干部績效考核辦法

（績效考核）干部績效考核辦法Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1（2則。綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%第一章考核管理第六條考核機構(gòu)1是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公

司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管

理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。

2負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制

定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公

司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式1業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責人；3負責人是考核負責人。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。第八條考核時間與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定?？己藢ο罂己素撠熑丝己艘罁?jù)考核周期二級子公司第一責任人職能部第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效管理績效、述職報告職能部管理績效、述職報告半年度半年度事業(yè)部職能部普通管理干部第九條考核程序職能部負責人工作業(yè)績、工作能力述職報告半年度事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；5表》，并按被考核者——部門負責人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90分以上80~8970~7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對一級經(jīng)營目標二級經(jīng)營目經(jīng)營績管理績個人績象H標L效K效M效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干▲△▲部備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪1經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備注當職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列升降級數(shù)100-1工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22的調(diào)薪時間限制：（1）職務(wù)晉升；（2審核，總經(jīng)理審批。3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2象者；（3）多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條考核結(jié)果與年終收益1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）

計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）

Ei=職能部第一責任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分

i=表示某管理干部注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》第十五條職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。1、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；2D3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第五章考核面談與績效改進第十六條考核面談Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標計劃，目的是對干因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行面談。第十七條績效改進考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；

３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

第六章考核結(jié)果的管理第十八條考核指標和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較

大考核指標和考核結(jié)果進行修正。第十九條考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第二十一條考核結(jié)果申訴如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章附則第二十一條第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。

附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明美的空調(diào)事業(yè)部二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部

印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔：1份

美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標計劃表編號：KP01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月工作概要工作目標計劃序號工作計劃內(nèi)容工作目標重要性基數(shù)1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者部門負責人簽名簽名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表編號：KP02姓名工作崗位單位名部門名稱稱考核期年月——年月工作概要工作業(yè)績評價序號評估項目重要性基數(shù)（10分制）評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100被考核者部門負責人簽名簽名1、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100備注2、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（A）編號：KP03A姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月評分考核項目權(quán)重評估要點（100分制）基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識知識和技能15%工作經(jīng)驗和工作技能等部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制管理能力30%部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備注本表由直接上司進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（B）編號：KP03B姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月評分考核項目權(quán)重評估要點（100分制）工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作精神協(xié)作能力30%協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%采納數(shù)等反應(yīng)快速

工作作風(fēng)10%

工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備注本表由相關(guān)部門負責人進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（C）編號：KP03C姓名崗位單位名稱部門名稱考核期年月——年月能力考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗和工作技能等是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)，是否部屬的培養(yǎng)30%支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力10%采納數(shù)等團隊建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備注本表由部門下屬進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表編號：KP04姓名崗位考核期單位部門（美的）工齡工作概要直接下屬評價（20%）相關(guān)性評價（20%）直接上司評價（100%／60%）得分業(yè)績考核／／能力考核綜合得分：績效考核等級：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考崗位異動工資序列變動年終收益其他核結(jié)果處理被考核者意部門負責人意人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意意見見見見備注干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明一、干部工作目標計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（210分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要9—10較重要8—9重要7—8一般重要6—7（3預(yù)期效果等。（4門負責人協(xié)商進行賦分。（5）工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資源部備案。二、干部工作業(yè)績評估表《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。（1）分制。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100三、干部綜合能力評估表A《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。（1—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（3—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（4—結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下四、干部綜合能力評估表B《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）234）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。（1—內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求90—100分完全達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下（2—業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（4—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情合理化建議等。非常強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好90—100分較好80—89分一般70—79分較差70以下五、干