2023年研究生整理的管理學(xué)系統(tǒng)筆記

第一章管理者與管理組織：(２0２3年研究生入學(xué)考試名詞解釋）指對完畢特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。是一種有人們組成的，具有明確的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。他有以下的特性:每一個(gè)組織都有一個(gè)明確的目的，這個(gè)目的一般是以一個(gè)或一組目的來表達(dá)的。每一個(gè)組織都是由人組成。每一個(gè)組織都發(fā)育出一種系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu)，用以規(guī)范和限制成員的行為。操作者：非管理人員，他們直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督別人工作的責(zé)任。管理者：（２023年研究生入學(xué)考試名詞解釋）組織中指揮別人活動的人,重要職責(zé)是指揮下屬工作,他履行管理的四種只能，他的對象是下屬，并且管理者擁有支配權(quán),強(qiáng)制權(quán)，獎(jiǎng)賞權(quán)。他們擁有各種頭銜,管理者可以分為：基層管理者，中層管理者，高層管理者。管理的定義（英文）：同別人一起或通過別人使活動完畢得更有效的過程。過程含義表達(dá)管理者發(fā)揮的職能或從事的重要活動。這些職能可以概括地提成計(jì)劃，組織,領(lǐng)導(dǎo)，控制。管理的定義（邢以群）:管理是依據(jù)事物發(fā)展的客觀規(guī)律,通過綜合運(yùn)用人力資源和其他資源，以有效地實(shí)現(xiàn)目的的過程。他包含三個(gè)意義,一方面：管理的內(nèi)容是協(xié)調(diào)，另一方面：管理的實(shí)質(zhì)是一種手段,最后：管理的作用在于他的有效性。效率:只輸入與輸出關(guān)系,涉及使完畢活動的職工最小化。涉及的是活動的方法。效果:(2023年研究生入學(xué)考試名詞解釋）與活動的完畢，與目的的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系,即目的的達(dá)成限度。涉及的是活動的結(jié)果。兩者關(guān)系：管理不僅關(guān)系到使活動達(dá)成目的，并且要做得盡也許有效率。低水平管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過犧牲效率來取得效果。引用:彼德·德魯克說:效率是“以對的的方式做事”,而效能是“做對的的事”。公司不可缺少的是效能,而非效率。管理的職能:（１）計(jì)劃：他涉及規(guī)定組織的目的，制定整體戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)這些目的，以及將計(jì)劃逐層展開,以便協(xié)調(diào)忽然將各種活動一體化。（2)組織:他涉及決定組織要完畢的任務(wù)是什么;誰去完畢這些任務(wù)；這些任務(wù)怎么分給組合;誰向誰報(bào)告;以及各種決策應(yīng)在哪一級上制定。(3)領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)下屬，指導(dǎo)他們的活動,選擇有效的溝通渠道,解決組織成員之間的沖突。(４）控制：涉及監(jiān)視組織的行為,保證按計(jì)劃進(jìn)行糾正各種偏差,使組織會到對的的軌道。管理者角色:指特定的管理行為范疇。（亨利·明茨伯格)①涉及人際關(guān)系：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。②涉及信息傳遞：監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人。涉及決策制定：公司家、混沌駕御者、談判者。理者角色與傳統(tǒng)管理職能理論的關(guān)系:①職能方法仍然代表著將管理者的工作概念化的最有效方法。②管理者角色實(shí)質(zhì)上與四種職能是一致的。有效的管理者與成功的管理者。（弗雷德·盧森斯）弗雷德·盧森斯的研究表白管理者都從事4種活動傳統(tǒng)管理：決策，計(jì)劃和控制。溝通：交流例行信息和解決文書工作。人力資源管理:激勵(lì),懲戒,調(diào)解沖突,人員配備和培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系:社交活動,政治活動和與外界交往。成功的管理者（提高最快的管理者)：強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系活動。而有效的管理者（績效最佳的管理者）:強(qiáng)調(diào)溝通。兩者關(guān)系的意義:這個(gè)結(jié)果指出社交和政治技巧對于在組織中晉升是重要的。管理者工作的普遍性1．無論在組織的哪一個(gè)層次上，所有管理者都履行著四種職能，區(qū)別僅在于對每種職能強(qiáng)調(diào)的限度和在每種職能上所花的時(shí)間，隨管理者在等級結(jié)構(gòu)的位置而變化。2.無論在何種類型的組織,在大多數(shù)情況下，管理者的工作是相同的，他們都要做決策，設(shè)立目的，建立有效的組織結(jié)構(gòu)，雇傭員工,從法律上保證組織的生存，以獲得內(nèi)部的支持，來實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。(營利性組織:有明確的一般指標(biāo)衡量－利潤等。非營利性:沒有明確的一般指標(biāo)。）3.管理者在小型組織和大型組織中從事著基本規(guī)模上相同的工作,區(qū)別僅在于限度和側(cè)重不同，以及具體做法和花費(fèi)的時(shí)間不同。小公司：加強(qiáng)與外部聯(lián)系，管理者是通才、多面手,解決各層次的管理工作。其管理者最重要的角色是發(fā)言人。大公司：正規(guī)性好于小公司。大公司與小公司的管理者(２023年研究生入學(xué)考試簡答題)（2０23年研究生入學(xué)考試簡答題)(２02３年吳小波研究生期末測試題）小公司管理者最重要的角色是發(fā)言人，他話大量的時(shí)間解決外部事物,如接待消費(fèi)者,會晤銀行家安排融資尋找機(jī)會，促進(jìn)改革。大公司管理者重要關(guān)心的是公司的內(nèi)部事務(wù)（如如何在組織單位間分派現(xiàn)有的資源),公司家角色（尋求生意機(jī)會和規(guī)劃變革的活動)對于大公司的管理者來說處在相對次要的地位。小公司管理者更也許是一個(gè)多面手,他的工作結(jié)合了大公司總裁的活動和第一線監(jiān)工的活動。大公司是結(jié)構(gòu)化的和正規(guī)化的工作，而小公司是非正規(guī)化的，計(jì)劃不太也許是一種仔細(xì)協(xié)調(diào)的過程，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也不復(fù)雜,控制則更多依靠直接巡視，而不是像大公司同樣有計(jì)算機(jī)化的監(jiān)視系統(tǒng)。聯(lián)系:小公司老板和大公司總裁的工作有哪些差異管理學(xué)的特點(diǎn):(邢以群）1．管理是一門不精確的學(xué)科2.管理學(xué)是一門綜合的學(xué)科3.管理學(xué)是一門實(shí)踐性強(qiáng)的學(xué)科４．管理是一門發(fā)展中的學(xué)科第二章管理的演進(jìn)初期奉獻(xiàn)者:?歐文，亞當(dāng)斯密,巴貝怪科學(xué)管理思想: 科學(xué)管理，一般管理，官僚組織管理思想? 行為管理思想：?霍桑實(shí)驗(yàn),人際關(guān)系運(yùn)動,行為科學(xué)定量管理思想:?管理科學(xué)，作業(yè)管理,管理信息系統(tǒng)權(quán)變管理思想：?系統(tǒng)理論，權(quán)變理論,過程理論管理進(jìn)程:(2０23年研究生入學(xué)考試簡答) 科學(xué)管理（188０ｓ)----－---行為科學(xué)(１９20s）----－-管理科學(xué)（1９5０s）科學(xué)管理:從如何改善作業(yè)人員生產(chǎn)率的角度看管理。代表人物：泰勒，吉爾布雷斯，甘特泰勒科學(xué)管理的四個(gè)原則：1對工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。2科學(xué)的挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn),教育和使之成長（在過去是工人自己挑選工作,并且盡自己的也許進(jìn)行自我培訓(xùn))。3與工人門進(jìn)行衷心的合作,以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦。4管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的各種工作都承接過來(而過去幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都推到了工人們的頭上）。弗蘭克和吉爾布雷斯(時(shí)間和動作的研究）：用動作攝影來研究手和身體動作。解釋：在不增長工人的勞動強(qiáng)度的下,進(jìn)行最輕松最有效作業(yè)的方法。甘特:甘特圖:在y坐標(biāo)表達(dá)出計(jì)劃的工作和完畢的工作，在x坐標(biāo)表達(dá)過去的時(shí)間。作用可以使管理當(dāng)局了解計(jì)劃開展的情況和及時(shí)采用必要的行動保證項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)完畢?？茖W(xué)管理思想的核心：是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)的研究來決定工作方法，而不是憑每一個(gè)人自己的經(jīng)驗(yàn)。歷史的評價(jià)科學(xué)管理:使生產(chǎn)率提高3０0%＋成為也許，從一種憑感覺的活動，發(fā)展成一門復(fù)雜化和科學(xué)性的學(xué)科,提高了整個(gè)國家的生活水平?？茖W(xué)管理在許多人從事一種工作的勞動密集型工作程序才故意義。一般行政管理:關(guān)心整個(gè)組織的管理原則和任何使之更有效。代表人物:法約爾,韋伯法約爾:他是第一個(gè)將管理定義為一組普遍的職能的人，他認(rèn)為管理是一種涉及所有關(guān)于人的控制和協(xié)調(diào)的共同的活動，這樣的活動涉及五個(gè)職能:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。（第一個(gè)將管理定義為五個(gè)職能）。法約爾的14條管理原則：（1）工作分工：專業(yè)化使雇員的工作更有效率。（２)職權(quán)：管理者必須有命令下級的權(quán)力，行使職權(quán)的地方要建立責(zé)任。(3）紀(jì)律：雇員必須遵守和尊重組織的規(guī)則。(４）統(tǒng)一指揮：每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受一位上級的命令。(5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo):每一組有同一目的的活動應(yīng)當(dāng)在一位管理者和一個(gè)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。(6)個(gè)人利益服從整體利益:任何雇員或雇員群體的利益不應(yīng)當(dāng)置于組織整體利益之上。(7)報(bào)酬：對工作人員的服務(wù)必須付給公平的工資。(８)集中:管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)找到適當(dāng)?shù)南录墔⑴c決策的限度。（9)等級鏈：信息應(yīng)當(dāng)按等級鏈傳遞，但在當(dāng)事人和各自上級批準(zhǔn)的情況下可以橫向交流。(10)秩序：人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?１1)公平:管理者應(yīng)當(dāng)和藹地和公平地對待下級。(12)人員的穩(wěn)定:雇員的高流動率是低效率的。（13）首創(chuàng)精神：允許雇員發(fā)起和實(shí)行他們的計(jì)劃。(14）團(tuán)結(jié)精神：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神會在組織中建立起和諧和團(tuán)結(jié)。官僚行政組織:韋伯發(fā)展了一種權(quán)威結(jié)構(gòu)理論，并依據(jù)權(quán)威關(guān)系來描述組織活動。他描述了一種他稱為官僚行政組織的抱負(fù)組織模式。這是一種體現(xiàn)勞動人工原則的、有著明擬定義的等級和具體的規(guī)則與制度,以及非個(gè)人關(guān)系的組織模式。