績(jī)效考核面談制度的展開(kāi)

面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：績(jī)效考核面談制度的展開(kāi)內(nèi)容要項(xiàng)1.面談制度的概要2﹒期末面談的準(zhǔn)備方法3﹒期末面談4﹒面談的事后處理與期初面談準(zhǔn)備5﹒期初面談(附：窗體6張)1面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：1.面談制度的概要(1)期初面談與期末面談與人事考核直接結(jié)合的面談制度，也有期初面談與期末面談二種。期期望與要求的溝通回饋」面談。期初面談是對(duì)各個(gè)部屬，明確地傳達(dá)今后的半年間所期望與要求于他的是些什么。期末面談是對(duì)各個(gè)部屬是否做到了這半年間對(duì)該部屬所期望與要求的事情給予回饋。因而，期末面談?dòng)袝r(shí)稱(chēng)為回饋面談。無(wú)論期初面談或期末面談，都要以半年1次的程度，定期實(shí)行。順序上是期初面談在先，期末面談在后。但有的公司是把期末面談與期初面談，定在同一天。例如，A公司是將期末面談與期初面談合并實(shí)施。面談時(shí)間是每一部屬大約一小時(shí)。前30分鐘是期末面談，而后30分鐘則是期初面談，這樣來(lái)分配時(shí)間。其做法是首先在期末回饋面談時(shí)作這半年的回顧在做了反省之后，再來(lái)實(shí)行今后半年的期初面談。像這樣，以一次來(lái)完成期末面談與期初面談，從節(jié)省時(shí)間這一點(diǎn)來(lái)講也許是不錯(cuò)，但內(nèi)容上有流于粗糙的可能，所以還是要建議把二種面談加以分開(kāi)，期末而談先于期初面談1~2星期實(shí)施。(2)面談、回饋的目的面談、回饋的目的如下。(1)傳達(dá)職務(wù)基準(zhǔn)、及其它所期望與要求的事項(xiàng)。(2)為了給部屬作能力開(kāi)發(fā)的建議以及部屬指導(dǎo)、援助。(3)徹底地商談評(píng)價(jià)的差異，以提高人事考核的認(rèn)同性。(4)查明評(píng)價(jià)差異的原因，由主管和部屬共同來(lái)掌握改善點(diǎn)，以加深相互了解。(5)傳達(dá)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，并給予部屬激勵(lì)。(6)以自我評(píng)價(jià)來(lái)謙虛地反省自己。(7)聽(tīng)取部屬的不滿、希望與煩惱。2面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：(8)以真心話的對(duì)談，來(lái)加深主管與部屬的共鳴與了解。(9)(10)謀求作業(yè)分擔(dān)的明確化，了解在全職場(chǎng)中之自己的定位。(11)對(duì)部屬提供情報(bào)，并予激勵(lì)。(1)~(4)將在后面加以敘述，下面擬就(5)以后的各項(xiàng)略加說(shuō)明。關(guān)于(5)的對(duì)部屬「?jìng)鬟_(dá)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)」這件事，在于激勵(lì)部屬方面是極為重要的。正如亞吉利士所說(shuō)，部屬是視主管對(duì)自己的工作結(jié)果的關(guān)心程度如何而賣(mài)力氣的。關(guān)于(6)(被面談?wù)?作自我評(píng)價(jià)。但是面談?wù)?，若從其上?jí)的主管來(lái)看也是屬于被面談?wù)撸猿俗罡咧鞴芤酝獾娜珕T都必然實(shí)行自我評(píng)價(jià)。半年一次，定期性地全員謙虛地反省自己本身---從能力開(kāi)發(fā)、組織活性化的觀點(diǎn)來(lái)看，只要這樣做就已經(jīng)有很大的幫助。關(guān)于(7)，以主管來(lái)講，聽(tīng)取部屬的不滿、需求、煩惱是很重要的事。部屬的不滿足根源于誤解者多，而面談制度則是解開(kāi)誤解的最好的機(jī)會(huì)。又聽(tīng)取部屬的需求，可以從中得到，關(guān)于工作的分配方法，改善職場(chǎng)的各式各樣的事情之提示也多，所以很寶貴。還有，雖然聽(tīng)取部屬的煩惱，馬上就能給予具體的解決對(duì)策的情形勿寧說(shuō)是很少的，但是只單單仔細(xì)地傾聽(tīng)他的話，就會(huì)帶來(lái)如下的效用。(甲)誘導(dǎo)對(duì)方(部屬)的和諧，心與心連在一起的狀態(tài)。(乙)達(dá)到除去對(duì)方心中之不愉快的凈化作用。(丙)在好的聽(tīng)者面前，曾在講話中變成反省自己，理解自己。關(guān)于(8)，互相成立和諧的狀態(tài)的話，主管與部屬就變成能以真心話對(duì)談。