公司人力資源管理診斷報(bào)告

人力資源管理工作診療報(bào)告人力資源是公司發(fā)展的第一因素，提高人力資源管理水平是管理提高的重要環(huán)節(jié)。依據(jù)股份公司管理提高工作的整體要不足，詳細(xì)報(bào)告以下：一、人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化有待提高1、人力資源管理工作缺少標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)操作流程和工作說(shuō)明書(shū)，造成詳細(xì)業(yè)務(wù)工作不規(guī)范、不一致、不標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)整個(gè)系統(tǒng)管理工作的效率和成效產(chǎn)生影響。2、工作中忙于對(duì)付大批平時(shí)瑣碎業(yè)務(wù)，對(duì)人力資源核心管理工作的連續(xù)改良和成效提高缺少研究和投入，對(duì)本系統(tǒng)管理工作的查核評(píng)論系統(tǒng)沒(méi)有成立。3、重公司公司層面的管理，缺少對(duì)三級(jí)公司人力資源管理系統(tǒng)的有效督導(dǎo)，各公司人力資管理工作質(zhì)量不平衡，以致公司人力資源管理整體水平提高進(jìn)度遲緩。二、選人用人體制亟待創(chuàng)新1、管理制度有待規(guī)范與完美。公司公司先后出臺(tái)了《領(lǐng)導(dǎo)人員管理方法》和《領(lǐng)導(dǎo)人員公然招聘方法》等多項(xiàng)制度方法，但對(duì)方法的可操作性研究不夠，干部管理各項(xiàng)制度之間的配套銜接不密切、不順暢，科學(xué)的管理系統(tǒng)未有效形成。2、競(jìng)爭(zhēng)性選拔還沒(méi)有真實(shí)全面實(shí)行。公司公司僅在年面向全社會(huì)公然招聘選拔了名機(jī)關(guān)總部和三級(jí)公司副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作未全面睜開(kāi)，選拔方式還比較單調(diào)，工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高?，F(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考核制度存在必定限制性，查核方式單調(diào)，查核深度不夠，科學(xué)有狀況，干部查核工作的有效性遇到必定程度的懷疑，改良的空間較大。三、人材隊(duì)伍建設(shè)仍存在缺點(diǎn)1、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展門路不暢。公司公司成立以來(lái)，逐漸成立了以技術(shù)專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨干，一般專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)，但缺少科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專家科學(xué)培養(yǎng)業(yè)崗位缺少吸引力，專業(yè)技術(shù)人員重“官”現(xiàn)象嚴(yán)重，惹起官本位和機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)肥胖，不利于公司的科技創(chuàng)新和連續(xù)發(fā)展。2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對(duì)大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)缺少系統(tǒng)規(guī)劃，且與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)質(zhì)脫節(jié)，以致部分大學(xué)生對(duì)自己發(fā)展感覺(jué)迷惑，沒(méi)法趕快實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的交融，沒(méi)法有效實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)的一致，造成大學(xué)生流失逐漸嚴(yán)重。3、高端人材培養(yǎng)使用不力。對(duì)高端人材的培養(yǎng)使用缺少成熟的經(jīng)驗(yàn)和方法，高端和重點(diǎn)性專業(yè)人材貧乏，人材隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問(wèn)題逐漸加重。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性舉措缺失。四、績(jī)效查核系統(tǒng)有待改良1、缺少卓有成效的查核方法。公司公司及各子、分公司先后出臺(tái)了各項(xiàng)考查方法，對(duì)各級(jí)管理人員及各層級(jí)職工進(jìn)行績(jī)效查核，但仍存在查核方式單調(diào)，各種人員查核方法趨同，差別化不足，針對(duì)性不強(qiáng)，以及指標(biāo)構(gòu)造不合理，量化指標(biāo)缺少，主觀性較強(qiáng)，且查核全方向覆蓋率不足等問(wèn)題，以致查核結(jié)果缺少有效的激勵(lì)和拘束。2、查核結(jié)果運(yùn)用不足?？?jī)效查核結(jié)果與職工榮膺、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等未能完整、密切掛鉤，查核結(jié)果的運(yùn)用不充分，還缺少系統(tǒng)和有效的連接，且查核結(jié)果缺少實(shí)時(shí)有效的反應(yīng)，不利于職工進(jìn)一步提高和改良。