線下招聘途徑綜述

線下招聘渠道綜述目錄招聘渠道的分類內部招聘的分類外部招聘的分類外部招聘的主要方法和分析內外部招聘渠道的對比招聘渠道的綜合運用招聘的指導原則總結招聘渠道的分類內部招聘渠道1.1內部提升1.2內部調用1.3員工推薦外部招聘渠道1.1校園定向招聘1.2現場招聘會1.3獵頭公司招聘1.4傳統(tǒng)媒體1.5招聘告示內部招聘渠道分類與分析當企業(yè)中有比較重要的崗位招聘人員時，讓企業(yè)內部符合條件的員工從一個叫低級的崗位晉升到一個較高級的崗位過程，這就是內部提升。優(yōu)點：有利于激勵員工奮發(fā)向上，交易形成企業(yè)文化。缺點：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能是企業(yè)缺少活力。內部提升遵循的原則：①唯才是用②有利于調動大部分員工積極性③有利于提高工作效率內部提升2.內部調用當企業(yè)需要招聘的崗位與員工原來的崗位相同或者是有所下降時，把員工調到同層次或者下一層次崗位上去的工作過程叫做內部調用。優(yōu)點：對新崗位的員工較為熟悉，較易形成企業(yè)文化。缺點：影響員工的工作積極性。內部調用遵循的原則：①盡可能事前整的被調用者的同意②調用后更有利于工作③用人之所長3.員工推薦員工推薦在國內外公司應用得比較廣，通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關系網絡是最直接有效的聯(lián)系渠道。優(yōu)點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯(lián)相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。缺點：這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。4.內部招聘內部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、輪崗。外部招聘渠道分類與分析1.校園定向招聘這是招收應屆畢業(yè)人才的主要途徑。各類大中專院?？商峁┲懈呒墝ｉT人才，職業(yè)學?？商峁┏跫壢瞬拧挝豢梢杂羞x擇的去某校物色人才，派人分別到各類有關學校召開招聘洽談會。讓學生增進對企業(yè)的了解，鼓勵學生畢業(yè)后到本企業(yè)來工作，應當向學生詳細介紹企業(yè)情況、工作性質及要求。學校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進行。包括在學校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。特點優(yōu)勢組織可以在校園中招聘到大量的高素質人才；大學畢業(yè)生雖然經驗較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ挥捎诖髮W生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術，有利于組織的長遠發(fā)展。劣勢學校畢業(yè)生普遍缺少實際經驗，組織需要用較長的時間對其進行培訓；新招聘的大學畢業(yè)生無法滿足組織即時的用人需要，要經過一段較長的相互適應期；招聘所費時間較多，成本也相對較高；在大學中招聘的員工到崗率較低，而且經過一段時間后，離職率較高。2.現場招聘會各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會，用人單位可花費一定的費用在交流會上擺攤設點，應征者可以前來咨詢應聘。特點：優(yōu)點：時間短、見效快缺點：小型企業(yè)很難招到優(yōu)秀人才3.獵頭公司招聘“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機構獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。優(yōu)勢：在短期內快速、主動、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。劣勢：正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%。4.傳統(tǒng)媒體由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，該渠道的在對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。通常，公司采用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。傳統(tǒng)媒體主要包括在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。3.現實中間還有廣播招聘、電視招聘、報紙廣告、行業(yè)、專業(yè)雜志、專業(yè)的報聘媒體(報紙、刊物)。優(yōu)勢：這種形式的廣告覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當地的知名度，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務，有一舉多得之功效。缺點：增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。5.招聘告示這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。優(yōu)勢：簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職。劣勢：一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。內外部招聘渠道的對比外部招聘內部招聘優(yōu)點減少企業(yè)內的裙帶關系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點和新思想有利于企業(yè)管理和技術創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠激發(fā)內部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓費用和時間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領導，易于溝通協(xié)調具有榜樣力量，激勵和鼓舞其他員工士氣對被選拔人有深入的了解，降低招聘風險降低員工流動性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓的費用能夠產生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點篩選難度大，耗費時間，招聘成本高，招聘風險大影響內部員工的積極性，可能導致員工流動性大，對企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時間的培訓和適應才能進入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會被內部人員孤立壓縮企業(yè)內部員工的升職空間，內部晉升激勵的效果可能降低容易產生裙帶關系或幫派現象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進新技術和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導致勾心章斗角、相互拆臺等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機會對沒有被晉升的員工產生消極的影響，可能形成內部沖突，導致人際關系緊張從內部提拔人才可能會鼓勵員工安全現狀招聘渠道的綜合運用如何選擇招聘渠道在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招聘公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點，實際操作中可根據公司的崗位特點有所偏重地采用相應的渠道。

所以，公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招聘渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應聘人員的特點。3、確定合適的招聘來源。是內部招聘還是外部招聘，是學校還是社會等。4、選擇適合的招聘方法。是發(fā)布廣告還是現場招聘，借助中介等。如何對招聘渠道進行綜合運用哪些情況下需對渠道進行合理組合運用跨行業(yè)的綜合性企業(yè)集團高速發(fā)展的公司需異地擴張招聘突發(fā)期的緊急招聘招聘職位具有明顯的層次性與差別性招聘渠道單一，某些核心崗位難以突破其他……2.對階段性招聘數據進行統(tǒng)計分析。

需紀錄的各種招聘渠道（包括細分渠道）的數據如下：簡歷數量面試人數錄取人數

從而計算出評估招聘渠道有效性的指標：有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）面試錄取率（錄取人數/面試人數）綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）以上三個指標可以在季度、半年度與年終統(tǒng)計一次。招聘的指導原則

讓招聘細水長流制定計劃要靈活處理做事要系統(tǒng)密切關注進展招聘的指導原則與招聘工作者共勉

如今人才爭奪戰(zhàn)已經進入白熱化階段，企