員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測量及影響

員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測量及影響王忠誠;王耀德【摘要】建設創(chuàng)新型國家的主體在于企業(yè),而企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的力量之源恰在于員工創(chuàng)新,怎樣激發(fā)員工創(chuàng)新就成為問題的關鍵點.文章基于對國內外大量文獻的綜述,對員工創(chuàng)新行為理論研究成果進行了分析,報告了員工創(chuàng)新行為理論的研究現(xiàn)狀.采用歸類法與對比分析法,對員工創(chuàng)新行為的概念內涵、結構維度與測量量表、影響因素進行探討,揭示了創(chuàng)新與創(chuàng)造力的本質區(qū)別與聯(lián)系,指出學者多從個人特質、過程或結果等角度來理解員工創(chuàng)新行為的概念內涵;緣于學者對員工創(chuàng)新行為概念的理解差異,員工創(chuàng)新行為的結構維度與測量量表呈現(xiàn)多元化;影響員工創(chuàng)新行為的變量因素較多,可歸納為三個層面:員工個體因素、組織內部性因素、組織外部性因素.最后,指出現(xiàn)有研究不足及未來研究建議.期刊名稱】《技術經濟與管理研究》年(卷),期】2016(000)004【總頁數(shù)】5頁(P50-54)【關鍵詞】組織創(chuàng)新;創(chuàng)新行為;創(chuàng)新管理;企業(yè)管理【作者】王忠誠;王耀德【作者單位】湖北第二師范學院管理學院,湖北武漢430205;江西財經大學博士后流動站,江西南昌330013;江西財經大學博士后流動站,江西南昌330013【正文語種】中文中圖分類】F241創(chuàng)新是我國實現(xiàn)創(chuàng)新型國家的制勝法寶，更是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的核心源泉。近年來，市場競爭環(huán)境更加激烈，這就要求企業(yè)必須進行不斷創(chuàng)新，否則難以在市場競爭中立足。個體創(chuàng)新、群體創(chuàng)新及組織創(chuàng)新是創(chuàng)新的三個層次，其中個體創(chuàng)新自始至終都是創(chuàng)新之最終源泉(Woodman,Sawyer&Griffin,1993)［1］。企業(yè)內員工的個體創(chuàng)新，能給企業(yè)帶來新思想、新文化、新產品與新技術，是企業(yè)內組織創(chuàng)新之最重要因素與重要基礎(Amabile，1988)［2］，是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的最重要來源。擁有一大批主動創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的創(chuàng)新型人才，也就成為當代企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最為重要的前提條件。本研究所關注的焦點恰是員工個體層面的員工創(chuàng)新行為。故而，如何去激發(fā)企業(yè)內員工創(chuàng)新行為，也就逐漸成為理論界與實業(yè)界所關注的熱點與重點。創(chuàng)新與創(chuàng)造力的關系及區(qū)分創(chuàng)新與創(chuàng)造力是一對相關的概念。創(chuàng)新和創(chuàng)造力的這兩個概念，在學術研究中被經常交替性使用(West&Farr，1990)。關于創(chuàng)新與創(chuàng)造力，學者們卻存在認識上的分歧，或認為不需要刻意去區(qū)分創(chuàng)新及創(chuàng)造力，將之視作是可相互替換的名詞；或認為，創(chuàng)新與創(chuàng)造力雖然在結構上相似，但卻有本質區(qū)別(Scott&Bruce，1994)［3］。一些學者進一步對比分析了“創(chuàng)新”與“創(chuàng)造力”這兩個概念內涵。Amabile(1988)認為，創(chuàng)造力指產生新穎的且有一定潛在價值的想法或事物，包括新產品、技術、管理或服務等。