他的理論成為設(shè)計(jì)許多今天的大型組織的原型。韋伯的抱負(fù)官僚行政組織：(１）勞動分工：工作應(yīng)當(dāng)分為簡樸的、例行的和明擬定義任務(wù)。（2)職權(quán)等級:公職和職位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個(gè)下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。(3）正式的選拔：所有的組織成員都是依據(jù)通過培訓(xùn)、教育，或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的。(4)正式的規(guī)則和制度：倚重正式的組織規(guī)則以保證一貫性和、全體雇員的活動。(5）非人格性:規(guī)則和控制的實(shí)行具有一致性,避免攙雜個(gè)性和雇員的個(gè)人偏好。(６)職業(yè)定向:管理者是職業(yè)化的官員而不是所有者,他們領(lǐng)取工資并追求職業(yè)生涯的成就。人力資源管理方法（現(xiàn)在我們稱它為，行為管理思想）：集中于人的管理。行為管理思想把重點(diǎn)放在分析影響組織中個(gè)人行為的各種因素上，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。起代表人物是梅約,馬斯落，麥克雷戈等。行為管理思想的特點(diǎn)在于把人看作是寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)從人的作用,需求,動機(jī)，互相關(guān)系和社會環(huán)境等放面研究其對管理活動及其結(jié)果的影響。（浙江)科學(xué)管理和一般行政管理理論家都把組織看作機(jī)器,而管理者是工程師。人力資源方法的奉獻(xiàn)者們促使許多組織的管理者，重新評價(jià)那種簡樸化的機(jī)器模型觀點(diǎn)。初期的提倡者：歐文:把錢投資在提高勞動者素質(zhì)上是公司經(jīng)理最佳的投資之一，關(guān)心故園既能為管理當(dāng)局帶來高利潤，同時(shí)又能減輕人們的痛苦。他是公司人道主義實(shí)踐的開拓者。明斯特特伯格:開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域。對工作中的人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理調(diào)適最大化。他建議專心理測驗(yàn)來改善雇員的選拔，用學(xué)習(xí)理論評價(jià)培訓(xùn)方法的開發(fā),以及對人類行為進(jìn)行研究。福萊特:應(yīng)當(dāng)從個(gè)人和群體行為的角度考察組織的學(xué)者。組織應(yīng)當(dāng)基于群體道德而不是個(gè)人主義，個(gè)人的潛能只有通過群體的結(jié)合才干釋放出來,否則永遠(yuǎn)是一種潛能,管理者和工人應(yīng)將他們看作是合作者--－看作共同群體的一個(gè)部分。巴納德：組織是由具有互相作用的社會關(guān)系的人們組成的,管理者的重要作用是在溝通和激勵(lì)下級方面盡最大的努力。還指出,成功重要取決于員工和組織與之打交道的外部機(jī)構(gòu)保持良好的關(guān)系。權(quán)威的傳統(tǒng)的觀點(diǎn):下降必須服從上級，從高層建立起來然后貫穿整個(gè)組織。權(quán)威接受觀點(diǎn):權(quán)威來自下級接受它的意愿。1.霍桑的研究（2023年浙江大學(xué)研究生入學(xué)考試簡答)進(jìn)行“照明的質(zhì)量與數(shù)量同工業(yè)中效率的關(guān)系”的研究試圖通過照明強(qiáng)弱的變化與產(chǎn)量變化之間的關(guān)系來分析工作條件與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作條件和環(huán)境的好壞于勞動生產(chǎn)率的提高沒有必然的聯(lián)系。反而，與人的因素有密切的關(guān)系，工人的心理因素和社會因素對工人生產(chǎn)積極性的影響很大。梅約的重要結(jié)論（浙江邢以群)人的行為與人的情感有密切的關(guān)系。他們不僅追求金錢收入,并且還追求人與人之間的友情,安全感,歸屬感等社會和心理方面的欲望,管理人員若能設(shè)身處地地關(guān)心下屬，注意進(jìn)行情感上的溝通,那么工人的勞動生產(chǎn)率將會有較大的提高。社會關(guān)系對個(gè)體的行為有重大的影響。職工家庭，社會生活,組織中人與人之間的關(guān)系，都會影響員工的生產(chǎn)效率。群體規(guī)范控制著每一個(gè)工人的產(chǎn)出。組織成員互相之間會形成各種非正式組織，他們以其特有的感情傾向和精神到鄉(xiāng),左右著成員們的行為。金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素,群體規(guī)范，土氣和安全感對產(chǎn)出的影響更大。2.人際關(guān)系運(yùn)動人際關(guān)系運(yùn)動的成員一致相信雇員滿意度的重要性，一個(gè)滿意的工人一定會是一個(gè)富于生產(chǎn)性的工人，代表人物有卡內(nèi)基，馬斯落,麥格雷戈?？▋?nèi)基: 成功的方式在于爭取其別人的合作。馬斯落: 需求的五個(gè)層次論。（十六章)麥格雷戈:?X和Y理論。特點(diǎn)：認(rèn)為工作中的人抱有強(qiáng)烈的信心,他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高員工的滿意限度。3．行為科學(xué)心理學(xué)家和社會學(xué)家依靠科學(xué)方法研究組織行為,不使個(gè)人的信仰卷入其工作中。他們這種客觀地研究組織中人的行為的方法就是行為科學(xué)。行為科學(xué)的奉獻(xiàn)：１.社會人的假設(shè)（比“經(jīng)濟(jì)人”更加先進(jìn))；2．需求因素和激勵(lì);3．作業(yè)組合:（類似靜態(tài)的組織)類型、形成因素、管理者和非管理者在不同的作業(yè)中、作業(yè)的基本控制方法和規(guī)則、管理的規(guī)定與壓力等因素對作業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展的影響。4.領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其別人施加影響的過程。定量方法：運(yùn)用數(shù)字或記錄技術(shù)改善資源分派的決策。涉及記錄學(xué)的應(yīng)用,最優(yōu)化模型,信息模型,和計(jì)算機(jī)模擬等。他最直接的奉獻(xiàn)在于管理決策方面,特別是計(jì)劃與控制決策。四種看待管理的觀點(diǎn)：科學(xué)管理從改善作業(yè)人員生產(chǎn)率角度看待管理；一般行政管理人員關(guān)心的是整個(gè)組織的管理和如何使之更有效;一批管理研究人員強(qiáng)調(diào)人力資源或管理的“人的方面”;而另一批人則專注于開發(fā)就用數(shù)量方法。這四種觀點(diǎn)分別是:監(jiān)工和領(lǐng)班的觀點(diǎn),整體組織管理者的觀點(diǎn),作為引導(dǎo)和指導(dǎo)人力資源管理者的觀點(diǎn)，以及作為開發(fā)定量模型以制定最優(yōu)決策的管理者的觀點(diǎn)。每一種觀點(diǎn)和方法都是有效的,都與同一個(gè)對象有關(guān)，他們之間的差異反映出研究者不同的背景和愛好。每一種觀點(diǎn)都是對的的，為我們理解管理作出了重要奉獻(xiàn),但是每一種觀點(diǎn)都有它的局限性。近年來的趨勢：趨向一體化6０年代初提出管理學(xué)的統(tǒng)一框架，涉及：將各種管理方式進(jìn)行綜合。①過程方式： 他是基于管理職能的，被當(dāng)作綜合多樣化理論觀點(diǎn)的一種方式。按過程方法：管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的工作。②系統(tǒng)方法：?結(jié)識到組織內(nèi)部活動之間,以及組織與其外部環(huán)境之間的互相依賴。系統(tǒng)是一組互相聯(lián)系和互相制約的要素按一定方法形成的整體。系統(tǒng)的成功取決于與環(huán)境之間的成功的交互作用，即與其所依賴的外部團(tuán)隊(duì)和機(jī)構(gòu)之間的交互作用。主張系統(tǒng)觀的學(xué)者將組織想象是由“互相依賴的多種因素，涉及個(gè)人、群體、態(tài)度、動機(jī)、正式結(jié)構(gòu)、互相作用、目的、狀態(tài)和職權(quán)”組成的。管理者的任務(wù)是協(xié)調(diào)組織的各個(gè)部門以實(shí)現(xiàn)組織的目的。系統(tǒng): 一種互相聯(lián)系和互相制約的要素按一定方式形成的整體。封閉系統(tǒng):?不受環(huán)境影響也不與環(huán)境發(fā)生互相作用。開放系統(tǒng):?結(jié)識到系統(tǒng)與環(huán)境間的動態(tài)互相作用。權(quán)變方法： 近年來被用來取代過度簡樸化的管理原則。以綜合各種各樣的管理理論。他注重偶爾性和例外現(xiàn)象,分離出影響組織績效的情境變量。一般性的權(quán)變變量:（1)組織規(guī)模：組織的人員數(shù)量對管理者的工作起著重要影響,當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)大時(shí),協(xié)調(diào)的問題也隨之增多。（2）任務(wù)技術(shù)的例常性：例常性技術(shù)所規(guī)定的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和控制系統(tǒng)，不同于用戶定制化和非例常性技術(shù)的規(guī)定。(３）環(huán)境的不擬定性:在穩(wěn)定和可預(yù)見的環(huán)境下做得很好的工作，也許不完全適合變化迅速和不可預(yù)見的環(huán)境。(４)個(gè)人差異：管理者需要對不同的個(gè)體采用不同的激勵(lì)方法、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作設(shè)計(jì)。當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的管理實(shí)踐。①全球化。②工作人員的多樣化:指工人們在性別，民族,種族，身體缺陷,性愛,年齡或其他任何人類特性方面異質(zhì)性,這些特性構(gòu)成了人的差異。③道德。激勵(lì)創(chuàng)新和變革：組織所處的環(huán)境已經(jīng)是非常動態(tài)的環(huán)境。成功的組織應(yīng)當(dāng)是靈活和反映迅速的,他的管理者應(yīng)當(dāng)可以有效地發(fā)起大規(guī)模的和革命化的變革。全面質(zhì)量管理：關(guān)注顧客的需求,追求連續(xù)的改善運(yùn)動，努力改善每件事情的質(zhì)量,追求精確的度量和向雇員授權(quán)。全面質(zhì)量管理的含義：（TMQ）1.強(qiáng)烈地關(guān)注顧客:顧客的含義不僅涉及外部購買組織產(chǎn)品和服務(wù)的人，還涉及內(nèi)部顧客，他們向組織中的其別人提供服務(wù)并與之發(fā)生互相作用。2.堅(jiān)持不斷地改善：TＱM是一種永遠(yuǎn)不能滿足的承諾,“非常好”還不夠，質(zhì)量總能得到改善。３．改善組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量：采用廣義的質(zhì)量定義,不僅與最終產(chǎn)品有關(guān),并且與組織如何響應(yīng)顧客等有關(guān)。4．精確地度量:采用記錄技術(shù)度量組織作業(yè)中的每一個(gè)關(guān)鍵變量,然后與標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)比較以發(fā)現(xiàn)問題,追蹤問題的根源，消除問題的因素。5.向雇員授權(quán):吸取生產(chǎn)線上的工人加入改善過程,廣泛地采用團(tuán)隊(duì)形式作為授權(quán)的載體，依靠團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)和解決問題。⑥授權(quán)：管理者通過重設(shè)計(jì)工作和讓工人來決定與工作有關(guān)的事情,使質(zhì)量、生產(chǎn)率和復(fù)員的責(zé)任感加強(qiáng)。⑦工作人員的兩極化:從事低技能服務(wù)只能得最低工資，高技能服務(wù)得高工資。總結(jié)管理理論的演進(jìn):1、歷史背景:金字塔,亞當(dāng)·斯密，工業(yè)革命。2、多樣化時(shí)期（2０世紀(jì)前半期)科學(xué)管理:? 泰勒。一般行政管理: 法約爾·韋伯。人力資源方法:?初期提倡者：歐文·巴納德。 