2023年企業(yè)人力資源管理師一級全卷真題含參考答案

２023年5月《公司人力資源管理師》一級全卷真題(含參考答案）2023年５月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定公司人力資源管理師一級卷冊一理論知識部分真題參考答案

第一部分

職業(yè)道德（第１~2５，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導:◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題,并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題(第1～8題)1.在職業(yè)活動中,“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結(jié)果,努力規(guī)避風險”，這一做法所體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是(

)。(A）謹慎

(Ｂ)審慎

（C）慎微

(D）慎獨【答案】B

2.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，對的的說法是（

)。（A)按照人的個性和需求,自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀（B)每個人都有自己的職業(yè)觀,不也許形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀（D)一切按法律規(guī)定辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C

３.敬業(yè)的特性是（

)。（A）積極、務(wù)實、持久

（B）遵約、守紀、愛崗(Ｃ)加班、奉獻、忠誠

(D）細致、耐心、少言【答案】A

4．誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下,還要（

)。（A）深藏不露

（B)始終言語謹慎（C)講究方式策略

（D)注重運用先進科技手段【答案】C

5.違犯了國家“反不合法競爭法”規(guī)定的做法是(

）。(Ａ）趙某以虧本的價格銷售鮮活商品(Ｂ）錢某以較低的價格解決了積壓的商品（C）孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價（D)李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利【答案】D

6.根據(jù)國家“節(jié)約能源管理暫行條例”,下列說法中對的的是（

）。(Ａ)公司把能源消耗定額分解貫徹到車間、班級和每一個員工（Ｂ）國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電,并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足(C）引進國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進(Ｄ）公司節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓【答案】Ｄ

7．我國社會主義職業(yè)道德的核心是(

)。（Ａ)為人民服務(wù)

(B）效率優(yōu)先，兼顧公平（C）誠實守信

（Ｄ)集體主義【答案】A

８．加強職業(yè)道德修養(yǎng)的對的方法是(

）。（A）在學習上，看別人如何做,自己就如何做（B)在解決同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無(C）在對外交往中堅持重大義、不計小利(D)對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”【答案】Ｄ

（二）多項選擇題（第9～1６題)9．屬于世界5０0強公司關(guān)于優(yōu)秀員工核心標準的有（

)。（A)始終按照上司指示工作

(B）注重細節(jié),追求完美(C)不找任何借口

(D)具有鮮明的個性【答案】ＢC

10.職業(yè)活動中,踐行“信譽至上”的重要規(guī)定涉及(

）。(Ａ)充足信任，無需條件

(B）積淀個人信譽（C)分別對待,因人制宜

（D）維護職業(yè)集體的榮譽【答案】ＢD

11.關(guān)于集體主義，對的的理解有(

）。（A)一切從集體利益出發(fā),把集體利益放在個人利益之上(B）集體要尊重個人利益，幫助實現(xiàn)個人利益（C)個人利益在集體利益面前微局限性道（Ｄ）集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系【答案】AB

12.職業(yè)技能的特點涉及(

)。（A)推陳出新的時代性

（B)崗位職責的專業(yè)性（C)工種級別的層次性

（D）履職過程的綜合性【答案】ＡBCD

1３.對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體規(guī)定有（

）。

(Ａ)從一而終

（B)臨危不退

(Ｃ）履行職責

(D)遵守規(guī)定【答案】BCＤ

14.公司上司對下屬信任的對的做法涉及（

）。(A)不強制下屬工作

（B)下屬出現(xiàn)差錯時，不一味處罰下屬(Ｃ)關(guān)懷下屬的成功

（Ｄ）遵守與下屬約定的事項【答案】ＡＢCD

15.公司上司在堅持“公道”規(guī)范時,要做到(

）。（A)以其人之道,還治其人之身（B）堅持制度,把握策略（C）堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等的原則(D）扶弱抑強,促進和諧【答案】BC

1６．愛因斯坦說:“一個人的價值,應(yīng)當看他奉獻什么，而不應(yīng)當看他取得什么”。關(guān)于這句話，對的理解的有(

）。(A)評價一個人,要看他是否樂于奉獻,而不是能不能奉獻

(B）評價一個人，要堅持奉獻第一，反對回報

(C)一個人可以取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關(guān)的

(D)責任和人類的利益高于一切【答案】ACD

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第１７～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17．假如你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最也許采用的行動是(

)。（Ａ)調(diào)換一份新工作

(B)找好朋友傾訴(C)反思因素

(D）感到壓抑,但會默默忍受1８.假如長期以來,你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會(

）。(A）只要身體吃得消，就會堅持到底

（B）考慮調(diào)換工作崗位（C)調(diào)整自己,不規(guī)定自己過度要強

（D)把標準調(diào)低一些19.上班途中快到單位了,你忽然接到電話，說家里有急事要你立刻趕回去。家人并未說清到底發(fā)生了什么，等你把電話打回去時,已經(jīng)無人接聽,此時你單位也有許多事情需要完畢,這時你會（

）。（A)立即趕往家中解決事情(Ｂ)打電話向單位上司請假，批準后回家解決(C）趕緊聯(lián)系其別人幫助自己解決家里的事情（D）邊趕往單位，邊想解決問題的辦法20.假如你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨立性很強，不樂意受人管束，偶爾會頂撞上司，但他對工作認真負責，對承諾的工作總能完畢得很好。對這樣的員工,你會(

）。(A）給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性（Ｂ）盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突(C）維持目前的工作狀況（Ｄ)為他設(shè)立一個特殊的工作崗位21.上司安排給你一項任務(wù),你對完畢這項任務(wù)沒有任何把握，覺得遠遠超過自己的能力范圍,但你覺得這是上司對你的信任，你最終會（

)。（Ａ)感謝上司的信任,坦言自己無法完畢任務(wù)（B）求助于同事,請求他們幫助自己完畢任務(wù)(C)自己先干起來，實在完不成任務(wù)時再說(Ｄ）覺得上司是在難為自己22.單位里新來一位員工,僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（

）。(A)這位員工很能干

(B)也許是公司出于啟用年輕干部的緣故(C）肯定有靠山

（D）自己應(yīng)當多向他學習２3.你因慮事不周,給工作導致?lián)p失，你會（

)。(A)后悔當初太粗心，設(shè)想要是當時采用其他措施就好了（B）找人幫忙,盡量減輕對自己的處罰(Ｃ）找人幫忙，盡量減輕工作上的損失（D)考慮自己又不是故意的,猜想對自己的處罰不會太重24．由于經(jīng)營不景氣，公司員工正處在放假狀態(tài)。你計劃陪同家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單,規(guī)定一線員工立即返崗恢復生產(chǎn)，這對處境艱難的公司來說十分重要,而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會(

)。（A）取消外出計劃，到公司上班

（B)繼續(xù)外出,但縮短外出時間（C）取消外出計劃，隨時服從安排

(D）按休假期限,繼續(xù)外出2５．你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變。你會(

)。（A)積極找上司進行解釋(B）找打小報告的同事說理（C)找平時被打小報告的同事,一起研究對付辦法（D）反思自己的局限性,盡量注意此后不被別人抓住“小辮子”

第二部分理論知識(26~125題,共１00道題,滿分為１0０分)

一、單項選擇題（26~８5題,每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26．最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（

)。（A)歐文

(B）泰勒

(C)梅奧

（D)芒斯特伯格【答案】A

P3

２7.從長期戰(zhàn)略性和員工的維度看,人力資源經(jīng)理是（

)。(A)績效奉獻的領(lǐng)跑人

（B)公司改革的代理人(C)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

(D)設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B

P11圖1－4

28.（

）經(jīng)常涉及到公司財務(wù)資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。（A)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（B)外部戰(zhàn)略(C)總體戰(zhàn)略(D）職能戰(zhàn)略【答案】Ｃ

P18

29．便宜競爭策略相應(yīng)的是(

）公司文化。（A)官僚式+家族式(B)官僚式＋市場式(C）家族式+市場式（Ｄ)市場式+發(fā)展式【答案】B

P２9表1－3

30.（

）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對公司高層實行管理。(A）財務(wù)管控型(Ｂ)戰(zhàn)略管控型

