員工關(guān)系管理第一章

員工關(guān)系管理第一章第一頁，共四十九頁，2022年，8月28日課程簡介基礎(chǔ)理論企業(yè)用工形式人員招聘錄用管理溝通管理紀(jì)律管理離職與裁員管理集體談判與集體合同勞動爭議處理第二頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述一、員工關(guān)系的涵義

——組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。第三頁，共四十九頁，2022年，8月28日

1979年，沃爾瑪還只是一家在美國南方享有一席之地的小零售商，僅有229家商店，各店的平均收入約為360萬美元。而在當(dāng)時，平價零售業(yè)的創(chuàng)造者凱馬特卻擁有1891家商店，平均每店的收入為沃爾瑪?shù)膬杀?。然而?0年之后，沃爾瑪就創(chuàng)造了平價零售業(yè)的奇跡，成為全球規(guī)模最大、利潤最高的零售商。第四頁，共四十九頁，2022年，8月28日在山姆·沃爾頓總結(jié)的事業(yè)成功“十大法則”中，有七條都是與員工關(guān)系有關(guān)的，這正是沃爾瑪成功的關(guān)鍵。沃爾瑪始終堅持“像對待顧客一樣對待我們的同仁”的思想，認(rèn)為管理者與員工應(yīng)是真正意義上的伙伴，只有通過為員工提供優(yōu)厚的待遇和培訓(xùn)，通過管理者與員工、員工與員工之間的互相激勵、充分溝通、相互傾訴，營造出極富人情味的“合伙人文化”，才能真正實(shí)現(xiàn)沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略方針——“留住、發(fā)展、吸納”。第五頁，共四十九頁，2022年，8月28日1、“利潤共享”與精神激勵。沃爾瑪早在1971年就實(shí)行了“利潤共享”政策。山姆·沃爾頓認(rèn)為，如果公司與員工共享利潤，那么流進(jìn)公司的利潤也就會源源不斷。因?yàn)閱T工們會以管理層對待他們的態(tài)度來對待顧客，如果員工善待顧客，顧客感到滿意，就會經(jīng)常光顧沃爾瑪，而這正是連鎖店行業(yè)利潤的真正源泉。分享利潤使公司和員工結(jié)成了一個利益共同體，提高了員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)了員工工作的積極性。

除了經(jīng)濟(jì)利益上的激勵，沃爾瑪也比較重視對員工的精神鼓勵。在沃爾瑪總部和各個連鎖店的櫥窗中都會懸掛先進(jìn)員工的照片，對特別優(yōu)秀的管理人員，還會授予“山姆·沃爾頓企業(yè)家”稱號。第六頁，共四十九頁，2022年，8月28日2、分享信息。在“沃爾瑪詞典”里有一個詞叫“分享信息”。分享信息是構(gòu)成沃爾瑪合伙關(guān)系的另一重要內(nèi)容。它使人產(chǎn)生參與感與責(zé)任感。在各個商店，沃爾瑪都會向包括正式員工、計時工和兼職雇員在內(nèi)的每一位員工公布該店的利潤、進(jìn)貨、銷售和減價情況。雖然部分信息會流傳到公司以外，但他們相信與員工分享信息的好處遠(yuǎn)大于信息泄露可能帶來的副作用。第七頁，共四十九頁，2022年，8月28日3、“門戶開放”政策。沃爾瑪?shù)摹伴T戶開放”政策是為了確保無論在何時何地，任何員工有關(guān)自己或公司的意見、建議、想法、投訴等，都可以口頭或書面形式報告給公司管理層，而不必?fù)?dān)心遭到打擊或報復(fù)。沃爾瑪有專門的人來從事員工關(guān)系工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難。第八頁，共四十九頁，2022年，8月28日4、終生培訓(xùn)，幫助成長。沃爾瑪有一套行之有效的員工終生培訓(xùn)機(jī)制，位于全球各國的沃爾瑪公司，必須在每年9月份與總公司國際部共同制定并審核年度培訓(xùn)計劃，并由各公司的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。同時，在沃爾瑪總部設(shè)立的沃爾瑪零售學(xué)院，會不定期地從世界各地的沃爾瑪公司選拔工作表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T前往接受培訓(xùn)。在沃爾瑪，大約60%的管理層員工是從普通職員起步而成長起來的。沃爾瑪提倡為普通員工的成長創(chuàng)造必要條件。員工經(jīng)過提供各種訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理潛力，公司就會給他一試身手的機(jī)會，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯，就會有機(jī)會單獨(dú)管理一個分店。第九頁，共四十九頁，2022年，8月28日沃爾瑪?shù)某晒?jīng)驗(yàn)帶給你什么啟示？第十頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系——組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系經(jīng)濟(jì)關(guān)系法律關(guān)系社會關(guān)系心理關(guān)系——個人與工作組織之間動態(tài)的相互影響的關(guān)系第十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日第十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系概念

