會計師事務所審計人員自助式薪酬菜單研究

會計師事務所審計人員自助式薪酬菜單研究會計師事務所審計人員自助式薪酬菜單研究

一、相關概念界定及理論根底

〔一〕相關概念界定

1.審計人員。會計師事務所通常把員工劃分為5個等級：A級、B級、C級、D級以及合伙人，A級通常指的是工作年限在兩年以內(nèi)的員工，B級是工作年限在兩年以上、五年以內(nèi)的員工，一般指的是助理經(jīng)理，C級和D級屬于管理層，為經(jīng)理及高級經(jīng)理級別，而合伙人通常為一個分所的最高管理人員，屬于高級管理人員的范疇〔李婭，2022〕。本文所界定的審計人員是指入職一般在五年以內(nèi)，承當具體審計工作的工作人員，大多數(shù)擔任審計助理的角色，即普通審計人員，也就是國際會計師事務所劃分的員工等級里面的A級和B級員工。審計人員由于入職時間較短，經(jīng)驗往往不夠豐盛。剛開始只是承當著如詢證函、抽憑等根底審計工作，但隨著級別的提升，也會逐漸轉向收入、費用等關鍵工程以及審計報表的草稿擬定等關鍵審計工作。普通審計人員工作的好壞決定著審計工作質量的好壞，直接影響著股東、債權人、政府、管理層等利益相關者的利益，進而決定著所在會計師事務所的名聲和競爭力。審計人員有著重要的責任與義務，是各會計師事務所甚至國家應當重點培養(yǎng)的對象。

2.審計人員的特征。本文所研究的審計人員是工作經(jīng)驗相對來說缺乏，大都承當?shù)氖浅閼{等比擬具體的審計工作，工作量大，工作內(nèi)容較為繁瑣，參與不同的審計業(yè)務需要進駐不同的審計單位，可能會經(jīng)常出差，工作地點變動較為頻繁。另外，審計人員承當不同審計客戶的審計工作時，可能會歸屬于不同的工程組，員工歸屬較為靈活，這是審計人員的行為特征。而審計人員作為知識型員工，其必定會有知識型員工的特點，鄭耀洲〔2022〕總結了知識員工的特點：內(nèi)在鼓勵；波及整個任務；發(fā)明、革新和合成；同行認可；政治上和組織上的單純；道德感、責任感和正直的內(nèi)化；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)。綜合知識型員工的特點和審計人員的行為特征，可以得出審計人員的心理特點：內(nèi)在鼓勵；波及整個任務；崇尚精英；具有不同的需求層次；具有職業(yè)培訓的強烈欲望。

〔二〕理論根底

1.公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要討論報酬公平性對員工積極性的影響，員工通過兩個方面的比擬來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比擬和縱向比擬〔周三多等，2022〕。所謂橫向比擬，就是將自己與別人相比擬來判斷自己所獲報酬的公平性，并據(jù)此做出反饋。下列列公式來表明：

Qp/Ip=Qx/Ix

其中，Qp：自己對所獲報酬的感覺；Qx：自己對別人所獲報酬的感覺；Ip：自己對所投入量的感覺；Ix：自己對別人所投入量的感覺。

如果覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix，那么表明該員工得到了過高的報酬或者付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量，但過一段時間就會通過高估自己的投入而對高報酬心安理得，其產(chǎn)出便會恢復到原先的水平；如果Qp/Ip員工比照報酬的參照物除了別人外，還可以是自己。當員工剛進入某個組織并不太了解組織中其他員工的信息時，參照物只可能是自己過去的經(jīng)驗，或者是組織所做出的許諾或是對自我價值的估價。這個時候員工會根據(jù)自己目前所獲得的報酬與自己目前的投入量的比值和自己過去所獲報酬與自己過去的投入量的比值的大小，改變其相應的工作積極性和努力程度。