Kanter(1988)在其研究中強調，創(chuàng)造力是新奇、實用之構想；創(chuàng)新不僅包括產生新構想，還包括將新的思想、產品或技術等進行組合應用［4］。通過梳理國內外近年來關于創(chuàng)新與創(chuàng)造力的大量文獻文獻，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron(1996)認為，創(chuàng)造力是指個體在任何領域內產生的新奇性觀念，創(chuàng)新則需要進一步將之付諸于現(xiàn)實。Leonard&Swap(1999)將創(chuàng)造力看作可能有用或新穎的想法之表達過程；創(chuàng)新則強調將知識綜合、合并、具體化于新穎的、有重要意義之新產品、流程或服務中。經過不斷的比較分析與完善，多數(shù)學者對創(chuàng)新與創(chuàng)造力這兩個概念的研究逐步達成—致（Scott&Bruce,1994）。他們認為，創(chuàng)造力僅指提出新穎的和有用的想法和點子（Mumford&Gustafson，1988），而創(chuàng)新是提出或采用新穎的、有用的想法，以及實踐這種想法（Kanter，1988；VandeVen，1986）。創(chuàng)新是一個多階段過程，產生新想法僅是其中的一個階段（Kanter，1988）;在每個階段，都包含著所需要的不同活動與不同的個體行為表現(xiàn)（Scott&Bruce，1994），可以將創(chuàng)造力看作是創(chuàng)新的一個前期階段。因此，創(chuàng)新的特征是其不連續(xù)的多個活動，而不是其離散性或連續(xù)性階段（Sehroeder，Vandeven，Seudder&Polley，1989）;可以預計，個體在任何時刻都可能會涉及到不同行為組合（Scott&Bruce，1994）。同時，按創(chuàng)新的程度及創(chuàng)新的驅動因素，可將創(chuàng)新分成兩大類：第一類，按創(chuàng)新的程度劃分：創(chuàng)新既可能是小的改造，也可能是大的突破（Mumford&Gustafson,1988）［5］。由此將創(chuàng)新分為兩種：一種是漸進式創(chuàng)新（融合或引入現(xiàn)有知識、技術，整合或內化吸收后再創(chuàng)新，產生出新穎的核心技術，新技術區(qū)別于其他的已有技術）;另一種是突破式創(chuàng)新（開發(fā)出現(xiàn)實中不存在的、新的思想、技術及方法，從而創(chuàng)造出一種全新的產品或服務）。第二類，按創(chuàng)新的驅動因素劃分：一是創(chuàng)新驅動的內因（即創(chuàng)新屬于員工的自發(fā)行為）或外因（即創(chuàng)新是由組織積極倡導的）;二是創(chuàng)新問題的開放性（即創(chuàng)新問題是由組織進行了提示）或封閉性的（即創(chuàng)新問題是員工自己主動發(fā)現(xiàn)的）。按創(chuàng)新驅動的內外因、創(chuàng)新問題的開放或封閉性，可將創(chuàng)新劃分為四種范式：響應式的創(chuàng)新（外因與封閉性組合）、期望式的創(chuàng)新（外因與開放性組合）、貢獻式的創(chuàng)新（內因與封閉性組合）、積極式的創(chuàng)新（內因與開放性組合）（Unsworth,2001）［6］。而創(chuàng)造力則全然不能做此分類?；谝陨衔墨I可知，大部分學者將創(chuàng)造力僅視作創(chuàng)新之起點，作為創(chuàng)新之組成部分。如果不把創(chuàng)新性想法變成現(xiàn)實，僅有創(chuàng)造力卻是無益的，因為它未能創(chuàng)造出任何現(xiàn)實價值。故而，文章主要探討員工創(chuàng)新行為，而不是將員工的創(chuàng)造力混同于創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為的內涵界定員工創(chuàng)新行為多表現(xiàn)為角色外行為，即創(chuàng)新行為未被納入組織正式規(guī)定之角色期望，是員工個體的自發(fā)性活動(Katz,1964;Katz&Kahn,1978;Organ,1988)。