由于能以真心話對(duì)談，所以能加深主管與部屬的共鳴與了解(共鳴與了解就是，互相不忘記自己的立場(chǎng)，而且深刻地理解對(duì)方，能得到共鳴的、積極性的相互了解)。關(guān)于(9)，在面談制度方面，面談的準(zhǔn)備作業(yè)要作成有如后述的作業(yè)分擔(dān)一覽表(參閱表1-1)。這個(gè)表如作上下看時(shí)，部屬的每一個(gè)人在做什么可以一目了然。如以左右看時(shí)，各項(xiàng)工作由誰(shuí)來(lái)做可以一目了然。管理者就是，「集諸部屬的力量，來(lái)達(dá)成自己部門(mén)的目標(biāo)」的人。在3面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：作業(yè)分擔(dān)一覽表的姓名欄，所排列的一大排姓名就是自己的部屬。在作業(yè)欄所排的一大排名稱(chēng)，就是為了達(dá)成自己的部門(mén)目標(biāo)的必要工作?，F(xiàn)在的作業(yè)分擔(dān)的情況并不一定理想。同時(shí)，作業(yè)本身也會(huì)有問(wèn)題。達(dá)成部門(mén)目標(biāo)所不需要的作業(yè)就是浪費(fèi)，所以要舍棄。對(duì)目的的達(dá)成有必要，但現(xiàn)在沒(méi)有的作業(yè)，就要新設(shè)定。然后從組織效率，時(shí)間平衡，各部屬的能力開(kāi)發(fā)等觀點(diǎn)，以更有效的方法，制成今后的作業(yè)一覽表。以這樣來(lái)進(jìn)行職務(wù)或組織效率的改善。關(guān)于(10)能了解自己的部門(mén)目標(biāo)是以何種形式在達(dá)成，以及在全體的工作之中的自己的定位。其結(jié)果就是，在自己的工作之中能發(fā)現(xiàn)到更深的意義，而無(wú)論對(duì)推進(jìn)工作，或工作意義方面來(lái)講都有很大的幫助。關(guān)于(11)也有很大的幫助。主管把豐富的情報(bào)流給部屬，就是在說(shuō)明「因?yàn)槟銈兪侵匾娜?，所以發(fā)生了什么事一定要讓你們知道」。透過(guò)面談提供部屬豐富的情報(bào)，對(duì)激勵(lì)部屬也有很大的幫助。(3)面談的程序面談的程序如下。<期末面談的準(zhǔn)備>(1)指導(dǎo)、培育記錄的檢核。(2)作業(yè)分擔(dān)一覽表(現(xiàn)狀)的作成。(3)主管填寫(xiě)能力開(kāi)發(fā)卡(主管用)(參閱表1-2)。(4)指示部屬填寫(xiě)能力開(kāi)發(fā)卡(部屬用)(參閱表1-3)。<期末面談>(5)部屬自我評(píng)價(jià)的檢核。(6)回饋與部屬指導(dǎo)。(7)聽(tīng)取部屬對(duì)工作的需求。<面談之事后處理與期初面談準(zhǔn)備>4面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：(8)面談結(jié)果的整理與記考核表。(9)新的作業(yè)分擔(dān)一覽表的制成。(10)各人別職務(wù)基準(zhǔn)的制成與面談?dòng)浭鰰?shū)的記入。<期初面談>(11)面談?dòng)?jì)劃的設(shè)定。(12)面談的實(shí)施。5面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：2﹒期末面談的準(zhǔn)備方法茲對(duì)于為了期末而談而需要事先加以準(zhǔn)備的事以及其意義等說(shuō)明如下。(1)指導(dǎo)培育記錄與其檢核「部屬做對(duì)了事就加以贊美，做錯(cuò)了事就坦率地加以警告并予指導(dǎo)」(參閱表1-4)。例如幾月幾日，因?yàn)樽隽巳绱诉@般極為負(fù)責(zé)的行為所以加以贊美;幾月幾日因?yàn)橛辛诉@種缺乏協(xié)調(diào)性的行為所以加以叱責(zé);幾月幾日因?yàn)榉噶诉@樣的錯(cuò)○○的書(shū)"…須都要留下記錄。指導(dǎo)培育記錄的目的有五。(甲)為了提高人事考核的客觀性、證據(jù)性。(乙)做為部屬的能力開(kāi)發(fā)的病歷卡。(丙)為了觀察擔(dān)任管理、督導(dǎo)者的性向。(丁)部屬指導(dǎo)培育的激勵(lì)。(戊)育。關(guān)于(甲)l星期或10這樣的話，平常就很認(rèn)真拼命工作的人們會(huì)吃虧。還有，即使記得予以稱(chēng)贊或指責(zé)的事，但是連其行為的日期也記得的情形幾乎是不可能。既然人本來(lái)就是健忘的動(dòng)物的話，就必需在一開(kāi)始就制造出一種忘記也沒(méi)有關(guān)系的結(jié)構(gòu)。若想要實(shí)施具有認(rèn)同性的公正的人事考核，就務(wù)必要留下指導(dǎo)培育記錄。關(guān)于(乙)才能有效地進(jìn)行健康的管理、改善。