——是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

第十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日員工關(guān)系與相關(guān)概念辨析雇傭關(guān)系——受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系——在實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關(guān)系，即勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。

勞資關(guān)系——受雇勞動者一方與資本所有者一方之間的關(guān)系產(chǎn)業(yè)關(guān)系——產(chǎn)業(yè)及社會中管理者與受雇者之間的所有關(guān)系第十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日產(chǎn)業(yè)關(guān)系勞動關(guān)系員工關(guān)系雇傭關(guān)系第十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系的特點(diǎn)個別性與集體性平等性與不平等性對等性與非對等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性第十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述個別性——個別員工關(guān)系指個別員工與管理方之間的關(guān)系其表現(xiàn)為：個別員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動，而管理方給付報酬。集體性——集體員工關(guān)系指員工團(tuán)體（工會）為維持或提高員工勞動條件與管理方之間形成的互動關(guān)系第十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述平等性簽約前——勞動者與用人單位平等員工可以平等地要求用人單位維持或提高勞動條件，是否提供勞動；用人單位也可以平等地決定是否接受勞動者提供的勞動，要求其盡義務(wù)。不平等性簽約后——勞動者以勞動換取報酬，處于從屬的地位上提供職業(yè)勞動，應(yīng)當(dāng)在勞動中服從管理方的指示。第十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述對等性一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行。e.員工提供勞動與管理方支付報酬的義務(wù)非對等性一方即使沒有履行某一義務(wù)時，他方也不能免除履行另一義務(wù)。e.員工提供勞動與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報酬給付；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間（倫理）第十九頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述經(jīng)濟(jì)性——體現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，滿足個人生活需要法律性——體現(xiàn)一定強(qiáng)制性權(quán)利、義務(wù)員工與雇主之間就提供勞動的權(quán)利、義務(wù)達(dá)成協(xié)議具有法律約束力社會性——體現(xiàn)一定的社會評價與社會認(rèn)知員工通過勞動同時獲得尊嚴(yán)/體面/成就感/歸屬感第二十頁，共四十九頁，2022年，8月28日美國西海岸碼頭工人罷工事件

2002年9月27日至10月9日，美國西海岸29座主要港口一萬多碼頭工人同時罷工，引發(fā)了三十年來歷時最長的封港事件，給美國經(jīng)濟(jì)造成很大影響。罷工的起因是.代表美國中西部船運(yùn)公司和碼頭業(yè)主的“太平洋海洋運(yùn)翰協(xié)會”與代表碼頭工人的“國際港口與倉庫工人聯(lián)合會”所簽署的集體合同于2002年7月l日到期，而勞資雙方由于在薪酬待遇以及雇員權(quán)利等問題上分歧過大，一直未能簽訂新的合同。主要矛盾是，“海運(yùn)協(xié)會”準(zhǔn)備使用新技術(shù)以提高勞動生產(chǎn)率，具體是指安裝新的運(yùn)輸軌道系統(tǒng)。工會擔(dān)心此舉將導(dǎo)致工人失業(yè)，因而要求資方保證技術(shù)更新帶來的新崗位由工會成員補(bǔ)充。資方認(rèn)為自己無此義務(wù)，從而無法達(dá)成新的勞動合同協(xié)議。第二十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日9月27日，“海運(yùn)協(xié)會”以碼頭工人消極怠工為由，決定采取警告行動，通知10500名工人全部“臨時下崗”36小時，對其所屬的西海岸29個港口全部關(guān)閉。工會方面立即采取行動，號召全體碼頭工人集體罷工以示抗議。整個西海岸港口就此陷人癱瘓。美國西海岸主要港口每年貨物吞吐量總值超過3000億美元，占美國外貿(mào)總量的一半。據(jù)估計，每停工一天的直接損失為10億美元，加上相關(guān)經(jīng)濟(jì)損失每天超過20億美元。第二十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日

10月8日，布什根據(jù)《塔夫脫一哈特利法》，指示司法部向法院尋求下令停止罷工，重新開放港口。根據(jù)總統(tǒng)的指示，美國司法部10月8日向法院申請下令重新開放西部地區(qū)29個港口。舊金山聯(lián)邦法院于10月8日晚正式發(fā)出命令，要求“太平洋海運(yùn)協(xié)會”迅速開港恢復(fù)正常作業(yè)?！疤窖蠛＿\(yùn)協(xié)會”立即遵照此令，通知碼頭工人于10月9日下午6時返回工作崗位。工會方面則在得知總統(tǒng)的決定后率先表示同意復(fù)工，并于10日晨全面復(fù)工。碼頭工人復(fù)工后，勞資談判繼續(xù)進(jìn)行。到11月23日，美國勞工部宜布，經(jīng)過一個月的談判和聯(lián)邦調(diào)停人的斡旋，美國西部港口勞資雙方終于達(dá)成協(xié)議，同意延續(xù)勞動合同6年，從而宣告這場令人矚目的勞資糾紛結(jié)束。第二十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系的本質(zhì)