一些研究者從不同角度詮釋了員工創(chuàng)新行為的內涵。綜合文獻梳理，可將其歸納為兩大類：從個人特質角度下定義一些學者從意愿、意識、行為傾向等員工個人特質角度定義了員工創(chuàng)新行為：Cui1ford(1950)認為員工創(chuàng)新行為是創(chuàng)新主體所特有的一種能力。Kirton(1976)認為，不同的認知形態(tài)與其行為產生存在較強的關聯(lián)性；適應者常囿于原有的知覺框架去解決問題；創(chuàng)新者則會打破常規(guī)與慣例，重建知覺框架，多從不同的角度來思考問題與解決問題。在此研究基礎上，Hurt，Joseph&Cook(1977)認為，個人創(chuàng)新行為是一種愿意改變的意愿。從過程角度或結果角度下定義更多知名學者則從過程角度或結果角度給員工創(chuàng)新行為下定義(以時間為序進行梳理)：Kanter(1988)指出個體創(chuàng)新行為(IndividualInnovation)由三個階段組成，即對問題認知后產生新觀念，進而尋求同盟者支持，努力將創(chuàng)意付諸于實踐，經過創(chuàng)新原型后實現(xiàn)量化生產，最終實現(xiàn)商品化之產品或服務。Kahn(1990)認為，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為員工從認知上、情感上、行為上都試圖去創(chuàng)造新成果的活動過程。Woodman，Sawyer&Griffin(1993)，Amabile，Conti，Coon，Lazenby&Herron(1996)認為，創(chuàng)新行為既包括創(chuàng)新想法之產生，也包括在實踐中成功地實現(xiàn)新想法。Scott&Bruce(1994)繼承了Kanter(1988)的思想，指出創(chuàng)新行為以識別問題為起點，然后提出新構想或解決問題方案并尋求支持者，進而將創(chuàng)新性想法“產品化、制度化”。創(chuàng)新性構想，或者是新奇的(未曾用過)，或者是現(xiàn)有的(其他人在其他環(huán)境中曾經使用過)。從而，Scott&Bruce(1994)將個人創(chuàng)新行為劃分為三個前后階段，即問題確認、尋求積極支持者、實現(xiàn)創(chuàng)新想法的產品化。同時，Scott&Bruce(1994)根據這種個人創(chuàng)新行為三個階段觀點，編制了員工創(chuàng)新行為量表。Drazin，Glynn&Kazanjian(1999)關注個體是怎樣嘗試在種種復雜的情境中來采取創(chuàng)新行為，他們甚至不太關心這種行為結果是否會具有創(chuàng)新性，而直接將員工創(chuàng)新行為定義為員工投身于創(chuàng)新性行為的過程。Kleysen&Street(2001)認為，員工創(chuàng)新行為是指產生有益性的創(chuàng)新，并將其導入、應用于組織內任意層次之所有個人行動［7］?？梢哉f，從過程或結果角度上對員工創(chuàng)新行為進行的定義成為主流，以新穎(即想法是新鮮且原創(chuàng)的)與有用(即可產生實用價值)作為創(chuàng)新行為的兩個標準。綜上所述，本研究認同Scott&Bruce(1994)對員工創(chuàng)新行為內涵的理解，即以識別問題為起點，然后提出新構想或解決問題方案并尋求支持者，進而將創(chuàng)新性想法“產品化、制度化”?？梢哉f，僅將員工創(chuàng)新行為定性為行為傾向、意識、意愿等是不夠的，還應重點關注創(chuàng)新能否得到具體實施，得到最終實現(xiàn)，經過一個復雜的過程后，應表現(xiàn)出一個創(chuàng)新結果，即技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或服務創(chuàng)新等。針對員工創(chuàng)新行為的有關理論觀點，學者們開發(fā)出多種員工創(chuàng)新行為的測量量表，并在其結構維度上形成了不同的看法。員工創(chuàng)新行為單維結構及量表(1)Scott&Bruce的6題項量表Scott&Bruce(1994)編制的員工創(chuàng)新行為量表，使用最為廣泛，該量表共有6個題項，其中包括5個具體性題項及1個總結性題項。