2023年人力資源管理師二級(jí)180519考點(diǎn)

一、p３6崗位設(shè)計(jì)重要涉及哪些方法?程序分析采用了那些工具？合用范圍?傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序分析（1、作業(yè)程序圖2、流程圖３、線圖４、人-機(jī)程序圖5、多作業(yè)程序圖6、操作人程序圖)動(dòng)作研究（1、人體運(yùn)用2、工作地布局和工作地改善３、工作和設(shè)備的設(shè)計(jì))現(xiàn)代工效學(xué)的方法(吸取了生物學(xué)、心理學(xué)、工程學(xué)、測(cè)量學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域）其他可以借鑒的方法(工業(yè)工程:規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新）合用范圍:不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)反復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對(duì)那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位,如對(duì)于餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書(shū)、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的記錄計(jì)劃員等，也是一種十分有效的分析工具。二、p51簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的基本程序（公司各類人員規(guī)劃的環(huán)節(jié)）?調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)公司或部門實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限，了解公司現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè),制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或者求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。三、p52為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正?在評(píng)估人力規(guī)劃時(shí),公司要注意什么？修正:人力資源規(guī)劃并非一成不變的,它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

應(yīng)對(duì)其實(shí)行過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估,并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃,使其更切合實(shí)際,更好地公司目的的實(shí)現(xiàn)。注意：１、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)外部目的的變化，須明確有部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任;2、為保證有效完畢規(guī)劃應(yīng)當(dāng)有彈性，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)，3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。四、P52一５３公司各類人員計(jì)劃的編制、公司各類人員計(jì)劃互相關(guān)系1編寫(xiě)人員配置計(jì)劃2編制人員需求計(jì)劃3編制人員供應(yīng)計(jì)劃４編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃5編寫(xiě)人力資源費(fèi)用計(jì)劃關(guān)系:五、p5７一６0人力資源預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)(具體程序）人力資源需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè),其具體程序如下:1、準(zhǔn)備階段構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、公司人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子公司系統(tǒng)構(gòu)成。人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SＷOT分析法：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法:崗位分類資料采集與初步解決：數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)的初步解決。預(yù)測(cè)階段編制人員需求計(jì)劃六、p1２0員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)重要有哪幾種具體形式？1、一次、二次2、類別和模糊3、順序、比例等距4、當(dāng)量量化七、p１４3一１58一p144筆試存在的重要問(wèn)題和對(duì)策？問(wèn)題:重知識(shí)而輕能力、重結(jié)果輕過(guò)程、重識(shí)記輕應(yīng)用對(duì)策:（一)建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)(二)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析（三)根據(jù)崗位的級(jí)別與分類,實(shí)行針對(duì)性命題（四）實(shí)行專家試卷整合與審核制度八、ｐ14６如何建立規(guī)范的閱卷制度？（一)制定評(píng)細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案(二）根據(jù)考試的級(jí)別與類型采用多樣化的閱卷方式（三）對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核九、ｐ1５8一159面試中的常見(jiàn)問(wèn)題(面試官偏見(jiàn)）？1、面試的目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺少系統(tǒng)性。４、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理：（1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題;(2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。5、面試考官的偏見(jiàn)：（1)第一印象（首因效應(yīng))；（2)對(duì)比效應(yīng);（3)暈輪效應(yīng);(4)與我相似原理;（5）錄用壓力。十、p１59面試的實(shí)行技巧?1.充足準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)３、多聽(tīng)少說(shuō)４、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通十一、p183在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)與總結(jié)階段在討論過(guò)程中應(yīng)著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者哪些表現(xiàn)?參與度、影響力、決策程序、任務(wù)完畢情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和共鳴感十二、p219員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序（細(xì)點(diǎn)也要看)1、明確規(guī)劃培訓(xùn)的目的。2、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。3、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正：召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議；加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通;領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。4、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。5、撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。十三、p263基于素質(zhì)模型的管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的環(huán)節(jié)明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的2、確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距3、分析差距擬定優(yōu)先順序4、擬定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃十四、p295培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)?(含p２9８總之)(一)認(rèn)知成果(二)技能成果（三)情感成果(四)績(jī)效成果(五）投資回報(bào)率總之，反映成果評(píng)估能提供有關(guān)培訓(xùn)師,設(shè)施或?qū)W習(xí)環(huán)境對(duì)員工學(xué)習(xí)的阻礙限度信息，認(rèn)知成果評(píng)估能直接測(cè)量出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握限度。