《績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述2400字》

績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀在傳統(tǒng)的績(jī)效管理理論的研究中，Spangenberg（1992）未來(lái)的績(jī)效管理包含了多重的因素，具體來(lái)說(shuō)：企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特征、人力資源特征等共同構(gòu)成了績(jī)效管理體系，同時(shí)他們還認(rèn)為績(jī)效管理體系不僅是企業(yè)管理員工的工具，更是企業(yè)價(jià)值體系的體現(xiàn)。Huselid（1995）認(rèn)為績(jī)效管理無(wú)法脫離企業(yè)本身固有的文化進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)，一旦脫離了企業(yè)實(shí)際，那么績(jī)效管理產(chǎn)生的激勵(lì)效果將收效甚微。Aibang（1994）對(duì)績(jī)效與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了辯證的分析，同時(shí)把績(jī)效列入了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的相關(guān)分析指標(biāo)中。Pamenter認(rèn)為，單體的員工個(gè)體績(jī)效無(wú)法對(duì)組織整體績(jī)效進(jìn)行分析與判別，因此他認(rèn)為，組織整體績(jī)效的管理與把控對(duì)企業(yè)整體效益分析更為重要。在績(jī)效相關(guān)指標(biāo)的選擇方面：Nickols（1993）通過(guò)對(duì)相關(guān)企業(yè)績(jī)效指正研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，得出了績(jī)效相關(guān)指標(biāo)的選擇應(yīng)依據(jù)以下幾個(gè)原則來(lái)制定：1.認(rèn)可性。即抽取的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的解釋度和可操作性應(yīng)該得到績(jī)效被管理人的認(rèn)可。2.可操作性?？?jī)效指標(biāo)的衡量應(yīng)該具有便于操作、分析和統(tǒng)計(jì)性。3.機(jī)動(dòng)性。即績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)并不是一成不變的?？?jī)效指標(biāo)的選擇是根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境、以及企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的狀態(tài)適時(shí)調(diào)整的。4.指導(dǎo)性。該點(diǎn)為Nickols表達(dá)的最重要一點(diǎn)，他認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它的終極作用不是對(duì)員工的懲戒，而是激勵(lì)員工，改善工作中的弱項(xiàng)，使員工潛能發(fā)揮最大化。在績(jī)效管理發(fā)揮的作用研究方面：Coen經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究得出：導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理方案不滿的主要因素是績(jī)效管理無(wú)法激勵(lì)員工進(jìn)步與提高，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率和工業(yè)產(chǎn)出率較低。Fandray認(rèn)為績(jī)效管理所設(shè)的指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法達(dá)到企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)。全面的績(jī)效管理指標(biāo)以及相關(guān)管理者的推動(dòng)才可以確?？?jī)效管理發(fā)揮本應(yīng)發(fā)揮的作用。Ilgne站在被管理者的角度對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了研究，得出：如果績(jī)效管理能得到被管理者的認(rèn)同，績(jī)效管理的實(shí)施才可能取得應(yīng)有的效果。Boyd考慮到了績(jī)效被考核人由于個(gè)人背景、文化層次、個(gè)人素質(zhì)、理解能力的不同，則會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理產(chǎn)生不同的效果。Baliga從組織管理和績(jī)效管理雙因素進(jìn)行研究得出：在簡(jiǎn)單的組織管理架構(gòu)中，減少中間環(huán)節(jié)，可以促進(jìn)績(jī)效管理作用的發(fā)揮。Mcafee從財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理兩方面進(jìn)行研究得出，績(jī)效管理與財(cái)務(wù)管理的關(guān)系并不相關(guān)或相關(guān)性不密切。進(jìn)入當(dāng)今社會(huì)，績(jī)效管理理論研究提升到了一個(gè)新的高度。Schneier認(rèn)為，績(jī)效管理是一種體系，該體系應(yīng)包括：績(jī)效管理計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效運(yùn)行、績(jī)效把控、績(jī)效評(píng)估與反饋以及績(jī)效溝通和獎(jiǎng)懲。并應(yīng)保持周而復(fù)始的運(yùn)行，并不斷修復(fù)，而不僅僅是一個(gè)單一孤立的的行為。管理學(xué)家Ainsworth研究認(rèn)為，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)為一個(gè)封閉式的可循環(huán)使用系統(tǒng)，該系統(tǒng)應(yīng)包括：制定戰(zhàn)略目標(biāo)，分解戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核實(shí)施、考核結(jié)果反饋及使用、考核結(jié)果分析。