高管人員崗位績效工資制度薪酬方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔高管人員崗位績效工資制度薪酬方案目錄：1、專業(yè)及技術人員職等評定及聘用辦法2、崗位績效工資制度3、高管人員薪酬方案專業(yè)/技術人員職等評定及聘用管理辦法第一條目的為進一步建立和完善專業(yè)/技術人員職業(yè)發(fā)展通道，為專業(yè)/技術人員職業(yè)提升設定階段性目標，形成動態(tài)競爭性的以業(yè)績評價、能力評估為基礎的價值分配體系，特制訂本辦法。第二條原則“評定過程堅持公平、公正、公開，評定標準以業(yè)績第一”的原則，嚴格依據價值創(chuàng)造的結果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現，實現專業(yè)/技術人員的薪酬待遇、職等升降與業(yè)績評估的緊密結合。第三條適應范圍本制度適用于公司各部門的專業(yè)、技術人員。第四條評定組織由“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”負責對專業(yè)/技術人員的職等職級進行集體評定和審議，評定小組組長最終裁決。“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”成員如下：組長：總經理成員：技術委員會成員及相關人員第五條職等職級的設定技術人員職等晉升序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業(yè)績和資歷等的不同，設置不同的職級：職等技術員助理工程師工程師主管工程師主任工程師高級工程師首席工程師職級1、21、21、2、31、2、31、2、31、2、3財會、品質工程、產品數據管理、標準化、技術支持等崗位專業(yè)人員，同樣可評聘專業(yè)職等，走專業(yè)化發(fā)展道路。專業(yè)人員職等晉升序列共分為五等13級：員級、助理級、師級、主管級和主任級，同一職等中根據職責、業(yè)績和資歷等的不同，設置不同的職級如下（以財務專業(yè)為例）：職等會計員助理會計師會計師主管會計師主任會計師職級1、21、21、2、31、2、31、2、3專業(yè)/技術人員職等序列的劃分以及與行政序列的對應詳見附表一《專業(yè)/技術人員職等序列對應表》。第六條不同職等的技術人員分類多少不同，隨著技術職等的提高，要求技術人員的知識面越來越寬，即分類越來越少。職等與專業(yè)分類對應表見附件二。第七條根據公司技術專業(yè)需要，技術人員主要分為：產品設計、應用開發(fā)、測試驗證、產品工藝、制造工藝、品質控制、設備技術等七大類；每一類可根據公司發(fā)展和管理的需要再進行細分，如：結構、性能、材料、EMI等。第八條評定標準評定標準是對任職資格的認定，獲得任職資格后才能被聘用為相應等級的技術人員或技術管理人員。評定以定性評價與定量指標相結合，基本素質/資歷作為各職等評定的基本前提條件，業(yè)績量化指標為評定的必要條件；工作績效、專業(yè)技能作為動態(tài)競爭性條件，主要通過對其是否滿足專業(yè)/管理能力及職責要求的考評予以評分，評分時工作業(yè)績和專業(yè)技能分別占70％和30％的權重；其中占權重70%的工作業(yè)績又劃分為兩部分：當期業(yè)績占30％，“當期業(yè)績”指截至評定期的全年業(yè)績表現；累積業(yè)績占40％，“累積業(yè)績”指近2年及以上的業(yè)績總體表現，設定的目的為肯定專業(yè)技術人員的連續(xù)性貢獻。技術人員職等評定標準參見附件三《各技術職等評定參考標準》。專業(yè)人員是以專業(yè)技能從事管理和專業(yè)服務工作為主，因此主要根據其工作業(yè)績和能力進行綜合評估，評定標準參見附件四《各專業(yè)職等評定參考標準》。對連續(xù)兩次以上績效考評優(yōu)秀、對公司發(fā)展做出重要貢獻的專業(yè)/技術人員，經“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”評議可破格晉升職等作為獎勵。第九條評定時間及方式每半年結合考核進行評定與調整，其中初級職等為資格認定，中級職等為評定，高級職等采用評聘結合。各職等的最終確定方式為：綜合考評，集體審議，擇優(yōu)選聘。第十條評定流程部門推薦（填寫“專業(yè)/技術職等評定申報表”并提交材料）→管理部組織“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”進行評議→總經理審批→人力資源主管備案、存檔。第十一條管理流程管理部經理負責組織“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”進行集體審議，中、高級職等的評定必要時可組織相關內容的面試答辯，根據綜合評分擇優(yōu)評聘。評定小組成員提出疑義必須以事實為依據，出現分歧時可進行針對性投票表決，贊成票占三分之二以上者才算通過。特聘人員由評定小組集體審議、組長進行裁決。經評定小組審議確定的各職等人員名單由管理部匯總、總經理審批。第十二條聘用公司對取得主任**師職等以上資格人員每年評聘一次，并集中發(fā)文公布聘用的職等和專業(yè)類別。技術人員被聘用為技術管理職務時，職等與職務具有一定對應關系，請參見附件二《技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表》。第十三條所有申報和評定結果資料交人力資源主管存檔、備查。第十四條本管理辦法自下發(fā)之日開始試行。附件一：《專業(yè)/技術人員職等序列對應表》附件二：《技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表》附件三：《各技術職等評定參考標準》附件四：《各專業(yè)職等評定參考標準》附件五：《職等評定申報表》

