建筑工程公司績效考核制度范本

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔建筑工程公司績效考核制度范本目錄：1、建筑勞務(wù)企業(yè)薪酬管理制度2、建筑工程公司績效考核制度3、建筑工程公司績效考核制度范本薪酬管理制度一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。二、薪酬體制1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。1、基本工資：（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資。3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。4、獎金：（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎②優(yōu)秀管理人員獎5、補貼：（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。5、薪資審批辦法（1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。五、薪資調(diào)整（一）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。1、升職、降職：（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。2、績效考核：（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。七、班組承包薪資的發(fā)放1、班組承包所屬務(wù)工人員工資標準由班組長制定，但不得背離市場標準。2、每月月末由所在施工隊伍隊伍勞動力管理員上報考勤，協(xié)助公司財務(wù)人員發(fā)放薪酬，并作出記錄。薪酬必須直接發(fā)給勞務(wù)作業(yè)人員，不得由班組長代發(fā)。3、務(wù)工人員離場前必須結(jié)完所有薪酬，杜絕拖欠。八、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔.建筑工程有限公司績效考核制度第一章總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運行；3、給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。.第二章績效考核對象與績效考核周期第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。1.月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）2.季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。3.年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。4.項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行-2-月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序第一條績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。第五條季度績效考核程序：1.季度初制定季度目標計劃。1)被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。-3-2)直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3)績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2.員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3.評價：1)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同時確定下一季度目標。2)直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3)有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。4)直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。-4-5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。4.審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。第六條年度績效考核程序：1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首2.月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD遠低于目標達到目標接近目標遠超出目標定義075得分10050各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算結(jié)果分級：第八條為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級基本合格中良優(yōu)不合格超越崗位常符合崗位定義完全符合崗基本符合崗不符合崗位-5-常規(guī)要求常規(guī)要求位常規(guī)規(guī)要求；位常規(guī)不能達成求；全面求，但有完全超過保質(zhì)、不足；基按時作目期地達成工作量標，并有達成工達成工作了工作目目超標，但有欠6分以6897769得分以績效考核權(quán)重設(shè)績效考核方法及主體、績效考核維度、第四章計績效考核方法是指針對績效考核對象所采取績效考核方法及主體設(shè)計：第一條、的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。了解績效考核對象工作業(yè)由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己酥黧w績效考核方法績效考核對象多角度績效考核直接上級、同級人員、下級中、高層管理人員同級人員績效考核直接上級、同級人員直接上級、技術(shù)人員直接上級直接上級績效考核職能人員直接上級直接上級績效考核項目部操作人員指被績效考核績效考核維度的設(shè)計：第二條、績效考核的維度主要有績效維度：-6-人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1.績效維度包括：1)任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2)周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3)管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。2.