霍桑研究（梅約)，人際關(guān)系運(yùn)動,行為科學(xué)理論。定量方法。3、今年來的趨勢（趨向一體化)：過程方法,系統(tǒng)方法：權(quán)變方法。４、當(dāng)前趨勢(變化中的管理實(shí)踐）:全球話,工作人員多樣化,道德,激勵(lì)創(chuàng)新和變革ＴQM，授權(quán),工作人員的兩極化。請論述管理理論的歷史發(fā)展過程（20２3,３02023研究生入學(xué)考試簡答)?當(dāng)今的管理理論是一個(gè)不斷地發(fā)展、檢查、修正、再檢查的結(jié)果。?2０世紀(jì)前，在管理方面的重要奉獻(xiàn)涉及埃及金字塔的建設(shè)，亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項(xiàng)浩大的工程,它規(guī)定協(xié)調(diào)成千上萬的人工作,顯然,這需要管理技能。斯密關(guān)于制造針的著作生動地描繪了勞動分工也許產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟(jì)性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動，從而極大地增長了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。?2０世紀(jì)前半期是一個(gè)管理思想多樣化的時(shí)期?？茖W(xué)管理通過尋求從事每項(xiàng)工作的“最佳方法”追求更高的生產(chǎn)效率；一般行政管理理論家們尋求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數(shù)學(xué)和記錄技術(shù)改善資源分派的決策。 弗雷德里克·泰勒提出了四項(xiàng)管理原則：(１）為一項(xiàng)工作的每一項(xiàng)要素發(fā)展一種科學(xué)方法；(2）科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人;(３)與工人合作；（4）在管理當(dāng)局和工人之間合理地分派職責(zé)?？茖W(xué)管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為也許,應(yīng)用科學(xué)管理原則使管理從一種憑感覺的活動，發(fā)展成為一門系列化的和科學(xué)性的學(xué)科。 亨利·法約爾是第一個(gè)將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能涉及:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認(rèn)為管理是一種涉及所有有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動。?馬克斯·韋伯將抱負(fù)的官僚行政組織定義為實(shí)行勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有具體的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關(guān)系的組織。 霍桑研究引起了對組織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。?人際關(guān)系提倡者對工作中人抱著強(qiáng)烈的信心,他們相信人的能力并認(rèn)為管理實(shí)踐應(yīng)當(dāng)提高雇員的滿意度。與此形成對照,行為科學(xué)理論家對組織中人的行為進(jìn)行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學(xué)研究不攙雜進(jìn)其個(gè)人的信念。?像大多數(shù)研究領(lǐng)域同樣,管理學(xué)在進(jìn)入成熟階段后也在趨向一體化。管理學(xué)的統(tǒng)一框架最早是在20世紀(jì)60年代初期提出來的。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點(diǎn)。按照過程方法,管理者從事計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作；系統(tǒng)方法結(jié)識到組織內(nèi)部活動之間,以及組織與外部環(huán)境之間的互相依賴;權(quán)變方法分離出影響組織行動和組織績效的情境變量。中國古代思想的奉獻(xiàn):(邢以群）作為四大文明古國之一，我國在各個(gè)歷史發(fā)展時(shí)期,都有著極其豐富的管理思想,其中重要的有運(yùn)籌與決策思想,關(guān)于人類心理和行為的精辟學(xué)說以及關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的研究。中國現(xiàn)代的管理思想:(2０23年徐金發(fā)研究生期末考試）我國現(xiàn)代管理管理思想的發(fā)展大體可以分為戰(zhàn)爭時(shí)期,學(xué)習(xí)蘇聯(lián)時(shí)期,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)期，十年內(nèi)亂時(shí)期,改革開放時(shí)期。在黨的十一屆三中全會以前，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理思想和體制始終左右著我國的管理；在公司內(nèi)部管理上，小生產(chǎn)管理方式,家長式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不講經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)營思想有相稱大的影響;在分派上，平均主義思想嚴(yán)重；在組織結(jié)構(gòu)方面，長期以來實(shí)行以“條條”與“塊塊”為主的管理體制,削弱和切斷了公司之間的橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)系,使公司無法根據(jù)分工協(xié)作原則進(jìn)行資源的合理使用。改革開放以后，這些方面有了較大的改善。第三章組織文化與環(huán)境:約束力量管理者：萬能的還是象征性的管理萬能論：將最高管理者視作組織的中流砥柱,他們可以克服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織的目的,認(rèn)為管理者對組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任，當(dāng)組織運(yùn)營不良時(shí)，則由管理者承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)組織運(yùn)營良好時(shí),管理者得到榮譽(yù)。這種觀點(diǎn)在管理學(xué)理論和社會中占主導(dǎo)地位。管理象征論:管理者對實(shí)質(zhì)性的組織成果僅起著極為有限的作用,由于大量的因素是管理者所不能控制的，組織的成敗在很大限度上歸因于這些無法控制的因素,管理者在很大限度上影響著象征性的效果。每一個(gè)組織中都存在著限制管理者決策自由的內(nèi)部約束力量(組織文化)和外部約束（組織環(huán)境)，但在一個(gè)相稱大的范圍內(nèi),管理者能對組織的績效施加重大影響。組織文化(２０23年研究生入學(xué)考試）⑴組織文化:處在一定經(jīng)濟(jì)社會文化背景下的組織，在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范,道德準(zhǔn)則,群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣等。（浙江)是組織內(nèi)部的一種共享價(jià)值觀體系,它在很大限度上決定了雇員的行為。（英文)組織文化的核心是價(jià)值觀。⑵含義:1文化是一種知覺,這種知覺存在與組織中而不是個(gè)人中。２組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語，它與成員如何看待組織有關(guān),而他們是否喜歡他們的組織，他是描述不是評價(jià)。⑶組織文化的10個(gè)特性:（英文)1成員的同一性，2團(tuán)隊(duì)的重要性，３對人的關(guān)注,4單位的一體化，5控制，６風(fēng)險(xiǎn)承受度,７報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，8沖突的寬容度,９手段——結(jié)果傾向性,１０系統(tǒng)的開放性。(浙江邢以群)（1)客觀性：組織文化是組織在其所處的一定的經(jīng)濟(jì)、社會、文化合力作用下,在長期的發(fā)展過程中逐步生成和發(fā)展起來的。只要是一個(gè)組織就必然會形成組織文化。(2)個(gè)異性:每個(gè)組織由于其使命不同,所擁有的資源和所處的環(huán)境不同，相應(yīng)地,其組織文化也不同，即任何組織的組織文化都具有其鮮明的個(gè)性。(3)民族性：每一個(gè)民族都有其獨(dú)特的民族文化,任何組織都是存在于某一區(qū)域內(nèi)的，它們必然要受到所在地區(qū)民族文化的影響。（4）穩(wěn)定性:組織文化需要通過很長時(shí)間才干形成，但一旦形成就具有穩(wěn)定性,很難改變。組織文化的來源：１創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)。２第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西。組織文化對管理實(shí)踐的影響計(jì)劃:（1）計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度；（２）計(jì)劃應(yīng)由個(gè)人還是群體制定；（3）管理者參與環(huán)境掃描的限度。組織:(1)雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)限度；（2)任務(wù)應(yīng)由個(gè)人還是小組來完畢;（３)部門經(jīng)理間的互相聯(lián)系限度。領(lǐng)導(dǎo)：(１）管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的限度;(2）哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜；(3）是否所有的分歧都應(yīng)當(dāng)消除。控制：（１)是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制;(2)雇員績效評價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)；（3)個(gè)人預(yù)算超支將會產(chǎn)生什么反響。環(huán)境:（2０2３年研究生入學(xué)考試填空）（2023年研究生入學(xué)考試填空）（２0２3年研究生入學(xué)考試填空)(202３年研究生入學(xué)考試名詞解釋)指對組織績效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境:涉及組織外的一切，例如,經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、社會背景及技術(shù)因素，還涉及那些能影響組織但聯(lián)系尚不清楚的條件。具體環(huán)境：與實(shí)現(xiàn)組織目的直接相關(guān)的那部環(huán)境，他是由對組織績效產(chǎn)生積極或悲觀影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的。組織的具體環(huán)境的相關(guān)的典型要素有：供應(yīng)商、客戶和顧客、競爭者、政府機(jī)構(gòu)和公眾壓力集團(tuán)。一個(gè)具體環(huán)境因素通過一段時(shí)間，會轉(zhuǎn)變成一般環(huán)境因素，反之亦然。組織及其環(huán)境：一個(gè)組織是一個(gè)與其具體環(huán)境互相作用，互相依存的系統(tǒng),并隨時(shí)注意其一般環(huán)境的潛在作用。具體環(huán)境：供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府、壓力集團(tuán)。一般環(huán)境㈠經(jīng)濟(jì)條件：利益、通脹率、可支配收入的變動、證券市場指數(shù)以及一般商業(yè)周期。㈡政治條件:涉及一個(gè)組織在其中經(jīng)營的所在國的總體穩(wěn)定性及政府首腦對工商公司的作用所持的具體態(tài)度。㈢社會條件：管理當(dāng)局必須使其經(jīng)營適應(yīng)所在社會變化中的社會預(yù)期。