附件一：專業(yè)/技術人員職等序列對應表序號職等類別職等序列名稱工資標準范圍(元/月薪)技術序列專業(yè)序列對應行政序列一高級首席工程師總經理總監(jiān)/副總/總工9000～二高級工程師總監(jiān)/副總/總工項目經理7000～15000三中級主任工程師主任**師項目經理職能經理5000～8000四主管工程師主管**師項目經理/項目主管主管3500～6000五工程師**師主管2500～5000六初級助理工程師助理**師主辦1800～3000七技術員**員科員900～2000

附件二：技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表專業(yè)分類技術職等可聘用職務首席工程師全面技術技術總監(jiān)/總工程師高級工程師工藝開發(fā)評價主任工程師/主管工程師七類項目經理攻關小組負責人工程師細分類獨立承擔技術項目助工/技術員學科專業(yè)分類參與技術項目或獨立完成技術工作附件三：各技術職等評定參考標準技術職等專業(yè)/管理能力與主要職責基本素質/資歷要求業(yè)績量化指標特聘條件備注(可聘職務)首席工程師精通本行業(yè)涉及的各技術領域，能主導公司技術創(chuàng)新和應用發(fā)展規(guī)劃與實施技術專家；在本公司取得主任級或以上職等至少五年以上具有技術創(chuàng)新成果（專利、論文或獲市級以上科技獎勵的項目等）至少3項以上；編寫成系列的技術培訓資料，并對主管級以上技術人員每年培訓累計≥24課時滿足公司要求，由管委會集體審核聘用的具有行業(yè)技術工作經驗十年以上技術專家技術總監(jiān)總工程師高級工程師精通三大技術領域之一；能全面負責規(guī)劃、主持和指導其技術領域的技術創(chuàng)新或大型攻關項目取得公司主管級職等至少五年以上或主任級職等至少二年以上主任工程師對某類技術具有獨到、深厚造詣，能獨立主持和全面規(guī)劃、指導大型技術項目取得公司工程師職等至少三年以上或主管級職等至少二年以上論文累計5篇以上；獨立主持全新開發(fā)型項目1個以上或改進型大項目2個以上；撰寫培訓教材并對技術人員培訓每年累計≥24課時經審核滿足公司要求所聘用的具有技術工作經驗至少八年以上的國聘高級職稱人員項目經理/技術攻關小組負責人主管工程師對某類技術有較深鉆研，能主持、組織所承擔技術項目的規(guī)劃與實施取得公司工程師職等至少一年以上論文累計4篇以上；獨立主持項目1個以上或參與大項目2個以上，并獨立完成小項目/課題3個以上；對技術人員進行培訓每年累計≥12課時本科五年以上或碩士畢業(yè)二年以上技術工作經驗，在本公司所聘崗位試用期滿合格工程師能獨立承擔技術攻關專題工作，了解公司產品技術，熟練掌握本崗位所要求的專業(yè)技術知識和技能取得公司助理級職等至少一年以上論文累計3篇以上；參與項目2個以上并獨立完成小課題3個以上；對助理級及以下人員培訓每年累計≥4課時本科或同等以上學歷3年以上相關技術工作經驗，在本公司所聘技術崗位試用期滿合格獨立承擔項目/課題負責人助理工程師能參與技術攻關項目，能按要求獨立完成某方面技術工作,具有崗位所需專業(yè)基礎知識和基本技能取得公司員級職等至少半年以上論文1篇以上；參與完成項目1個以上并獨立完成小課題1個以上；本科或同等以上學歷2年以上技術工作經驗，在本公司所聘技術崗位試用期滿合格項目中的專項工作負責人技術員會計員能參與技術項目，按要求獨立完成某部分技術工作,具有崗位所需專業(yè)理論基礎知識和基本技能本科畢業(yè)生試用期滿；大專學歷在公司某技術崗位工作半年以上；中專或同等學歷在公司某技術崗位工作一年以上；績效考核良好以上，完成并通過全部規(guī)定的崗位技能與知識培訓大專以上學歷一年以上技術工作經驗，在本公司所聘專業(yè)技術崗位試用期滿合格說明：一、對連續(xù)兩次以上績效考評優(yōu)秀、對公司技術進步做出重要貢獻的技術人員，經公司“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”評議可破格晉升職等。二、“論文”包括公開發(fā)表的學術或技術論文、在公司資料庫中收錄的技術文章和具備一定技術水準的技術小結等。

附件四：專業(yè)職等評定參考標準專業(yè)職等專業(yè)/管理能力與主要職責基本素質/資歷要求業(yè)績量化指標特聘條件備注(可聘職務)主任**師對某專業(yè)領域的理論與實務具有獨到、深厚的認識與造詣，能獨立主持和全面規(guī)劃、指導某專業(yè)領域工作取得公司**師職等至少三年以上或主管級職等至少二年以上撰寫培訓教材并對相關人員進行培訓每年累計≥24課時，評定考核期當期績效考核優(yōu)秀，歷年績效考核均為良好以上經審核滿足公司要求所聘用的具有專業(yè)工作經驗至少八年以上；國聘高級職稱或高級職業(yè)資格人員職能經理主管**師對某專業(yè)領域有較深鉆研，能獨立主持所承擔的多個專業(yè)模塊或專題工作的規(guī)劃、組織與實施取得公司**師職等至少一年以上撰寫培訓教材并對相關人員進行培訓每年累計≥12課時，評定考核期當期以及往年的績效考核均為良好以上本科五年以上或碩士畢業(yè)二年以上專業(