態(tài)度維度包括：1)考勤：是否符合公司規(guī)章制度2)工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3)服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4)合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。4.能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力-7-5)判斷和決策能力6)計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核。績效考核維度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：-8-對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵項目部操項目部一般能及公司總能力指中高管理技術(shù)人理人職能人建立關(guān)建立關(guān)建立關(guān)建立關(guān)團隊合人際交團隊合團隊合解決矛團隊合敏感敏感敏感團隊發(fā)說服說服說服影響影響能影響能應(yīng)變能影響能評反饋和訓(xùn)授領(lǐng)導(dǎo)能激建立期責任管口頭溝口頭溝口頭溝口頭溝傾傾溝通能傾傾書面溝書面溝書面溝戰(zhàn)略思創(chuàng)新能創(chuàng)新能創(chuàng)新能解決問題能創(chuàng)新能解決問題能判斷和解決問題能解決問題能能推斷評估能推斷評估能推斷評估能決策能力準確性準確性準確性行準確性計劃和執(zhí)效率效率效率能力效率計劃和組織計劃和組織計劃和組織績效考核維度的權(quán)重。第三條、是指該指標在整體指標中的權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，權(quán)重相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目1.標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。2.-9-每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級直接上級60%10%50%10%績周邊績效效相關(guān)部門10%15%10%10%直接上級管理績效能能力素質(zhì)力直接上級直接下級5%5%5%10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重70%任務(wù)績效直接上級5%直接上級績周邊績效效5%相關(guān)部門10%管理績效直接上級5%直接上級能能力素質(zhì)力5%直接下級-10-公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效態(tài)度80%直接上級10%直接上級70%15%能力直接上級10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重重70%80%直接上級任務(wù)績效10%10%直接上級態(tài)度10%5%直接上級能力10%5%同級人員項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度任務(wù)績效績周邊績效績效考核主體直接上級直接上級月度績效考核權(quán)重100%年度績效考核權(quán)重50%10%效相關(guān)部門15%10%直接上級管理績效-11-5%直接上級能能力素質(zhì)力10%直接下級職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表項目部一般管理/年度績效考核權(quán)重月度績效考核權(quán)重績效考核主體績效考核維度80%90%直接上級任務(wù)績效10%10％直接上級態(tài)度10%直接上級能力項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表年度績效考核權(quán)重月度績效考核權(quán)重績效考核主體績效考核維度90%直接上級任務(wù)績效100%10%直接上級能力績效考核結(jié)果的使用第五章人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季第一條度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效第二條考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表不合格基本合格績效考核結(jié)優(yōu)良中-12-果季度績效考6．80051．21．1．核系數(shù)年度績效考020．1．551核系數(shù)公司對每個員工給予不同的處理，依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，第三條一般有以下幾類：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，、職務(wù)晉升：1優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予2行政降級處理。、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以3及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行4工資降檔。故在此定義項目周期與工資晉升周期的因項目部考核周期不同于其他部門，注：對應(yīng)關(guān)系：年；個月視為0.5項目期小于等于61年；個月小于等于項目期大于618個月，視為年。個月，視為項目期大于182對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不第四條個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考足6核，績效考核結(jié)果視為中。申訴及其處理第六章被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。