基于Kanter(1988)創(chuàng)新階段理論，Scott&Bruce(1994)對企業(yè)高管訪談后編制此量表，主要用于測量企業(yè)員工在整體創(chuàng)新過程提出新的技術、程序、制造過程、技巧或產品創(chuàng)意、尋求創(chuàng)新支持者、實施創(chuàng)意等方面的行為表現(xiàn)程度。該量表，更多用于員工對自我創(chuàng)新行為表現(xiàn)的主觀評價，本量表具有較高的效度和信度。Janssen的9題項量表Janssen(2000)認為，員工創(chuàng)新行為可由想法之產生、推動、實現(xiàn)這三個階段組成。然而，實證研究數(shù)據表明，這三個維度的相關度很高。Janssen(2000)又將員工創(chuàng)新三階段整合為單一維度，成為單維員工創(chuàng)新行為量表(包括9個測量題項)。George&Zhou的13題項量表在Scott&Bruce所編制的員工創(chuàng)新行為量表的基礎上，George&Zhou(2001)進一步編制了自己的員工創(chuàng)新行為量表(包括13個測量題項)，主要用于領導主觀評價員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)。其他員工創(chuàng)新行為單維度量表其他研究者所開發(fā)的單維測量量表有，Oldham&Cummings(1996)的3題項員工創(chuàng)新行為量表，Tierney，F(xiàn)armer&Graen(1999)的9題項員工創(chuàng)新行為量表。這兩個量表，通常由熟悉員工情況的上級主管提供下屬的創(chuàng)新績效信息，以此創(chuàng)新績效信息來評價員工的總體創(chuàng)新水平。員工創(chuàng)新行為兩維結構及量表黃致凱(2004)使用Kleysen&Street(2001)編制的員工創(chuàng)新行為量表在臺灣地區(qū)開展了實證研究，結果表明員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為兩個維度(即產生創(chuàng)新構想、執(zhí)行創(chuàng)新構想)。產生創(chuàng)新構想是指員工廣泛地尋求、發(fā)現(xiàn)更多的創(chuàng)新機會，為提升企業(yè)的產品、技術、流程及服務質量而產生新穎的構想或方案。執(zhí)行創(chuàng)新構想是指，員工通過說服或影響同事、調動企業(yè)內資源，以支持自己的冒險式、挑戰(zhàn)式創(chuàng)新，從而努力在企業(yè)內實現(xiàn)創(chuàng)新。產生創(chuàng)新構想一般是員工創(chuàng)新行為的前提基礎，而執(zhí)行創(chuàng)新構想則是員工創(chuàng)新行為的重要組成部分，兩者都是員工產生創(chuàng)新績效的重要因素。員工創(chuàng)新行為四維結構及量表Hocevar(1979)編制的創(chuàng)新行為量表，包括四個維度，即興趣愛好、意識、想象力、注意力，該量表的信、效度較好。員工創(chuàng)新行為五維結構及量表Kleysen&Street(2001)認為在測量員工創(chuàng)新行為時，其他研究者僅考慮員工個體層面，卻沒有分析概括創(chuàng)新行為的全面內涵。為了更詳盡地探索、發(fā)掘員工創(chuàng)新行為的主要維度，Kleysen&Street(2001)對28篇文獻中所涉及的289項創(chuàng)新活動進行了回顧和總結，歸納出員工創(chuàng)新行為的五個維度，即機會尋求、構想產生、構想評介、構想支持、構想應用。實證數(shù)據表明，量表雖通過信度檢驗，但效度欠佳。以上員工創(chuàng)新行為測量方法多為員工主觀自評測量法，這些員工創(chuàng)新行為測量量表包括單維度與多維度。也就是說，多數(shù)學者以員工創(chuàng)新行為的形成發(fā)展階段為依據，研究其結構維度分析及測量。此外，還有其他測量方法：專家評定法(Shalley&Perry-Smith，2001)、任務測量法(Tierney，F(xiàn)armer&Graen，1999)等。國內外眾多學者對影響員工創(chuàng)新行為的有關前因變量進行了研究，根據對國內外文獻的梳理，可將員工創(chuàng)新行為的影響因素分成三大方面：員工的個體因素、組織的內部性因素及組織的外部性因素。