yè)工作經驗，在本公司所聘崗位試用期滿合格專項模塊或專題工作負責人**師能獨立開展多個專項模塊或專題工作，熟練掌握本崗位所要求的專業(yè)知識和技能取得公司助理級職等至少一年以上對助理級及以下人員培訓每年累計≥4課時，評定考核期當期績效考核良好以上，歷年績效考核均為合格以上本科或同等以上學歷3年以上相關專業(yè)工作經驗，在本公司所聘技術崗位試用期滿合格助理**師能在指導下按計劃和要求獨立完成專項工作,具有崗位所需專業(yè)基礎知識和基本技能取得公司員級職等至少半年以上評定考核期當期以及往年的績效考核合格以上，完成并通過全部規(guī)定的崗位技能與知識培訓本科或同等以上學歷2年以上相關專業(yè)工作經驗，在本公司所聘專業(yè)崗位試用期滿合格專項事務負責人**員協(xié)助主管人員按要求獨立完成規(guī)定工作,具有崗位所需專業(yè)理論基礎知識和基本技能本科畢業(yè)生試用期滿；大專學歷在公司某專業(yè)崗位工作半年以上；中?；蛲葘W歷在公司某專業(yè)崗位工作一年以上；大專以上學歷一年以上相關專業(yè)工作經驗，在本公司所聘專業(yè)崗位試用期滿合格說明：對連續(xù)兩次以上績效考評優(yōu)秀、對公司做出重要貢獻的專業(yè)人員，經公司“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”評議可破格晉升職等。

附件五:專業(yè)/技術人員職等評定申報表姓名性別現工作部門及崗位學歷專業(yè)參加工作時間國聘職稱職稱評聘時間外語水平入美的時間從事現崗位起始時間現聘職等及職級申報職等及職級主要業(yè)績記錄（可附頁）時間參與項目（項目名稱或代號、主要工作內容）備注部門經理推薦意見簽名：綜合審議意見管理部經理簽名：總經理審批意見總經理簽名：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔崗位績效工資制度XXXX有限公司二零XX年八月

目錄第一章總則第二章薪酬制度框架第三章崗位績效工資結構第四章崗位工資第五章績效工資第六章各種津貼第七章員工貢獻金及收益紅利第八章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第九章工資總額管理第十章年薪制第十一章協(xié)議工資制第十二章市場價位工資制第十三章新進人員工資待遇第十四章工資支付辦法第十五章附則附表1生產操作及服務崗位工資系數表附表2管理及技術崗位工資系數表附表3生產操作及服務崗位的崗位工資標準表附表4管理及技術崗位的崗位工資標準表附表5員工崗位績效工資結構表附表6某生產操作（服務）系列員工崗位定級表附表7某管理技術系列員工崗位定級表

第一章總則第一條為適應公司發(fā)展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性、進取心，加快公司經濟效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，現根據國家法律法規(guī)及相關政策，結合公司實際情況，制定本制度。第二條崗位績效工資制度的基本原則（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資合理報酬來吸引人才、留住關鍵人才、激活人力資源，提高公司核心競爭力。（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將公司的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上，確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。（五）堅持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則。員工要分享公司收益，又要適當分擔市場風險，在公司效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業(yè)績貢獻度，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。第三條本制度適用于公司及駐外分公司。第四條本制度適用于公司所有在崗人員。公司聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。第二章薪酬制度框架第五條公司根據所屬部門、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。公司部門員工實行崗位績效工資制；公司高層管理人員實行年薪制；急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制；新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。第六條崗位績效工資制是公司主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。第三章崗位績效工資結構第七條員工收入包括：崗位績效工資、各種津貼、員工貢獻金紅利等三部分。（一）員工的崗位績效工資包括崗位工資和績效工資兩部分。根據以下公式計算：崗位績效工資=崗位績效工資基數×崗位工資系數崗位績效工資基數是各崗級工資標準的計價基數，由公司結合企業(yè)經營及市場情況確定。管理及技術崗位績效基數2000元，生產及服務類崗位績效工資基數1500元。崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，體現崗位工資標準差別。崗績比例及相關比重的的確定。員工崗位工資與績效工資的基本比例，公司依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資動態(tài)比例（崗績比例）。管理及技術系列崗位員工崗位工資、績效工資比重系數序號崗位名稱崗位績效工資單位崗績比例崗位工資比重系數績效工資比重系數1公司高層管理人員15：50.50.52六崗-七崗職級、經營類員工17：30.70.33五崗職級、工程管理員工18：20.80.24其他員工19：10.90.1（三）崗位工資，公司依據各崗位價值度和貢獻度，確定的崗位勞動報酬工資單元。（四）績效工資，根據當月（當季）公司、部門和個人工作業(yè)績，考核發(fā)放的工資單元。（五）各種津貼主要包括：職稱津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊津貼，按月發(fā)放。（六）員工貢獻金紅利，公司根據員工貢獻金值，結合當年經營效益情況分配的紅利。第四章崗位工資第八條崗位工資的計算及發(fā)放。（一）崗位工資采用系數法，按以下公式計算：崗位工資=崗位績效工資×崗位工資比重系數崗位工資比重系數，反映各崗位員工的崗位工資在崗位績效工資中所占比重。（二）崗位工資的組成及發(fā)放。崗位工資，分為兩部分發(fā)放：基本工資、職務工資；于次月10日計發(fā)?；竟べY：每月固定1900元，是為了保證員工最低生活需求而設定的基礎工資。職務工資,體現各崗位工作職責的價值度，各崗位職務工資的標準范圍：100元~6300元/月；崗位員工的職務工資，在無重大責任事故的情況下，全額發(fā)放。第九條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表（見附表1、附表2、附表3）第十條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別；生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。第十一條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。（一）生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設3個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%；管理及技術人員的各崗位崗檔分別設3個級別，其中，一級人數比例為30%，二級人數比例為50%，三級人數比例為20%。主管、班組長（不含副職）定為上一檔崗檔一級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為三級及三級以下。（二）管理及技術崗位共分三個技能級別，定期進行考核定級，根據得分從高到低依次確定崗位崗檔等級。人群具體比例：一級占20%，二級占50%，三級占30%。（詳見附表3）第五章績效工資第十二條績效工資的計算和發(fā)放。（一）績效工資的計算。采用系數法，計算公式：績效工資=崗位績效×相應的績效工資比重系數績效工資比重系數，反映各崗位員工的績效工資在崗位績效工資中所占比重。（二）績效考核的發(fā)放。計算公式：績效工資=績效工資×考核系數按照公司業(yè)績考核制度規(guī)定，公正、公平、注重工作實效和業(yè)績貢獻考核評定，考核結果按照百分比確定其考核系數。以月度為單元考核，按季度計發(fā)。第十三條特殊部門及崗位員工的績效工資。（一）公司對分公司績效工資管理執(zhí)行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。（二）專職于工程項目現場管理崗位員工的績效工資。1、在工程項目現場工作崗位員工的績效工資，以其月度工作業(yè)績（項目現場工作崗位業(yè)績）為考核主體要素，以月度為考核計算單位（不足整月的，按照現場出勤天數折算）。其計算公式如下：績效工資=崗位績效工資×項目系數×項目考核系數項目系數：公司根據工程項目具體情況設定，系數范圍：0.5~2.5。項目考核系數：公司根據其工程項目管理崗位的工作業(yè)績考核分值的百分比確定。2、未在項目現場工作崗位的員工，歸屬公司綜合管理部人力資源（人才中心）管理序列，從事崗位技能培訓和相關技術支持工作，期間不計發(fā)績效工資。（三）項目績效工資的發(fā)放：項目交驗后15天內，由公司組織考核、計發(fā)。第十四條公司建立二級業(yè)績考核體系。第一級由公司對分公司、各部門、各項目負責人進行考核；第二級由分公司、各部門、各項目負責人對各崗位員工進行考核。業(yè)績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。第六章各種津貼第十五條各種津貼的計算及發(fā)放。各種津貼=證照津貼+施工津貼+工作餐津貼+通訊津貼；公司員工根據各自的崗位特點享有證照津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊津貼。第十六條各種津貼說明。（一）證照津貼：員工在公司注冊的建造師等證照津貼，公司按照年度（年檢年度）于當年三月份預發(fā)。證照津貼標準：注冊二級建造師5000元/年；員工持有多個證照的，按照員工較高的津貼標準執(zhí)行。（二）施工津貼，在工程項目現場工作崗位的員工，所享受的生活食宿及每日到崗工作交通費用津貼。