十五、p３0l一3０2培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法?（一)定性評(píng)估法1、目的評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法３、比較評(píng)估法:事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向?qū)Ρ仍u(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。４、動(dòng)態(tài)評(píng)估方法5、訪談法,環(huán)節(jié)如下：（1)明確要采集的信息。（2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單。(3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)行前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4）全面實(shí)行。(５)進(jìn)行資料分析,編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。6、座談法（二)定量評(píng)估法:1、問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法2、收益評(píng)估法3、6sｉgma評(píng)估法十六、p326I定量評(píng)估-問(wèn)卷調(diào)查法的具體環(huán)節(jié)（170５簡(jiǎn)答、1311簡(jiǎn)答）根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,具體地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo),并進(jìn)行初步篩選。用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延,作出準(zhǔn)確的界定。根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，擬定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)核對(duì)象和范圍,以及具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和方法。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者,選擇的渠道應(yīng)是可靠的?；厥照{(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和記錄分析,取得最后的調(diào)查結(jié)果。十七、p３４4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類(ＫＰＩ標(biāo)準(zhǔn)如何區(qū)分）?先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，涉及本行業(yè)先進(jìn)水平,國(guó)內(nèi)同類公司的先進(jìn)水平,國(guó)際同類公司的先進(jìn)水平。平均的標(biāo)準(zhǔn)水平,涉及本行業(yè)平均水平,國(guó)內(nèi)同類公司的平均水平,以及國(guó)際同類公司的平均水平?；镜臉?biāo)準(zhǔn)水平，它是指盼望被考評(píng)者達(dá)成的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者通過(guò)一定限度的努力都能達(dá)成的水平。十八、對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平控制有什么意義?在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。假如標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)高,被考評(píng)者可望而不可及，通過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到規(guī)定，將會(huì)挫傷員工的積極性；假如標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)低,被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)成并超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。十九、基本標(biāo)準(zhǔn)的作用是什么?重要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否可以滿足公司基本的需要?？荚u(píng)結(jié)果一般用于一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付二十、p365避免考評(píng)者誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中也許出現(xiàn)的各種各樣的偏誤,以及其他方面不利的情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采用以下各種必要措施和方法。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績(jī)效管理的重要意義和作用,制定出合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)公司的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充足考慮本公司員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特性，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性,一切從實(shí)際出發(fā),有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡也許建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方式。在也許出現(xiàn)的各種各樣的問(wèn)題中,絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。二十一、p３8４績(jī)效反饋面談的程序和技巧1)績(jī)效反饋面談的程序績(jī)效面談涉及如下八個(gè)環(huán)節(jié)：①為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。②說(shuō)明面談的目的、環(huán)節(jié)和時(shí)間。③討論每項(xiàng)工作目的考評(píng)結(jié)果。④分析成功和失敗的原因。⑤與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與局限性、存在的重要困難和問(wèn)題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改善的方面進(jìn)行進(jìn)一步的討論,并達(dá)成共識(shí)。⑥與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論,提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求,共同為下一階段的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作設(shè)定目的。⑦對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。⑧雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。（２)績(jī)效反饋面談的技巧在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問(wèn)題:考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置,雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目的的交流者，具有同向關(guān)系,雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。②通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。③要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里,尤為重要的是提醒員工注旨在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提醒員工事先的承諾。④應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解,以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。⑤針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商,提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目的與發(fā)展計(jì)劃。二十二、p38２+P38５續(xù)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍?績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用?范圍:1、招募與甄選２、人員調(diào)配3、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策4、擬定和調(diào)整員工薪酬。應(yīng)用：1、基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。2、基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整。趨中趨勢(shì)分析具體方法:簡(jiǎn)樸平均法2、加權(quán)平均法3、中位數(shù)法二十三、p420在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題?

