《互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失問題研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述》

開題報(bào)告1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，每人撰寫2000字左右的文獻(xiàn)綜述：（一）國(guó)內(nèi)研究概述許久之前，國(guó)外的一些專家學(xué)者便開始研究人才流失問題，但我國(guó)對(duì)該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國(guó)家我國(guó)對(duì)人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國(guó)學(xué)術(shù)界也成績(jī)斐然取得了許多研究成果。我國(guó)學(xué)者在研究時(shí)對(duì)西方研究成果進(jìn)行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國(guó)國(guó)情和企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合，從理論與實(shí)踐出發(fā)進(jìn)行探討研究人才流失原因、人才流失影響和人才流失對(duì)策。（1）從人才流失原因角度出發(fā)的研究陳曉紅（2017）提出，1980年后，我國(guó)學(xué)者將研究的重點(diǎn)放在不同區(qū)域類型、不同組織類型所造成的人才流失問題的研究上，這些研究的出現(xiàn)有利于對(duì)人才流失問題進(jìn)行深入研究，并由此得到啟發(fā)。以專業(yè)技術(shù)公司為主要研究對(duì)象，分析在企業(yè)發(fā)展的過程中為何會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在經(jīng)過調(diào)查后可知，該企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才大部分都有或多或少成就動(dòng)機(jī)，他們大都希望在工作中能滿足個(gè)人需求能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，但是如果所處的企業(yè)發(fā)展情況較差，未來發(fā)展前景不好，無法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，則此時(shí)許多人才都會(huì)原則離職，跳槽到發(fā)展前景更好，條件更優(yōu)渥的企業(yè)中。張春紅（2017）在研究時(shí)將研究的對(duì)象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學(xué)歷高級(jí)別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應(yīng)企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。李斌，孟凌（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境⑤薪酬管理機(jī)制等。（2）從人才流失影響角度出發(fā)的研究成曉紅（2018）基于如今資源短缺、全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)的時(shí)代背景下提出，在不久的將來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)將發(fā)展到人才的競(jìng)爭(zhēng)上。如今我國(guó)人才流失嚴(yán)重，這必然會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響，不利于可持續(xù)發(fā)展要求。在企業(yè)發(fā)展中，若出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失必然會(huì)對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，主要分析為何會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失并根據(jù)具體情況提出針對(duì)性建議。文亞莉（2018）提出，企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上也是人才的發(fā)展，唯有擁有了穩(wěn)固的人才隊(duì)伍才能提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能占據(jù)領(lǐng)先地位。如今，人才流動(dòng)已成為屢見不鮮的現(xiàn)象，能夠起到推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。但是從企業(yè)發(fā)展角度看，頻繁的人才流失必將損害企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，影響企業(yè)發(fā)展。這里主要分析企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，從而為企業(yè)發(fā)展提供建議和幫助。楊從杰，董曉晨（2019）基于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當(dāng)前都存在中高級(jí)人才流失嚴(yán)重且沒有足夠的人才儲(chǔ)備的情況，在針對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行有效管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到危機(jī)預(yù)警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結(jié)合實(shí)證研究方法，說明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機(jī)會(huì)呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對(duì)應(yīng)的預(yù)警管理對(duì)策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強(qiáng)的危機(jī)管理能力。（3）從人才流失對(duì)策角度出發(fā)的研究王毅斌（2019）提出，應(yīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，對(duì)其不斷健全、不斷完善，再者應(yīng)對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人文環(huán)境進(jìn)行改善，讓員工在一個(gè)舒適、寬松的氛圍中工作，除此之外應(yīng)制定惜才用人的管理制度，從而幫助企業(yè)和事業(yè)單位留住人才。沈全保（2019）從四個(gè)方面出發(fā)提出了相應(yīng)建議，第一個(gè)方面為技術(shù)人員選拔機(jī)制；第二個(gè)方面為人才使用機(jī)制；第三個(gè)方面為人才激勵(lì)和約束機(jī)制；第四個(gè)方面為人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時(shí)履行社會(huì)職能。首先通過對(duì)如今我國(guó)事業(yè)單位專業(yè)人才管理機(jī)制而言，其中還存在許多問題，通過對(duì)這些問題進(jìn)行分析提出相應(yīng)對(duì)策，從而更好的管理人力資源，推動(dòng)社會(huì)主義建設(shè)。宋麗（2016）根據(jù)我國(guó)情況提出，如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，我國(guó)許多企業(yè)和事業(yè)單位都存在人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，這無疑不利于企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。核心人才顧名思義便是掌握企業(yè)核心技術(shù)的高素質(zhì)人才，在企業(yè)發(fā)展中意義重大，因此企業(yè)應(yīng)制定核心人才流失策略，并對(duì)其進(jìn)行完善，滿足企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的要求。（二）國(guó)外研究概述國(guó)外專家學(xué)者對(duì)于人才流失相關(guān)的研究時(shí)期較早，國(guó)外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對(duì)策角度進(jìn)行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。（1）從人才流失原因角度出發(fā)的研究ClintonLongenecker，LawrenceS.Fink（2014）通過對(duì)一些公司的研究和調(diào)查，為防止不必要的人才流失，提出合理建議。當(dāng)在一個(gè)環(huán)境中工作，被追求過于激進(jìn)的目標(biāo)和績(jī)效的結(jié)果，卻沒有必要的工具、員工、信息、預(yù)算、權(quán)威、計(jì)劃或方向，高層管理就會(huì)感到非常的沮喪和失敗，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬導(dǎo)致尋找新的工作機(jī)會(huì)。這種高層人才大流失的確會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，長(zhǎng)此以往,將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。KhaledMahmud（2015）通過對(duì)223名在不同企業(yè)工作的員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負(fù)相關(guān)。員工的高流失率會(huì)導(dǎo)致顧客和員工忠誠(chéng)度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)員工流失對(duì)于企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生消極影響，最終導(dǎo)致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認(rèn)為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績(jī)效和組織績(jī)效的評(píng)價(jià)模型。在理論與實(shí)踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻(xiàn)中，意向被認(rèn)為是最重要的。學(xué)者對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效、組織績(jī)效和移交意愿之間的關(guān)系進(jìn)行研究。（2）從人才流失對(duì)策角度出發(fā)的研究TimothyButler（2012）則認(rèn)為，職位塑造是留住員工的一個(gè)好方法，所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求來安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。Charles（2014）通過對(duì)銷售企業(yè)員工離職影響因素和員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析，通過數(shù)據(jù)比對(duì)，得出當(dāng)前員工工作舒適度與員工忠誠(chéng)度相關(guān)性較大，認(rèn)為通過改善員工工作舒適度，有利于減少企業(yè)優(yōu)秀人才的離職。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問題，并對(duì)企業(yè)員工流失的主因素進(jìn)行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，通過實(shí)證計(jì)算，建立合理的人才流失管理體系，對(duì)企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進(jìn)行研究。

開題報(bào)告２．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：目前，國(guó)內(nèi)外針對(duì)企業(yè)人才流失問題的探討很多，本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——南京安夏電子科技有限公司為對(duì)象，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)體制和環(huán)境，對(duì)其人才流失問題進(jìn)行分析，挖掘人才流失原因，能夠豐富互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系的理論研究，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理問題具有理論借鑒價(jià)值。文章使用的方法如下：第一，文獻(xiàn)研究法。通過對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理、人才流失、雙因素理論等相關(guān)領(lǐng)域文獻(xiàn)進(jìn)行