并將處理結(jié)一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，績效考核委員會在接到申訴后，-13-果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門序崗位指標完成情況□季度□年度ABC績效任務(wù)號1重要任績效務(wù)完D-14-成情況1定性指標年月定量指標1主動性2響應(yīng)時間周邊解決問題時間3績效信息及時反饋45服務(wù)質(zhì)量1費用控制管理下屬行為管理2績效員工流失率3簽字：考核人日-15-表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表月年月至考核期間：年姓名部門部門一：部門二：崗位部門三：□季度□年度部門四：部門五：序指標號ABCDABCDABCDABCDAB1主動性響應(yīng)時周2間邊績解決問效3題時間信息及4時反饋服務(wù)質(zhì)5量簽字：考核人年月DC日-16-表1-3中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門□季度考核崗位□年度考核指標AB要素CD建立關(guān)系團隊合作人際交往能力解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力影響力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能力能激勵力能力素建立期望責任管理質(zhì)口頭溝通溝通能力傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力決策能力準確性計劃和決策能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技能簽字：考核年月日人注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.-17-表1-4公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名序部門崗位□季度□年度號指標完成情況AB1重要任務(wù)完成情況1任務(wù)定績績性效效指標定量指標1服從安排態(tài)度2遵守制度簽字：考核人年月CD-18-職能人員直接上級月度考核評分表項目部一般管理人員/表1-5考核期間：年月姓名序部門指標完成情況崗位ABCD號1任務(wù)重要任務(wù)完成情績績況效效121服從安排態(tài)度2遵守制度簽字：考核人年月日項目度考核評分表//職能人員直接上級年表1-6項目部一般管理人員考核期間：年月至年月姓名部門崗位序BCAD指標完成情況號任重1務(wù)績要績效任效務(wù)完-19-考核人121態(tài)度2成情況服從安排遵守制度簽字：年月日-20-表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核能力指標要素□年度考核ABCD建立關(guān)系人際交往能力團隊合作敏感性能影響力說服力影響能力口頭溝通力素溝通能力傾聽書面溝通質(zhì)判斷和決策能力解決問題能力創(chuàng)新能力計劃和執(zhí)行能力推斷評估能力準確性效率考核人計劃和組織專業(yè)知識及技能簽字：年月日表1-8技術(shù)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月□季度考核崗位姓名部門□年度考核A要素BC指標D建立關(guān)系人際交往能力團隊合作敏感性說服力影響力能影響能力力能力口頭溝通素溝通能力傾聽質(zhì)書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力解決問題能力推斷評估能力-21-考核人準確性計劃和執(zhí)行能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技能簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。公司機關(guān)職能人員能力考核評分表1-9表月月至年考核期間：年姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力考核人指標要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力溝通能力建立關(guān)系團隊合作口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能效率簽字：年月日-22-考核評分表填表說明第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分。第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：1.定性指標中，打分項說明如下：A.超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果B.完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果D.遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果2.定量指標分為兩類1)質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：A.達到預(yù)定的指標量D未達到預(yù)定的指標量2)其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：A.超出預(yù)定的指標量-23-B.達到預(yù)定的指標量C.完成預(yù)定指標量的90%以上D.完成預(yù)定指標量的90%以下第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。第六條部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2考核指標定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標項目部一管般項目部操作/職人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力中高管理層理人員技術(shù)人員能能人員/公司總部職建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力評估建立關(guān)系團隊合作建立關(guān)系團隊合作建立關(guān)系敏感性敏感性團隊合作說服力說服力影響能力影響能力反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通傾聽書面溝通傾聽書面溝通傾聽-24-戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力斷判和力和劃計力決執(zhí)能策創(chuàng)新能力解決問題能力解決問題能力推斷評估能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織行能準確性效率準確性效率準確性計劃和組織計劃和組織效率-25-表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。