管理、督導(dǎo)者有實(shí)施部屬的能力管理與改善的義務(wù)。因此當(dāng)然必須要持有部屬的能力開(kāi)發(fā)病歷卡。又，若部屬要輪調(diào)到其它部門(mén)時(shí)，也必須將這個(gè)「病歷卡」，交給該部門(mén)。若不這樣做，下一個(gè)部門(mén)的主管，就成為必須從頭開(kāi)始以白紙的狀態(tài)來(lái)從事該部屬的指導(dǎo)。有關(guān)其部屬的情報(bào)若不交給下一個(gè)主管的話，無(wú)論從組織來(lái)看，或從該部屬本人的立場(chǎng)來(lái)看，都會(huì)招致莫大的損失。6面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：關(guān)于(丙)。要了解管理、督導(dǎo)者的性向的話，看這個(gè)「指導(dǎo)培育記錄」最為直截了當(dāng)。由于「給予部屬贊美或指責(zé)」為培育的原點(diǎn)，所以若完全沒(méi)有做指導(dǎo)培育記錄者，就是完全沒(méi)有做到部屬的指導(dǎo)、培育，只從這一點(diǎn)就大致可以斷定「不具有擔(dān)任管理、督導(dǎo)者的性向」。本來(lái)，應(yīng)該可以?即是因?yàn)橛行┕緵](méi)有好好地教導(dǎo)管理、督導(dǎo)者的任務(wù)，或指導(dǎo)培育記錄的意義，這種公司將成為例外的緣故。無(wú)論人事部門(mén)怎樣認(rèn)真地把「指導(dǎo)培育記錄簿」等分發(fā)給部門(mén)的主管，若未將其重要性及管理督導(dǎo)人員的任務(wù)教給他們的話，只會(huì)被誤解為：人事部把麻煩的工作強(qiáng)加之于他們而已。關(guān)于(丁)解指導(dǎo)培育記錄簿的意義，但，如部門(mén)主管仍不填寫(xiě)指導(dǎo)培育記錄簿時(shí)，亦會(huì)被判定為無(wú)法適任管理者或督導(dǎo)人員的性向。這樣的話，管理、督導(dǎo)人員就會(huì)不得不填寫(xiě)指導(dǎo)培育部屬記錄簿。但是，為了要為指導(dǎo)培育記錄，就要在實(shí)際上有「給予部屬贊美或指責(zé)」才行?？墒怯捎谌耸谴嗳醯膭?dòng)物，所以雖然知道是好事，但實(shí)施卻不容易，因此不得不有使其非如此做不可的結(jié)構(gòu)。為了使各管理、督導(dǎo)人員執(zhí)行培育的原點(diǎn)之「給予部屬贊美或指責(zé)」，這個(gè)指導(dǎo)培育記錄可說(shuō)是劃時(shí)代的強(qiáng)心劑。關(guān)于(戊)管，要進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)的適當(dāng)教材。只要看其指導(dǎo)培育記錄，就可以非常明顯所以能具體地掌握對(duì)該管理、督導(dǎo)入員的指導(dǎo)培育重點(diǎn)。為了指導(dǎo)培育帶領(lǐng)部屬的主管，也要大大地有效活用這個(gè)指導(dǎo)培育記錄。(2)作業(yè)分擔(dān)一覽表的制作把在我們職場(chǎng)的所有作業(yè)，和在我們職場(chǎng)的所有部屬的姓名列出，使(參閱表1-1)。在這個(gè)表，各人姓名之下，表示了該人的資格等級(jí)，而在各項(xiàng)作業(yè)旁邊，表示有該作業(yè)的難易度與熟習(xí)度類(lèi)型。難易度是以AB->C->D類(lèi)型是，(1)是深度很深(也就是熟習(xí)期間需要很長(zhǎng))的作業(yè)，(2)是略深的作7面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：業(yè)，(3)是淺的作業(yè)。著者出去企業(yè)診斷時(shí)，像這樣的情形，時(shí)常提出故意?是否為了提高組織效率?是否為了能力開(kāi)發(fā)?或是因?yàn)槠浔救说南Ｍ?」大致會(huì)有如下的回答?！付疾皇?。三年前他來(lái)到這個(gè)職場(chǎng)時(shí)，白君剛好辭職。當(dāng)時(shí)這些工作并不是因?yàn)樾屎?，也不是因?yàn)樵跁r(shí)間平衡方面這樣較好，也不是因?yàn)榻M織牽制上較好，也不是從能力評(píng)價(jià)的觀點(diǎn)有其必要，也不是在能力開(kāi)發(fā)面這樣較有效，也不是本人的愿望，只是有如子工浮游般地自然發(fā)生罷了。這件事并不只是徐君的問(wèn)題，大概王君或田君也有共同之處。這樣企業(yè)還能經(jīng)營(yíng)下去，實(shí)在是讓人欽佩。但是，在今后的嚴(yán)厲的時(shí)代，這樣做的話，相信企業(yè)是無(wú)法生存下去的。在低成長(zhǎng)之中，中年層會(huì)增加，再壓抑新畢業(yè)者的采用，則自然四等級(jí)、五等級(jí)的人就變成只能做相當(dāng)于二等級(jí)、二等級(jí)的比較簡(jiǎn)單的工作。