——沖突與合作合作管理方與員工要共同合作，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。表現(xiàn)形式：罷工、怠工、缺勤、辭職；關(guān)閉工廠、懲罰或解雇第二十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日合作的根源

被迫：雇員迫于壓力而不得不合作。

獲得滿足：建立在員工對雇主信任的基礎(chǔ)上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足第二十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日沖突的根源：根本根源：客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作場所的不平等工作本身的屬性第二十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日

我們學(xué)習(xí)認(rèn)識員工關(guān)系的本質(zhì)（沖突和合作），其目的和意義是什么？第二十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日員工關(guān)系的影響因素

內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營理念管理風(fēng)格、方式工作要求工作安全性影響因素外部因素經(jīng)濟(jì)技術(shù)法律政策文化TextText第二十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述影響員工關(guān)系的外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境失業(yè)率——勞動者獲得就業(yè)機(jī)會——要求工資增長速度——企業(yè)成本技術(shù)環(huán)境技術(shù)密集型——員工服從性重要——員工崗位力量強(qiáng)勞動密集型——員工替代性強(qiáng)——員工崗位力量弱第二十九頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述政策環(huán)境就業(yè)政策貨幣政策、財政政策教育和培訓(xùn)政策法制環(huán)境保護(hù)勞動者力度的高低社會文化環(huán)境價值觀/信仰/敬業(yè)程度/忠實(shí)程度第三十頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述二、員工關(guān)系管理ERM

——企業(yè)管理人員通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他管理溝通手段，去調(diào)節(jié)制約和影響員工，促使企業(yè)與員工、員工與員工之間關(guān)系朝著良性與合作發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

第三十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日員工關(guān)系管理的內(nèi)涵通過消除障礙使員工積極參與公司事務(wù)并且遵守公司紀(jì)律以達(dá)到提高工作效率的活動。員工關(guān)系管理一系列的人力資源行為，它通過雇員介入決策和對雇員實(shí)施相應(yīng)管理，使得雇員承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)保持一致。第三十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日

HRM招聘與配置員工關(guān)系管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理人力資源規(guī)劃

績效管理第三十三頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系管理的內(nèi)容（1）勞動關(guān)系管理（2）員工關(guān)系狀況調(diào)查與診斷（3）溝通管理（4）員工參與管理（5）員工紀(jì)律管理（6）勞動爭議處理第三十四頁，共四十九頁，2022年，8月28日第一章概述員工關(guān)系管理的目標(biāo)加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展

第三十五頁，共四十九頁，2022年，8月28日2002年托普人事地震第三十六頁，共四十九頁，2022年，8月28日公司背景：創(chuàng)立于1992年7月18日，是一家以計算機(jī)軟件產(chǎn)品為核心，集品牌PC、應(yīng)用電子、通信、網(wǎng)絡(luò)、精密機(jī)械等硬件產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售及其系統(tǒng)集成、技術(shù)咨詢與服務(wù)于一體的高科技企業(yè)集團(tuán)。2000年公司資產(chǎn)總值達(dá)35億元以上，員工5000余名，擁有近2000名博士、碩士、學(xué)士，1999年公司實(shí)現(xiàn)銷售收入105782萬元，利稅8900萬元。第三十七頁，共四十九頁，2022年，8月28日2002年6月14日，在托普10周年慶典的最后一次高層動員會上，宋如華發(fā)表了題為“托普哲學(xué)以及未來10年的構(gòu)架與運(yùn)作體系”的報告。他在演講中說：“我們今年準(zhǔn)備招5000人，4年之內(nèi)要招2萬人，可能進(jìn)進(jìn)出出就10萬人，這些人將來會與我們建立很直接的真正的客戶關(guān)系與合作伙伴關(guān)系?！?月，正當(dāng)慶典時分，一則“托普：從風(fēng)雨中走來，誠聘5000軟件工程師共創(chuàng)輝煌”的廣告鋪天蓋地般出現(xiàn)在全國各大媒體。第三十八頁，共四十九頁，2022年，8月28日2002年7、8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘“5000軟件工程師的計劃”。陳某等員工經(jīng)過層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個月。

2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)，將視為自動辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近30個軟件園中上演。第三十九頁，共四十九頁，2022年，8月28日

托普集團(tuán)副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地?！钡谒氖?，共四十九頁，2022年，8月28日

員工反應(yīng)最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場銷售部門從事技術(shù)服務(wù)。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。他們認(rèn)為，公司是在利用試用期末裁員。第四十一頁，共四十九頁，2022年，8月28日

托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設(shè)計開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績進(jìn)行重新評估的，對表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時“勸退”，其實(shí)就是變相裁員。第四十二頁，共四十九頁，2022年，8月28日“十二月”事件之后，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。超出預(yù)想的震動局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。12月16日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對調(diào)整中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)象商討對策。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：(1)對可以安排的員工處理辦法：資深員工可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團(tuán)董事會報告，工作不滿三年的寫出個人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會報，再報董事局。