影響員工創(chuàng)新行為的員工個體因素員工個體因素將會影響到其創(chuàng)新行為。研究者多數(shù)認為，個體因素包括動機、擁有的知識、情感或情緒、創(chuàng)新自我效能等方面。動機可分為內在動機及外在動機。內在動機指個體對工作自身富有熱情，青睞于任務之挑戰(zhàn)性，富有內在性的自我驅動；外在動機則相反。內在動機可促進員工創(chuàng)新，而控制性之外在動機會抑制個體創(chuàng)新；但當個體的初始性內在動機較高時，信息性之外在動機卻利于創(chuàng)新(Amabile,1996)。盧小君、張國梁(2007)，連欣、楊百寅等(2013)，王艷子、羅瑾璉等(2014)的研究也說明，內在動機是利于員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。內在動機正向影響創(chuàng)新性構想的產生與執(zhí)行；而外在動機只能促進創(chuàng)新性構想的執(zhí)行(盧小君、張國梁，2007)。創(chuàng)新時所擁有的知識，專指為完成特定專業(yè)領域內工作任務所需具備的專業(yè)技能和創(chuàng)新相關技能(Amabile，1988)。其中，專業(yè)技能所指的是基本技能，是指能勝任所涉及專業(yè)領域的工作，這需要具備相關的知識、技能與天賦；創(chuàng)新相關技能則指需要具備比較適宜的認知風格、工作方式、思維發(fā)散能力(Amabile，1988)。情感或情緒與員工創(chuàng)新行為顯著相關。積極情感能增強員工自身的多樣性思維能力、聯(lián)想能力及解決問題能力，進而發(fā)揮出更好的創(chuàng)新能力(Oldham&Cummings，1996)。對于消極情感和員工創(chuàng)新行為關系，研究結論卻各異：或認為員工的消極情感會阻礙其創(chuàng)新行為；或認為在支持性的組織環(huán)境中，消極情感亦可促使員工在解決問題時產生創(chuàng)新性想法(George&Zhou，2007)[8]。耿昕(2011)在中國企業(yè)背景下進一步實證檢驗了積極情緒對員工創(chuàng)新行為所具有的顯著正向影響關系，消極情緒對員工創(chuàng)新行為所具有的顯著負向影響關系。此外，員工的創(chuàng)新自我效能、心理授權、目標導向、自我領導能力、心理安全、心理資本等因素也會影響員工創(chuàng)新行為。Tierney&Farmer(2002)從員工個體因素出發(fā)，開創(chuàng)性地研究分析了創(chuàng)新自我效能的形成及作用機制，并通過實證研究驗證了創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為與績效的正向促進作用；在中國企業(yè)背景下，我國學者實證檢驗了創(chuàng)新自我效能對員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響關系(耿昕，2011[9]；孫彥玲等，2012)。心理授權和員工創(chuàng)新行為之間有著顯著的正向相關關系(劉耀中，2008；朱穎俊、裴宇，2014；石冠峰、楊高峰，2015；陳文沛，2015［10］），創(chuàng)新自我效能在其中起到了調節(jié)效應（劉耀中，2008；朱穎俊、裴宇，2014）。另外，員工學習目標導向（Hirst、Van&Zhou,2009）［11］、自我領導能力（Meitar&Weisberg，2005）、心理安全、信息共享質量（Lee，Swink&Pandejpong，2011）［12］、心理資本（韓翼、楊百寅，2011［13］;姚艷虹、周惠平、李揚帆和夏敦，2015）等因素也顯著影響員工創(chuàng)新行為。影響員工創(chuàng)新行為的組織內部性因素組織是個復雜的社會性系統(tǒng)，組織內部性因素會促進員工的創(chuàng)新行為（Amabile，1996）。組織文化、報酬、資源、結構與戰(zhàn)略、技術等組織特征（Woodman，Sawyer&Griffin，1993），以及組織內的領導方式、對創(chuàng)新的支持、領導個人屬性、成員間互動、資源等（Scott&Bruce，1994）都能影響員工創(chuàng)新?？