（C)運營管控型

【答案】A

P53表１-5

31.（

）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。（A）U型(B)Ｈ型(C)M型（Ｄ）Y型【答案】B

P５５

32.金字塔形的公司集團是由（

)聯(lián)結(jié)方式形成的。（Ａ）層層控股型(B）共同投資型(Ｃ)環(huán)形持股型（D)資金借貸型【答案】Ａ

P6２

33.依托型公司集團職能機構(gòu)不具有的優(yōu)點是(

）。(A)精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率(Ｂ)集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉,容易開展工作（C)集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員公司的生產(chǎn)活動（Ｄ)各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員公司的現(xiàn)象【答案】Ｄ

P77

34.集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則不涉及（

)。(Ａ）戰(zhàn)略導向原則

（B)流程質(zhì)量原則（C）財務(wù)集中核算原則（D)基于母子公司體制原則【答案】C

P83

３5．在“生產(chǎn)——消耗”過程中,每一次補充,勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高,這是人力資本的(

）特點。（A）時效性(B）收益遞增性(C)累積性（Ｄ)無限發(fā)明性【答案】C

Ｐ98

３6.按照（

)的不同，勝任特性可以分為個人勝任特性、組織勝任特性和國家勝任特性。(Ａ）情境（Ｂ)主體(Ｃ）內(nèi)涵（D）區(qū)分標準【答案】Ｂ

P1１７

3７．(

）勝任特性模型需要為每個勝任特性擬定不同水平層次的行為標準。（Ａ）盒型(B）簇型（C）錨型(D)層級式【答案】C

P１１９

3８.（

)最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。(A）觀測法（Ｂ）專家小組法(Ｃ）問卷調(diào)查法(D)行為事件訪談法【答案】D

P123

39.在沙盤推演測試過程的(

）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分派團隊角色。(A)被試者熱身(B)實戰(zhàn)模擬（C）熟悉游戲規(guī)則(D)考官初步講解【答案】A

Ｐ１36-1３7

40.“江山易改，本性難移”是指個性的(

)。（A)獨特性(B）一致性(C)穩(wěn)定性(D）特性性【答案】C

P145

4１.COPS屬于（

)。（Ａ）學業(yè)成就測試（Ｂ）職業(yè)能力測試(Ｃ）職業(yè)人格測試(D）職業(yè)愛好測試【答案】D

P147

４2.(

)不屬于量化分析錄用決策方法。（A)綜合加權(quán)法（B)主觀判斷法（C）立即排除法（Ｄ)能位匹配法【答案】B

P183-184

４3.(

)重要合用于管理人員,特別是高層管理人員的晉升考評。(Ａ）配對比較法（B)主管評估法（C)評價中心法（D）升等考試法【答案】C

Ｐ19８

44．按照流動因素和具體類型計算的流動率不涉及（

）。（A)積極辭職率（B)員工留存率（C)被動離職率(D）員工辭退率【答案】B

P2０5-206

45.(

)采用經(jīng)濟評價與分析方法研究公司員工流動率。（A)經(jīng)濟效益分析法（B)效率評價法(C)成本收益分析法（D)員工流動后果分析【答案】C

P210

46.(

）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。（A）ISO9０00(B）ISＯ14000(C）ＩSO9001(D）ISO1００1５【答案】D

P215

47.有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不涉及(

)。(A）制度層（Ｂ)資源層(C）理念層（D)運營層【答案】Ｃ

P21９

48.（

）組織模式中，公司大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責公司大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并擬定教學方向。（A)指導型(B）合作型(C）獨立型（D）戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A

P２2３

49.學習型組織的特性不涉及（

）。（A）愿景驅(qū)動型的組織

(B）組織邊界被清楚界定（Ｃ)由多個發(fā)明型團隊組成(D）自由管理的扁平型組織【答案】B

P231

50.鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在(

）。(A)第一階段(Ｂ）第二階段（C）第三階段（D)第四階段【答案】B

P235

51．自已懶于思考，人云亦云，這屬于（

）思維障礙。（A）習慣型(Ｂ）從眾型（Ｃ）權(quán)威型（D）麻木型【答案】Ｂ

Ｐ25１

５２.頭腦風暴會議通常限定的時間是（

）。（A）10分鐘到2０分鐘

（B）3０分鐘到1小時（C）1小時到2小時

（D)1小時到３小時【答案】B

P271

５3.(

）是一種運用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的發(fā)明發(fā)明方法。（Ａ）焦點法（B)二元坐標法C)主體附加法（D)形態(tài)分析法【答案】D

P277

54.由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價,體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的(

）。(Ａ）利益整合原則(B）機會均等原則（C）協(xié)作進行原則(Ｄ）全面評價原則【答案】Ｄ

P28５

55.從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（

)職業(yè)生涯發(fā)展。(Ａ)公司管理型(Ｂ）技能操作型（Ｃ）專業(yè)技術(shù)型(D)專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】Ｃ

P29４

５6.（

)是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。（Ａ）考評指標

（Ｂ)考評結(jié)果（C）考評程序與方法（D）考評者和被考評者【答案】D

P322

57．績效管理體系設(shè)計的前期準備工作不涉及（

）。（A）明確公司戰(zhàn)略目的(B）進行工作分析(C）建立考評組織機構(gòu)(D)設(shè)計崗位勝任特性模型【答案】Ｃ

Ｐ32６

58.EVＡ是一項（

）績效考評指標。(A）客戶類(B）財務(wù)類（C）內(nèi)部流程類（D）人力資本類【答案】Ｂ

P329

59.通過戰(zhàn)略地圖,可以將公司戰(zhàn)略分解為一系列的(

）。(Ａ)績效指標

（B）行動目的(C）戰(zhàn)略性衡量項目(D）戰(zhàn)略性考評標準【答案】Ｃ

Ｐ334

６0.由“崗位職責,工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標是(

）。(A)ＫPＩ(B）PRＩ(Ｃ）PCI（D)ＷＡI【答案】B

Ｐ339

61.下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（

)。（A)百分率法（B)說明法(C)0—1法（D)區(qū)間計分法【答案】A

P345-３46

62．(

）績效反饋面談的申述機會最少。（A)單向勸導式(Ｂ)雙向傾聽式（C）解決問題式(Ｄ）綜合式【答案】A

P３65

63.(

)屬于平衡計分卡中的短期目的。（A）利潤(B)員工滿意度（C）客戶滿意度(Ｄ)員工訓練成本和次數(shù)【答案】A

P38６

６4．（

)的障礙屬于設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的障礙。(A)組織與管理系統(tǒng)方面(B)信息交流方面（C）對績效考評結(jié)識方面(D)組織考評和個體考評銜接方面【答案】D

P３89-３90

65.

（

)不屬于為建立公司愿景和戰(zhàn)略而使用的工具。(A)SWＯT

(Ｂ）PESＴ

(C）SMART

（D)利益相關(guān)者分析【答案】C

P３8８

66.（

)屬于薪酬中的貨幣收益。(A）職位安全(Ｂ)個人地位(C）晉升機會（D)激勵工資【答案】D

P4０6

67.公司采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（

)的薪酬結(jié)構(gòu)類型。（A)以能力為導向、高彈性(B）以能力為導向、折中(C)以績效為導向、高彈性（D)以績效為導向、折中【答案】C

P41７表５-１

６8.（

)沒有考慮到勞動力供應(yīng)方面對工資的影響。(A）人力資本工資理論（B)均衡價格工資理論(C)集體談判工資理論（D)邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】Ｄ

Ｐ422

6９.(

）屬于人力資本支出中的無形支出。（A）教育支出(B)保健支出（C)學習的艱苦(D)放棄工作的損失【答案】D

Ｐ425

７０.（

）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。(A)效率工資理論(B)信號工資理論(C)保存工資理論(D）勞動力成本理論【答案】D

Ｐ428

７1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,不解雇的承諾屬于（

）。（Ａ）生理的需要(B）安全的需要(C）社會的需要(D）自尊的需要【答案】B

P４3３

７2．經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（

）。(Ａ)G模式（B）S模式（C)WH模式(Ｄ）WX模式【答案】A

P453

7３.（

)中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。（A）臨時團隊(Ｂ）流程團隊(C）平行團隊（D)項目團隊【答案】C