變成那樣的話，能力開(kāi)發(fā)就不能進(jìn)行，能力評(píng)價(jià)也不能正常地實(shí)施，士氣也會(huì)降低。又高齡者在職場(chǎng)增加的話，若不謀求職務(wù)的再編成，組織效率就降低。在中、高齡化、低成長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)激烈化的今后的時(shí)代，不能適當(dāng)?shù)叵朕k法改善工作分配方法的管理、督導(dǎo)人員就失去領(lǐng)導(dǎo)者的資格?？墒牵瑸榱擞行У剡M(jìn)行工作或改善，必須從掌握現(xiàn)狀開(kāi)始。因而，制成作業(yè)分擔(dān)一覽表，來(lái)掌握各人的作業(yè)的分擔(dān)情形就成為必要的事了。(3)能力開(kāi)發(fā)卡(主管用)的填記能力開(kāi)發(fā)卡(主管用)的意見(jiàn)」約三部分所構(gòu)成(參閱表1-2)。評(píng)價(jià)結(jié)果的回饋是在「評(píng)價(jià)的明細(xì)」進(jìn)行。成績(jī)考核是以作業(yè)別完成度來(lái)評(píng)價(jià)，知識(shí)與技能是以項(xiàng)目別習(xí)得度來(lái)評(píng)價(jià)。為了有效地實(shí)行能力開(kāi)發(fā)，這些是有其必要的。茲以「知識(shí)」為例來(lái)加以說(shuō)明其理由。若00的知識(shí)為優(yōu)(=A),Ox的知識(shí)為尚合格(=B),xx的知識(shí)為劣(=C)的話，就要稱(chēng)贊00的知識(shí)，并警告xx的知識(shí)之不足。如果和通常的人事考核表一樣地，只準(zhǔn)備「知識(shí)」一行的評(píng)價(jià)欄時(shí)會(huì)變成如何呢?因?yàn)?A+B+C)/3=B"B"8面談制度的實(shí)際資料來(lái)源："B"的話就「不稱(chēng)贊也不指責(zé)」。因此唯有按照項(xiàng)目別做檢核才能就00的知識(shí)予以贊美及就xx的知識(shí)之不足給予提醒注意來(lái)加以指導(dǎo)。又「評(píng)價(jià)明細(xì)」走出「成績(jī)考核」、「情意考核」、「基本能力」與「精神上的熟習(xí)能力」所構(gòu)成。而上列各項(xiàng)絕不是沒(méi)有關(guān)系的。xx的作業(yè)的成績(jī)考核為劣等"c"就把知識(shí)、技能按項(xiàng)目別一一加以盤(pán)點(diǎn)，若發(fā)現(xiàn)有不足要好好地檢討需如何學(xué)得其知識(shí)(或技能)之欄，則是填記對(duì)未來(lái)的激勵(lì)的話，或無(wú)法在評(píng)價(jià)的明細(xì)中盡言的事項(xiàng)等即可。(4)能力開(kāi)發(fā)卡(部屬用)的填記指示(部屬用)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)」、「評(píng)價(jià)的明細(xì)」與「對(duì)主管的希望或平常在職場(chǎng)的感想」所構(gòu)成(參閱表1-3)。「能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)」的基本能力欄和主管用的來(lái)比較時(shí)，所不同的是，主管用的是「希望能學(xué)到、希望能更加強(qiáng)的知識(shí)、技能」，而部屬用的是「希望學(xué)到、希望更加強(qiáng)的知識(shí)、技能」。到了精神上的熟習(xí)能力時(shí)，主管用的是「希望能新增加、希望能更加提高水平的作業(yè)」，而部屬用的則填記這一欄，就意味著已經(jīng)開(kāi)始了工作輪調(diào)的準(zhǔn)備活動(dòng)。屬于職能資格制度之一環(huán)的工作輪調(diào)是「以能力開(kāi)發(fā)為目的，有計(jì)劃、有制度地實(shí)施的職務(wù)、職種、配置等的調(diào)換」之意。這個(gè)工作輪調(diào)，「職種」或「配置」的調(diào)換，是由人事部門(mén)發(fā)起實(shí)行，但「職務(wù)」是由部門(mén)主管按其部屬的愿望或性向或能力等來(lái)進(jìn)行。也就是，以一職種，螺旋狀地都經(jīng)驗(yàn)其各種工作后，從該職種畢業(yè)的人，再轉(zhuǎn)移到下一職種就是工作輪調(diào)的原則。因而，在自己的部門(mén)內(nèi)的工作輪調(diào)是由其直屬主管來(lái)負(fù)責(zé)。關(guān)于「評(píng)價(jià)的明細(xì)」其項(xiàng)目與其表達(dá)，主管用的與部屬用的都完全相同。