施工津貼標準：由公司安排在工地現場食宿的，30元/天；員工在家住宿或公司安排在旅館住宿的，20元/天；公司派遣到配套廠負責質量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情況的，按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。施工津貼按月發(fā)放。（三）工作餐津貼，員工在公司辦公室工作的午餐津貼，標準：8元/日，按月發(fā)放。（四）通訊津貼，員工工作期間享受的通訊費用津貼，津貼標準：業(yè)務主管、五崗級以上員工、工程現場主要負責人50元/月，其他員工25元/月。第七章員工貢獻金及收益紅利第十七條員工貢獻金及收益紅利。（一）根據員工的企業(yè)工作貢獻（崗位年限貢獻、特殊貢獻）及企業(yè)年度經營效益核定的員工貢獻金收益紅利，鼓勵員工為企業(yè)長期穩(wěn)定工作，增強企業(yè)競爭力和員工凝聚力。員工貢獻金收益紅利=員工貢獻金（紅利計算基數）×企業(yè)年度效益系數（二）員工貢獻金：根據員工為企業(yè)工作年限及貢獻情況（工作年限貢獻、特殊貢獻）設立，其標準隨員工工作年限的增加而變化，是企業(yè)年度經營效益紅利分配的計算基數。1、員工工作年限貢獻金：公司在崗員工，享受企業(yè)工作年限貢獻金。根據員工工作年限，確定員工貢獻金。設立四個年限等級員工工作年限貢獻金值，其基值標準為：1~2年限的員工：1000元，3~5年限的員工：3000元，6~9年限的員工：5000元，10年及以上年限的員工：8000元/（崗位年限）。2、員工特殊貢獻金：貢獻巨大、業(yè)績優(yōu)異的員工，公司給予的貢獻金獎勵。（三）企業(yè)年度效益系數：公司根據當年企業(yè)經營效益情況，確定的紅利分配系數。（四）員工原持有的“職工權益”，等值轉換為員工貢獻金（超值的部分減半轉換為特殊貢獻金），原權益值即失效。（五）其他規(guī)定：公司于次年三月十日前核發(fā)貢獻金紅利。員工離職的，其貢獻金失效。第八章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第十八條公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。（一）在生產操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發(fā)生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準，試崗期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資（二）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。（三）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。（四）員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。（五）員工連續(xù)兩個工作績效考核期被評為不合格的，其績效工資標準下調一檔。第十九條公司根據效益增減情況，結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數；在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數；在效益沒有增長的情況下或在公司進行大規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數。公司調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。第九章工資總額管理第二十條工資總額的管理是指公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。第二十一條工資總額管理遵循的原則（一）必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。（二）工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。（三）堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。第二十二條公司每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃，制定當年的工資總額計劃。公司職能部門工資總額由公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。第二十三條公司實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營部門由公司按照目標經濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理職能部門采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。第二十四條公司綜合管理部根據總經理辦公會的決定，負責核定和調整所屬分公司、職能部門、項目管理部工資總額，并對所屬公司、職能部門、項目管理部工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。