梢哉f，有關影響員工創(chuàng)新行為的組織內部因素的研究文獻相對比較多，可將這些組織內部因素主要概括為組織報酬、組織氛圍、組織文化、領導支持、多種因素的綜合影響等。組織報酬可以促進員工創(chuàng)新行為（Woodman，Sawyer&Griffin，1993;曾湘泉、周禹，2008）［14］。組織可以通過薪酬激勵等外在報酬來促進員工創(chuàng)新行為，但過度的外在報酬卻將削弱員工創(chuàng)新的內在動機，從而不利于員工創(chuàng)新行為。也就是說，外在報酬（即工資、績效獎勵、團隊及長期激勵、福利性保障等）、可變薪酬支付力度（劉智強、葛靚等，2014）等對員工創(chuàng)新行為的影響會呈現(xiàn)出“倒U”形狀。組織氛圍會深刻影響員工創(chuàng)新行為（王士紅、彭紀生等，2013;連欣、楊百寅等，2013；Feifei&Jinghuan，2015［15］）。組織氛圍中的創(chuàng)新支持（Scott&Bruce，1994；趙鑫，2011［16］）、鼓勵與傾聽（Shalley，2000；趙鑫，2011）、提供創(chuàng)新資源（Woodman，Sawyer&Griffin，1993；Scott&Bruce，1994）、差錯管理氛圍（張寧俊、袁夢莎等，2015）等都能正向激勵員工的創(chuàng)新行為。組織文化會潛移默化地影響員工的創(chuàng)新行為（Woodman，Sawyer&Griffin，1993)。組織文化會潛移默化地讓員工內在認同組織內的創(chuàng)新等核心價值觀，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為(Hartmann,2006)。張國梁、盧小君(2010)在其研究中表示，員工對學習型組織文化的感知程度會對其創(chuàng)新行為產生影響，這種影響作用會通過員工的內在動機與外在動機的中介作用予以實現(xiàn)，而且學習型組織文化的多個不同方面也會使內、外在動機的中介作用有所不同。領導支持會在促進員工創(chuàng)新行為上發(fā)揮著很重要的影響作用(Scott&Bruce，1994)。組織內的變革型領導、交易型領導、真實型領導、倫理型領導、創(chuàng)業(yè)型領導、支持型或控制型領導等領導支持行為會影響員工創(chuàng)新。變革型領導與個體的員工創(chuàng)新呈正相關關系(Gumuluoglu&Ilsev，2009[17];丁琳、席酉民等，2009；Pieterse，Knippenberg，etal.2010；Sharifirad，2013[18];張惠琴等，2014；蔣艷芬、李宏貴，2015；PingJen，Peiyu，etal.，2015[19])；其中，員工對領導者的個人認同起中介作用；心理授權則起到了調節(jié)效應(Pieterse，Knippenberg，Schippers，etal.2010)。交易型領導與員工創(chuàng)新行為的關系較復雜，或強調交易型領導(包括權變獎勵及例外管理)能夠積極影響員工創(chuàng)新行為(丁琳、席酉民等，2009)，或認為交易型領導不利于員工創(chuàng)新行為(Pieterse，Knippenberg，Schippers，2010)。真實型領導顯著影響員工創(chuàng)新行為(石冠峰、楊高峰，2015)。此外，倫理型領導(姚艷虹，周惠平，李揚帆和夏敦，2015)、創(chuàng)業(yè)型領導(陳文沛，2015)等也會對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響作用。支持型或控制型的領導行為會對員工創(chuàng)新行為產生截然相反的影響作用，即支持型領導提供工作上的積極的、建設性的信息反饋，并鼓勵員工不斷提出問題，有利于提升員工之內在動機(Deci&Ryan，1985)，與員工創(chuàng)新行為正向相關(George&Zhou，2007)；控制型領導則嚴密監(jiān)控員工，要求其嚴格地遵循規(guī)則與指導，不會讓員工參與決策，會抑制科學家的創(chuàng)新(Stahl&Koser，1978)，降低員工之內在動機、負面影響員工創(chuàng)新行為(George&Zhou，2001；Zhou&George，2003）。