㈣技術(shù)條件：技術(shù)的變化要關(guān)心方向和速度。補(bǔ)充:1.論述組織經(jīng)營環(huán)境的影響,有的公司成功了，有的公司失敗了舉例論證組織經(jīng)營環(huán)境對組織的影響(2023年徐金發(fā)研究生期末考試）2.地理位置對一個(gè)雜貨店而言屬于一般環(huán)境因素（20２3年邢以群研究生期末考試)評價(jià)環(huán)境的不擬定性分解成兩個(gè)緯度：變動限度,復(fù)雜限度。（2023年研究生入學(xué)考試填空)㈠變動限度：Ⅰ動態(tài)環(huán)境:組織環(huán)境要素大幅度改變。Ⅱ穩(wěn)態(tài)環(huán)境：組織環(huán)境要素變化很小。㈡復(fù)雜限度：指組織環(huán)境中的要素?cái)?shù)量及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。穩(wěn)定的和簡樸的環(huán)境是相稱擬定的,而越是動態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境，其不擬定性越大。環(huán)境管理的一般環(huán)節(jié):(浙江邢以群)1了解環(huán)境因素的變化情況;2對各環(huán)境因素進(jìn)行分析研究，擬定各環(huán)境對組織有什么影響，有多大的影響等；3針對各種環(huán)境影響指定相應(yīng)的對策并作出相應(yīng)的反映。第四章：國際管理:響應(yīng)全球環(huán)境競爭者不再受國界之限。新的競爭者也許會在任何時(shí)刻，在世界上任何地點(diǎn)忽然出現(xiàn)。假如組織要想取得長期的成功,管理者必須從全球的角度來考慮問題。狹隘主義：他們僅僅用自己的眼光和觀點(diǎn)來看世界。具有狹隘主義偏見的人結(jié)識不到人們有著不同的生活和工作方式。狹隘主義是一種自私,狹窄的世界觀。多國公司：同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上國家從事重要的經(jīng)營活動,但以本國為基地對國外經(jīng)營精進(jìn)行集中管理管理的公司。這些公司帶動了國際貿(mào)易的快速增長?？鐕?同時(shí)在兩個(gè)以上國家從事重要經(jīng)營，并在從事經(jīng)營活動的所在國分散制定決策的公司。這種組織類型并不以復(fù)制本國的成功經(jīng)驗(yàn)來集中管理國外經(jīng)營,而是在每個(gè)國家中民重要雇傭本地人員來經(jīng)營，并且每個(gè)國家的產(chǎn)品和市場戰(zhàn)略完全根據(jù)該國的文化特色來制定。區(qū)域性貿(mào)易聯(lián)盟：美國--－加拿大聯(lián)盟;歐洲共同體;美國---墨西哥自由貿(mào)易區(qū)；美國－--墨西哥邊境貿(mào)易區(qū)。組織如何走向國際化:第一階段：管理當(dāng)局進(jìn)入國際市場的最初方式僅僅是出口產(chǎn)品,這是進(jìn)入國際化被動的一步。第二階段：管理當(dāng)局積極地到國外市場上去銷售自己的產(chǎn)品,或在國外工廠制造產(chǎn)品。然而公司仍然沒有向國外正式派駐人員。在銷售方面，是根據(jù)業(yè)務(wù)需要定期地派遣公司雇員到國外出差或是通過雇傭外國的代理商、中間商來代理組織的產(chǎn)品。在制造方面,管理當(dāng)局則是同外國公司簽訂協(xié)議制造自己的產(chǎn)品。第三階段:管理當(dāng)局積極尋求國際市場的一個(gè)階段。1管理層可以給予其他公司商標(biāo)，技術(shù)或產(chǎn)品規(guī)范的許可或特許經(jīng)營權(quán)。２合資公司是一種更大的承諾，這是一家國內(nèi)公司和外國公司共同承擔(dān)新產(chǎn)品開發(fā)成本或在國外建立生產(chǎn)設(shè)施的投資。３當(dāng)管理當(dāng)局在外國建立一個(gè)外國子公司，表達(dá)他要全力以赴地進(jìn)行全球經(jīng)營。民族文化:是一國全體或絕大多數(shù)居民共有的價(jià)值觀，他形成的行為和他們看待世界的方式。管理者和雇員的文化差異表現(xiàn)在民族文化的四個(gè)緯度上個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義是指一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu),在這一結(jié)構(gòu)中,人人關(guān)心自己的或直系親屬的利益。集體主義是以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特性，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其別人在他們有困難時(shí)幫助并保護(hù)他們。權(quán)力差距:權(quán)力差距一詞作為衡量社會認(rèn)可機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分派的不平等限度的文化尺度。一個(gè)權(quán)力差距大的社會認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，雇員對權(quán)威顯示出極大的尊重。權(quán)力差距小的社會盡也許減少平等。不擬定性規(guī)避：是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為限度的文化尺度。低不擬定性的社會，人們感覺相稱的安全。生活的質(zhì)量和數(shù)量:生活的數(shù)量,這種文化的特性是過度自信和物質(zhì)主義。生活的質(zhì)量強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對別人幸福的敏感和關(guān)注。第五章社會責(zé)任與管理道德社會責(zé)任:（2023年研究生入學(xué)考試簡答題)是一種工商公司追求有助于社會的長遠(yuǎn)目的的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟(jì)所規(guī)定的義務(wù)。這一定義假設(shè)公司遵守法律,并追求經(jīng)濟(jì)利益。我們的前提是,所有的公司(承擔(dān)社會責(zé)任和不承擔(dān)社會責(zé)任的）都會遵守頒布的所有法律。同時(shí)，這一定義將公司看作一種道德機(jī)構(gòu)。社會義務(wù):是工商公司參與社會的基礎(chǔ)。一個(gè)公司當(dāng)它符合了其經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任時(shí)，它已經(jīng)履行了它的社會義務(wù)。社會響應(yīng):公司對社會壓力作出反映的能力。而不是法律和經(jīng)濟(jì)所規(guī)定的義務(wù)。社會責(zé)任和社會響應(yīng):前者規(guī)定工商公司決定什么是對的,什么是錯(cuò)的,并尋求基本的道德真理；后者由社會準(zhǔn)則引導(dǎo)的。兩種相反的觀點(diǎn):一方面,按照古典的觀點(diǎn)：認(rèn)為管理唯一的社會責(zé)任是使利潤最大化。（假如社會責(zé)任行為減少了利潤和股息,那么鼓股東損失，假如必須減少工資和福利來支付社會行為，那么雇員遭受損失;假如用提高價(jià)格來補(bǔ)償社會責(zé)任,那么消費(fèi)者遭受損失；假如市場不接受更高的價(jià)格,銷售額減少,那么公司就不能生存。)古典學(xué)派觀點(diǎn)的缺陷：他們有時(shí)間框架。另一方面，站在社會經(jīng)濟(jì)的立場上:認(rèn)為管理的責(zé)任不僅是使利潤最大化,并且還要保護(hù)和增長社會財(cái)富。利潤最大化是公司的第二目的,而不是第一目的,公司的第一目的是保證自身的生存。社會經(jīng)濟(jì)觀的支持者認(rèn)為,管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)心長期的資本收益率最大化。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)他們必須承擔(dān)社會義務(wù)，以及由此產(chǎn)生的成本。他們必須以不污染,不歧視,不從事欺騙性的廣告宣傳等方式來保護(hù)社會福利贊成和反對社會責(zé)任的爭論贊成的論據(jù)有:公眾盼望，長期利潤,道德義務(wù),公司形象,改善氛圍,減少政府調(diào)節(jié),責(zé)任與權(quán)利的平衡，股東利益，起源的擁有，以及防止社會弊端的優(yōu)越性。反對的論據(jù)有:社會責(zé)任違反利潤最大化的目的,沖淡組織使命，成本太大,給予工商公司太多的權(quán)利，規(guī)定工商業(yè)公司不具有的技能，缺少明確說明的責(zé)任,和缺少公眾的廣泛支持。利害相關(guān)者：（吳小波2023年研究生期末考試名詞解釋)是環(huán)境中受組織決策和政策影響的任何有關(guān)者,涉及：政府機(jī)構(gòu)、工會、雇員、顧客、供應(yīng)商、所在社區(qū)及公眾利益集團(tuán)。所以，利害攸關(guān)者是環(huán)境中受到組織決策和政策影響的任何有關(guān)者。形成與利益相關(guān)者的協(xié)同效應(yīng)。起因相關(guān)營銷:是指實(shí)行直接由利潤驅(qū)動的社會行為，其背后的思想是發(fā)現(xiàn)公司產(chǎn)品和服務(wù)相吻合的社會因素,然后以互利的方式把它們聯(lián)系起來。三種不同的道德觀：第一種是道德的功利觀：即完全按照成果或結(jié)果制定決策的一種道德觀點(diǎn)。功利主義的目的是為絕大數(shù)人提供最大的利益。積極的一方面，功利主義者鼓勵(lì)效率和生產(chǎn)力,并符合利潤最大化目的。悲觀的另一方面,它能導(dǎo)致資源的不合理配置,特別當(dāng)那些受影響的部門缺少代表或沒有發(fā)言權(quán)時(shí)更是如此。功利主義還會導(dǎo)致一些利害攸關(guān)者的權(quán)利被忽視。第二種是道德的權(quán)利觀：這是與尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)有關(guān)的觀點(diǎn),涉及隱私權(quán)、良心自由、言論自由和法律規(guī)定的各種權(quán)利。權(quán)利觀的積極一面是保護(hù)個(gè)人自由和隱私，但悲觀的一面是它也能導(dǎo)致一種過度墨守成規(guī)的工作氣候，阻礙生產(chǎn)力和效率的提高。第三種是道德公正觀理論:這規(guī)定管理者公平和公正地加強(qiáng)和貫徹規(guī)則。優(yōu)點(diǎn)公正觀保護(hù)了那些其利益也許未被充足體現(xiàn)或無權(quán)的利害攸關(guān)者,缺陷但它也會減少風(fēng)險(xiǎn)承諾、創(chuàng)新和生產(chǎn)率的權(quán)利意識。大多數(shù)管理者持功利觀。由于它與效率、生產(chǎn)力和高利潤等目的一致。但往往為了大多數(shù)人的利益而犧牲少數(shù)人的利益。隨著社會的進(jìn)步，它受到越來越大的挑戰(zhàn)。管理者往往會發(fā)現(xiàn)自己正面臨著道德的困境。影響道德的因素：一個(gè)管理者行為道德與否,是1管理者的道德發(fā)展階段,2他的個(gè)性特性,３組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),4組織文化和5道德問題強(qiáng)度之間復(fù)雜的互相作用的結(jié)果。管理者道德發(fā)展的三個(gè)水平:(每一個(gè)水平涉及兩個(gè)階段)前慣例:僅受個(gè)人利益的影響。按如何對自己有利制定決策，并按照什么行為方式會導(dǎo)致獎(jiǎng)賞或處罰來擬定自己的利益。慣例:受別人盼望的影響，涉及遵守法律，對重要人物的盼望作出反映，并保持對人們的盼望的一般感覺。原則：受自己認(rèn)為什么是對的的個(gè)人道德原則的影響。它們可以與社會的準(zhǔn)則和法律一致，也可以不一致。兩種個(gè)性變量:自我強(qiáng)度和控制中心影響著人的行為:自我強(qiáng)度：是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性度量。自我強(qiáng)度得分高的人比得分低的人更也許克制沖動,并遵循自己的判斷。控制中心:是衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)限度的個(gè)性特性。具有內(nèi)在控制中心的人，認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn);而具有外在控制中心的人認(rèn)為他們一生中會發(fā)生什么事全憑運(yùn)氣和社會。綜合道德計(jì)劃:一個(gè)綜合道德計(jì)劃應(yīng)涉及通過甄選去除不符合道德規(guī)定的求職者,一個(gè)成文的道德準(zhǔn)則和決策規(guī)劃,高層管理的承諾，明確的現(xiàn)實(shí)的工作目的，道德培訓(xùn),綜合績效評價(jià),獨(dú)立社會審計(jì)和正式的保障機(jī)構(gòu)。