公平理論在會計師事務所鼓勵制度的應用分析。對于A和B兩個不同的審計人員，應當滿足QA/IA=QB/IB，即各自得到的報酬與投入量的比率應該相當，付出的越多，得到的回報也應越多。當然這里的回報或者說報酬不僅包括物質獎勵還應包括精神獎勵。在會計師事務所中，審計人員會拿自己的努力程度與同事相比擬，如果其感到公平，會激發(fā)工作的積極性，提高工作效率；如果審計人員覺得不公平，自己受到了不公道待遇，其會降低努力程度，致使工作效率低下。

經(jīng)過實踐證明，公平理論對于發(fā)揮員工的主觀能動性、提高其工作熱情，降低員工的離職率都有很好的保障作用，也就是說公平理論在實際工作中如果領導能給予充沛的認識，并能將其有效的貫徹實施，定能給會計師事務所的審計人員帶來很強的鼓勵效果，從而提高工作效率，增加事務所的經(jīng)濟收益，實現(xiàn)事務所的價值增值。因此，將公平理論運用在審計人員的自助式薪酬菜單中很有意義。

2.冀望理論。V《弗魯姆的冀望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。人們對于工作的態(tài)度取決于下列三種聯(lián)系的判斷：努力――績效、績效――獎賞以及獎賞――個人目標的聯(lián)系。冀望理論的根底是自我利益。冀望理論的核心是雙向冀望，管理者冀望員工的行為，員工冀望管理者的獎賞。冀望理論的若是管理者知道什么對員工最有吸引力。在該理論的指導下，會計師事務所可以將組織的戰(zhàn)略目標與審計人員的個人目標結合起來，實現(xiàn)組織目標與審計人員個人目標的雙贏，只有這樣，才能既到達管理者的預期，又到達審計人員的預期。具體做法為：先將會計師事務所的未來一段時期要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標告知審計人員，在此根底上讓審計人員明確工作目標的預期；然后根據(jù)審計人員的特征以及工作的性質設定適當難度的工作目標，并幫忙其實現(xiàn)該工作目標；最后在審計人員實現(xiàn)該工作目標時，給予合乎審計人員冀望的鼓勵，使得鼓勵效果實現(xiàn)最大化。綜上可知，在對審計人員設計薪酬菜單時，參加獲知組織的開展前景這一因素是很有必要的。3.團隊鼓勵理論。約瑟夫《F《斯坎倫于1938年針對團體鼓勵提出的薪酬方案中提到團隊鼓勵的思想，團隊鼓勵的目的是通過團隊中各成員的協(xié)作與努力來實現(xiàn)組織目標，以團體整體作為鼓勵的對象，來實現(xiàn)1+1>2的效果。一個沒有受到鼓勵的團隊，團隊整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負數(shù)；如果給予該團隊相應的鼓勵，那么很可能實現(xiàn)整體業(yè)績遠遠大于各局部業(yè)績之和的效果。審計人員在從事具體的審計工作時，往往隸屬于某個特定的審計工程組。在審計工程組這個團隊里與其他同事協(xié)商合作，共同實現(xiàn)會計師事務所的組織目標。如果只針對審計人員個人鼓勵，那么會出現(xiàn)信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團隊沒有生機與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計師事務所在審計工程組到達預期的目標時，除了個人鼓勵外，還要將工程組作為一個團隊進行鼓勵，來到達鼓舞工程組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。

4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人都是為到達一定目標和需要而行動的。在此根底上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、平安的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計人員而言的，剛加入工作或者工作年限在兩年以內(nèi)，主要通過這四個層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實現(xiàn)的需要，主要針對B級審計人員來說的，匱乏性的需求根本上得到滿足，為了充沛發(fā)揮其潛能實現(xiàn)自我，便產(chǎn)生了自我實現(xiàn)的需要這一超越性需求。