但主管的是對(duì)部屬的評(píng)價(jià)，也就是他人評(píng)價(jià)，而部屬用的是部屬本身的評(píng)價(jià)，也就是自我評(píng)價(jià)，這一點(diǎn)在本質(zhì)上有所不同。自我評(píng)價(jià)是比他人評(píng)價(jià)要困難。因?yàn)?，「自己的好處是愿意?jiàn)到，但自己的缺點(diǎn)、短處、問(wèn)9面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：題點(diǎn)抑是不愿意看到」的這種人的本能會(huì)顯露出來(lái)。在導(dǎo)入自我評(píng)價(jià)制度時(shí)，務(wù)必先實(shí)施克服自我防衛(wèi)本能的訓(xùn)練。若不做這種訓(xùn)練，馬上就把部屬的自我評(píng)價(jià)與主管的部屬評(píng)價(jià)共同拿來(lái)進(jìn)行回饋面談的語(yǔ)，反而會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響者居多。從「那有這種事!」地反撥開(kāi)始，主管與部屬之間會(huì)變成板著面孔的氣氛，或者反而成為「那就一切由課長(zhǎng)來(lái)好了!」的冷場(chǎng)氣氛，不管怎樣，不實(shí)施克服自我防衛(wèi)本能訓(xùn)練就進(jìn)行回饋面談是很危險(xiǎn)，這一點(diǎn)要特別加以留意。其次關(guān)于「對(duì)主管的希望或在職場(chǎng)的感想」是要他填記對(duì)工作的要求或平常對(duì)職場(chǎng)所想到的事。主管了解「部屬對(duì)工作所希望的」事，從提高業(yè)績(jī)這一面來(lái)講也是極為重要。溝通的好壞和業(yè)績(jī)之間，是有很深的相關(guān)關(guān)系。「生產(chǎn)力的高低在于主管有否正確地掌握部屬對(duì)工作所希望的事」，而且主管期望于部屬的事，部屬是否明確地認(rèn)識(shí)而定。前段，也就是「」之中，是律卡特所主張的，但是只這樣的話會(huì)成為單行道，所以在后段，加上了部屬對(duì)主管的了解。前段，也就是「」之中是由部屬填寫(xiě)「對(duì)主管也就是主管期望并要求于部屬的事情部屬可以透過(guò)面談制度(特別是期初面談)，得到了解。面談制度是一項(xiàng)促進(jìn)主管與部屬的溝通之潤(rùn)滑化，并為提高業(yè)績(jī)的極具效果的制度。10面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：3﹒期末面談期末面談的內(nèi)容是由「部屬的自我評(píng)價(jià)的檢核」，「回饋與部屬指導(dǎo)」，「聽(tīng)取部屬對(duì)工作的要求」等所構(gòu)成。下面擬逐項(xiàng)加以說(shuō)明。此處擬予省略。(1)部屬的自我評(píng)價(jià)之檢核是否有錯(cuò)誤，發(fā)生錯(cuò)誤或差錯(cuò)的原因有如下各項(xiàng)。1.評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不明確是主管本身沒(méi)有評(píng)價(jià)部屬的標(biāo)準(zhǔn)，所以根本就談不上什么。2.沒(méi)有明確地傳達(dá)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。自我評(píng)價(jià)，所以一定會(huì)變成馬馬虎虎的評(píng)價(jià)。3.無(wú)法看到部屬的所有情形(例如報(bào)告制度、集會(huì)、面談商談等)。4.對(duì)部屬行為的錯(cuò)誤解釋謂的自以為是的錯(cuò)誤。5.忘記部屬的行為事實(shí)而已。6.考核者的過(guò)寬與過(guò)嚴(yán)傾向以為部屬能力高，而搞錯(cuò)把部屬評(píng)高。11面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：低的主管，就有過(guò)嚴(yán)傾向的情形。7.顯示出中心化傾向的考核者評(píng)為"B"的傾向。8.光圈(halo)效果如有一項(xiàng)評(píng)為"優(yōu)=A"時(shí)，連沒(méi)有關(guān)系的考核因素也一個(gè)接一個(gè)地評(píng)為"A""C"效果稱(chēng)為光圈(halo)效果。以上主要是主管方面的原因，而和部屬方面產(chǎn)生差錯(cuò)的主要原因有如下各項(xiàng)。9.自我防衛(wèi)本能處而不想去看缺點(diǎn)。像這樣的情形時(shí)，對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)過(guò)寬。10.對(duì)自己太不了解人有雖然了解他人，但不了解自己的部份。打鼾就是很好的例子。