員工激勵與薪酬管理概況

4/4員工激勵與薪酬管理概況激勵與薪酬

一、激勵

激勵可分為內(nèi)在激勵和外在激勵兩種形式:

1.內(nèi)在激勵

a)參與管理

b)決策權(quán)

c)承擔(dān)更大的責(zé)任

d)升遷、涉外的機(jī)會

2.外在激勵

a)直接

i.基本工資

ii.獎金

iii.股權(quán)

b)間接

i.福利

ii.排憂解難

iii.保險

iv.津貼

公司對于員工的激勵有很多種形式,而對于各種形式的激勵方法是否起到了較好的激勵效果,是否還存在一些鮮為人知的問題?(Qs)

(1)晉升

a)路徑單一?

(2)加薪

a)加薪層次小?

b)加薪空間小?

(3)獎勵

a)獎項設(shè)置太少?

b)精神獎勵太少?

(4)上級鼓勵

a)上級只知道處分不知道鼓勵?

(5)獎金

a)獎金分配沒有起到激勵效果?

不管對于何種形式的激勵方法,要問是否起到了激勵的效果,是否針對本公司的具體情況選擇適當(dāng)?shù)募畲胧?.是不重視激勵員工過度透支人才浪費人才還是激勵不得法?

二、內(nèi)在激勵與職業(yè)生涯

除了物質(zhì)激勵員工還需要在企業(yè)成長的同時,讓員工看到個人職業(yè)發(fā)展的希望,讓公司員工感受到公司對個人發(fā)展的關(guān)心和支持,要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo),讓員工愿意同企業(yè)一起發(fā)展.

1.從人力資源管理流程看企業(yè)對員工職業(yè)生涯引導(dǎo)

a)聘用

i.在錄用時無明確在本公司發(fā)展方向的指導(dǎo)?

b)培訓(xùn)

i.員工憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足員工自身發(fā)展的需要

c)使用

i.上級人員與員工的溝通不足,缺乏對員工發(fā)展的支持何引導(dǎo)

d)考核

i.未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋1

e)激勵

i.簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取

2.晉升通道

公司人員大體可分為三類:1.職能管理人員,2.技術(shù)人員,3.其他人員,目前的普遍現(xiàn)象是個人要想獲得更好的發(fā)展前景,唯一的晉升通道就是走管理通道.不論是技術(shù)人員還是其他人員都想走管理這一通道獲得晉升,認(rèn)為各類人員只有到了管理崗位,待遇才能明顯提高的可能,提職是晉升的唯一路徑.但是管理職位畢竟有限,滿足不了發(fā)展需求,而且單一的走管理通道而缺乏技術(shù)通道將對公司造成很多負(fù)面影響:

(a)技術(shù)人員到一定級別,薪酬及待遇再無提升余地,向上無發(fā)展空間,

(b)只有到了管理崗位才有所改變,提職是唯一的出路

(c)影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實力

(d)不是所有的技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位,少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人

員

這里面涉及到一個對于關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵問題,是否有效?

晉升通道單一?職業(yè)生涯如何引導(dǎo)?崗位輪換計劃?

三、薪酬體系

?薪酬策略與工資

薪酬包括:1.崗位工資;2.級別公司;3.效益工資.

注意事項:

1.要讓員工明白工資構(gòu)成包括哪幾個部分,增減變化有什么依據(jù)

2.要有基礎(chǔ)崗位分析與評價,按照工作分析->崗位評估->薪酬體系來完善和建立薪酬制度,以崗位評價為依據(jù),建立起

一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)

3.級別工資的構(gòu)成是否合理?職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱三種級別工資線混在一起?

4.效益工資發(fā)放是否有固定明確的標(biāo)準(zhǔn),領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?

?薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段

對于不同的企業(yè)發(fā)展階段,處于該階段的企業(yè)應(yīng)該選擇相應(yīng)的薪酬策略配合公司的發(fā)展:

(1)成長階段

i.【說明】：薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的極力性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)

ii.【策略】：高額報酬與中高等程度的激勵相結(jié)合

(2)成熟階段

i.【說明】：保護(hù)市場，保持利潤，鼓勵薪技術(shù)開發(fā)與市場開拓

ii.【策略】：基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等

(3)衰退階段

i.【說明】：控制成本，爭取利潤

ii.【策略】：較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金。

正確認(rèn)識企業(yè)所處的發(fā)展階段，然后根據(jù)其所處的階段選擇相應(yīng)的薪酬策略。

?設(shè)計薪酬體系要遵循的原則

（1）公平性

a)公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平

b)薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)

c)管理者要創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。如果機(jī)會不均等，

單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平

（2）競爭性

a)根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)

或具備競爭性。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平

（3）激勵性

a)在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和

方向

（4）適應(yīng)性

a)薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點相適應(yīng)

b)技術(shù)密集型企業(yè)的人力成本在總成本中的比重少，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較

支付水平的高低。勞動密集型企業(yè)中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤計較”

c)資金實力雄厚的企業(yè)相對其他企業(yè)薪酬支付的敏感度會弱些

?薪酬的各組成部分體現(xiàn)出不同的剛性和差異性特點，企業(yè)可以根據(jù)不同的偏好采取相應(yīng)的薪酬模式

（1）高穩(wěn)定模式

a)薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。

b)薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中

c)員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重

d)適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位

（2）高彈性模式

a)薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定

b)獎金和津貼的比重較大，福利、保險、津貼的比重較小；基本薪資常采用績效薪酬（計件薪酬）、銷售提成等薪

酬

c)激勵性強(qiáng)，但是員工缺乏安全感

d)適用于員工熱情不高，人員流動性大的企業(yè)

（3）折衷模式

a)基本薪資、獎金、和其他附加工資的比例適中

b)重視福利、津貼和保險等附加薪資的作用

c)兼顧員工的安全性需求和企業(yè)激勵性目標(biāo)

d)適用于一些成熟的高科技企業(yè)，跨國公司通常采取這種模式

?基本薪資制度的建立流程

?三種典型的確立基本薪資的方式

（1）崗位技能薪酬制

a)員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。即通過

工作分析與職位評價確定薪點，合理調(diào)整崗位技能工資的結(jié)構(gòu)比例——實施以崗位工資為主、以技能工資為輔的結(jié)構(gòu)

b)適合于穩(wěn)定性生產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)

（2）職務(wù)職能薪酬制

a)以履行職務(wù)的種類和程度為基準(zhǔn)來確定薪酬的一種制度

b)將工作性質(zhì)相同的職位歸入一個集團(tuán)確定職檔（職系），再將每個職務(wù)分級別類，最終定出每個等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

c)適用與技術(shù)含量高的企業(yè)

（3）市場定價工資制

a)不僅僅把工資作為勞動報酬，更看成是企業(yè)的一種投資行為

b)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，特別是市場上稀缺的人力資源，可以根據(jù)市場價格設(shè)立工資特區(qū)，目的是增強(qiáng)薪酬在人

才市場上的競爭力，留住骨干職工

c)以市場價格為基礎(chǔ)，采取談判的形式確定工資，一般采取保密制度

d)適用與一些高科技企業(yè)