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素質(zhì)

我重視加強專業(yè)知識和業(yè)務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平。

（三）、努力工作，按時完成工作任務

一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：

一、是認真學習專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及ATM技術(shù)，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向領(lǐng)導匯報，讓領(lǐng)導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

二、是領(lǐng)導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務。對網(wǎng)點的工程進度按規(guī)定時間內(nèi)完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作。

三、是在接待各網(wǎng)點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。在領(lǐng)導和同事們的關(guān)心、支持和幫助下，今年各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領(lǐng)導肯定。

回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于公司領(lǐng)導監(jiān)督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的工程師，為公司全面發(fā)展做出有用貢獻。

員工考核總結(jié)怎么寫二篇

為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

一、試行績效考核工作：

20__年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。

1、績效考核的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內(nèi)部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的制度設(shè)置

新辦法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領(lǐng)導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓健⒐_、透明和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。

總的來說，20__第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中還存在細節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

績效計劃任務在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務分數(shù)是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強三種溝通的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應認真全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)

回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的為自己干、人性化管理、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出我想干、我要干、我能干好的自覺行為，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

20__年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工考核總結(jié)怎么寫三篇

20__年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的績效面談工作直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考.

20__年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是績效工資還是年終獎金疑惑的現(xiàn)象。

因20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的績效工資，取而代之的是實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了績效工資的發(fā)放，而不是年終獎金的發(fā)放。

對于一部分在20__年底得到過年終獎金的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，每家公司的員工都應該有的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持現(xiàn)在做績效溝通沒有意義的觀點。

因種種原因，20__年底在考核的實施環(huán)節(jié)完成之后，并未做績效面談，所以，當此次與被考核人面談時，認為沒有意義、工作忙、獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對績效管理流程存在不是很清楚的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應用績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于盲目的狀態(tài)。

4、個別崗位對自己的考核指標存在不是很清楚的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道考核哪些方面、考核指標有哪些。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對考核指標的準確性有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對什么樣的指標才能夠評價自己的工作卻未有很好的建議。

6、個別崗位對評分人的確定有不同意見此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：上級更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，平級應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，下級對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對自己的得分存在不是很清楚的現(xiàn)象；

20__年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過評分結(jié)果是如何得來的疑問。

8、存在最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員事先已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對評分結(jié)果的應用存在不是很清楚的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了發(fā)獎金，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考并不是很清楚。

10、大部分人員對獎金發(fā)放的標準存在不是很清楚的現(xiàn)象；

集團在20__年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為三、二、一、零的四級激勵措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、20__年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，采取的是個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高23分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部