P462

74.股票期權(quán)的行使期限一般不超過(

)。(Ａ)１年（Ｂ)3年(C）５年(D)2023【答案】D

P471

75．法定福利保險不涉及（

）。(A）失業(yè)保險（B)工傷保險(C）公司年金（Ｄ)生育保險【答案】C

P494

76.在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是(

)之間的區(qū)域。（A)工會的上限和雇主的下限

(B）工會的堅持點和雇主的下限（C）工會的上限和雇主的堅持點（D）工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D

P517圖6－1

７7.集體談判中的（

)讓步方式,會使自己的談判余地最少,但讓對方覺得尚有讓步空間。（A）一次到位(Ｂ)二次等比（C)四次等比(D)遞減加價【答案】A

Ｐ52８

78．（

)是指社會不同群體面對互相之間的各種沖突時，可以以共同認可和接受的價值準則解決也許出現(xiàn)的各類緊張關(guān)系。（A）社會整合(B)社會有序（C）社會穩(wěn)定（Ｄ)社會發(fā)展【答案】C

Ｐ５30

７9.風險種類多、也許發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當組織編制本單位的（

）。(Ａ)現(xiàn)場處置方案(B)專項應(yīng)急方案（C)安全管理預(yù)案(D）綜合應(yīng)急方案【答案】D

Ｐ54２

8０.人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當在（

）內(nèi)進行審查。(Ａ)3日(B）5日（C）7日(D)15日【答案】Ｃ

P55２

81.勞動爭議訴訟中的(

），當事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。（A）確認之訴(Ｂ)變更之訴(C)給付之訴(D)調(diào)解之訴【答案】Ｂ

Ｐ55７

８2.反訴的特性不涉及（

)。（A)當事人具有特定性

（B）訴訟請求的獨立性（C)訴訟目的具有對抗性（D)訴訟案件的復雜性【答案】D

P５5７

83．若某勞動爭議訴訟時效屆滿為1０月15日，但10月15日為周六,那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為（

）。(A)1０月14日（Ｂ）10月15日（C）１０月1６日(Ｄ)10月１７日【答案】D

P561

84．職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)向統(tǒng)籌地區(qū)的(

）提出工傷認定申請。（A)上級管理單位

（B）就診醫(yī)院（C)社會保險行政部門（Ｄ)勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)【答案】Ｃ

P564

8５.國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是（

)。（A）會員國政府（B)國際勞工大會（C）國際勞工局（D）國際勞工組織理事會【答案】B

P6０2

二、多項選擇題(８6~1２5題,每題１分,共4０分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86.現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)涉及(

)。（Ａ)人事管理的范圍進一步擴大（B)出現(xiàn)了專門的人事管理部門（C)人事管理活動被納入制度化的軌道(Ｄ）公司雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀（E）直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】ADＥ

Ｐ６-7

８7.公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式涉及(

)。(A)吸引型戰(zhàn)略(B)進攻型戰(zhàn)略（Ｃ)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（Ｄ)參與型戰(zhàn)略(E）多樣型戰(zhàn)略【答案】BCＥ

P33圖１-9

8８.為了保證一個公司管理體制的正常運營,集團的組織結(jié)構(gòu)必須涉及(

)。(A)資源系統(tǒng)

(B）決策系統(tǒng)(C）權(quán)力系統(tǒng)(D）職能化系統(tǒng)（E)關(guān)系系統(tǒng)【答案】BCD

P４8

8９．公司集團管控的內(nèi)容涉及（

）。(A)管控基礎(chǔ)(B）管控體系

（Ｃ）管控環(huán)境（D)管控機制(E)職能與業(yè)務(wù)管控【答案】ＡBCDＥ

P51－52

９０．公司集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式涉及(

）。(A)集權(quán)統(tǒng)一型(B）層層控股型(C）環(huán)狀持股型（D）資金借貸型（E）橫向聯(lián)結(jié)型【答案】BＣD

P６1

９1．（

）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。(A）政策因素

(B)業(yè)務(wù)主導度

（C)集團類型(Ｄ)環(huán)境不擬定限度（E)子公司布局分散度【答案】ＢＣ

P68表1-６

９2.公司集團從層次上可以分為(

)。（Ａ）核心層（B）緊密層(C)半緊密層(D）合作層（E)松散層【答案】ABCE

Ｐ４0

9３．勝任特性冰山模型中的自我概念涉及（

)。(A）表現(xiàn)欲

(B)自我評估(C)自我結(jié)識(D）自我教育（Ｅ）自身特質(zhì)【答案】BCD

P11５

圖2—１

9４.（

）屬于構(gòu)建崗位勝任特性模型的定性研究方法。（A）相關(guān)分析法（Ｂ）專家評分法（C）編碼字典法（Ｄ)聚類分析法（E)頻次選拔法【答案】BCＥ

P126-127

９5.一個良好的心理測試需要滿足的條件涉及（

）。（A）具有良好的效度(Ｂ）具有比較抱負的信度（C）具有代表性的常模（D）可以進行靈活的結(jié)果解釋（E)測試具有標準化特性【答案】ABＣＥ

P１5１－152

９6．公司中的高級管理知識型人才涉及（

)。(Ａ)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者（B）公司政策的貫徹者（C)行政業(yè)務(wù)的行家

(Ｄ）人才開發(fā)的引領(lǐng)者（E)組織變革的推動者【答案】ＡDE

P1５9圖2－7

97．一般而言,公司在人才招募流程設(shè)計中比較關(guān)注的問題涉及(

）。(A)招募的數(shù)量(B）招募的職位（C）應(yīng)聘者質(zhì)量（Ｄ）招募的渠道（E）崗位的信息【答案】ＡC

P16１

9８．人力資源的水平流動可以是(

)之間的流動。(A)不同公司（B）不同部門

(C）不同職位級別（D)不同行業(yè)(E)不同職位類別【答案】ABD

P１89

99.以年功作為晉升重要依據(jù)的優(yōu)勢涉及(

）。（A)評價指標容易測量(B）評價指標與績效關(guān)系緊密(C）可以減少老員工的流失率（D)可以促使員工不斷提高能力（E）可以對候選人進行全方位的評估【答案】AC

P193

100.公司培訓開發(fā)體系的一般構(gòu)成涉及（

）。（A)培訓管理體系(B）培訓工具體系(C）培訓課程體系(D)培訓實行體系(Ｅ)培訓師資體系【答案】ACD

P212

１0１.構(gòu)建學習型組織的內(nèi)容涉及（

）。(Ａ）自我評價(Ｂ)團隊學習

(Ｃ）實現(xiàn)個人抱負（D)系統(tǒng)思考(E）改善心智模式【答案】ＢDE

P233

102.基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉(zhuǎn)化的培訓能力因素涉及（

）。（Ａ）學習能力（Ｂ）自然遺忘

(C）培訓動機（D)工作環(huán)境(E)自我效能【答案】ACＥ

Ｐ２3９

10３.想象思維中的故意想象涉及（

）。（Ａ）發(fā)明型想象（Ｂ)再造型想象（Ｃ）幻想型想象(D）對比型想象（E）相似性想象【答案】ABＣ

P２54

1０4.希望點列舉法中，收集希望點的方法涉及(

)。（A）書面搜集法（B）會議法

(C)問卷調(diào)查法（D）訪問談話法（Ｅ)相關(guān)分析法【答案】AＢD

P280

１05．可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯途徑涉及(

）。(A）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑（Ｂ)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑（Ｃ)橫向職業(yè)生涯途徑(Ｄ）雙重職業(yè)生涯途徑(Ｅ）工作輪換與員工調(diào)動【答案】AＢ

Ｐ30２

10６.員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施涉及（

)。（A)實行工作輪換

（B)做好細致的思想工作（C)改善工作環(huán)境和條件

（D）安排富有挑戰(zhàn)性的工作(Ｅ)提拔晉升,職業(yè)道路暢通【答案】ACDE

P315-31８

10７.戰(zhàn)略性績效管理的特點涉及（

）。（A)完整的績效管理過程（B)立足于對公司當前狀態(tài)的評價(C)能實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同（D)個人、部門和組織績效目的具有一致性（Ｅ)以會計準則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標為核心【答案】AＣD