人際交往能力關(guān)系建立：團隊合作：解決矛盾：易與他人建立可信高目標低AB能夠與他人建立可C較為自我，不易與剛愎自用不易與他D賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系善于與他人合作共事，相互支持，充分勢，保持良好的團信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系人相處，自我封閉ABCD能夠與他人合作共事，相互支持，保隊團合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行各發(fā)揮自的優(yōu)證團隊任務(wù)的完成隊工作氛圍ACBD遇到矛盾不知如何盾巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛手生法解決不同矛盾解決矛盾，不致對工作硬，影響工作順利產(chǎn)生大的負面影響進行敏感性：ABCD不太關(guān)心他人，對有時能關(guān)心他人，對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒他人的需求毫無感體會人的苦衷他人，領(lǐng)會他人的感易知別人的想覺請求，有時幫助想法，體諒他人，善辦法解決的領(lǐng)于會他人請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥ABC團隊發(fā)展：易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工進極積促團努力促進團隊的協(xié)隊協(xié)作和溝通，使工作作，在團隊中是自作然的核心人物，并順利開展能引導(dǎo)團隊達到組織目標DA說服力：CB-26-能夠表述自己的主張、論點及理由，能說服下級、上級接受某一看法無法說服別人，或說服別人比較困難同事、咄咄逼人，或逃避比較容易的說服別與意見人接受某一看法與退讓意見-27-應(yīng)變能力：建立期望：在工作中有較大創(chuàng)新高高AA目標B目標B低C低CDD待人處世很靈活，待人處世較靈活，能善于審時度勢，很善于與員工溝通，能夠與員工溝通，給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的待人處世刻板，適對公司的變化或角應(yīng)性差適太變的要公根夠據(jù)司色轉(zhuǎn)不無法給員工建立期能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)望影響能力：領(lǐng)導(dǎo)能力責任管理：溝通能力容易適應(yīng)崗位、職求，認可公司變化所帶來的沖擊，并位或管理的變化所理的工作目標和標期望目標和標準準并建立合理的期應(yīng)，工作開展有困難能順利的完成轉(zhuǎn)變帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適望ABCD應(yīng)環(huán)境，取得主動A能積極影響他人的能以自己積極的言能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，通，督導(dǎo)員工的工注重過程管理，指作進展及時反饋和導(dǎo)和協(xié)助員工完成放任自流雖能與員工溝通但BC缺乏對員工的指導(dǎo)D對他人幾乎無影響有時能影響他人和協(xié)助行帶領(lǐng)大家努力工思維方式和發(fā)展方作向培訓(xùn)，讓下屬對自任務(wù)己的工作擔負責任力或完全操縱利用他人評估：口頭溝通：DBAC能合理評價他人的能夠按公司要求對能較為合理的評價無法正確評估他人能技的人他績技能和績效，使下和他人作評估DCAB含糊其詞，意圖不語言欠清晰，但尚簡明扼要，具有出抓住要點，表達意圖，陳述意見，不能表達意圖，有時明色的談話技巧，易屬心服口服，并能效，指出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋于理解A傾聽：能夠注意傾聽，力能夠很好的傾聽別CBD不注意傾聽，常常能夠傾聽，有時一BCA對下屬的工作無反據(jù)夠能根實情屬解于善了下需際不能很好的利用反不知對方所云人的傾述，很快明求明白知半解白傾述人的想法和D書面溝通：要，通過一對一的饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和反饋和培訓(xùn)以幫助要求DBAC發(fā)展他人成長和發(fā)展DBCA授權(quán)：不善分配工作與權(quán)能夠順利分配工作善于分配工作與權(quán)欠缺分配工作、權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工與權(quán)力，有效傳授力，并能積極傳授力及指導(dǎo)部屬之方的方法，內(nèi)部時有工作知識，引導(dǎo)部法，任務(wù)進行偶有工作知識，完成任務(wù)不服怨言困難屬完成任務(wù)DA激勵：CB工作主要靠命令與有一定的制度，但了解他人的需求，有制度，能夠利用能不獎勵和表彰等方式指示作善于引導(dǎo)下級積極揮發(fā)分充用，無改進措施，提高員工積極性主動地工作，用獎勵和表彰等方式提員工積極性不高高積極性，并使員工積極努力地工作文理不通，意圖不幾文章不夠通順，但改修需乎不補表達清晰、簡潔，充，比較準確的表尚能表達清楚主要易于理解，無可挑清，需作大修改達意見剔意圖判斷和決策能力D戰(zhàn)略思考：BAC對公司的將來不太能透本象現(xiàn)過看能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工關(guān)心，也不注意工解組織面臨的挑戰(zhàn)質(zhì)，把握組織面臨作，有時也會注意作上可能出現(xiàn)的機的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會公司的前景和對策顧短期和長遠目標等問題會和挑戰(zhàn)DCA創(chuàng)新能力：B因循守舊，墨守成工作中能夠努力學(xué)工作中能不斷提出安步就班，很少提習(xí)，提出新想法、新想法、新措施，出新想法、新措施規(guī)善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法-28-避風險銳意求新方法并有風險意-29-解決問題的能力：高A能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠目標B發(fā)生問題，能夠去低C遇到問題，束手無D復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)明確關(guān)鍵問題、、找法解決到解決辦法想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵策推斷評估能力：A大致能作出正確的對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估判斷和評估B對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不C對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程D決策能力：A善定善于確決策時于機，提出可行方案，機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時擇，對困難的事處偶有適當，大多數(shù)能十分可信B能定確決策時夠機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚C遇事優(yōu)柔寡斷，缺策時決定確乏主見D計劃和執(zhí)行能力準確性：效率：計劃和組織：日常事務(wù)處理果斷理果斷得當?shù)卯擠CBA按大能致執(zhí)工作無計劃，能按照計劃執(zhí)行，能夠按照計劃嚴格劃計行，執(zhí)行，并確保在每不太注意細節(jié)，比較注意細節(jié)，偶常出差錯個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅偶有差錯發(fā)生速改正DCBA工作不分主次、效工作效率較低，需工作效率尚可，能時間和資源的利用率低，經(jīng)常完不成要別人幫助才能完分清主次，能夠按達到最佳，工作效成任務(wù)任務(wù)率高，完成任務(wù)速時完成工作，基本保證質(zhì)量度快，質(zhì)量高，效益好DBAC做事無計劃，缺乏根能司公據(jù)的具有極強的制定計制定計劃和組織實要劃的能力，能自如求，制定相應(yīng)程序組織能力施有難度，需要別和計劃，在權(quán)限范人幫助方能進行的指揮調(diào)度下屬，圍內(nèi)配置資源，明通過有效的計劃提確目標和方針，以高工作效率，以最及確保供應(yīng)的保障佳的結(jié)果為目的隨意，-30-表2-3中高管理層周邊績效指標定義表指標主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息及時反饋是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門定義是否安排本部門人員積極配合服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度表2-4中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標低主動性DABC：總是主動承擔本主動承擔本部門較少主動承擔義從來不主動承擔務(wù),經(jīng)常等待催義務(wù),義務(wù)部門義務(wù),經(jīng)常,主動協(xié)調(diào)從不主動辦協(xié)調(diào)其他部門門關(guān)主動與相關(guān)部門相與關(guān)部總是等待催辦系協(xié)調(diào)關(guān)系,從不,很少需催辦需催辦響應(yīng)時間CBDA：每次及時多數(shù)及時少數(shù)及時從不及時解決問題時間DABC：遠低于預(yù)期時間在預(yù)期時間內(nèi)超出預(yù)期時間根本未解決信息及時反饋DCAB：每次及時多數(shù)及時偶爾及時從不及時服務(wù)質(zhì)量DABC：被服務(wù)方非常滿被服務(wù)方滿意被服務(wù)方不太滿被服務(wù)方很不滿意意意表2-5一般人員態(tài)度績效考核指標定義表指標定義考勤遵守公司考勤制度情況服從上級工作安排，行動聽指揮服從安排遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行遵守制度為表2-6一般人員態(tài)度考核指標評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。-31-考勤：高考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條目標低款的具體規(guī)定3服從安排：遵守制度：ABCD完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認真執(zhí)行，從不需要督促A能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促B基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行C經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行D嚴格遵守公司各遵守公司規(guī)章制基本能遵守公司不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不度，基本能履行項規(guī)章制度，嚴規(guī)章制度，有時履行制度規(guī)定義格履行制度規(guī)定不能履行制度規(guī)制度規(guī)定義務(wù)，務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)義務(wù)，沒有任何定義務(wù)，偶爾有沒有違規(guī)行為違規(guī)行為行為違規(guī)行為考核統(tǒng)計表3附表3-1中層考核統(tǒng)計表（季度）表考核項上級打分下級打分同級打分本項得分1（%）重要2任務(wù)3完成4情況任515%（%））（%（%）%（）務(wù)績1效2其它60%3任務(wù)4績效45%5合計）（%（%）（%））（%%（）12管理績效合計）（%（%）310%1周邊績效220%3%（）合計（）%）%（）%（-32-4（%）5（%）合計能力合計素質(zhì)能專業(yè)力知識10%合計及技能=總分3-2中層考核統(tǒng)計表（年度）表考核項1重要2任務(wù)3完成4情況任510%務(wù)績1效2其他上級打分）（%（%）（%））（%）（%合計（%）（%）下級打分同級打分本項得分50%3（%）任務(wù)）4（%績效40%%5（）合計）（1%）（2%管理績效%3（）10%合計）（1%%2（）%3（）周邊績效）%20%（4%（5）合計能力能合計力素質(zhì)-33-專業(yè)20%知識及技能=總分合計-34-表3-3高層考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級打分下級打分同級打分本項得分1重要2任務(wù)3完成4情況任520%務(wù)（%）（%）（%）（%）%）（合計績1效270%任務(wù)3績效450%5（%）（%）%（））%（（%）合計12管理績效310%%（）%（））（%合計123周邊績效410%5）%（）（%）（%%（）（%）能力素質(zhì)能專業(yè)合計合計力知識10%及技能總分=合計表3-4項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（月度）考核項上級打分本項得分重要任務(wù)完成任務(wù)績效情況（%）1（2%）-35-90%20%3（%））4（%5（%）合計其它任務(wù)績效60%）%1（2（%））3（%）4（%）（%5服從安排態(tài)度遵守制度10%=總分合計5%5%合計項目部一般管理人員考核統(tǒng)計表（年度）表3-5考核項上級打分本項得分重要任務(wù)完成情況20%任務(wù)）1（%2（%）%）3（（4%）（%）5合計績效70%其它任務(wù)績效50%1（%）2（%））%3（（%）4服從安排態(tài)度遵守制度15%能力素質(zhì)能力專業(yè)知識技15%）（5%合計7.5%7.5%合計合計能=總分3-6技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（季度）表-36-考核項上級打分同級打分本項得分1（%）2（%重要任務(wù)）3（%完成情況）4（%20%任）%5（務(wù)）合計績）%1（效80%任務(wù)績效60%%2（）3（%））%4（5（%）合計服從安排態(tài)遵守制度度5%5%10%合計能能力素質(zhì)力專業(yè)知識10%及技能合計總分=表3-7技術(shù)人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級打分1（%）同級打分本項得分）2（%重要任務(wù)3（%完成情況）%4（20%任）5（%務(wù)合計績））1（%效）%2（70%）（3%任務(wù)績效%4（）50%%（5）合計10%服從安排態(tài)-37-遵守制度度10%20%能力10%=總分能力素質(zhì)專業(yè)知識及技能合計合計-38-精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔***精益建設(shè)工程有限公司績效考核制度第一章總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運行；3、給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章績效考核對象與績效考核周期公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成?？