組織內部性因素與員工個體因素會對員工創(chuàng)新行為產生綜合影響力。組織氛圍、領導支持、組織支持、領導成員關系、同事關系等諸多組織內部性的變量因素會交織在一起；同時，也會與員工個體因素產生交互作用，形成組織對員工創(chuàng)新的綜合影響作用，從而對員工創(chuàng)新行為產生更為復雜的影響。領導支持與組織氛圍的支持能促進員工創(chuàng)新行為（Dickson,1983;耿昕，2011）。領導授權賦能行為正向影響員工創(chuàng)新行為，創(chuàng)新自我效能與情緒起到中介作用，團隊創(chuàng)新氛圍起到調節(jié)作用（耿昕，2011）。真實型領導不僅會直接地正向影響員工創(chuàng)新行為，而且還會因為心理資本（韓翼、楊百寅，2011）與心理授權（石冠峰、楊高峰，2015）的中介作用而間接影響員工創(chuàng)新行為;領導成員交換在真實型領導與員工創(chuàng)新行為兩者關系之間既能起中介作用，也能對真實型領導與員工創(chuàng)新行為兩者之間的關系起到調節(jié)作用。在倫理型領導與員工創(chuàng)新行為兩者關系中，心理資本會起部分中介作用，同時團隊成員交換也會對倫理型領導與員工創(chuàng)新行為兩者關系起調節(jié)作用（姚艷虹、周惠平、李揚帆和夏敦，2015）。在創(chuàng)業(yè)型領導與員工創(chuàng)新行為的關系中，心理授權則會起完全中介作用;同時，員工變革承諾會調節(jié)創(chuàng)業(yè)型領導與員工創(chuàng)新行為的關系，高員工承諾情境中，創(chuàng)業(yè)型領導能更好地預測員工創(chuàng)新行為（陳文沛，2015）。而且，組織氛圍對員工創(chuàng)新的影響力較大，同時會從領導能力、獎賞制度、組織結構與流程等維度（Sethia，1989），或者從組織支持、領導支持、團隊支持、工作支持等維度（趙鑫，2011），或者從同事支持、主管支持和組織支持等維度綜合影響員工創(chuàng)新行為（王三銀、劉洪等，2015）;內部動機（連欣、楊百寅等，2013）、知識共享（趙鑫，2011;王士紅、彭紀生等，2013）、組織認同（王三銀、劉洪等，2015）則在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。領導成員關系及團隊成員關系與員工創(chuàng)新行為正相關，而組織創(chuàng)新氣氛則起到中介變量的中介作用(孫銳、石金濤等，2009)。領導成員交換、感知創(chuàng)新支持正向影響員工創(chuàng)新行為，內在動機在其中起到了中介作用(王艷子、羅瑾璉等，2014)。影響員工創(chuàng)新行為的組織外部性因素當個人擁有比較多的組織外部關系時，將會有利于組織內的員工創(chuàng)新行為(Hoegl，Parboteeah&Munson,2003)。當與組織外部的專業(yè)人士聯(lián)系時，這些組織外部的因素有利于組織內員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)(Kimberly&Evanisko，1981)。當經常與組織外部因素聯(lián)系時，員工可將其他專業(yè)領域內的做法創(chuàng)新性地應用于本專業(yè)領域，擴展問題解決的思路，產生創(chuàng)新性行為(Perry-Smith&Shalley，2003)。而且，組織外部關系的資源也影響組織內的員工創(chuàng)新行為(薛靖、任子平，2006)[20]。綜上所述，學者們對于員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出濃厚的興趣，對員工創(chuàng)新行為的內涵、結構維度、測量工具、影響因素都有不同的思考。由于有些學者將員工創(chuàng)新行為單純地理解為員工創(chuàng)造力，未能完整有效地把握創(chuàng)新的內涵，故在員工創(chuàng)新行為的測量量表上存在多維結構性；在分析相關變量因素與員工創(chuàng)新行為的關系上，出現(xiàn)理解分歧與實證分析的偏差。同時，影響員工創(chuàng)新行為因素的研究可進一步歸納為四類研究方向：一是分析員工的個體因素與其創(chuàng)新行為間的關系，主要探討個體的動機、擁有的專業(yè)知識、創(chuàng)新自我效能、心理授權等個體的因素是怎樣影響員工的創(chuàng)新行為。