P324-3２5

10８.EVＡ的局限性之處涉及(

)。(A)EＶA指標自身具有局限性（Ｂ）EVA的調(diào)整比較復雜、難度很大(C)EＶA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一(Ｄ）ＥVA加劇了公司利益相關(guān)者的矛盾,無法形成共同目的(Ｅ)EVA會導致管理者更加流利短期行為,忽視公司長期利益【答案】ABC

P３31

109.從考評周期的角度來看,（

)通常是必不可少的。（A）年度考評(B)日考評

（C)月考評(Ｄ)周考評

（E）半年度考評【答案】ＡＥ

P3４6

１１0.績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責重要涉及（

)。(A)對考評數(shù)據(jù)進行記錄分析和管理(B)對考評結(jié)果的信度和效度進行檢查（C)將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫(D）形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象（E）根據(jù)實際情況合理擬定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】BCDE

P3４9

１11．團隊績效考評與部門績效考評的差別重要有（

)。(A）和團隊績效相比，部門績效考評的目的更清楚(B)部門績效考評更關(guān)注結(jié)果,團隊績效考評更關(guān)注過程（C)和團隊績效相比，部門績效考評與公司戰(zhàn)略關(guān)系更緊密（D)部門績效考評只針對個人，團隊績效考評重要針對團隊（E）部門績效考評偏重對個人的獎勵,團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】BＥ

Ｐ３53-354

1１２.績效管理系統(tǒng)的評估方法涉及（

)。(Ａ）座談法

（B）觀測法

（C)總體評價法（D）問卷調(diào)查法(Ｅ)查看工作記錄法【答案】ＡCＤE

P373-37４

113.通常情況下,和業(yè)績直接掛鉤的薪酬形式有（

)。（A）基本工資

(Ｂ）績效工資

（Ｃ）福利保險（D)長期激勵工資（E）短期激勵工資【答案】BＤE

P406-４07

11４．薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成涉及(

)。（Ａ)成本最小化

（Ｂ）內(nèi)部的一致性（Ｃ)外部的競爭性（D)員工的奉獻率(E）薪酬管理體系【答案】BCDE

P4１1-412

1１5.（

)屬于對勞動力需求模型修正的理論。(A)薪酬差異理論(B)效率工資理論(Ｃ)保存工資理論（Ｄ）崗位競爭理論（E）信號工資理論【答案】ＡBＥ

P４26-4２7

116.盼望理論認為人的動機取決于（

)。(A)效價(B)愛好(C）盼望（D)工具（E）績效【答案】ＡCD

P434-435

117.經(jīng)營者年薪制的職能涉及(

）。(A）補償職能（Ｂ）激勵職能(C）核算職能(D)約束職能（E）保障職能【答案】AＢCD

Ｐ4４7-448

11８.期股形成的重要來源涉及（

）。(Ａ）公司增資擴股中形成經(jīng)營者的期股（B）通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份（C）通過公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股（D)公司經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份（Ｅ)公司改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股【答案】ACDＥ

Ｐ4７6

119．與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的（

）更明顯。(A）穩(wěn)定性(Ｂ）激勵性（Ｃ）潛在性(D）差異性（Ｅ)延遲性【答案】ACＥ

P４９2

1２0．關(guān)于集體談判,下列說法對的的有（

）。(Ａ)經(jīng)濟繁榮有助于提高工會的堅持點(B)社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊?C）勞動力市場供大于求會增長工會的交涉力量(Ｄ)大量低工資勞動力的廣泛存在,將增強雇主的交涉力量(Ｅ)公司貨幣的支付能力取決于公司的勞動生產(chǎn)率、市場開拓狀況和經(jīng)濟效益【答案】AＢDＥ

P51７-518

12１.勞動爭議訴訟的特性涉及（

)。（A）具有公權(quán)性

(B）具有強制性（C)是權(quán)利的自力救濟方式(D）程序性比勞動爭議仲裁更靈活（E)是解決勞動爭議的終結(jié)性程序【答案】ABE

Ｐ549-550

122.勞務(wù)派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議訴訟當事人涉及(

)。（A)用工單位

(B）勞動者

（C）勞務(wù)派遣單位(D)勞動爭議調(diào)解委員會(E)勞動爭議仲裁委員會【答案】ＡBＣ

P554

1２3．（

）屬于影響壓力的環(huán)境因素。(A)宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化(B)公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化（C）同行業(yè)其他公司開始裁人(Ｄ)信息技術(shù)發(fā)展導致部分職位消失（Ｅ)需要對太多人的任務(wù)盼望作出反映【答案】ＡＣD

Ｐ５73

1２４.《全球契約》的基本內(nèi)容涉及（

)。(A）人權(quán)(B）反腐敗(C)環(huán)境(D)勞工標準(Ｅ）員工援助【答案】AＢCD

Ｐ58９

125.國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容涉及（

）。(A)就業(yè)政策

（Ｂ）就業(yè)指標

(C)就業(yè)保障(D）就業(yè)服務(wù)與機構(gòu)(E)職業(yè)指導和培訓【答案】ＡＣDE

P599卷冊二專業(yè)能力部分真題參考答案

一、簡答題：

（本題共2題，每小題1０分,共20分)１、職業(yè)生涯面談一般由什么人對員工實行?通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題?（1０分）答：【參見P3０7】第一：職業(yè)生涯面談，一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實行。第二：通過職業(yè)生涯面談,可以幫助員工發(fā)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問題：(1）人生目的選擇不妥，涉及人生目的的層次定位不妥（定得太高或太低）,目的的側(cè)重點定得不合理；(2）職業(yè)生涯通道設(shè)計不妥,涉及與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等;（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，涉及長期計劃缺少職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計劃制訂不具體,沒有與輪崗、培訓結(jié)合起來；(４）培訓局限性，在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目的過程中,特別在崗位變換之后經(jīng)常感到力不從心。

2、簡述團隊薪酬設(shè)計的基本流程以及團隊中薪酬分派的方法。(10分)答:【參見Ｐ４66】第一:公司一般會采用典型的三步法來設(shè)計團隊薪酬。第一步:建立團隊績效標準，將設(shè)計的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)。常見的績效標準涉及:效率提高、成本減少、產(chǎn)品質(zhì)量改善、客戶滿意度、安全記錄等。其中，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標準。第二步：擬定團隊薪酬總額，即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來擬定支付給該團隊的薪酬總額度。第三步:擬定薪酬的支付形式，以及其在團隊成員之間如何分派。第二：薪酬總額在團隊中的分派方法涉及以下三種:1）團隊成員平均分派獎金,該方法可加強成員間的團隊合作，在不能明顯區(qū)分個人績效的情況下適合采用這種方法;2）團隊成員根據(jù)奉獻大小分派獎金，有時可以將一部分獎金平攤,而另一部分獎金則按照奉獻大小分別支付；３)按照團隊成員基本薪酬的比例支付獎金,這種方法應(yīng)用較多。

二、綜合分析題:

(本題共4題，第1小題18分，第2小題1７分,第３小題30分,第4小題１5分，共80分）1、某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處在領(lǐng)先地位,市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一事業(yè)部重要負責建筑物光伏一體化，涉及光伏建筑的設(shè)計、施工及維護，第二事業(yè)部重要負責太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部重要負責太陽能熱運用技術(shù)、太陽能光導管照明及光纖照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境,請回答一下問題:（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略,請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）