第6章 決策ｓ決策的定義:決策是為了實(shí)現(xiàn)某一目的而從若干可行方案中選擇一個(gè)滿意方案的分析判斷過程?？茖W(xué)決策:是建立在明確的目的,多方面案選擇和滿意決策的基礎(chǔ)上的。其原則涉及：科學(xué)性原則，經(jīng)濟(jì)學(xué)原則,權(quán)責(zé)對等原則，時(shí)效原則,充足發(fā)揮集體智慧原則(題庫P13８)決策的8個(gè)環(huán)節(jié):辨認(rèn)問題,擬定決策標(biāo)準(zhǔn),給每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分派權(quán)重，擬定方案，分析方案，選擇方案，實(shí)行方案，評價(jià)決策效果管理決策被認(rèn)為是理性的,對此我們說管理者在具體的約束條件下做出一致的,價(jià)值最大的選擇。理性假設(shè)的有７點(diǎn):問題清楚，目的導(dǎo)向,已知的選擇，明確的偏好，一貫的偏好,沒有時(shí)間和成本的約束，最大報(bào)償。理性假設(shè)的局限：1個(gè)人信息解決能力是有限的，２決策制定者趨向于將解決方法和問題混合在一起,３感性偏見可以彎曲問題的本質(zhì),4許多決策者選擇信息是出于其易獲性而不是其本質(zhì)，5決策者常帶有的偏向影響他對方案的客觀評價(jià)，6決策者有時(shí)候回增長對以前方案的承諾以證明原方案的對的性，7以往的決策先例限制了決策的選擇,8很少對單一目的達(dá)成一致見解，9決策者必須面對時(shí)間和成本的限制，10大多數(shù)組織文化不鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和尋找創(chuàng)新方案。有限理性把問題的本質(zhì)和特性抽象為簡樸的模型，而不是直接解決所有復(fù)雜性的決策行為。然后在組織的星系解決限制和約束下,管理者努力在簡樸的模型參數(shù)下采用理性行動。其產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)滿意的決策而不是一個(gè)最大化的決策,即是一個(gè)解決方案“足夠好”的決策。問題的類型:結(jié)構(gòu)良好問題:他們是指那些直觀、熟悉、和易擬定的問題。它們與完全理性假設(shè)接近一致。結(jié)構(gòu)不良問題：它們是新的或不同尋常的，有關(guān)問題的信息是模糊的或者不完整的問題。決策類型:（研究生2023年研究生入學(xué)考試填空)從決策的重要限度：戰(zhàn)略決策，管理決策，業(yè)務(wù)決策。從決策是否有反復(fù)性：常規(guī)決策和非常規(guī)決策從決策的性質(zhì)：擬定決策（每一個(gè)方案的結(jié)果是已知的,管理者可以做出抱負(fù)而精確的決策),風(fēng)險(xiǎn)決策(又稱隨機(jī)型決策，指影響決策的重要因素在客觀上存在幾種也許的自然狀態(tài)，每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率可以估計(jì)但決策后出現(xiàn)什么結(jié)局，決策者事先卻不能完全知道)和不擬定決策（在既不屬于擬定性情況也無法估計(jì)概率的情況下,必須作出決策,這時(shí)選擇將受到?jīng)Q策者的心理導(dǎo)向,樂觀的追求極大極大方案,悲觀的追求極大極小方案,而希望最大遺憾的管理者追求極小極大方案)決策的方法:決策的方法大體提成３種主觀決策方法：決策者根據(jù)已知的情況和現(xiàn)有資料，直接運(yùn)用個(gè)人的知識，經(jīng)驗(yàn)和組織規(guī)章進(jìn)行決策,簡樸易行,經(jīng)濟(jì)方便。涉及程序化決策方法,適應(yīng)性決策方法，發(fā)明性決策方法等，在平常生活中被大量使用定量化決策方法：其核心是把同決策相關(guān)的變量與變量,變量和目的之間的關(guān)系通過建立數(shù)學(xué)模型通過計(jì)算得到答案。涉及線性規(guī)劃,決策樹法，盼望值法等,便于采用計(jì)算機(jī)輔助并進(jìn)行多方案選優(yōu)定性與定量相結(jié)合:系統(tǒng)動力學(xué)，層次分析法,指標(biāo)評價(jià)法。程序化決策方法:（研究生2０23年研究生入學(xué)考試簡答題）程序化決策方法多用于解決反復(fù)出現(xiàn)的問題,可以用例行方法解決反復(fù)的決策。程序化決策是相對簡樸的,并且在很大限度上依賴以前的解決方法。在許多情況下,程序化決策變成了依據(jù)先例的決策。作用:１問題屬于結(jié)構(gòu)良好的問題，管理者不必陷入困境,費(fèi)勁心機(jī)建立復(fù)雜的決策過程,可使控制更容易從而提高控制效率。2作為組織協(xié)調(diào)系統(tǒng)的組成部分,可以提高組織的專業(yè)化水平,由于在程序化以后,標(biāo)準(zhǔn)化限度提高,內(nèi)部的分工就可以更加廣泛和深化。缺陷：也許導(dǎo)致減少發(fā)現(xiàn)解決組織問題更好的方法和機(jī)會。非程序化決策方法:具有極大的偶爾性，和隨機(jī)型,很少反復(fù)發(fā)生,結(jié)構(gòu)不清，無先例可循,并且具有大量的不擬定因素的決策。群體決策的四種方法：（研究生2０２３年研究生入學(xué)考試填空）頭腦風(fēng)暴法，名義群體法，德爾菲法，電子會議群體決策的優(yōu)點(diǎn):１信息更全面，2方案更多，3對方案的接受限度更大,4更具有合法性。缺陷：1是一種耗時(shí)間的活動,2他也許被少數(shù)人所左右,3產(chǎn)生遵從的壓力，４責(zé)任不清。決策者對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度和見解可以提成3中類型:保守型:對利益的反映比較遲鈍，對損失的反映比較敏感。不求大利，但求無險(xiǎn)，不求有功,但求無過。(極大極小損益原則)進(jìn)取型:對損失的反映比較遲鈍，對利益的反映比較敏感。謀求大利,以求突破。（極大極大損益原則）穩(wěn)妥型:既不愿冒大風(fēng)險(xiǎn),也不樂意循規(guī)蹈矩,在決策時(shí)遵循最小后悔值原則。第七章計(jì)劃的基礎(chǔ)計(jì)劃的定義:(2０23年研究生入學(xué)考試名詞解釋)涉及定義組織目的，制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目的，開發(fā)一個(gè)全面的分層計(jì)劃體系以綜合和協(xié)調(diào)各種活動，因此計(jì)劃既涉及目的(做什么)又涉及達(dá)成目的的方法（怎么做)計(jì)劃的作用:（2023年研究生入學(xué)考試簡答題）計(jì)劃是一種協(xié)調(diào)的過程,他給管理者指明方向,從而協(xié)調(diào)他們的活動。計(jì)劃可以減少不擬定性，還可以使管理者預(yù)見到行動的結(jié)果。計(jì)劃可以減少反復(fù)性和浪費(fèi)性的活動。計(jì)劃設(shè)立的目的和標(biāo)準(zhǔn)以方便進(jìn)行控制。計(jì)劃的目的:指出方向。減少變化沖擊。盡也許減少浪費(fèi)和冗余。設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)以利于進(jìn)行控制。計(jì)劃的要素（浙江邢以群)：前提、目的（任務(wù)）、目的、戰(zhàn)略途徑、方法、人選、進(jìn)度安排、涉及范圍、資源預(yù)算、應(yīng)變措施。計(jì)劃工作：（202３年研究生入學(xué)考試簡答題)(２０23年研究生入學(xué)考試名詞解釋)是管理者擬定必要的行動方針，以期在未來的發(fā)展中可以實(shí)現(xiàn)目的的過程，涉及調(diào)查研究、預(yù)測未來、設(shè)立目的、制定計(jì)劃、貫徹貫徹、監(jiān)督檢查、和修正等內(nèi)容。計(jì)劃工作的作用（浙江邢以群):通過清楚地?cái)M定目的和如何實(shí)現(xiàn)目的,可為我們行動提供行動路線圖,減少不擬定性和模糊性,并對有限資源做出合理的分派。通過清楚的說明任務(wù)和目的之間的關(guān)系，可以制定出指導(dǎo)平常決策的原則，并培養(yǎng)計(jì)劃執(zhí)行者的主人翁精神和責(zé)任感。由于目的、任務(wù)、責(zé)任明確,可使計(jì)劃得以比較好的快和順利地實(shí)行，并提高經(jīng)營效率。借助計(jì)劃可克服由于資源的短缺忽然未來情況的不擬定性所帶來的困難,使本來難以實(shí)現(xiàn)的或者難以有效實(shí)現(xiàn)的目的得以實(shí)現(xiàn)。計(jì)劃工作的特點(diǎn):計(jì)劃工作著眼于有限資源的合理運(yùn)用，對如何合理運(yùn)用資源的思想貫穿于始終。具有經(jīng)濟(jì)性。計(jì)劃工作在管理工作中處在首要地位,管理的其他職能只有在計(jì)劃工作擬定了目的之后才干進(jìn)行,并且都隨著計(jì)劃和目的的改變而改變。計(jì)劃工作具有普遍性，組織中的每一位管理者都或多或少地?fù)碛兄贫ㄓ?jì)劃的部分權(quán)力和責(zé)任。計(jì)劃管理人員的基本職責(zé)：綜觀和掌握整個(gè)計(jì)劃工作過程。評審已指定出來的計(jì)劃草案。解決計(jì)劃工作中出現(xiàn)的問題。定期檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況。管理人員在計(jì)劃過程中常犯的錯(cuò)誤：錯(cuò)誤的態(tài)度。計(jì)劃工作必要知識的缺少。(計(jì)劃工作自身缺少計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容不完整）心理上的不變和環(huán)境上的多變性之間的矛盾。缺少明確的交流和授權(quán)等等。計(jì)劃和債效計(jì)劃與債效關(guān)系1.一般地說,正式計(jì)劃通常與更高的利潤,更高的資產(chǎn)報(bào)酬率及其他積極的財(cái)務(wù)成果的聯(lián)系。2.高質(zhì)量的計(jì)劃過程和適當(dāng)?shù)膶?shí)行過程比泛泛的計(jì)劃更可以導(dǎo)致較高的債效。3．凡是正式計(jì)劃未能導(dǎo)致高債效的情況,一般都是由于環(huán)境的因素。對計(jì)劃存在著的誤解１不準(zhǔn)確的計(jì)劃是在浪費(fèi)管理當(dāng)局的時(shí)間2計(jì)劃消除變化3計(jì)劃減少靈活性計(jì)劃的類型:以計(jì)劃的廣度分:戰(zhàn)略性計(jì)劃:應(yīng)用于整體組織,為組織設(shè)立總體目的和尋求組織在環(huán)境中的位的計(jì)劃。作業(yè)計(jì)劃：規(guī)定總體目的如何實(shí)現(xiàn)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。計(jì)劃的時(shí)間框架分:短期計(jì)劃：一年以內(nèi)的期間。長期計(jì)劃：一般超過5年以上。計(jì)劃的明確性分：具體性計(jì)劃：具有明確的目的，不存在模棱兩可,沒有容易引起誤解的問題的計(jì)劃。指導(dǎo)性計(jì)劃：只規(guī)定一些一般的方針，指出重點(diǎn)但不把管理者限定在具體的目的上,或是特定的行動方案上。當(dāng)環(huán)境的不擬定很高，以及當(dāng)組織處在生命周期的形成階段或衰退階段或衰退階段時(shí)，指導(dǎo)比計(jì)劃與具體性計(jì)劃更可取。計(jì)劃的權(quán)變因素:以下是4種權(quán)變因素①．組織的層次基層管理者重要制定作業(yè)計(jì)劃最高管理者重要制定戰(zhàn)略計(jì)劃②．組織的生命周期幼年期---－-－-－----－指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃組織有很高靈活性，目的是嘗試性的，資源獲取上有很大限度的不擬定性,辨認(rèn)誰是顧客很難,指導(dǎo)性計(jì)劃可以隨時(shí)按照需要進(jìn)行調(diào)整成年期-------－--－--具體計(jì)劃,長期計(jì)劃可預(yù)見性最大衰退期－-----－----－-由具體計(jì)劃轉(zhuǎn)指導(dǎo)性計(jì)劃，短期計(jì)劃,考慮資源的要重新分派③．環(huán)境的不擬定性限度:環(huán)境的不擬定性越大，計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)性的,計(jì)劃期限也應(yīng)更短。④.未來許諾的期限：管理者的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠(yuǎn),以便在此期限中可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的許諾，計(jì)劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。