第十章年薪制第二十五條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是公司高層管理人員。第二十六條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。公司總經理、副總經理、所屬分公司總經理、副總經理年薪的50%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定?？冃晷桨凑漳晷降?0%—50%確定，根據管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。第二十七條建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經營業(yè)績，后兌現績效年薪收入的程序?；灸晷讲慌c業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放；績效年薪根據年度業(yè)績考核結果，計算并于次年三月十日前支付。第十一章協(xié)議工資制第二十八條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，公司對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議。第二十九條協(xié)議工資標準，根據勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業(yè)務能力，進行調整。第三十條實行協(xié)議工資制的員工不實行公司其他形式的薪酬福利制度。第三十一條協(xié)議工資制的具體實施辦法。（一）執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：必須是屬于相關緊缺專業(yè)、在公司內無可替代的；必須是具有三年以上專業(yè)工作經歷的；必須是具有較強工作能力的。（二）協(xié)議工資標準。1、高層管理人員7000-10000元/月；2、部門經理5000—7000元/月；3、技術、主管等骨干員工2700—5000元/月；4、一般員工1800—2700元/月；5、協(xié)議工資標準確定：依據招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用6：2：2的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的60%；再根據月度考核情況，核發(fā)協(xié)議工資標準的20%；根據協(xié)議期或協(xié)議約定的考核期考核結果，核發(fā)協(xié)議工資標準的20%。第十二章市場價位工資制第三十二條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十三條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。第十三章新進人員工資待遇第三十四條公司新進大中專畢業(yè)生。實行不超過3個月的試用期，試崗期不超過3個月。試用期間的工資標準如下：人員類別試用期月工資標準中專畢業(yè)生崗位工資基數的75%大學?？飘厴I(yè)生崗位工資基數的85%大學本科畢業(yè)生崗位工資基數的90%試用期滿，經考核合格，進入所在崗位試崗期，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十五條公司對新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工，原則上實行不超過2個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準；在試用期滿經考核合格，進入試崗期（一般不超過2個月），試崗期實行本崗檔第一級別的崗位工資標準。試崗合格后，根據其相關業(yè)務能力及工作考核情況，確定崗位績效工資級別。第三十六條公司對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面緊缺人才不實行試用期，實行相應崗位工資標準或協(xié)議工資標準。第十四章工資支付辦法第三十七條工資支付。員工月崗位工資：以月薪為主要支付方式，公司于次月10日根據員工工作情況支付。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間，但應經公司批準，并及時將發(fā)薪時間報綜合部備案。崗位員工月績效工資：以季度為單元，進行考核計價發(fā)放，公司于每季度次月的10日，根據員工工作業(yè)績考核結果向員工支付績效工資；現場項目管理工作崗位的員工，公司于項目交驗后的15日內，考核計發(fā)。第三十八條公司對特殊情況下工資支付的規(guī)定。根據特殊情況下的工資支付需要，生產及服務系列的員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：日薪=月基本工資÷26天，小時薪=日薪÷8小時，計件工資單價=月基本工資（日薪）÷勞動定額。（二）管理及技術職系員工的加班工資：每天按照（月基本工資÷26天）計發(fā)。（三）曠工：每天按（個人月崗位工資標準÷26天×2）扣發(fā)。（四）事假：四天及以內的事假，每天按（個人月基本工資標準÷26天）扣發(fā)，超過四天的事假，每天按（個人月崗位工資標準÷26天）扣發(fā)。（五）病假：由市級醫(yī)院出具病假證明的病假期間的工資，每天按（基本工資標準÷26天）×國家及公司有關勞動保護規(guī)定的百分比發(fā)放員工病假期間工資。