答:【參見Ｐ10７】制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨制定過程等，該公司選擇的是雙向規(guī)劃過程。雙向規(guī)劃過程，與公司集團其他職能戰(zhàn)略同樣，人力資本戰(zhàn)略一般也要通過在公司集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)略達成一致意見的方式,與對其他職能戰(zhàn)略及公司集團的總體戰(zhàn)略目的達成一致的方式同樣。自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目的,然后規(guī)定成員公司以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目的。一般要有一個反復評價的過程，在這個過程中，修改和成員公司和下屬單位的計劃,直到這些計劃都能適合公司集團的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定為止。在這個過程中,也許調(diào)整和重新擬定整個公司集團的戰(zhàn)略目的和計劃。自下而上的方法就是以成員公司制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ),從末端公司開始到集團總部逐級累積的過程。它不是將公司集團的總體目的逐層分解為更具體的行動計劃,而是將具體的戰(zhàn)略計劃集合起來，形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略。它規(guī)定每個成員公司和部門一方面明確部門人力資本全局性戰(zhàn)略問題,對這些關(guān)鍵問題進行具體的分析、預(yù)測和評價，考慮這些問題的范圍、影響以及也許的解決方案，然后挑選和采納具體的行動計劃。在公司集團人力資本戰(zhàn)略制定過程中,既可以重點強調(diào)自上而下的方法,也可以強調(diào)自下而上的方法，或者是將兩者結(jié)合起來。

(2）人力資本投資預(yù)算管理應(yīng)注意哪些問題？（６分)答:【參見Ｐ１０９】在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當做到:1)在外部環(huán)境存在不擬定性的情況下，預(yù)算必須靈活才干適應(yīng)環(huán)境的變化；2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算,從而影響公司集團的總體資源配置效率;３）預(yù)算既要重視短期重要問題,也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化;二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

2.趙某是某煤礦公司的負責人,他明知部分礦井不具有安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作,即使經(jīng)有關(guān)部門提醒后,仍未對事故隱患采用措施。2023年6月，工人下井生產(chǎn)時,因使用電煤鉆接線處失爆,產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，導致１人死亡,3人受傷。事故發(fā)生后,趙某并未上報相關(guān)部門，擅自清理了現(xiàn)場，并不久復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（１)

該公司在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題？（5分)

答：【參見P53５】公司的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關(guān)系中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式，該公司的安全事故屬于第二類,即礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場合的安全事故,如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。該公司在安全生產(chǎn)管理方面存在的問題涉及:（１）因未能有效地執(zhí)行國家勞動安全規(guī)程,致使1人死亡,3人受傷的重大勞動安全生產(chǎn)事故。（２）此外,對于煤礦公司,安全生產(chǎn)是重中之重。（3)然而公司在安全管理方面，負責人對安全管理抱有僥幸心理,更缺少在全體員工中樹立安全意識;(4)公司也沒有依照相關(guān)規(guī)定,提前編制生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)急預(yù)案，這些都為安全生產(chǎn)埋下了嚴重的隱患。

（２)公司發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查和事故解決過程中對的的做法應(yīng)當是什么？(12分)答:【參見Ｐ5４4－５45】當公司在發(fā)生上述事故后,在事故報告、事故調(diào)查和事故解決過程中對的的做法具體如下:１）事故報告:當公司發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故后,公司負責人必須及時了解事故情況，并應(yīng)立即報告本地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故的公司應(yīng)當保護事故現(xiàn)場,采用一切必要措施搶救人員和財產(chǎn),防止事故擴大；穩(wěn)定全體職工的情緒和正常的生產(chǎn)工作秩序。傷亡事故發(fā)生后隱瞞不報、諜報、遲延不報、故意破壞事故現(xiàn)場的應(yīng)承擔行政責任;構(gòu)成犯罪的,由司法機關(guān)依法追究刑事責任。2)事故調(diào)查：由于該事故導致1人死亡3人受傷,屬于事故調(diào)查的第二種類型，即死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。公司出現(xiàn)該事故，應(yīng)組成由公司勞動安全衛(wèi)生第一負責人和公司生產(chǎn)、技術(shù)、勞動、工會等部門負責人的事故解決領(lǐng)導小組，解決相關(guān)事務(wù)。死亡或重大傷亡事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟管理部門、勞動行政部門、同級工會、公安部門、監(jiān)察部門、檢察院以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組，進行調(diào)查。事故調(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的公司和有關(guān)單位、有關(guān)人員了解情況、索取有關(guān)資料。公司事故解決領(lǐng)導小組及其有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的正常工作,并為調(diào)查組的工作提供一切方便條件。3)事故解決：在事故調(diào)查組提出事故解決意見和防范措施后，公司事故領(lǐng)導小組及其主管部門負責解決。在解決事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，應(yīng)分清事故的直接責任者、重要責任者和領(lǐng)導責任者。同時，按照國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，分別承擔行政責任,構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

3.A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司,目前正處在創(chuàng)業(yè)階段,現(xiàn)有員工９2人。公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三甲，當前最重要的目的是擴大市場占有率。為了盡快實現(xiàn)目的，公司績效考核采用的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的方式，兩類考核指標各占5０％權(quán)重，由員工直接上級進行考核。業(yè)績考核指標是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來，以量化指標為主。品行考核指標全公司自上而下完全同樣,由客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個指標構(gòu)成，每個指標又劃分為5個評價等級,以團隊合作指標為例，如表1所示。

表１

團隊合作指標的評價等級團隊合作1分積極融入團隊,盡一切努力完畢團隊的任務(wù)。2分為團隊獻計獻策，服從團隊的決定。3分積極幫助其他團隊成員,樂于分享經(jīng)驗。４分能以自己的工作投入感影響其他團隊成員。５分能帶領(lǐng)團隊完畢艱難的工作，實現(xiàn)業(yè)績突破。

除了這兩大類指標外，該公司尚有一項規(guī)定,假如員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在公司銷售平臺上制假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違反誠信原則的行為，一經(jīng)查實,便與員工解除勞動協(xié)議。根據(jù)上述情境,請回答以下問題：(1)

該公司在品行考核方面存在哪些問題?（１５分）答：【參見Ｐ3４3】該公司在品行考核方面存在的重要問題如下:1）公司績效考核采用的是業(yè)績考核（KPI)與品行考核相結(jié)合的方式，并考慮了否決指標(NNI)的設(shè)定,但這里的品行考核設(shè)定的太過寬泛,應(yīng)具體將品行考核細化為品質(zhì)＋行為。品質(zhì)考核側(cè)重于員工是如何的一個人，可以設(shè)定為崗位勝任特性指標(ＰCI）;行為考核側(cè)重于員工是怎么做的，可以設(shè)定為崗位職責指標（ＰRI）和工作態(tài)度指標（WＡＩ）。２)由此品行考核指標全公司自上而下完全同樣是不妥的,其中WＡI指標可以不管職位高低，職位特性,保持一致,考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力限度等;但涉及ＰＣI和PＲＩ的部分則需要做好進一步的拆分和細化。3)同樣道理，公司現(xiàn)有的5個品行考核指標（客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信)這種“一刀切”的設(shè)定也是有問題的。其中客戶至上歸于KPI或PＲＩ為宜；團隊合作和藹于溝通歸于PＣI為宜;積極樂觀可歸于WＡＩ；正直誠信應(yīng)歸于ＮNI為宜。4）業(yè)績考核與品行考核對各占50%權(quán)重,這是不妥的，應(yīng)依據(jù)崗位特點,職級劃分有所區(qū)別。對于工作結(jié)果不能立竿見影,更需要重視工作過程的研發(fā)崗位，可以向品行考核傾斜;但對于更重視工作結(jié)果的崗位，如銷售，應(yīng)以業(yè)績考核為主,這部分所占權(quán)重要高。同樣，部門經(jīng)理及以上級別的崗位，也應(yīng)以業(yè)績考核為主。5）一律采用上級考核的方式也有待改善，應(yīng)根據(jù)崗位的特點適當考慮引入多元化的考評主體。如銷售人員，客戶服務(wù)人員等密切和外部客戶打交道的崗位，就可以引入外部客戶作為其中的考評主體，參與考評意見。6)以團隊合作為例的5個評價等級偏于主觀,缺少必要的行為指引,應(yīng)以績效指標設(shè)計的SMART原則為出發(fā)點，重新細化。?(２)

對該公司而言,績效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤？為什么?