傳統(tǒng)的計(jì)劃制定方法：定額換算法,系數(shù)推導(dǎo)法,經(jīng)驗(yàn)平衡法?，F(xiàn)代計(jì)劃方法:（浙江Ｐ157-161）涉及他們的優(yōu)點(diǎn)和合用場合，還涉及第9章中計(jì)劃工具。滾動計(jì)劃法: 一種將短中長期計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來，根據(jù)近期計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修改未來計(jì)劃并且逐期向前推移的方法。具體做法是,在制定期,同時(shí)制定未來若干期的計(jì)劃，但佳話內(nèi)容采用近細(xì)遠(yuǎn)粗的辦法。網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù):把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分解成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)的先后順序進(jìn)行排列,通過網(wǎng)絡(luò)的形式對整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，從而以較少的資源，最段的工期完畢工作。線性規(guī)劃:?重要解決某個(gè)問題的整體效益最優(yōu)的問題。一類是，有限的資源條件下如何使得效果最佳或完畢的工作最多，另一類是,在工作任務(wù)擬定的條件下,如何似的各種消耗減小到最小。投入產(chǎn)出法：?對物質(zhì)生產(chǎn)部門之間或產(chǎn)品之間數(shù)量依存關(guān)系,進(jìn)行科學(xué)的分析,并對再生產(chǎn)進(jìn)行綜合平衡的一種方法，他以最終產(chǎn)品為經(jīng)濟(jì)活動的目的,從整個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)出發(fā)擬定達(dá)成平衡的條件。投入是生產(chǎn)活動的消耗，產(chǎn)出是生產(chǎn)活動的結(jié)果,兩者成一定的數(shù)量關(guān)系。計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法：用現(xiàn)代數(shù)學(xué)和各種記錄方法來描述和分析各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的方法,他以經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系的學(xué)說為依據(jù),運(yùn)用數(shù)理記錄方法,根據(jù)實(shí)際記錄資料，對經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行計(jì)量,然后將計(jì)量結(jié)果和實(shí)際情況加以對照。時(shí)間管理的環(huán)節(jié)：列出目的清單。將這些目的按其重要限度排序。列出實(shí)現(xiàn)目的所需要的活動。對實(shí)現(xiàn)每一個(gè)目的所需要進(jìn)行的活動排出優(yōu)先順序。按所給出的優(yōu)先順序制訂天天的時(shí)間表或備忘錄。按工作時(shí)間表開展工作。結(jié)束工作時(shí)回顧當(dāng)天的時(shí)間運(yùn)營情況,并安排第二天的活動。關(guān)于目的見補(bǔ)充計(jì)劃的基礎(chǔ)－-－－-－目的目的:指盼望的成果,這些成果也許是個(gè)人的、小組的、或整個(gè)組織努力的結(jié)果。目的的作用:目的為所管理決策指明了方向,并且人微言輕標(biāo)準(zhǔn)可用來衡量實(shí)際的債效。目的的多重性：所有組織的目的都是多重的，沒有一種單一的衡量尺度能有效地評價(jià)一個(gè)組織是否成功地履行了它使命。過度強(qiáng)調(diào)某一個(gè)目的會導(dǎo)致忽視其他目的,而這些目的對實(shí)現(xiàn)長期利潤目的是不可少的。真實(shí)的目的與宣稱目的⑴.宣稱的目的:一個(gè)組織對其目的的官方陳述，是要使公眾相信該組織打算做什么。這些目的可以是組織的章程，年度報(bào)告,公共關(guān)系報(bào)告,或者是管理者的公開聲明,通常是互相沖突和受社會對組織應(yīng)當(dāng)做什么的輿論的影響的。這些陳述從其量但是是一種模糊的和帶有公共關(guān)系技巧的目的陳述而不是真正體現(xiàn)組織追求什么的有實(shí)際意義的知道方針。真實(shí)目的:組織實(shí)際追求的由組織成員的行動規(guī)定的目的⑵．兩者關(guān)系:1一個(gè)組織宣稱的目的也許并非其真正目的,由于管理當(dāng)局也許想告訴人們他們想聽的事。2由于宣布一套已知的,容易理解的目的比解釋實(shí)際的多重目的要簡樸得多。傳統(tǒng)的設(shè)定目的方法：1.主題:目的由組織的最高管理者設(shè)立，然后分解成子目的貫徹到組織的各個(gè)層次上。2．特點(diǎn):是一種單向的過程：由上級給下級規(guī)定目的，這種傳統(tǒng)方式假定最高管理者最了解的應(yīng)當(dāng)什么目的，由于只有他能似觀組織的全貌。3.缺陷:目的在處在自上而下分解過程中，喪失了清楚性和一致性。目的管理（MBO)(20２3年研究生入學(xué)考試簡答題)1.主題:目的由下級與上同共同決定，并且定期檢查完畢目的的進(jìn)展情況,而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目的的完畢情況來擬定。2.特點(diǎn)：MBO通過一種專門設(shè)計(jì)的過程目的具有可操作性，這種過程一般接下級地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位,其目的轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的,最終結(jié)果是一個(gè)目的的層次結(jié)構(gòu)。MBＯ不是用目的來控制，而是用他們來極力下屬３．共同要素：明確目的;參與決策；規(guī)定期限;反饋債效。4.環(huán)節(jié):1．約定組織的整體目的和戰(zhàn)略。 2.在經(jīng)營單位和職能部門之間分派重要的目的。?3.單位管理與其上同一道合作具體目的。?4.在部門成員的合作下將具體目的貫徹到最個(gè)人頭上。?5.管理者與下級共同鑒定行動計(jì)劃并達(dá)成協(xié)議。?6．實(shí)行行動計(jì)劃。?7．定期檢查完畢目的的進(jìn)展情況，并向有關(guān)人員反饋結(jié)果。?８．通過基于債效的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化目的的成功實(shí)現(xiàn)５．ＭBO的作用:MBO將目的作為一個(gè)激勵(lì)因素，讓人們確切了解對他們的盼望，使他們參與自身目的的設(shè)立過程,將他們實(shí)現(xiàn)目的的進(jìn)展不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目的的情況對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些因素增強(qiáng)了MB0的激勵(lì)作用。組織宗旨：是一個(gè)組織最基本的目的，它通過目的的具體化成為行動的指南。組織目的:是指一個(gè)組織在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的。組織目的的特點(diǎn):(1)多重性:實(shí)際目的不會是單一的。組織會有真實(shí)目的與宣稱目的,組織對外宣稱的目的往往取決于聽眾想聽什么。（2)差異性:組織目的是組織在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的，不同的組織具有不同的組織目的。(3）層次性:組織目的往往按其重要性或所涉及的范圍大小分等分層。一般地組織目的可按重要性分為總目的、戰(zhàn)略目的、行動目的三個(gè)層次。（4)時(shí)間性：按照時(shí)間跨度的不同，組織目的可分為長期目的可分為長遠(yuǎn)目的、中期目的和近期目的。組織目的的作用1管理表現(xiàn)為有效實(shí)現(xiàn)目的的過程，組織目的是管理者和組織中一切成員的行動指南。2目的規(guī)定了每個(gè)人在特定期期內(nèi)要完畢的具體任務(wù),從而使整個(gè)組織的工作能在特定的時(shí)刻可以充足地融為一體。３沒有目的，沒有組織,無需管理;目的不明，管理混亂;目的錯(cuò)誤,一錯(cuò)百錯(cuò)。4組織目的是組織存在的前提,是組織開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，在管理中起著重要作用：（1)組織目的是組織進(jìn)行決策的基本依據(jù)。（2)努力是否符合目的是高效率的前提。（3)組織目的是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的準(zhǔn)則。(４）組織目的是業(yè)績考核的基本依據(jù)。組織目的制訂的基本原則：（1）以滿足社會或市場需求為前提:?要把分析社會需求、滿足社會需求作為制定組織目的的基礎(chǔ)。?只有這樣，組織才有也許得到社會的認(rèn)可并取得不斷的發(fā)展。（２）以提高組織的投入產(chǎn)出率為出發(fā)點(diǎn)：?由于任何組織所擁有的資源都是有限的,所以要充足體現(xiàn)獲取最大效益的原則。?即要選擇能較好地使有限的資源發(fā)揮最大的效益的目的方案。(3)所制定的目的值應(yīng)具有先進(jìn)性:?訂立目的是為了實(shí)現(xiàn)目的，所以組織目的值的擬定必須有切實(shí)可行性；?目的訂得過高,組織成員的努力無法實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生心理挫折;?目的訂得過低，失去激勵(lì)作用,并使社會對組織的需求無法實(shí)現(xiàn)。（4）要考慮到組織的社會責(zé)任:?每一個(gè)組織都是社會的基本單位,都要承擔(dān)一定的社會責(zé)任和義務(wù)。?所以應(yīng)不違法經(jīng)營、不與既有的倫理道德沖突。組織目的制訂的規(guī)定：——SMART１具體的（Specifｉc）：明確、不模糊。2可衡量的(Meａsurａbｌe):定量化。3能達(dá)成的（Aｔｔａinaｂle)：太高太低都會失去意義。4相關(guān)的(Relｅvｅnｔ）：圍繞公司宗旨和遠(yuǎn)景展開。5限定期間(Tiｍe-bounｄ):必須有起止時(shí)間和區(qū)間。組織目的的協(xié)調(diào)：一是橫向協(xié)調(diào),即組織中處在同一層次的不同目的之間互相協(xié)調(diào);二是縱向協(xié)調(diào)，即組織中不同層次的目的之間要互相支持；三是進(jìn)行綜合平衡,明確各自目的的優(yōu)先順序和重要限度，以突出重點(diǎn),避免濫用資源而因小失大。組織目的協(xié)調(diào)的最終結(jié)果是要將目的體系形成一個(gè)“互相支持的目的矩陣”。目的制定過程:（1）環(huán)境分析:全面收集，調(diào)查分析，掌握組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的有關(guān)資料,對組織內(nèi)部環(huán)境的線裝，發(fā)展趨勢,對組織的影響限度作出客觀的分析和判斷,以此為確立組織目的的依據(jù)。(2)擬訂總體目的方案擬訂總體目的方案：在對內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,制定若干組織總體目的方案?？傮w目的方案必須在外部環(huán)境允許(可以做）且內(nèi)部條件具有(可以做），總體目的方案內(nèi)容是:服務(wù)方向（做什么),服務(wù)對象(為誰做)，奉獻(xiàn)率(做到何種限度)（3)評估總體目的方案并選擇決策方案：對擬訂的方案進(jìn)行分析論證，從中選出一個(gè)滿意的目的方案。通過評估進(jìn)一步明確組織的優(yōu)勢和劣勢,最后根據(jù)揚(yáng)長避短的原則,擬定組織總體目的（應(yīng)當(dāng)做什么、為誰做、做到何種限度)(4)總體目的的具體化總體目的的具體化:由于組織目的是分等分層的，需要將組織目的進(jìn)行細(xì)化和分解,以形成一個(gè)完整的目的體系。第八章:戰(zhàn)略管理與公司家精神戰(zhàn)略管理層次:①.公司層戰(zhàn)略：擁有一個(gè)以上的事業(yè)?；卮鸬膯栴}是,公司的使命極其方針是什么?公司的總體目的是什么?公司應(yīng)采用如何的戰(zhàn)略勢態(tài)?應(yīng)當(dāng)有如何的事業(yè)組合?各種事業(yè)地位如何看待？②．