冃Э己顺绦颍合嚓P(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。季度績效考核程序：季度初制定季度目標計劃。被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)?？冃Э己穗p方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。評價：直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同時確定下一季度目標。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。年度績效考核程序：年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10075500結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э己藢ο罂冃Э己朔椒冃Э己酥黧w中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員直接上級績效考核直接上級項目部操作人員直接上級績效考核直接上級第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度?？冃ЬS度包括：任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員項目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核。中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級100%50%周邊績效直接上級10%相關(guān)部門15%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級10%項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10％10%能力直接上級10%項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%90%能力直接上級10%第五章績效考核結(jié)果的使用人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：項目期小于等于6個月視為年；項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；項目期大于18個月，視為2年。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號指標完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標定量指標周邊績效1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日

表1-3中高層管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

表1-4公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務(wù)績效序號指標完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標定量指標態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-5項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表考核期間：年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號指標完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日表1-6項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號指標完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-7項目部一般管理人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日表1-8技術(shù)人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。表1-9公司機關(guān)職能人員能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率專業(yè)知識及技能考核人簽字：年月日

考核評分表填表說明《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：定性指標中，打分項說明如下：超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果定量指標分為兩類質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：達到預(yù)定的指標量D 未達到預(yù)定的指標量其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預(yù)定的指標量達到預(yù)定的指標量完成預(yù)定指標量的90%以上完成預(yù)定指標量的90%以下有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格?？己嗽u分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2考核指標定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標中高管理層項目部一般管理人員技術(shù)人員項目部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性建立關(guān)系團隊合作影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力創(chuàng)新能力解決問題能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織準確性效率

表2-2員工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解