(１０分)答:【參見P3４3,P406－40７，P4１7】對該公司而言,績效薪酬需要與品行考核結(jié)果掛鉤。從直接因素上看，公司處在創(chuàng)業(yè)期，并希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三甲,這個階段應(yīng)采用投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是以績效為導向的高彈性類型?？冃匠晔枪靖鶕?jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增長支付的工資,績效薪酬往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。對該公司而言，品行考核作為對員工工作過程的重要衡量指標，假如其考核結(jié)果不與績效薪酬掛鉤，則該項考核將變得形同虛設(shè),無法起到對員工的約束和指引作用。從間接因素上看,公司當前最大的目的是擴大市場占有率，這個目的的達成需要公司上下積極積極，全力投入。從盼望理論的視角來看,弗洛姆認為人的動機取決于三個因素:效價(一個人需要的報酬數(shù)量)、盼望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計)、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)，用公式表達為;動機=效價×盼望×工具。由此公式可以看出，將績效薪酬與品行考核結(jié)果掛鉤，可以相應(yīng)提高效價和盼望，從而促進員工形成更強的工作動機,作出最佳的業(yè)績。

(3)

公司為了提高各個事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力,可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓？（5分)答:【參見P2７2-280】作為一家處在創(chuàng)業(yè)階段的網(wǎng)絡(luò)銷售公司,專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力是非常關(guān)鍵的。該公司為了提高各個事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新技法方面的培訓課程可以涵蓋：1)設(shè)問檢查法：涉及奧斯本檢核表法,５W1Ｈ法,和田十二法等；2）組合技法:涉及主體附加法,二元坐標法，焦點法，形態(tài)分析法等;3)逆向轉(zhuǎn)換型技法；4)分析列舉型技法：涉及特性列舉法,缺陷列舉法,希望點列舉法,成對列舉法等;５)智力激勵法。４、某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果。為此，該公司人力資源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測試的圖片,作為心里測試的重要材料，然后由各部門經(jīng)理自學了測評標準后,相應(yīng)聘者進行測評,根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分。假如應(yīng)聘者在心理測試方面的得分較低,就不能進入下一輪。此外,為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分,這其中也涉及心理測試部分。根據(jù)上述情境，請回答:1）該公司的做法存在哪些問題？應(yīng)當如何修正呢?(１5分）答：【參見Ｐ1４4-152】心理測試是指在控制情景的情況下,向應(yīng)聘者提供一組標準人的刺激，以所引起的反映作為代表行為的樣本，從而對個人的行為做出評價。職業(yè)心理測試是公司事業(yè)單位在招聘中鑒定求職者個體差異的有效工作。該公司采用了投射測試，但確存在以下問題：1）投射技術(shù)只能有限地用于高級人員的選拔,而非各層級人員。2)投射測試對主試和評分者的規(guī)定很高,一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔當,而該公司卻是由各部門經(jīng)理自學后，進行測評。3)投射結(jié)果的評價帶有深重的主觀色彩,不能滿足人事測評的公平性原則,被試者的反映更容易受實行測試的情境的影響。4)測試材料沒有標準化５）心理測試結(jié)果只是招聘甄選的一個參考標準，應(yīng)試者不同時間，不同地點做就會有不同的結(jié)果，故心理測試結(jié)果不易進行公開。修正建議如下:一個具有良好的使用價值的心理測試，應(yīng)當是通過嚴格驗證的并滿足了以下四個基本要件:１）標準化:是指測試編制、施測、評分和測試分數(shù)解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序,以保證對所有被試者來說都是公平的。2)信度：信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。測試結(jié)果假如穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點:重測信度高，同質(zhì)性信度高,評分者信度高。3）效度:測試效度是衡量測試有效性的指標。4)常模：常模是一級具有代表的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),涉及它的集中趨勢和離散趨勢，一個良好的心理測試應(yīng)具體有代表性的常。

此外，應(yīng)專心理測試還應(yīng)注意：1)要對心理測試的人進行專門訓練。2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。3)要妥善保管好心理測試結(jié)果。４）要做好使專心理測試方法的宣傳。

2)如何使用創(chuàng)新技法?(５分)答:【參見P１４７－15３】可以結(jié)合公司發(fā)展與需要，心理測試多元化，也可加入以下的測試方法：1)學業(yè)成就測試２）職業(yè)愛好測試3)職業(yè)能力測試4)職業(yè)人格測試綜上所述，在選擇測試方法時，還應(yīng)考慮測試的時間、所需要的費用、專業(yè)人員對實行的專業(yè)培訓、表面效度以及對測試結(jié)果的解釋等。卷冊三：綜合評審

注

意

事

項1、考試時間:18０分鐘。2、請一方面按規(guī)定在試卷和答題卷上相應(yīng)處填寫您的姓名和準考證號。３、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定,在答題卷規(guī)定位置填寫您的答案,否則無效。４、不要在試卷和答題卷上亂寫亂畫，不要在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

【情境】安途旅汽有限公司（下稱安途公司）成立于２023年,從屬于宏大交通集團,目前擁有出租車、小客車、大客車６0０多輛,營運駕駛員１20０多人，管理、技術(shù)人員、維修、后勤服務(wù)人員等300多人，重要經(jīng)營出租車、汽車租賃、包車、汽車維修及廣告業(yè)務(wù)等。公司在總經(jīng)理之下設(shè)立了兩個副總經(jīng)理職位，總經(jīng)理負責全面工作,直接分管辦公室、人力資源部、財務(wù)部和發(fā)展規(guī)劃部，運營副總經(jīng)理分管運營調(diào)度中心、出租車一部、出租車二部、出租車三部、汽車租賃業(yè)務(wù)部、包車業(yè)務(wù)部,技術(shù)副總經(jīng)理分管技術(shù)設(shè)備部、廣告業(yè)務(wù)部、汽車維修廠、后勤服務(wù)部。安途公司是一家在本地很有影響力的出租汽車服務(wù)公司。其包車服務(wù)靠著合理的價格和良好的服務(wù)哺育了一批穩(wěn)定的客戶群,發(fā)展態(tài)勢良好。但是,隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展和電子商務(wù)普及，人人打車、華夏專車等依靠電子信息平臺、快捷服務(wù)和便宜促銷快速擠占了了安途公司的出租車和汽車租賃市場。其經(jīng)營面臨著越來越大的壓力,20２3年業(yè)務(wù)量一度下滑到前年業(yè)務(wù)量７０％左右。為了可以在新的競爭環(huán)境中生存下去,安途公司決定從以下幾個方面來實行變革:一方面，繼續(xù)依靠在本地的知名度和美譽度，進一步拓展包車服務(wù)業(yè)務(wù)，為公司發(fā)展獲取的經(jīng)濟來源。另一方面,公司也要適應(yīng)社會的發(fā)展,引進電子信息平臺建設(shè)和營運人才,建設(shè)多功能的電子信息服務(wù)平臺,提高出租車服務(wù)效率、減少空車行駛的花費。第三，考慮到與全國性租車公司的實力差距,取消汽車租賃業(yè)務(wù)，將汽車租賃業(yè)務(wù)部轉(zhuǎn)變?yōu)閷＼嚇I(yè)務(wù)部，依靠信息平臺,為客戶提供專車服務(wù)。最后，拓展廣告業(yè)務(wù)增長收入,用設(shè)備代替人力，減少后勤服務(wù)人員,節(jié)約人工成本。您(謝新洲)是安途公司的人力資源部部長，您的直接上級是公司總經(jīng)理魏鵬。人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)您也需要向宏大交通集團的人力資源總監(jiān)報告。您有五位直接下屬，分別是招聘配置主管、培訓主管、績效主管、薪酬主管和勞動關(guān)系主管。現(xiàn)在是２023年5月２2日下午14:00，您剛剛參與完3天的封閉會議歸來,到辦公室解決累積下來的電子郵件和電話留言等信息文獻，17:00您還要趕往機場，赴外地解決一個非常緊急的事情,因此您必須在3個小時內(nèi)解決好這些文獻。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了,祝您一切順利!

【任務(wù)】請您查閱文獻筐中的各種文獻,并用如下文獻解決列表作為樣例，給出您對每個文獻的解決思緒，并做出書面表述。具體答題規(guī)定是:1.

請列出解決問題的思緒，并準確、具體地寫出您將要采用的措施及意圖。2.

在解決文獻的過程中，請認真閱讀情境和十個文獻的內(nèi)容,注意文獻之間的互相聯(lián)系。3.