學(xué)者Costello則認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)和員工有機(jī)融合的工具，因此不贊成企業(yè)利用績(jī)效管理工具把員工和企業(yè)置于對(duì)立面。同時(shí)還指出：績(jī)效管理應(yīng)發(fā)揮牽引作用，確?？?jī)效管理的實(shí)施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)融合，最終得到雙贏的局面。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀郭昱興（2018）利用SPSS軟件以及因子分析等多重統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)相關(guān)企業(yè)的績(jī)效管理影響因素進(jìn)行了分析，得出：企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重視程度不夠，績(jī)效溝通不暢造成反饋不及時(shí)、績(jī)效管理方向與戰(zhàn)略偏差是當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理主要存在的問(wèn)題。林粼（2017）研究認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理體系失靈的主要原因是企業(yè)管理層缺乏必要的績(jī)效管理思維。傳統(tǒng)思維對(duì)企業(yè)績(jī)效管理思路擴(kuò)展的束縛。員工對(duì)績(jī)效管理不夠重視。張穎昆(2016)員工績(jī)效管理積極性不高，企業(yè)與員工之間信息不對(duì)稱，績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中缺乏溝通。生菁（2016）利用平衡記分卡模型構(gòu)建了企業(yè)績(jī)效管理新模式，并通過(guò)平衡記分卡的五個(gè)方向進(jìn)行延伸打造了利于企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理體系。姜云（2016）認(rèn)為企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理意識(shí)較為淺薄，績(jī)效管理和績(jī)效輔導(dǎo)流于形式，缺乏公平性以及缺少監(jiān)督，缺乏績(jī)效反饋使得企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的癥結(jié)。孫旭光（2016）認(rèn)為缺乏對(duì)績(jī)效管理的精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理未和公司總體目標(biāo)掛鉤，績(jī)效結(jié)果未運(yùn)用與日常管理等是導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失靈的原因。白玉（2018）基于大數(shù)據(jù)背景下對(duì)電商企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行了詳實(shí)分析，并從理論創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、實(shí)踐創(chuàng)新三個(gè)方面，提出了電商企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該指標(biāo)多樣化，結(jié)果合理化操作。陳喜（2018）認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行全員績(jī)效管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)聚力和活力，提升企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化水平，利于全員統(tǒng)一的績(jī)效管理體系的構(gòu)建。王濱（2018）認(rèn)為基于戰(zhàn)略管理背景下的人力資源績(jī)效管理有利于把績(jī)效管理和戰(zhàn)略關(guān)系的精神傳遞到每一位職工身上，利于形成企業(yè)合力，盤(pán)活人力資源積極性，創(chuàng)造更好的價(jià)值。劉博，劉向坪（2016）認(rèn)為企業(yè)如想用好360度績(jī)效管理辦法的前提是降低認(rèn)為的主觀因素的影響，同時(shí)相關(guān)的績(jī)效分項(xiàng)或子項(xiàng)目應(yīng)設(shè)置合理，才能確保360度考核法的公平性和可操作性。高寰宇(2015)認(rèn)為企業(yè)在構(gòu)建KPI體系時(shí)應(yīng)考慮設(shè)置階梯級(jí)，即設(shè)置公司級(jí)、部門(mén)級(jí)以及崗位級(jí)三級(jí)KPI體系，同時(shí)還指出KPI績(jī)效管理在執(zhí)行前應(yīng)加強(qiáng)宣貫，同時(shí)要對(duì)相關(guān)績(jī)效基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行普及。劉禎（2018）認(rèn)為在執(zhí)行全面績(jī)效的過(guò)程中一定要強(qiáng)化管理者的績(jī)效考核機(jī)制，才能確保全員績(jī)效可以全面的推廣和執(zhí)行。周之楠（2017）認(rèn)為績(jī)效管理要得以良好的運(yùn)行，必須要滿足績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略相一致，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)建立應(yīng)科學(xué)合理，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)全面，強(qiáng)化績(jī)效溝通。3.文獻(xiàn)評(píng)述經(jīng)過(guò)對(duì)以上理論研究分析，可以看出國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效管理的研究較為滯后，尤其像G公司這類(lèi)物流服務(wù)企業(yè)更是對(duì)績(jī)效管理的研究和實(shí)踐程度較低，已有的績(jī)效管理體系較為粗糙，基本上屬于照抄照搬類(lèi)型，忽略與企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)狀況與戰(zhàn)略的結(jié)合，也忽略了很多關(guān)鍵細(xì)節(jié)。不過(guò)近年來(lái)，隨著國(guó)