五、薪酬激勵(lì)拘束體制需進(jìn)一步完美1、薪酬分級(jí)分類、兼顧規(guī)劃、有效激勵(lì)的整體管理系統(tǒng)尚未完整成立，特別是對(duì)專家型人材、重點(diǎn)崗位人員、稀缺崗位人員、國(guó)外人員等骨干人員或特別領(lǐng)域人員的配套激勵(lì)體制未真實(shí)成立，同時(shí)，各三級(jí)公司的薪酬分派細(xì)則作為全局整體薪酬系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分亟待規(guī)范和完美。2、各種職工的薪酬水平與工作績(jī)效的掛鉤體制未充分成立，績(jī)效薪金相對(duì)固化，薪酬的基礎(chǔ)性激勵(lì)作用不可以有效發(fā)揮，以效益為導(dǎo)向的管理思想不可以獲得充分表現(xiàn)。3、公司負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵(lì)拘束體制還需進(jìn)一步完美，激勵(lì)方式比較單調(diào)，拘束體制未真實(shí)建立，同時(shí)公司負(fù)責(zé)人職務(wù)花費(fèi)管理制度亟待成立。4、現(xiàn)代化的薪酬檢查、薪酬解析、薪酬測(cè)評(píng)工具和方法在公司的薪酬管理中未獲得充分運(yùn)用，重點(diǎn)崗位薪酬水平與市場(chǎng)未完整接軌，薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公正性都需進(jìn)一步增強(qiáng)。六、協(xié)作隊(duì)伍管理亟待規(guī)范1、勞務(wù)資源顯然不足。與公司長(zhǎng)久合作、綜合實(shí)力較強(qiáng)、信用優(yōu)異、證照齊備的骨干協(xié)作隊(duì)伍數(shù)目有限，勞務(wù)基地成立、勞務(wù)資源培養(yǎng)工作火燒眉毛。2、管理系統(tǒng)有待完美。協(xié)作隊(duì)伍管理制度、管理流程需進(jìn)一步規(guī)范、落實(shí)亟待增強(qiáng)，特別是對(duì)協(xié)作隊(duì)伍管理的過(guò)程監(jiān)控及激勵(lì)拘束體制還沒(méi)有真實(shí)成立實(shí)行，協(xié)作隊(duì)伍評(píng)論系統(tǒng)建設(shè)還需進(jìn)一步完美和增強(qiáng)。同時(shí)，公司公司有關(guān)部門在協(xié)作隊(duì)伍管理的準(zhǔn)入、選擇、管理使用、查核評(píng)論各環(huán)節(jié)的協(xié)分配合、無(wú)縫對(duì)接還需努力。3、管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊(duì)伍有效融入公司勞動(dòng)組織的方式需進(jìn)一步探究，與架子隊(duì)管理模式有機(jī)聯(lián)合的門路有待進(jìn)一步優(yōu)化。七、職工培訓(xùn)的有效性需進(jìn)一步提高1、培訓(xùn)資源嚴(yán)重不足。一方面以本公司專家為基礎(chǔ)、外面專業(yè)講課老師、優(yōu)異教授為主體、業(yè)務(wù)系統(tǒng)骨干為協(xié)助的師資隊(duì)伍尚未系統(tǒng)成立，高素質(zhì)的本公司講課老師及長(zhǎng)久合作的外面優(yōu)異講課老師缺乏；另一方面職工培訓(xùn)投入不足，教育經(jīng)費(fèi)使用廣泛慎重，比率偏低且效率不高。2、培訓(xùn)系統(tǒng)有待完美。培訓(xùn)需求檢查、培訓(xùn)計(jì)劃制定及培訓(xùn)項(xiàng)目管理的制度化、規(guī)范化有待增強(qiáng)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化有待提高。3、培訓(xùn)成效評(píng)估形式單調(diào)。對(duì)科學(xué)有效的評(píng)估工具運(yùn)用不足，評(píng)估內(nèi)容不全面，評(píng)估方式簡(jiǎn)單，缺少對(duì)培訓(xùn)成效的追蹤評(píng)估，評(píng)估的針對(duì)性和有效性不足。4、培訓(xùn)方式有待擴(kuò)展。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“講堂教育”及“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對(duì)落伍，必定程度上影響了職工接受培訓(xùn)的踴躍性。5、培訓(xùn)管理亟待增強(qiáng)。公司公司對(duì)各公司教育培訓(xùn)工作要求多，檢查指導(dǎo)少，對(duì)各公司培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、教材教學(xué)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)成效動(dòng)向掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量錯(cuò)落不齊。八、社會(huì)保險(xiǎn)待遇落實(shí)有待進(jìn)一步規(guī)范1、跟著國(guó)家社會(huì)保障制度的不停深入，各省、市的社會(huì)保險(xiǎn)政策在不停的更新完美。對(duì)國(guó)家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)最新政策和職工及離退休人員合法權(quán)益落真相況掌握仍有短缺。受歷史遺留問(wèn)題影響，一些職工的增補(bǔ)養(yǎng)老待遇、效益不一樣的影響，待遇標(biāo)準(zhǔn)不盡一致。2、部分單位在應(yīng)支款項(xiàng)支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，管理不規(guī)范。特別是離退休人員待遇政策宣傳有死角，醫(yī)藥費(fèi)、喪葬費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)公然透明不夠，實(shí)質(zhì)報(bào)銷額度復(fù)核、互控制度不嚴(yán)，簡(jiǎn)單發(fā)生傷害離退休人員個(gè)人權(quán)益的問(wèn)題。3、公司公司及各子、分公司醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)向地方過(guò)渡進(jìn)度較慢，在