二、文獻回憶

〔一〕審計人員流失的原因綜述

目前一些學者將會計師事務所審計人才流失的原因歸結為兩個方面，一是社會因素，即會計師事務所對審計人員的高素質要求以及當今不景氣的就業(yè)形勢使得相當數(shù)量的審計工作者將會計師事務所作為進入更高層次領域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計師事務所本身的因素，即會計師事務所片面追求業(yè)務的開展，滿足不了審計人員的工作生活需求，造成會計師事務所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴重妨礙了會計師事務所的開展與進步，對提高我國會計師事務所的審計水平、聲譽以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵〔2022〕的實證研究發(fā)現(xiàn)，審計人員的工作生活質量包括工作任務、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負相關。我們認為，造成我國會計師事務所審計人員高流動率的主要原因是會計師事務所沒有將組織績效與員工個人的需求結合起來以建立起相應的薪酬管理機制，單純地把審計人員作為一項費用加以扣除而不是作為會計師事務所的一項資產(chǎn)加以培養(yǎng)，無視了審計人員的需求以及自我價值的實現(xiàn)。胡春暉等〔2022〕認為以知識蘊涵為特點的人力資本已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的開展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計師事務所之間的競爭歸根結底是審計人才之間的競爭，為了事務所的長期開展，實現(xiàn)員工自我價值和事務所價值的雙贏，必須建立起相應的薪酬管理機制來滿足審計人員的需求，而我國會計師事務所雖然建立了相應的鼓勵制度，但依舊存在著許多問題，比方物質鼓勵單一、不足差異鼓勵和團隊鼓勵等，滿足不了審計人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機制的一個重要方向，可以從員工的特點和各自不同的需求出發(fā)，為員工設計出一套合理的自助菜單，供審計人員自由選擇。

〔二〕薪酬菜單的演進

傳統(tǒng)的薪酬鼓勵伎倆單一，不能吸引和鼓勵現(xiàn)代企業(yè)的員工，時代價值觀與員工隊伍的變化，以及相關管理理論與實踐的開展促使了自助式薪酬菜單的產(chǎn)生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學JohnE.Tropman博士于1990年提出，并在其著作?薪酬計劃》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：

整體薪酬〔TC〕=根本工資〔BP〕+附加工資〔AP〕+間接工資〔IP〕+工作用品補貼〔WP〕+額外津貼〔PP〕+晉升時機〔OA〕+開展時機〔OG〕+心理收入〔PI〕+生活質量〔QI〕+私人因素〔X〕

國外學者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬、傳統(tǒng)報酬和非傳統(tǒng)報酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主〔劉秀麗等，2022〕，沒有考慮到員工不同時期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個新的思想在我國尚處于引進階段，對此研究的學者有很多，他們針對員工的不同需要，設計相應的自助式薪酬菜單。比方馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點設計出合乎研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華那么根據(jù)銷售人員的自身需求設計出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個性化需求。但對審計人員設計自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計人員的狀態(tài)決定著審計工作的質量以及會計師事務所的開展前景。根據(jù)審計人員的特點設計相應的自助式薪酬菜單供審計人員自主選擇，以吸引和留住會計師事務所的人才迫在眉睫。

三、審計人員自助式薪酬菜單設計

審計人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個人情緒智力的差別，使得他們產(chǎn)生了不同的需求，在設計審計人員的自助式薪酬菜單時，必然要考慮到這種差別。筆者在劉秀麗設計的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的根底上，保存了審計人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結合審計人員的特點，將公平理論、冀望理論、團隊鼓勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運用其中，設計出了一套合乎審計人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。

其中，經(jīng)濟性薪酬主要是指根本工資、個人出差補貼、獎金福利、各種保險等經(jīng)濟性回報，主要滿足審計人員生理的需求和平安的需求。為了激發(fā)審計工程組團隊的士氣，我們將團隊鼓勵理論運用其中，增加了團隊收益分享這一薪酬要素。非經(jīng)濟性薪酬主要指的是審計人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運用，眾所周知，審計工作有其忙季和淡季，為了使審計人員在忙季的時候全身心的投入到工作中，會計師事務所可以考慮在業(yè)務清閑的時候準予員工帶薪假，這也是冀望理論的一個體現(xiàn)。需要表明的是，在滿足這五個層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓這一個要素。因為研究發(fā)現(xiàn)“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長〞被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計工作的繁瑣和干燥可能會使審計人員放棄當前的工作轉向其他行業(yè)，因此在每個需求層面都增加職業(yè)培訓這一要素以豐盛審計工作，提升審計人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓包括技能培訓、管理能力培訓、溝通能力培訓、網(wǎng)頁制作、交際能力培訓等方面的培訓，審計人員