雖然旁邊的人說(shuō)「你的鼾聲很吵」，但是其部屬卻硬說(shuō)「我不打盡管如此，部屬卻以為自己能勝任，這種情形即屬之。(自我防衛(wèi)本能為原因的情形也有)11.對(duì)考核因素的了解不足施被考核者訓(xùn)練。12.部屬會(huì)忘記自己本身的行為12面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：力才行。(2)回饋與部屬指導(dǎo)就加以改正后，回饋其評(píng)價(jià)結(jié)果。好的地方加以"贊，不好的地方就坦率地加以指明并給予指導(dǎo)。在部屬的自我評(píng)價(jià)，若顯出自我防衛(wèi)本能的話，就要坦率地把它指摘出來(lái)。又，若部屬對(duì)主管評(píng)價(jià)感到疑問(wèn)時(shí)，主管要根據(jù)指導(dǎo)培育記錄，具體地予以說(shuō)明(3)聽(tīng)取部屬對(duì)工作的要求邊看事先收回的部屬能力開(kāi)發(fā)卡(部屬用)中的「希望從事的新作業(yè)」之欄，或「對(duì)主管的希望或平常在職場(chǎng)的感想」之欄，來(lái)和部屬晤談。讓部屬看作業(yè)分擔(dān)一覽表，檢核可能答應(yīng)興不能答應(yīng)的要求。這時(shí)若第一志愿不可能，就聽(tīng)牠的第二志愿，這樣的話，對(duì)以后(制成新的作業(yè)分擔(dān)一覽表)有不少的幫助。13面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：4﹒面談的事后處理與期初面談準(zhǔn)備下面說(shuō)明面談的事后處理與期初面談準(zhǔn)備的重點(diǎn)。(1)面談結(jié)果的整理與考核表的填記把能力開(kāi)發(fā)卡的主管評(píng)價(jià)，和部屬的自我評(píng)價(jià)排在一起，來(lái)和部屬面談，并將該改正的加以改正，若得到正確的評(píng)價(jià)，就加以整理，并記入考N公司丁級(jí)用的考核表作為例子列在表1-5(N公司丁等級(jí)用)請(qǐng)參考。意考核(優(yōu)或劣)為，分類(lèi)為規(guī)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任性等，和部屬面談商討，按各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素逐項(xiàng)將其結(jié)論予以整理。(可在適當(dāng)?shù)亩温鋾r(shí))。成績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)=職務(wù)基準(zhǔn)，是指「主管期望并要求于部屬的工作內(nèi)容與其水平」而言。其水平若能用數(shù)字表達(dá)的就用數(shù)字，無(wú)法用數(shù)字表達(dá)的只好用文章。水平用數(shù)字表達(dá)的作業(yè)，就用數(shù)字記錄每月的實(shí)績(jī)值，期末就合計(jì)其六個(gè)A或B或C等的記號(hào)加以評(píng)價(jià)、記錄，到期末時(shí)整理出六個(gè)月份者，按作業(yè)別評(píng)價(jià)其達(dá)成度。達(dá)成度之后，記入考核表，然后將之轉(zhuǎn)到人事部。因此，回饋面談(期末面談)要在人事考核表送到人事部之前實(shí)施。(2)新的作業(yè)分擔(dān)一覽表之制成因?yàn)椋鳂I(yè)分擔(dān)一覽表已經(jīng)完成，所以現(xiàn)在要從各種角度加以檢討，制成新的作業(yè)分擔(dān)一覽表。在制成新的作業(yè)分擔(dān)一覽表時(shí)的檢核重點(diǎn)如下。(1)有否從能力開(kāi)發(fā)的觀點(diǎn)加以檢討(一定要讓他做與其職務(wù)等級(jí)相稱(chēng)的作業(yè)，還有，偶而也要讓他做些稍微超過(guò)負(fù)荷的作業(yè))。(2)確認(rèn)其本人的愿望如何?并檢討有否怠于努力去盡可能采納其希望?14面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：(3)工作的分配有沒(méi)有從性向的觀點(diǎn)來(lái)看屬于有問(wèn)題的情形?(4)從效率面來(lái)看是否為有效的分擔(dān)?(5)有否讓有能力的部屬擔(dān)任很多簡(jiǎn)單的工作等的能力的浪費(fèi)情形?(6)從組織牽制的觀點(diǎn)來(lái)看有無(wú)問(wèn)題?(7)各人的工作份量在時(shí)間上有否破壞平衡的情形?(8)有無(wú)責(zé)任所在不明的作業(yè)分配?(9)有沒(méi)有浪費(fèi)的作業(yè)?(10)有無(wú)遺漏必要的作業(yè)?(11)是否檢討過(guò)讓他做些無(wú)經(jīng)驗(yàn)的作業(yè)?