在解決每個具體文獻時，請重點考慮以下內(nèi)容:(1)

需要哪些資料；(２)

需要和哪些部門或人員進行溝通；(3）

需要您的下屬做哪些工作；（4)

應(yīng)采用何種具體解決辦法；（5)

您在解決這些問題時的權(quán)限和責任。4.

問題解決也許出現(xiàn)不同的情況,針對不同情況都要給出相應(yīng)的解決辦法。

【公文解決表達例】

文獻的解決列表

解決環(huán)節(jié)列表:(請做出準確、具體的回答）

1、許諾對方三日內(nèi)給出答復。

2、

聯(lián)系熟讀星城磋商,制定應(yīng)對方案。

3、

將討論的方案上報主管領(lǐng)導,等待上級指示?！疚墨I一】類

別：電子郵件來件人：秦

風

出租車一部部長接受人：謝新洲

人力資源部部長日

期:

5月21日?

謝部長:最近,我部門不少司機都提出了離職申請。經(jīng)了解，人人打車公司由于業(yè)務(wù)擴展正在大量招聘司機，他們給出的薪酬要高于我公司，而我公司由于業(yè)務(wù)量下滑,司機收入大幅下降，司機對公司前景缺少信心,已有1０％左右的司機提出離職，尚有部分司機處在觀望狀態(tài)，有隨時提出離職的也許,此種情況已經(jīng)影響到我部門的正常運作。希望您能關(guān)注此事，給出一個好的解決辦法。

【文獻一解決表】答:1、指派招聘主管了解部門情況,分析因素，擬定問題解決方案2、建立長效留人機制（１)加強公司社會形象宣傳,吸引人才(2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任,留住人才(3)培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4)營造尊重人才的良好公司文化（５)建立公司人才梯隊計劃3、與離職工工面談,了解離職因素。對離職作出快速反映，建立留住人才激勵機制。4、與離職工工所在部門主管面談,了解其離職因素,調(diào)查事實真相,做出相應(yīng)解決，并建立員工申訴通道5、對骨干與管理人員離職,代表公司感謝他們做出的奉獻,消除負面影響。6、建議成立的薪酬管理委員會，集中領(lǐng)導整體的薪酬管理政策決策和指導，派薪酬專員調(diào)查人人車公司的司機薪酬制度。與公司薪酬體系對比分析。７、與秦部長溝通，了解出租車一部業(yè)務(wù)模式，調(diào)整司機績效分派制度底薪+業(yè)績提成，目的多勞多得在公平基礎(chǔ)上,使得公司薪酬具有競爭力。8、安排培訓主管近期給出租車一部司機做公司文化培訓，關(guān)心員工職業(yè)規(guī)化、員工心理援助計劃,使員工更加關(guān)愛公司發(fā)展。９、與秦部長溝通,從老司機團隊中公司選拔2名主管，提薪并分派權(quán)力，管理司機團隊，并闡述公司晉升渠道，給大家公平發(fā)展空間。1０、定期培訓、設(shè)定公司績效考核管理和淘汰管理制度。

【文獻二】

類

別:電子郵件來件人：齊

福

汽車租賃業(yè)務(wù)部部長接受人:謝新洲

人力資源部部長日

期：

5月2１日

謝部長：按照公司計劃，汽車租賃業(yè)務(wù)部將轉(zhuǎn)變職能，轉(zhuǎn)為專業(yè)業(yè)務(wù)部，為有專門需要的客戶提供高端的專業(yè)服務(wù),同時,收取較高的服務(wù)費用。過去，我部門職能是人事汽車租賃業(yè)務(wù),沒有營運司機,現(xiàn)在職能轉(zhuǎn)變?yōu)閷＼嚪?wù)，估計至少需要100名司機才干開展業(yè)務(wù),由于服對象是專門客戶，對司機的駕駛技術(shù)、道路認知、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)禮儀都有較高的規(guī)定,請人力資源部盡快幫我們解決司機隊伍建設(shè)問題。

【文獻二解決表】答:1、回復齊部長，近期人事部對專業(yè)業(yè)務(wù)部100名司機的招聘需求需向總經(jīng)理報告，招聘審核通過后，進行如下工作安排。2、分三批在三個月內(nèi)完畢招聘100名司機的工作需求，安排招聘主管負責此項工作，三個月內(nèi)配比40,３0,３0名司機給專業(yè)業(yè)務(wù)部門。3、人事部負責司機篩選的初部審核（崗位規(guī)定、任職資格)，專業(yè)業(yè)務(wù)部派出專門考官負責二面,考核司機駕駛技術(shù)等業(yè)務(wù)水平。通過二輪面試后，由人事部安排相應(yīng)錄用工作。４、調(diào)查分析業(yè)務(wù)職能轉(zhuǎn)變后對工作崗位任職資格規(guī)定,并對公司人員招聘的環(huán)境分析

(１)人員招聘的外部環(huán)境分析①技術(shù)業(yè)務(wù)職能的變化②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析a．

市場狀況對用工量的影響。b．

市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響。c.

市場狀況對工資的影響。③勞動力市場a．

市場的供求關(guān)系。b.

市場的地區(qū)環(huán)境。

(2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析①組織戰(zhàn)略②崗位性質(zhì)

a．

崗位的挑戰(zhàn)性和職責。b．

崗位的發(fā)展和晉升機會。③組織內(nèi)部的政策與實踐

ａ.

人力資源規(guī)劃。b.

內(nèi)部晉升政策。5、進行公司吸引人才的因素分析(優(yōu)勢)①良好的組織形象和公司文化;②增強員工工作崗位的成就感;③賦予更多、更大的責任和權(quán)限；④提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；⑤保持工作、學習與生活的平衡。６、分析公司吸引人才的其他途徑和方法①向應(yīng)聘者介紹公司的真實信息；②運用便宜的“廣告”機會;③與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系;④建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；⑤營造尊重人才的氛圍；⑥巧妙獲取候選人信息。7、對于因職能轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)改變導致１００名司機團隊建設(shè)。（1)符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓和晉升計劃,在公司內(nèi)部無法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外部招聘計劃。(３）假如短缺現(xiàn)象不嚴重，且本公司的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī),制定延長工時適當增長報酬的計劃,這只是一種短期應(yīng)急措施。(4)提高公司資本技術(shù)有機構(gòu)成,提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。（5)制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者,或聘用小時工等。（6)制定聘用全日制臨時用工計劃。8、從廣義和狹義對勝任條件司機隊伍做好規(guī)劃①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員培訓開發(fā)計劃⑤員工薪酬激勵計劃⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃⑦其他計劃涉及勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。9、

從公司司機的駕駛技術(shù)、道路認知、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)禮儀都有規(guī)定:(1)人員配置計劃(2)人員需求計劃

(３)人員供應(yīng)計劃

(4)人員培訓計劃

(5)人力資源費用計劃

(6)人力資源政策調(diào)整計劃1０、安排培訓主管在司機入職一個月內(nèi)負責培訓工作，含駕駛技術(shù)、道路認知、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)禮儀，公司文化、公司制度、薪酬福利，專業(yè)技能培訓（由業(yè)務(wù)部門負責),并在培訓后進行相應(yīng)考核同時記入員工檔案。

【文獻三】

類

別：電子郵件來件人:周長林

薪酬主管接受人：謝新洲

人力資源部部長日

期:

5月21日

謝部長:最近公司進行了一次薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查結(jié)果反映，出租車司機對目前的工資制度滿意度較低。目前出租車司機的工資制度是“超額收益制”，即出租車司機的工資等于其業(yè)務(wù)收入減去固定費用和可變費用(耗油費)的余額。在過去客源充足的情況下，出租車司機不存在找客問題,只要“多拉快跑”就能拿到高工資。但是，在目前競爭劇烈的環(huán)境下,客源多少不是由自己控制的,即便再努力,也未必能拉到客人，有時業(yè)務(wù)收入還不夠交納固定費用的。許多人都希望公司能改革出租車司機的工資制度，保障出租車司機的收入。目前環(huán)境下,我座談出租車司機采用底薪加提成的工資制度比較合理，即正常出勤工作都可得到底薪,再根據(jù)業(yè)務(wù)收入按一定比例提成。想聽聽您的想法，得到您的指示。