超過醫(yī)療期限按國家有關規(guī)定辦理。（六）工傷假：由市級醫(yī)院出具病假證明的，每天按（基本工資÷26天）發(fā)放工傷假期間的工資。（七）婚、喪、產假：員工在國家及公司規(guī)定的期限內，按基本工資的80%計發(fā)。（八）重大質量安全事故、給公司造成損失的責任，分直接責任、間接責任，扣發(fā)當月職務工資的50~100%、本季度績效工資50~100%。（九）員工當月出勤不滿18天（含）的，績效工資按50%標準進行考核核發(fā)，出勤不滿13天（含）的，無當月績效工資。（十）崗位定級員工自動離職的，其當月績效工資不計發(fā)，其他工資執(zhí)行相關條款。（十一）試用期員工離職的，按照當地最低工作標準計發(fā)其出勤工資。第三十九條公司員工加班的規(guī)定。（一）公司生產操作及服務人員及管理技術職系的員工在法定節(jié)日以外時間的加班，應經公司主管領導批準，經批準的加班，原則上安排倒休。（二）公司主管職級、部門副經理以上的管理及技術系員工，經營開發(fā)及工程項目現場工作崗位的員工，執(zhí)行不定工時的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加點不計發(fā)加班薪資，適當安排倒休。（三）員工在國家法定節(jié)假日的加班，經有薪資支付權的領導批準，可以按照同一標準計發(fā)加班薪資，但應優(yōu)先給予倒休安排。第四十條薪資支付責任（一）薪資須支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。（二）公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單（員工工資卡）。薪資領取人要在薪資清單（員工工資卡）上簽章。薪資支付清單每年一張，由公司保存。（三）公司薪資計發(fā)人員及其他各類員工均不得議論、傳播薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪，違者扣發(fā)當月績效工資，直至辭退處理。第四十一條薪資代扣繳責任（一）公司有代扣代繳員工個人所得稅及其他法定薪資代扣繳權利和義務。（二）員工因個人原因給公司造成損失的，其應賠償公司的部分，公司可在其本人月崗位工資20%的范圍內逐月扣繳。第十五章附則第四十二條本制度經公司總經會議審議通過后實施。第四十三條本制度實施后，原工資制度及有關規(guī)定停止實行。第四十四條本制度由公司綜合管理部負責解釋和實施。第四十五條本制度自20XX年3月1日起施行。附表1生產操作及服務崗位績效工資系數表附表2管理及技術崗位工資績效系數表附表3員工崗位績效工資結構表附表4某生產操作（服務）系列員工崗位定級表附表5某管理技術系列員工崗位定級表

附表1生產操作及服務崗位的崗位績效工資系數表崗序檔次一級二級三級八崗34.054.104.1523.853.903.9513.653.703.75七崗33.453.503.5523.253.303.3513.053.103.15六崗32.852.902.9522.652.702.7512.452.502.55五崗32.252.302.3522.102.152.2011.952.002.05四崗31.801.851.9021.651.701.7511.501.551.60三崗31.401.451.5021.301.351.4011.201.251.30二崗31.151.2021.101.1511.051.10一崗111.05附表2管理及技術崗位的崗位工資系數表崗序檔次一級二級三級七崗33.904.004.1023.603.703.8013.303.403.50六崗33.153.203.2523.003.053.1012.852.902.95五崗32.702.752.8022.552.602.6512.402.452.50四崗32.252.302.35022.102.152.2011.952.002.05三崗31.801.851.9021.701.751.8011.601.651.70二崗31.501.551.6021.401.451.5011.301.351.40一崗31.201.251.3021.101.151.2011.001.051.10附表3員工崗位績效工資結構表序號崗序檔次管理系列技術系列生產操作系列薪資類別人群比例1八三總經理董事年薪制10%2二副總經理分公司總經理3一4七三分公司副總經理（原則上不設副職）經營部經理5二6一總工程師7六三部門經理經營部副經理工程總監(jiān)(項目負責)副總工程師崗位績效工資制15%8二9一主任工程師10五三工程副總監(jiān)（工程區(qū)域主管）部門副經理（原則上不設副職）主任工程師高級技師11二主管工程師高級技師12一高級技師13四三部門專項業(yè)務主管工程師中級技師30%14二中級技師15一技師16三三關鍵業(yè)務專員助理工程師技師17二高級工18一高級工19二三業(yè)務專員技術員初級工30%20二初級工21一初級工22一三員工助理技術員初級工15%23二24一附表4某生產操作（服務）系列員工崗位定級表編號：姓名所屬部門直接領導當前崗位考評時間段年月日——年月日評價項目評價說明各項評測設定標準及分值如下：出色：被評測項能力超出本崗位常規(guī)標準要求。（10分）（2）優(yōu)良：被評測項能力勝任本崗位常規(guī)標準要求。（8分）（3）一般：被評測項能力基本達到本崗位常規(guī)標準要求。