(3)各人別職務(wù)基準(zhǔn)的制成與面談?dòng)浭鰰?shū)的填記已經(jīng)確定。職務(wù)基準(zhǔn)雖然是「主管對(duì)部屬的期望與要求的工作內(nèi)容，與其水平的具體明細(xì)」，但是工作內(nèi)容則是已經(jīng)確定的。所以剩下的就是必需決定其水平。項(xiàng)職務(wù)是由種種的作業(yè)所構(gòu)成。由于有即使是五級(jí)的主任也在泡茶或影印并不稀奇的實(shí)際情況，所以通常職務(wù)是由20項(xiàng)或30項(xiàng)的作業(yè)所構(gòu)成的情形為多。務(wù)」如果予以成績(jī)考核也沒(méi)有什么意思。因此，需要訂定水平的作業(yè)，只限定于主要作業(yè)與重要作業(yè)就行。20或30項(xiàng)的作業(yè)，12地排到第4或第5已經(jīng)占了職務(wù)全部的6~7成。這些時(shí)間上比重高的作業(yè)稱(chēng)為主要作業(yè)。在另一方而，時(shí)間上比重雖然少，但困難度或責(zé)任度高的作業(yè)也有，像這樣的作業(yè)稱(chēng)為重要作業(yè)。各人的成績(jī)考核并不是對(duì)于所分配的所有作業(yè)來(lái)實(shí)施，而是限定于主要作業(yè)與重要作業(yè)來(lái)實(shí)施就行。實(shí)際上，被當(dāng)做成績(jī)考核對(duì)象的作業(yè)，就是主要作業(yè)4或5項(xiàng)，重要作業(yè)1或2項(xiàng)，合計(jì)為5到7項(xiàng)程度的作業(yè)。在表1-6的「作業(yè)分擔(dān)一覽表」，王員所擔(dān)任作業(yè)之中，主要作業(yè)以15面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：(主)(重)(主)也不是(重)的○○○表示是分配的工作，所以是職責(zé)范圍內(nèi)的。職責(zé)范圍內(nèi)者要以責(zé)任性來(lái)掌握乃是規(guī)則。因此，若○記號(hào)的作業(yè)有偷工的情形，其責(zé)任性就會(huì)被考核為極劣="D"。的方法。例如，前述的王員的情形，就可能作以下的方法表示其水平。需求預(yù)測(cè)……………預(yù)測(cè)誤差在正負(fù)(土)5%以?xún)?nèi)新開(kāi)拓………………月平均3家、半年18家訪問(wèn)接訂單業(yè)務(wù)……月平均1百萬(wàn)元，半年6百萬(wàn)元交貨收訖登記………收款……………20日截止的帳到下一個(gè)月10日以前收回90~95%。按各人別，對(duì)于(主)與(重)的「期望與要求的工作內(nèi)容與其水平」決定之后，就據(jù)此記入面談?dòng)浭鰰?shū)(表1-7)的「職務(wù)基準(zhǔn)」之欄。又，「達(dá)成度檢查」之欄是在每月底，將作業(yè)別達(dá)成度予以填入。對(duì)這個(gè)「達(dá)成度檢(或檢核重點(diǎn))是用數(shù)字表達(dá)時(shí)，則以該月的實(shí)績(jī)數(shù)字，若是用文章表達(dá)的，讓月的評(píng)價(jià)就以A或B的記號(hào)記入。期望與要求。無(wú)論是部經(jīng)理，課長(zhǎng)或一般員工，都受到從工作的側(cè)面，行動(dòng)的側(cè)面與能力的側(cè)面來(lái)的期望與要求?！赶Ｍ繉僮龅墓ぷ鳌故怯浽谧鳂I(yè)分擔(dān)一覽表，和面談?dòng)浭鰰?shū)的職務(wù)基準(zhǔn)之欄，且要在面談時(shí)，用口頭明確地傳達(dá)才行?！赶Ｍ繉僮袷氐男袨椤挂约啊赶Ｍ繉倬邆涞母訌?qiáng)的能力」是要分別記入「行為改善目標(biāo)」以及「能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)」之欄，且要在面談時(shí)，用口頭明確地傳達(dá)才行。16面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：5﹒期初面談問(wèn)題是在于，和誰(shuí)、何時(shí)、在何處面談。突然抓住部屬，說(shuō)「今天傍晚想做一次面談，你就撥1小時(shí)左右的空吧」，但是，那個(gè)時(shí)間或許部屬老早就和顧客約好也說(shuō)不定。因?yàn)椴繉俣鄶?shù)各自有其預(yù)定的事，所以面談的日期必須早一點(diǎn)傳達(dá)給部屬。場(chǎng)所的設(shè)定，在面談時(shí)常成為重要的關(guān)鍵。在小吃店邊喝邊談是和這里所說(shuō)的面談的感覺(jué)不一樣。和部屬喝酒溝通有時(shí)是很重要，但是有關(guān)工作或評(píng)價(jià)的具體晤談，希望能不摻雜酒精味。若是想要喝幾杯的話，留到具體的詳細(xì)晤談之后為宜。