【文獻三解決表】答：1、集團應(yīng)當為適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和司機團隊建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2、做好工作分析和評價(1）注意行業(yè)在薪酬方面的差異；（2)注意職位級別在薪酬方面的差別;（3)建立有效的職位等級表。3、做好薪酬調(diào)查：（1)掌握調(diào)查的支持理論①薪酬差異理論②效率工資理論③信號工資理論(2)做好各方面的薪酬調(diào)查①對外競爭的薪酬調(diào)查;②對內(nèi)公平的薪酬調(diào)查；③對員工個人的薪酬調(diào)查;④對發(fā)放程序的薪酬調(diào)查。４、對于整個集團人工成本管理進行分析（1）掌握管理的支持理論①保存工資理論②勞動力成本理論③崗位競爭理論(2)調(diào)查人工成本在整體公司經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制5、調(diào)查、分析薪酬與離職率的相關(guān)(1)離職率與薪酬標準的關(guān)系;(2)離職率與獎金制度的關(guān)系；(3）離職率與晉升的關(guān)系；（４）離職率與公司文化的關(guān)系。6、建議成立集團的薪酬管理委員會，集中領(lǐng)導整體的薪酬管理政策決策和指導7、周主管收到你反映的問題后,針對“超額收益制”轉(zhuǎn)為底薪加提成的工資制度,能否具有可在操作性,要進行利弊和可行性分析方可實行。8、與績效主管溝通，報告司機近期績效考核情況及司機存在問題，有無可改善之處。9、通過調(diào)查,公司司機薪酬處在同行業(yè)中高水平，在公司司機整體薪酬體系不變的基礎(chǔ)上,改變司機薪酬設(shè)計模式,底薪+提成。底薪維持本市平均水平,并安排薪酬主管設(shè)計提成方案至人事總監(jiān)，同時向上報告至總經(jīng)理處。10、審批合格后，由司機部門領(lǐng)導和人事部薪酬主管在全公司范圍內(nèi)推行薪酬改革方案。

?

【文獻四】類

別：電話留言來件人:魏

強

后勤服務(wù)部部長接受人：謝新洲

人力資源部部長日

期：

５月2１日

謝部長:我聽說最近公司正計劃引入電子停車系統(tǒng)、自動洗車設(shè)備、清潔設(shè)備來部分代替車場管理員、洗車服務(wù)、清潔工等崗位的員工，這個事情在我部門員工中間傳開了,搞得大家人心惶惶，無心工作。我部門重要承擔公司大樓值班、車場管理、清潔綠化、汽車清洗等工作，目前有員工3０多人，部分是為公司服務(wù)了2０23以上、接近退休年齡的老員工,部分是剛從農(nóng)村出來到城市打工缺少一技之長的青年員工,假如被裁人推向社會,很找到合適的工作。我想問一下公司是否考慮過我部門員工的安頓問題?有空請給我回個電話。

【文獻四解決表】答:1、要慎重準備員工安頓問題發(fā)言稿。2、魏部長，公司引入新設(shè)備是為了更好的提高工作效率，這些機器要對3０多人進行新技術(shù)培訓,并競聘上崗，擇優(yōu)錄取。3、對于后勤部門接近退休的員工,會安排其他技術(shù)性不強崗位,比如：汽車租賃業(yè)務(wù)部齊部長,他們哪邊需要１00名司機，崗位調(diào)動。4、對被解雇人員也許會采用的非理性行為要有所準備。５、考慮好如何公布員工被解聘的消息,并做好勞動安撫和心理援助計劃。6、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等。7、避免節(jié)假日前安排談話,確認員工如期赴約，做好防范意外準備。8、抓住要點,簡明扼要說明解聘因素,并強調(diào)此決定無法改變。９、認真傾聽員工發(fā)言,與其討論補償金事宜。１0、打電話給后勤部長,說明公司意圖，做好技術(shù)培訓,競聘上崗,退休崗位平掉和解聘安撫工作。

?【文獻五】

類

別:電子郵件來件人:丁文濤

培訓主管接受人:謝新洲

人力資源部部長日

期:

5月2１日

謝部長：公司營運副總經(jīng)理李剛在前天下午貫徹公司戰(zhàn)略變革會議上強調(diào),要加強培訓,提高司機的服務(wù)意識和服務(wù)水平。我認真對照了年初的培訓計劃,沒有相關(guān)的培訓項目，我覺得有必要對年初的培訓計劃進行調(diào)整，制定專題培訓計劃,對全體司機進行專題培訓，培訓內(nèi)容涉及:服務(wù)意識、服務(wù)禮儀、道路認知等。關(guān)于如何制定這個計劃,請您給出一些指導意見。

【文獻五解決表】答:1.注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓投資風險防范工作；２.擬定培訓方式，特別是服務(wù)意識、服務(wù)禮儀、道路認知，減少理論,提高實際演練和操作;3.

建立培訓長效機制、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，保證培訓效果；4.

培訓目的是提高司機意識和服務(wù)水平，此項工作需加入考核中。請你與績效考核主管溝通此事,在培訓結(jié)束后，要有相應(yīng)考核司機方案。規(guī)定績效主管提出考核方案，在培訓計劃執(zhí)行前；5.

指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，建立內(nèi)訓師ＴTT機制，解除其后顧之憂;6.

爭取上級領(lǐng)導支持,召開部門協(xié)調(diào)會議,獲得相關(guān)部門配合和支持；7.

做好培訓計劃,費用預(yù)算，保證培訓如期完畢減少培訓成本;8．

建議在團隊內(nèi)分享培訓成果，連續(xù)地進行溝通設(shè)計適合我們公司和崗位定制化培訓課程;9．

和員工商議,先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還；10.

此后，加強公司基本技能的平常培訓。

【文獻六】類

別：電子郵件來件人:張宏

集團人力資源總監(jiān)接受人:謝新洲

人力資源部部長日

期：

5月21日

謝新洲:為了充足運用整個集團的汽車維修資源,為集團各公司的汽車維修提供良好、快捷的維修服務(wù),集團打算把各屬下公司的汽車維修廠劃出來，進行整合,組建從屬集團公司，為整個集團提供服務(wù)的專業(yè)汽車維修公司。目前正在進行前期資料收集和可行性分析,請將你公司汽車維修廠的人力資源狀況于下周三前報集團人力資源部。此外,我也想聽聽你對此事的意見。

【文獻六解決表】答：1、張總監(jiān)，我已安排勞動關(guān)系主管匯總各汽車維修公司汽車維修部員工情況，并于下周二報告給您;２、對目前人力資源數(shù)量分析,其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與公司機構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配;3、檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合我們公司在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標準人力資源配置;4、從公司各類人員計劃的編制，前提:工作分析、公司發(fā)展戰(zhàn)略(1)人員配置情況（人員配置計劃的重要內(nèi)容應(yīng)涉及，公司每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補辦法等。)（2）人員需求計劃

（3)人員供應(yīng)計劃

(４)人員培訓計劃

(5)人力資源費用計劃

（6)人力資源政策調(diào)整計劃;5、我贊同組建汽車維修公司。一是便于人員統(tǒng)一管理,以免出現(xiàn)維修工工作量不一致，提高維修專業(yè)化和集中化限度現(xiàn)象；６、在整合前,了解目前人力資源人員比例構(gòu)成：年齡結(jié)構(gòu),學歷結(jié)構(gòu),性別結(jié)構(gòu),入職年限和技能職稱來制定薪酬考核體系，體現(xiàn)薪酬公平性;7、通過部門整合,提高專業(yè)性,提高工作飽合度,增除忙閑不均的現(xiàn)象;8、通過部門整合,一旦實行，就會涉及組織架構(gòu)、人員匹配、人員結(jié)構(gòu)；9、要進行人才梯隊建設(shè)和人力資源制度優(yōu)化;10、進行新崗位績效考核和薪酬福利設(shè)計;

【文獻七】

類

別:電子郵件來件人：田可為

招聘主管接受人:謝新洲

人