（6分）（4）需改進：被評測項能力未達到本崗位常規(guī)標準要求。（4分）（5）不良：被評測項能力顯著低于本崗位常規(guī)標準要求。（2分）員工自評部門主管評分公司最終評分1.操作技術熟練程度“操作技術熟練程度”是指員工在其工作崗位上所應掌握的技能水平情況2.應知應會“應知應會”是指員工在其工作崗位上所應掌握操作規(guī)程、規(guī)章制度等方面水平情況。3.獨立工作能力“獨立工作能力”是指員工在工作中能否獨檔一面。4.技術攻關能力“技術攻關能力”是指員工在工作中的開拓創(chuàng)新能力和技術攻關能力。5.技能等級“技能等級”是指員工掌握及運用本崗位的各項技術程度，分值：高級技師10分、技師8分、高級工6分、中級工4分、初級工2分，無級別1分。6.綜合表現“綜合表現”是指員工在平時工作中的遵章守紀、服從領導、勞動態(tài)度等方面的職業(yè)道德情況。團結協(xié)作能力“團結協(xié)作”是指員工在工作中團結他人，共同完成組織目標的能力。8.分析判斷能力“分析判斷能力”是指員工在工作或生活中尋找事物內部規(guī)律，辨別是非的能力。9.企業(yè)忠誠度忠誠度分為非常好、好、比較好、一般，其設定標準及分值如下：非常好10分。好8分。比較好6分。一般4分。任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限“任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限”，對于有職務的員工是指部門副經理起的任職年限（技術人員為技術職務年限）及擔任職務以前的執(zhí)業(yè)工作年限；對于沒有職務的管理及技術人員是指執(zhí)業(yè)工作年限（按虛年計算任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限）?？偟梅种鞴懿块T評價意見簽字：綜合部評價意見簽字：公司最終意見簽字：附表5某管理技術系列員工崗位定級表編號：姓名所屬部門直接領導當前崗位考評時間段年月日——年月日評價項目評價說明各項評測設定標準及分值如下：出色：被評測項能力超出本崗位常規(guī)標準要求。（10分）（2）優(yōu)良：被評測項能力勝任本崗位常規(guī)標準要求。（8分）（3）一般：被評測項能力基本達到本崗位常規(guī)標準要求。（6分）（4）需改進：被評測項能力未達到本崗位常規(guī)標準要求。（4分）（5）不良：被評測項能力顯著低于本崗位常規(guī)標準要求。（2分）員工自評部門主管評分公司最終評分1.業(yè)務技術素質“業(yè)務技術素質”是指員工的基本業(yè)務技術素質。2.獨立工作能力“獨立工作能力”是指員工在工作中能夠獨擋一面，單獨處理有關問題的能力。3.溝通公關能力“溝通公關能力”是指員工在工作中與他人協(xié)作時，能清楚地表述自己的想法、明確領會他人意愿的能力，以及員工在工作中與外部有關部門及單位的聯絡交際并達到公司營銷或其他工作目標的能力。4.組織協(xié)調能力“組織協(xié)調能力”是指員工在工作中能夠利用各種資源、處理各種復雜關系、帶領他人共同完成團隊工作任務的能力。5.計劃決策能力“計劃決策能力”是指員工能夠科學制定行動方案，并在工作中有條不紊付諸實施的能力。一般來說，較強的計劃決策能力，是指能夠根據工作任務，制定多個明確可行的書面計劃并擇優(yōu)付諸實施的能力。6.團結協(xié)作能力“團結協(xié)作能力”是指員工在工作中團結他人，共同完成組織目標的能力。政策執(zhí)行能力“政策執(zhí)行能力”是指員工在工作中貫徹企業(yè)規(guī)章制度和上級領導指示的能力。8.分析判斷能力“分析判斷能力”是指員工在工作或生活中尋找事物內部規(guī)律，辨別是非的能力。9.總結歸納能力“總結歸納能力”是指員工在工作中的總結概括能力、綜合歸納能力、邏輯推理能力等。任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限“任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限”，對于有職務的員工是指部門副經理起的任職年限（技術人員為技術職務年限）及擔任職務以前的執(zhí)業(yè)工作年限；對于沒有職務的管理及技術人員是指執(zhí)業(yè)工作年限（按虛年計算任職年限及執(zhí)業(yè)工作年限）?？偟梅种鞴茴I導評價意見簽字：綜合部評價意見簽字：公司最終意見簽字：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XXXX公司高管人員薪酬方案目錄一、確定公司的高級管理人員崗位 3二、確定高級管理人員目標 3三、制定核算賬 3四、確定薪酬類別 4五、進行薪酬測算 4六、確定薪酬及績效考核 4七、簽訂目標責任書 5一、確定公司的高級管理人員崗位本薪酬適合于公司總監(jiān)以上人員，主要包括：總經理、技術研發(fā)總監(jiān)、生產總監(jiān)、營銷總監(jiān)、財務總監(jiān)、人事行政總監(jiān)二、確定高級管理人員目標崗位名稱保底指標平衡指標沖刺指標總經理1億以上銷售額，1000萬以上利潤1.2億以上銷售額，潤1.5億以上銷售額，潤技術研發(fā)總監(jiān)3技術團隊20人，有梯隊4技術團隊25人，有梯隊6技術團隊30人，有梯隊生產總監(jiān)產品合格率99%以上，產品技術率100%，合格生產管理人員10人以上產品合格率99%以上，產品技術率100%，合格生產管理人員12人以上產品合格率