事業(yè)層戰(zhàn)備：回答的問題是，怎么在每一種事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)競爭。屬于支持戰(zhàn)略，公司戰(zhàn)略層的指導(dǎo)下為保證完畢公司制定本領(lǐng)業(yè)單位的戰(zhàn)略計(jì)劃。對于經(jīng)營一種事業(yè)的小公司,事業(yè)層和公司層的戰(zhàn)略是一回事。③.職能層戰(zhàn)略:回答的問題是,職能部門如何支持事業(yè)層戰(zhàn)略。戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBＵ)代表一種單一的事業(yè)或相關(guān)的事業(yè)組合,每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位應(yīng)有自己獨(dú)特的使命和競爭對手,這使得每一個(gè)戰(zhàn)略事業(yè)單位有自己獨(dú)立組織的其它單位的戰(zhàn)略。補(bǔ)充：海爾的市場鏈?zhǔn)聦?shí)上是把組織的每個(gè)接點(diǎn)都公司化了也就是SBU劃分事業(yè)單位原則:1.每一個(gè)事業(yè)單位服務(wù)于一種明擬定義的產(chǎn)品細(xì)分市場,并具有明擬定義的戰(zhàn)略。2．事業(yè)組合中的每一個(gè)事業(yè)單位按照自身的能力和競爭需要開發(fā)自己的戰(zhàn)略。3.必須與整體組織的能力和需要保持一致。戰(zhàn)略管理過程(環(huán)節(jié))①．?dāng)M定組織當(dāng)前的宗旨，目的和戰(zhàn)略。②.分析環(huán)境。③.發(fā)現(xiàn)機(jī)會和威脅。④.分析組織的資源。⑤．辨認(rèn)優(yōu)勢和架勢。⑴.與眾不同的能力決定作為組織的競爭武器的獨(dú)特技能和資源。⑵．環(huán)節(jié)5關(guān)鍵部分理解組織的文化和力量及它們賦予管理當(dāng)局人責(zé)任。⑥．重新評價(jià)組織的宗旨和目的ＳWOT把對組織的優(yōu)勢(strengｔh)、劣勢(weakｎess)、機(jī)會(opportｕniｔy)和威脅（ｔhｒｅａｔs)的分析結(jié)合在一起以便發(fā)掘組織也許發(fā)掘的細(xì)分市場。⑦.制定戰(zhàn)略。⑧．實(shí)行戰(zhàn)略。⑨．評價(jià)結(jié)果(控制）。公司層戰(zhàn)略框架：我們應(yīng)當(dāng)從事什么樣的事業(yè)？答案可以從他們的總戰(zhàn)略框架和公司業(yè)務(wù)組合矩陣看出①．總戰(zhàn)略框架⑴穩(wěn)定性戰(zhàn)略：很少發(fā)生重大的變化,這種戰(zhàn)涉及連續(xù)地向同類型的擬定提供同樣的產(chǎn)品和服務(wù),維持市場份額,并保持組織一貫的投資報(bào)酬率記錄。⑵增長性戰(zhàn)略:提高組織經(jīng)營的層次,它涉及一些通行的衡量標(biāo)準(zhǔn),如更高的銷售額,更多的雇員和更大的市場份額。增長可通過直接擴(kuò)展，合并同業(yè)公司或多方面經(jīng)營的方式實(shí)現(xiàn)。⑶收縮戰(zhàn)略：減小經(jīng)營規(guī)律規(guī)?；蚴嵌嘣?jīng)營范圍。⑷組合戰(zhàn)略:同時(shí)實(shí)行兩種或多樣戰(zhàn)略。②．公司業(yè)務(wù)組合矩陣:(題庫P１74)⑴．BCG矩陣：橫軸代表市場份額份額；縱軸表達(dá)預(yù)計(jì)的市場增長Ｐ17８⑵.鈔票：低增長，高市場份額吉星：高增長，高市場份額問號:高增長,低市場份額瘦狗:低增長，低市場份額⑶．BCG假定:累積學(xué)習(xí)曲線假如公司可以適本地生產(chǎn)產(chǎn)品和管理生產(chǎn)過程,則產(chǎn)品生產(chǎn)量積累的每一個(gè)顯著的增長,都會帶來可預(yù)計(jì)的單位產(chǎn)品成本的下降。⑶.近年來BCG矩陣不為人所重視因素。他的局限性事業(yè)層戰(zhàn)略框架適應(yīng)性戰(zhàn)略框架１．防御者：動作在穩(wěn)定的環(huán)境中，為狹窄的細(xì)分市場生產(chǎn)有限的一組產(chǎn)品。2.探索者：運(yùn)用在動態(tài)的環(huán)境中,追求創(chuàng)新和靈活性。３.分析者：通過同志尋求活性與穩(wěn)定性,使風(fēng)險(xiǎn)最小化和利潤機(jī)會最大化。4．反映者:不能在任何特定情況下做出前后一致的各果斷的承諾。競爭戰(zhàn)略框架1.產(chǎn)業(yè)分析(波特５力)競爭力量控制著產(chǎn)業(yè)的競爭規(guī)則:1進(jìn)入障礙2替代威脅３購買者的討價(jià)能力4供應(yīng)商的討價(jià)能力5現(xiàn)在競爭者之間的競爭２．選擇競爭優(yōu)勢：1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2別具一格戰(zhàn)略3專一化戰(zhàn)略徘徊期間表達(dá)那些不可以明確地憑借來某一種基本戰(zhàn)略獲取競爭優(yōu)勢的組織。３.保持競爭優(yōu)勢管理當(dāng)局通過度析產(chǎn)業(yè)中支配競爭規(guī)則的力量,競爭優(yōu)勢進(jìn)行評價(jià)，然后選擇可以最有利的競爭態(tài)勢的戰(zhàn)略。7.作為一種戰(zhàn)略武器聽TQMTQM作為競爭方面因素1.TQＭ專注于質(zhì)量和連續(xù)的改善活動,一個(gè)組織滿足顧客對質(zhì)量的需求可以達(dá)成什么限度，它與眾不同就達(dá)成什么限度,同時(shí)顧客的忠誠就能保持到什么限度。２.連續(xù)地改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和可靠性，可使組織的競爭優(yōu)勢令競爭對手難以模仿。公司家精神（2023年研究生入學(xué)考試簡答題)是戰(zhàn)略計(jì)劃的一個(gè)特殊方面,許多戰(zhàn)略計(jì)劃概念可以直接希望選擇公司家道路的有志者所應(yīng)用，只是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同。公司家的定義：個(gè)人尋求機(jī)會,通過創(chuàng)新的滿足顧客的需要和愿望，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。并非所有的小公司管理者都是公司家。公司家的特性：對成就高度的欲望。對把握自己命運(yùn)的強(qiáng)烈的自信。對冒風(fēng)險(xiǎn)的適度節(jié)制。涉及勤奮,自信,樂觀，果斷,精力充沛。公司家看待戰(zhàn)略,??一方面尋找可以開發(fā)的機(jī)會。官僚型管理者看待戰(zhàn)略, 一方面是看手頭有多少資源。公司家通過開發(fā)機(jī)會尋求變革；傳統(tǒng)管理者趨向于保守。公司家在機(jī)會出現(xiàn)時(shí)通常將他自己的金融資產(chǎn)投在事業(yè)上，甘冒風(fēng)險(xiǎn);傳統(tǒng)管理者與風(fēng)險(xiǎn)隔絕。并會由于風(fēng)險(xiǎn)最小和避免失敗行為得到獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)公司家與公司家區(qū)別：內(nèi)公司家的行動受公司的規(guī)則,政策和其他因素限制,因此不能像公司家那樣自主決策的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),并且成功和報(bào)償不是真正的利潤而是職業(yè)生涯的提高。第九章計(jì)劃的工具和技術(shù)評價(jià)環(huán)境的技術(shù)環(huán)境掃描法:指游覽大量的信息以覺察正在出現(xiàn)的趨勢和形成一套設(shè)想。內(nèi)容涉及:1．閱讀報(bào)紙,雜志,書籍和貿(mào)易期刊。2．閱讀競爭者的廣告,促銷材料和印刷品。３.｀參與貿(mào)易展覽會。4．征求銷售人員的意見。５．拆開競爭對手的產(chǎn)品仔細(xì)研究。競爭者情報(bào):環(huán)境掃描活動之一，試圖辨認(rèn)誰是競爭者，他們在于什么,他們的行動將會對本組織產(chǎn)生什么影響。設(shè)想方案：對未來也許會是什么樣的一種連貫的思考。.預(yù)測方法：對未來結(jié)果的預(yù)言。預(yù)測類型收入預(yù)測:對未來收入的預(yù)計(jì)。?技術(shù)預(yù)測:對技術(shù)變革及新技術(shù)達(dá)成經(jīng)濟(jì)可行的也許的預(yù)測。⑵.預(yù)測技術(shù)1.定量預(yù)測:將一組數(shù)學(xué)規(guī)則應(yīng)用于一套歷史數(shù)據(jù)以預(yù)測未來的結(jié)果。?２.定性預(yù)測:運(yùn)用判斷和個(gè)人的知識預(yù)測未來的結(jié)果。預(yù)測效果：若環(huán)境是穩(wěn)定的，預(yù)測技術(shù)在大多數(shù)情況下是精確的。假如環(huán)境是動態(tài)的(非季節(jié)性轉(zhuǎn)折點(diǎn))，預(yù)測結(jié)果也許不精確。改善預(yù)測效果的方法1．采用簡樸的預(yù)測技術(shù)。２.將每種預(yù)測結(jié)果與無變化預(yù)測結(jié)果進(jìn)行比較。3.采用多種不同方法進(jìn)行預(yù)測，再對結(jié)果進(jìn)行平均。4.不要假定可以辨認(rèn)出趨勢的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。5.適本地縮短預(yù)測期限?；鶞?zhǔn)化(面向TＱＭ)：基準(zhǔn)化是尋求競爭者和非競爭者工獲得優(yōu)異績效的最佳方式?；鶞?zhǔn)化的基本思想是,管理當(dāng)局可以通過度析各個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)先者的方法,然后模仿他們的做法來改善自己的質(zhì)量?；鶞?zhǔn)化過程環(huán)節(jié):1.成立一個(gè)基準(zhǔn)化計(jì)劃團(tuán)隊(duì),用于擬定什么應(yīng)當(dāng)基準(zhǔn)化，確診競爭對手,以及決定收集其他組織的數(shù)據(jù)。2.團(tuán)隊(duì)從內(nèi)部收集作業(yè)數(shù)據(jù)和從外部收集其他組織的數(shù)據(jù)。３．通過度析數(shù)據(jù)，找出債效的差距并擬定是什么因素導(dǎo)致了這些差距。４．制定和實(shí)行行動計(jì)劃，最終達(dá)成或超過其他組織的標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算:(202３年研究生入學(xué)考試名詞解釋)預(yù)算是一種將資源分派給特定活動的數(shù)字性計(jì)劃。預(yù)算的普及：預(yù)算是一種廣泛應(yīng)用的計(jì)劃手段，由于貨幣是一種普遍的和共同的單位,可以用于各種類型的組織以及為各級管理運(yùn)用.預(yù)算的類型1.收入預(yù)算：收入預(yù)測的一種特定類型,是一種規(guī)劃未來銷售的預(yù)算。2.費(fèi)用預(yù)算：列出組織單位實(shí)現(xiàn)目的的重要活動,并且將費(fèi)用分派給每種活動。3.利潤預(yù)算：將收入和費(fèi)用預(yù)算合二為一,常用于擁有多個(gè)工廠和事業(yè)部的大型組織。4.鈔票預(yù)算：預(yù)測組織內(nèi)尚有多少庫存鈔票，以及需要多少鈔票支付費(fèi)用開支，揭示潛在鈔票短缺或預(yù)示能用于短期投資鈔票節(jié)余。5.資本支出預(yù)算:可預(yù)測未來的資金需求，區(qū)別出最重要的資本項(xiàng)目,以及保持有適當(dāng)數(shù)量的庫存鈔票以滿足到期的資本支出需求。6.可變預(yù)算：一種考慮隨產(chǎn)量變化的成本的預(yù)算?？勺冾A(yù)算代表了彈性標(biāo)準(zhǔn),它可以通過規(guī)定成本隨成本隨業(yè)務(wù)量水平的變化表來幫助管理者更好地計(jì)劃成本。預(yù)算方法增量預(yù)算:基于過去的資源分派方案的一種預(yù)算方法.特性:1．基金被分派給部門或組織的單位,然后這些單位的管理者再將基金分派適當(dāng)?shù)幕顒印?2.增量預(yù)算是從前期的預(yù)算中推表演來的，每一個(gè)預(yù)算期開始時(shí)，都采用上一期的預(yù)算作為參考點(diǎn)，只有那些增長預(yù)算的申請才得到審查。產(chǎn)生問題:1．基金分派組織單位后,缺少有效的針對性。?２.增量預(yù)算最容易掩蓋低效率的浪費(fèi)。合用性：大型組織。零基預(yù)算：不依賴于過去的預(yù)算資源分派方案，規(guī)定管理者重新論證他們的預(yù)算申請，不管以前是否有過撥款。合用性：1．對規(guī)模較小的公共組織,工商公司中的職能部門或衰退中的組織更有效。2．適合干管理日益或減少的資源。環(huán)節(jié)：1.將每一個(gè)獨(dú)立的部門活動運(yùn)用為一個(gè)決策包。2．