(１)明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的。

（2）保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，通過(guò)必要的審核剔除必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。

(3）請(qǐng)一位同事來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。

（4）規(guī)定語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)樸明確。

（5)把相關(guān)的問(wèn)題放在一起,如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

（6)盡量采用選擇判斷式提問(wèn),盡也許減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量。

(7)保證留有足夠的填寫(xiě)空間。記住,一些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。

(8)使用簡(jiǎn)樸的打印樣式以保證易于閱讀,當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷,以便于記錄分析軟件解決。

(9)假如覺(jué)得有幫助，可注明“填表須知”。

（10)充足考慮信息解決的簡(jiǎn)便性和對(duì)的性。假如需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文獻(xiàn)中,就應(yīng)按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。

(11)假如在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙,以免不得不多次填寫(xiě)表格。

(12)假如表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和ＯMR(光學(xué)符號(hào)閱讀）解決，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī),表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì),保證準(zhǔn)確地完畢數(shù)據(jù)解決。二十四、ｐ421-42３薪酬滿意度調(diào)查的程序和內(nèi)容?程序：(１）擬定調(diào)核對(duì)象。薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是公司內(nèi)部所有員工。（2）擬定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多,比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。(３)擬定調(diào)查內(nèi)容。內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容涉及員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與公司內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然,假如想要調(diào)查更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作自身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。二十五、p46１制定薪酬制度的基本程序？（含薪酬策略1、２、3)程序：擬定薪酬策略(高彈性、高穩(wěn)定、折中類）2、崗位評(píng)價(jià)與分類3、薪酬市場(chǎng)調(diào)查4、薪酬水平的擬定５、薪酬結(jié)構(gòu)的擬定6、薪酬等級(jí)的擬定7、公司薪酬制度的評(píng)估與修正二十六、p４88制定薪酬戰(zhàn)略的流程?（基本環(huán)節(jié))評(píng)估薪酬的意義和目的。規(guī)定公司了解所在的行業(yè)情況，以及公司計(jì)劃如何在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)。(2)開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn),使之同公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)和環(huán)境相匹配。通過(guò)對(duì)公司所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)的分析，開(kāi)發(fā)支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)、提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)。(3)實(shí)行薪酬戰(zhàn)。通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬體系來(lái)實(shí)行薪酬戰(zhàn),薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。(４)對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)。公司所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)就必須隨之而變。為保證這點(diǎn),定期對(duì)薪酬戰(zhàn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)就成為必要。二十七、ｐ496公司年金制度的設(shè)計(jì)程序？(1)擬定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源。可行的來(lái)源方式有兩種：完全由公司承擔(dān),員工退休時(shí),公司按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由公司和員工共同承擔(dān)，員工從工資或儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)金、分紅中拿出一部分上繳公司，公司也按工資總額的一定比例提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。（2）擬定每個(gè)員工和公司的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;公司的繳費(fèi)比例根據(jù)公司支付能力和公司員工年齡結(jié)構(gòu)擬定。（3）擬定養(yǎng)老金支付的額度。①擬定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額。②擬定養(yǎng)老金的支付率。(4）擬定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：①一次性支付；②定期支付;③一次性支付與定期支付結(jié)合。（5)擬定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。最佳是選擇在工資調(diào)整時(shí)實(shí)行，這樣員工不會(huì)感到承擔(dān)加重而難以承受。(6)擬定養(yǎng)老金基金管理辦法。二十八、Ｐ5２６一５27工資集體協(xié)商的程序(工資集體協(xié)商代表的擬定、工資集體協(xié)商實(shí)行環(huán)節(jié)有哪些？)籌備階段（二）協(xié)商階段(分兩個(gè)環(huán)節(jié)