二是考察組織報酬、組織氛圍、組織文化、領導支持等組織的內部因素和員工創(chuàng)新行為間的關系。三是組織外部因素對員工創(chuàng)新行為的影響。那些來自組織外部其他領域內的想法有利于促進新思想的不斷產生，或者說，外部關系資源影響員工創(chuàng)新行為。但其內在影響機理的研究文獻尚不多見，需要進一步加強研究。四是綜合考察員工個體因素與組織內部情境因素的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響。圍繞員工創(chuàng)新行為這一熱點性話題，學者們分別從組織氛圍、領導支持、創(chuàng)新自我效能、情緒等組織內部因素與員工個體特征因素的不同角度來綜合分析并檢驗各變量和員工創(chuàng)新行為的關系及其作用機制。有關員工創(chuàng)新行為的研究，西方理論界在此領域取得較大進展，但在其他文化背景中的適用性還有待進一步檢驗；而且在東方文化背景中探索影響員工創(chuàng)新行為的內外在因素，無論對于我國建設創(chuàng)新型國家、還是促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，都具有重要的理論價值與現(xiàn)實意義。【相關文獻】WoodmanRW，SawyerJE，GriffinRW.Towardatheoryoforganizationalcreativity[J].AcademyofManagementReview，1993，18(2)：293-321.AmabileTM.Amodelofcreativityandinnovationinorganizations.in：StawBM，CummingsLLeds.ResearchinOrganizationalBehavior[C].Greenwich，CT：JAIPress，1988，10：123-167.ScottSG，BruceRA.Determinantsofinnovativebehavior：apathmodelofindividualinnovationintheworkplace[J].AcademyofManagementJournal，1994，37(3)：580-607.KanterRM.Whena1000flowersbloom：structural，collective，andsocialconditionsforinnovationinorganization[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1988(10)：169-211.MumfordMD，GustafsonSB.Creativitysyndrome：integration，application，andinnovation[J].PsychologicalBulletin，1988，103(1)：27-43.UnsworthK.Unpackingcreativity[J].AcademyofManagementReview，2001，26(2)：289-297.KleysenFR，StreetCT.Towardamulti-dimensionalmeasureonindividualinnovativebehavior[J].JournalofIntellectualCapital，2001，3(2)：284-296.GeorgeJM，ZhouJ.Dualtuninginasupportivecontext：jointcontributionsofpositivemood，negativemood，andsupervisorybehaviorstoemployeecreativity[J].AcademyofManagementJournal，2007，50(3)：605-622.耿昕.領導授權賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響研究：基于創(chuàng)新自我效能感、情緒及團隊創(chuàng)新氣氛的視角[D].上海交通大學，2011.陳文沛?創(chuàng)業(yè)型領導、心理授權與員工創(chuàng)新行為[J].技術經濟與管理研究，2015(10