實(shí)際上也有使用咖啡廳的情形，但這也會(huì)因?yàn)轭檻]到旁人而不能以真心話對(duì)談的情形多，所以最好能避免。這樣的話，面談最好是使用企業(yè)內(nèi)的設(shè)備，或借用會(huì)議室等為佳。下面說(shuō)明2~3項(xiàng)使用企業(yè)內(nèi)設(shè)備時(shí)的注意點(diǎn)。首先要選擇電話不會(huì)打進(jìn)來(lái)的場(chǎng)所。好不容易主管與部屬達(dá)到心與心連在一起的狀態(tài)時(shí)，若被電例如占據(jù)餐廳的一角落來(lái)面談的話，當(dāng)有人進(jìn)來(lái)，從自動(dòng)販賣(mài)機(jī)拿出果汁等物而發(fā)出的聲音，可能會(huì)影響注意力的集中。再加上一邊喝果汁，一邊有意無(wú)意地瞄這一邊的話，好不容易的和諧狀態(tài)也會(huì)被破壞。因此面談要使用人的進(jìn)出少的小會(huì)議室或會(huì)客室。17面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：表1-1作業(yè)分擔(dān)一覽表(現(xiàn)狀)年月日姓名甲三乙生丙四丁柳戊生難易等級(jí)54433321作業(yè)度xxxxxD-1xxxxxD-1xxxxxxD-2xxxxC-1xxxxC-2xxxxxB-2xxxxxxxB-1xxxxA-2xxxxxA-218面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：表1-2能力開(kāi)發(fā)卡(S5~6等級(jí)?主管用)年月日所屬單位主管姓名部屬姓名1.能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)(1)基本能力希望能具備希望能更加強(qiáng)的知識(shí)、技能內(nèi)容、程序、目標(biāo)層次等12345(2)精神上的熟習(xí)能力(從工作面來(lái)看的具體目標(biāo))希望能新增加希望層次能更提高的工作內(nèi)容、程序、目標(biāo)層次等123452.評(píng)價(jià)明細(xì)(1)成績(jī)考核(2)情意考核(3)基本能力(4)精神上的熟習(xí)能力作業(yè)名稱(chēng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)知識(shí)、技能名稱(chēng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)11規(guī)律性11企畫(huà)能力22協(xié)調(diào)性22判斷能立33積極性33交涉能力44責(zé)任性44指導(dǎo)能力556783.主管的意見(jiàn)19面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：表1-3能力開(kāi)發(fā)卡(S5~6等級(jí)?部屬用)年月日所屬單位主管姓名部屬姓名1.能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)(1)基本能力希望能具備希望能更加強(qiáng)的知識(shí)、技能內(nèi)容、程序、目標(biāo)層次等12345(2)精神上的熟習(xí)能力(從工作面來(lái)看的具體目標(biāo))希望能新增加希望層次能更提高的工作內(nèi)容、程序、目標(biāo)層次等123452.評(píng)價(jià)明細(xì)(1)成績(jī)考核(2)情意考核(3)基本能力(4)精神上的熟習(xí)能力作業(yè)名稱(chēng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)知識(shí)、技能名稱(chēng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)11規(guī)律性11企畫(huà)能力22協(xié)調(diào)性22判斷能立33積極性33交涉能力44責(zé)任性44指導(dǎo)能力556783.對(duì)主管的希望或平常在職場(chǎng)的感想20面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：表1-4指導(dǎo)培育記錄簿2次考核者年月日蓋印姓名所屬部門(mén)記錄者月/日好的表現(xiàn)、不好的表現(xiàn)所采取的措施其后的狀況////////特記事項(xiàng)21面談制度的實(shí)際資料來(lái)源：表1-5人事考核表(1?2?3等級(jí)用)考核日年月日姓名所屬單位職務(wù)資格等級(jí)等級(jí)在級(jí)年數(shù)年個(gè)月資格取得日月服務(wù)年數(shù)年個(gè)