按照決策在預(yù)算期間給組織帶來的效益對決策包進(jìn)行排序。3.按照優(yōu)先順序?qū)㈩A(yù)算資源分派給各個(gè)決策包。決策包:一個(gè)辨認(rèn)和描述特定活動的文獻(xiàn)，通常由部門管理者負(fù)責(zé)制定,涉及對活動目的的陳述,活動的責(zé)用,人員需求,債效衡量標(biāo)準(zhǔn),備揮的行動方案，對直接效益和間接效益的評價(jià)。作業(yè)計(jì)劃工具（結(jié)合第七章中的現(xiàn)代計(jì)劃方法）（1)進(jìn)度計(jì)劃:列出必要的活動,它們的完畢順序，誰來從事每一項(xiàng)活動,以及完畢活動所需的時(shí)間。１.甘特圖：軸上表達(dá)計(jì)劃的工作和實(shí)際完畢情況之間的關(guān)系，在另一軸上表達(dá)用去的時(shí)間(監(jiān)控計(jì)劃的和實(shí)際活動進(jìn)度)。2．負(fù)荷圖:監(jiān)控整個(gè)部門或特定資源的能力運(yùn)用。以上兩種適應(yīng)活動或者項(xiàng)目數(shù)量較少的并且獨(dú)立的情況3.(計(jì)劃評審技術(shù))ＰERT網(wǎng)絡(luò)：(第七章現(xiàn)代計(jì)劃方法中提到過,那邊也有具體的定義）一種類似流程圖的箭線圖，描繪出項(xiàng)目包含的各種活動的先后順序，標(biāo)明每項(xiàng)活動的時(shí)間或相關(guān)的成本。監(jiān)控項(xiàng)目的進(jìn)程,辨認(rèn)也許的瓶頸環(huán)節(jié)，以及必要時(shí)間調(diào)度資源保證項(xiàng)目按計(jì)劃進(jìn)行。關(guān)鍵路線：是PERＴ網(wǎng)絡(luò)中花費(fèi)時(shí)間最廠的時(shí)間和活動序列。事件：重要活動結(jié)束的那一點(diǎn)?；顒樱簭囊粋€(gè)事件到另一個(gè)事物之間的過程,要花費(fèi)時(shí)間，資源。關(guān)鍵線路ERＴ網(wǎng)絡(luò)中花費(fèi)時(shí)間最長的事件和活動的序列。開發(fā)PEＲT網(wǎng)絡(luò)的環(huán)節(jié):１.辨認(rèn)項(xiàng)目必須進(jìn)行的每一項(xiàng)重要活動。２．決定這些活動的先后順序。3.將活動流開始到結(jié)束的過程描繪成圖形。4.估計(jì)完畢務(wù)項(xiàng)活動所需的時(shí)間。５.運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)決定每項(xiàng)活動的開始和結(jié)束日期以及制定整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃。?適應(yīng)欲大項(xiàng)目，有成千上百的活動，其中一些活動必須同時(shí)進(jìn)行，而此外一些活動必須待前期的活動完畢后才干開始。(2）盈方平衡分析:（２０23年研究生入學(xué)考試填空）幫助管理者制定利潤計(jì)劃。盈方平衡點(diǎn)公式：BＥ=TＦＣ/(P-VC）其中TFＣ是所有固體成本盈方平衡點(diǎn)是由單位產(chǎn)品的價(jià)格和可變成本及所有固定成本決定的。(3）線性規(guī)則:(第七章現(xiàn)代計(jì)劃方法中提到過,那邊也有具體的定義）有限的資源條件下,對實(shí)現(xiàn)目的的多種可行方案進(jìn)行選擇,以使目的達(dá)成最優(yōu)化。應(yīng)用線性規(guī)劃方法的規(guī)定:1.問題必須具有限的資源。２.一定的約束條件。３．趨向最優(yōu)化的目的函數(shù)。4.組合資源的各種方案。５.變量之間的線性關(guān)系。(4)排隊(duì)論:權(quán)衡開設(shè)一條等候線的成本與維持等候線的服務(wù)成本的決策時(shí)候采用的方法。（５）概率論：用記錄學(xué)來減少計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)限度。（6)邊際分析:有助于決策者優(yōu)化他的收益和使成本減至最小，涉及某項(xiàng)決策的附加成本。(7)摸擬：一種有效的計(jì)劃工具,由于它使管理者可以在計(jì)算機(jī)上模擬成千個(gè)也許的選擇,而所需成本很少。通過模擬復(fù)雜的情況，管理者可以看到變量的變化怎么影響到最終結(jié)果。被動時(shí)間:花在應(yīng)付下屬的請求，顧客的需求和種種別人引發(fā)的問題上的時(shí)間，是一種管理者不可控的時(shí)間?？芍鋾r(shí)間:可以由管理者控制的時(shí)間。第Ⅳ篇組織? ??第十章組織的基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu):是對組織的復(fù)雜性，正規(guī)化和集權(quán)化限度的一種度量。組織結(jié)構(gòu)成分：復(fù)雜性指的是組織的分化限度。一個(gè)組織越是進(jìn)行細(xì)致的勞動分工,具有越多的縱向等級層次，地理分布越廣,則越復(fù)雜,協(xié)調(diào)也就越困難。正規(guī)化指組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的限度。組織的條例越多，組織結(jié)構(gòu)就越正規(guī)化。集權(quán)化指組織決策制定權(quán)力的分布。在這些組織中決策是高度集中,問題是自下而上傳遞給高級經(jīng)理人員。而分權(quán)化決策制定權(quán)力授予下層人員。組織設(shè)計(jì)的定義:（浙江邢以群）指進(jìn)行專業(yè)分工和建立使各部分互相有機(jī)地協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)的過程。具體地說,組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是建立組織結(jié)構(gòu)和明確組織內(nèi)部的互相關(guān)系,提供組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明書。組織結(jié)構(gòu)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果之一，他是指組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)框架，可以用結(jié)構(gòu)圖來表達(dá)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本過程:（浙江邢以群）崗位設(shè)計(jì):工作的專門化:將實(shí)現(xiàn)組織目的必須進(jìn)行的活動劃提成最小的有機(jī)相聯(lián)的部分，以形成相應(yīng)的工作崗位?；顒觿澐值幕疽c(diǎn)是工作的專門化，即按工作性質(zhì)的不同進(jìn)行劃分。部門化:工作的歸類:將這些工作按照某種邏輯合并成一些組織單元,如任務(wù)組，部門，處室等,這就是部門化的過程職能部門化：按照履行的職能組合工作活動。產(chǎn)品部門化:制造及其活動都按產(chǎn)品進(jìn)行分割。顧客部門化：根據(jù)顧客的需求和顧客群設(shè)立相應(yīng)的部門。地區(qū)部門化:按照地理區(qū)域進(jìn)行劃分。過程部門化:提供同類活動的合并的基礎(chǔ)，可以在制造產(chǎn)品和提供服務(wù)中應(yīng)用。擬定組織層次：組織的層次問題，即要擬定組織中每一個(gè)部門的職位等級數(shù)。人員配備:人員結(jié)構(gòu):不同性質(zhì)的工作需要不同才干的人才干勝任,而為了使同一部門中的人員能協(xié)調(diào)一致地工作，則需要合理培植同一部門中的人員,考慮問題中涉及到能級的問題和互補(bǔ)的問題。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：（浙江邢以群）目的原則：任何組織都有其特定目的,組織及其每一部分，都應(yīng)與其特定的任務(wù)目的相聯(lián)系，組織的調(diào)整都應(yīng)以其是否對實(shí)現(xiàn)目的有利為衡量標(biāo)準(zhǔn)。分工與協(xié)作原則：為了發(fā)揮集團(tuán)效率，組織內(nèi)部要進(jìn)行分工協(xié)作。組織設(shè)計(jì)中堅(jiān)持分工協(xié)作原則,就是要做到分工合理，協(xié)作明確，對于每個(gè)部門和每個(gè)員工的工作內(nèi)容、工作范圍、互相協(xié)作方法等，有明確的規(guī)定。信息溝通原則：組織中的人們只有通過互相之間的溝通,才干把組織的目的變成為組織成員的具體的行動,溝通的作用就在于能把組織目的與那些樂旨在組織中工作的人的行為結(jié)合起來。有助于人才成長和合理使用原則：組織結(jié)構(gòu)建立要有助于人員在工作中得到培養(yǎng)、提高和成長,有助于吸引人才，發(fā)揮員工的積極性和發(fā)明性。逐步發(fā)展和經(jīng)濟(jì)原則:組織是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同目的而采用的一種手段，因此,組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)變化了的情況及時(shí)調(diào)整。組織設(shè)計(jì)經(jīng)典原則:勞動分工，指揮統(tǒng)一,職權(quán)與職責(zé),管理跨度，部門化。1．勞動分工：并非讓一個(gè)人完畢所有的工作,而是將工作提成若干環(huán)節(jié)，由一個(gè)人完畢其中的某一個(gè)環(huán)節(jié)。也就是,說個(gè)人專門從事某一部分活動而不所有活動。優(yōu)點(diǎn):體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效率性方面,它使不同工人擁有的多樣技能得到有效的運(yùn)用，在不斷反復(fù)中,技能得到提高,時(shí)間浪費(fèi)得到減少,培訓(xùn)變得更加容易，花費(fèi)也更少。缺陷:導(dǎo)致人員非經(jīng)濟(jì)性，過度的勞動分工導(dǎo)致了厭倦,疲勞,壓力,低生產(chǎn)率,劣質(zhì)品，常曠工和高離職流動率。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：個(gè)人專門從事某一部分的活動而不是所有活動。它使不同工人持有的多樣技能得到有效的運(yùn)用?，F(xiàn)代觀點(diǎn)：在某一點(diǎn)上,由于勞動分工所產(chǎn)生的非經(jīng)濟(jì)性會超過專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質(zhì)品增長、曠工、高離職率等。2．統(tǒng)一指揮：下級應(yīng)當(dāng)對一位且只對一位上級直接負(fù)責(zé)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)：每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)并且只能向一個(gè)上級主管直接負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代觀點(diǎn)：大多數(shù)情況下（特別當(dāng)組織相對簡樸時(shí))，統(tǒng)一指揮的概念是合乎邏輯的。但有時(shí)它也因過于僵化而會導(dǎo)致某種限度的不適應(yīng)性，妨礙組織取得良好的績效。3.職權(quán)與職責(zé)：傳統(tǒng)的觀點(diǎn)１．組織中所固有的權(quán)力是影響的唯一源泉。２.職權(quán)與職責(zé)對等(職權(quán),職責(zé),執(zhí)行職責(zé),最終職責(zé)的定義和關(guān)系)。職權(quán)（2０2３年研究生入學(xué)考試簡答題）管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。職權(quán)可以向下為讓給下屬管理人員，授予他們一定的權(quán)力,同時(shí)規(guī)定他們在限定的范圍內(nèi)行使這種權(quán)力。職權(quán)與組織內(nèi)的一定職位相關(guān)，而與任職者沒有任何關(guān)系組織中。離職x者走了，職權(quán)仍保存在該職位在中。職責(zé)一個(gè)人得到“權(quán)力”所承擔(dān)的一種相應(yīng)的“責(zé)任”。執(zhí)行職責(zé):管理者向下授予職責(zé),可進(jìn)一步下授。最終職責(zé)：管理者應(yīng)對他授予了執(zhí)行職責(zé)的下屬人員的行動最終負(fù)責(zé)。管理者應(yīng)當(dāng)下授與所授職權(quán)相等的執(zhí)行責(zé)任,但最終的責(zé)任永遠(yuǎn)不能下授。3．職權(quán)關(guān)系形式直線職權(quán)參謀職權(quán)。參謀職權(quán)支