員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果

———員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果在日新月異的現(xiàn)代社會中,需要使用制度的場合越來越多,制度是國家法律、法令、政策的認真化,是人們行動的準則和依據(jù)。下面是由我給大家?guī)淼膯T工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果7篇，讓我們一起來看看!員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇1）一、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與管束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營方案目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓舞先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特訂立本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體員工。三、考核原則(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情形，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。(二)自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點在確定范圍內(nèi)訂立相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)全部崗位均有對應的考核指標。(三)公開原則：各級考核指標的訂立與過程調(diào)整對員工公開。(四)反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要按時反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進的方向。(五)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注意對責任者的自我訂正和改進情形的評價。四、權責(一)總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。(二)行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推動，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，依據(jù)實際進展情形進行相關修訂等工作。(三)各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果按時反饋給員工，掛念員工提高工作績效。五、考核對象(一)部門：由總經(jīng)辦依據(jù)部門的整體工作成果、部門協(xié)作進行考核。(二)員工個人：由上級依據(jù)個人的工作成果、工作氣力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%六、考核類型(一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情形進行考核。(二)年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。七、績效工資基數(shù)的形成詳情見《薪酬管理制度》第十一條。八、考核內(nèi)容詳情見附件1《部門績效考核表》附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表依據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同)。九、考核實施(一)績效工資計算方式績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分(二)績效工資發(fā)放方式月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。(三)考核流程(1)考核指標的調(diào)整及確定A調(diào)整行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部依據(jù)公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人依據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點訂立部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。B確定行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。(2)績效考核表的發(fā)放每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞墲u漸呈交考核，不得跨級和越級考核。(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。(4)績效考核面談員工考核的核心是結合工作方案和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、引導和對工作思路、績效改進上供應掛念，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與氣力提升所進行的溝通應做到：A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，掛念被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作方案，對下一階段工作的期望達成全都看法。C明晰被考核者進展及對培訓的需要，以便日后擔當并更加精彩有效地完成工作。D考核者與被考核者面談后應達成全都績效改進方案和績效目標，并將此方案和目標列入工作方案作為下一階段考核的依據(jù)。(5)考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。(6)考核結果申訴A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)賜予答復。B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公正、公正、科學的角度，在1天內(nèi)賜予合理的答復。C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在實在了解情形的基礎上，3天內(nèi)賜予答復。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇2）第一章總則第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工確定時期內(nèi)工作成果、工作氣力的評價，把握每一位員工的實際工作情形，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎、表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更緊要的是通過這些評價引導員工有方案地改進工作，保證公司營運與進展。其次條原則1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。3、考績應以確認的事實或牢靠的材料為依據(jù)。4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)章。1、考核期開頭后近入公司的員工。2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。第五條責任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。其次章考核目標的設定第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，樂觀供應人力資源部所需的資料，做好協(xié)作工作。第七條分解考核目標績效考核目標的設定應符合公司年度進展方案并應將目標分解至公司各職能部門。第八條目標責任書年度績效考核目標應分解至公司全部的職能部門，在與部門經(jīng)理交換看法后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇3）為激發(fā)大家的工作樂觀性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)訂立員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后漸漸完成，并且此方案重要適合非部門經(jīng)理人員。重要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化認真本部門的考核要求：一、氣力考核由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務氣力方面都還需要廣泛熬煉，因此將氣力考核納入績效考核特別必要;氣力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理引導;C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫忙，才能完成所布置任務;或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績;二、業(yè)績考核業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，由于有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和方案，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和方案，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和方案，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務方案的進程;三、態(tài)度考核態(tài)度反映員工對方案執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很緊要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：A、優(yōu)：自動樂觀為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，樂觀維護公司利益，樂觀上進，虛心學習者為優(yōu)秀;B、良：樂觀完成本職工作，樂觀上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很樂觀，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作布置協(xié)調(diào)關注本身個人，對部門和團隊的整體不太關注;四、制度執(zhí)行考核因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項拒絕制，即消失此項不達標，總成果不能得優(yōu)，認真標準如下：A、合格：嚴格遵從公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;B、不合格：不認真遵從公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇4）第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立本則績效管理制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評估員工工作態(tài)度與氣力;4、作為員工培訓與進展的參考;5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。其次條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)氣力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個緊要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，人力資源部負責引導、監(jiān)督和供應技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司緊要的人力資源管理基礎性材料，必需妥當保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)全部正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請與錄用制度做出認真規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;2、各級管理者是員工責任的最后擔當者;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)氣力和工作業(yè)績，受理者不行推卸的責任;4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。其次章第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：其次條：訂立績效目標：1、依據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成特別緊要的指標;(此項權重為15%)2.3.追加目標和任務考核：重要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)2.4.部門管理與改進情形的考核;(此項權重為10%)2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)2.8.責任事故的考核：實行總分拒絕制。分重責任事故、一般責任事故、略微責任事故。2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我把握，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必需與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;2.3.實現(xiàn)業(yè)績的重要把握點;2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應供應的引導和助;2.5.消失意外情形的處理方式;2.6.員工個人進展與改進要點與引導等。3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，照實隨時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領導在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必需與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目的`在于：1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)氣力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2、爭辯員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應擔當?shù)呢熑危员阈纬呻p方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;3、在面談溝通互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標第七條：考核的結果，接受個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。第九條：考核資料必需嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對本身的考核結果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇5）一、目的(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特訂立本車間績效考核方法。(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。二、適用范圍(一)本方法適用于直接參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。三、職責(一)各制造、裝配部門主管負責引導所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，掛念員工諳習到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同訂立績效改進方案;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。(二)班長負責所屬班組員工和某項認真考核指標的績效考核日常工作，依據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。(三)車間全部員工：依據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。四、考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。五、考核內(nèi)容及方法(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情形。重要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設備保養(yǎng)等方面。(二)考核方法1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可消失負分)：(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分;(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人談天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次);(4)曠工：扣5分/次。(5)消失打架斗毆大事，重要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據(jù)情形進行罰款20-50元;(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可消失負分)：(1)該項起評分為15分，消失以下不良記錄進行扣分;(2)自動幫忙車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有精準明確?????的依據(jù))(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最后被車間接受，在權重欄中加2分。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇6）一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏臍饬σ约皻饬Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的緊要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、氣力和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。六、績效考核指標及細則KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容訂立,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者,依據(jù)實際情形賜予嘉獎6.4.9無故不參加公司進行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。員工考核規(guī)章制度執(zhí)行效果（精選篇7）一、績效考評目的為順當推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特訂立本制度。二、績效考評原則1、目標責任性原則：公司實行目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確認真，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的凹凸等做出明確的界定和認真的要求。2、可操作性原則：訂立的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀看、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必需嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。三、績效考評對象1、部門：公司各職能部門;2、個人：公司全部崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。四、績效考評機構與職責、各部門分工1、公司成立考評工作領導小組(共8人)：組長：總經(jīng)理