2023年企業(yè)績(jī)效考核的方案(14篇)

2023年企業(yè)績(jī)效考核的方案(14篇)企業(yè)績(jī)效考核的方案篇一

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績(jī)效和奉獻(xiàn)，通過安全績(jī)效反應(yīng)，加強(qiáng)安全績(jī)效治理過程掌握，強(qiáng)化各級(jí)治理者的安全治理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性進(jìn)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

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鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)展治理考核，不參加排名。

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3.1通過安全績(jī)效治理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)治理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作力量與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過安全績(jī)效治理幫忙各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下根底，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效治理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、積極參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

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4.1公開性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)確實(shí)定、考核的程序等進(jìn)展充分的溝通，并到達(dá)全都，使安全績(jī)效治理考核有透亮度。4.2客觀性原則：安全績(jī)效治理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效治理過程中，考核與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)展溝通與溝通，考核評(píng)估結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給被考核評(píng)估單位，確定成績(jī)，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力和改良方向，發(fā)覺問題或多或少有不同意見，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效治理是各級(jí)治理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的治理工作內(nèi)容，安全績(jī)效治理工作必需成為常規(guī)性的治理工作。4.5進(jìn)展性原則：安全績(jī)效治理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效治理進(jìn)展打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

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公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)展一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)展匯總得分。

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車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績(jī)效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇二

為樹立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jī)效治理機(jī)制，立足獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)一步做好年度各部門績(jī)效考核工作，依據(jù)上級(jí)單位考核要求，結(jié)合路橋集團(tuán)工作實(shí)際，制定本方案。

指導(dǎo)思想：全面貫徹落實(shí)上級(jí)單位及路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責(zé)任，壓實(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和治理水平，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

考核原則：堅(jiān)持圍繞中心，表達(dá)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；堅(jiān)持分類考核，注意定量定性；強(qiáng)化鼓勵(lì)約束，傳導(dǎo)動(dòng)力壓力；堅(jiān)持公正公正，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

績(jī)效考核工作在集團(tuán)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)治理部牽頭，各部門分工負(fù)責(zé)。

（一）企業(yè)治理部：負(fù)責(zé)制定年度績(jī)效考核方案并組織實(shí)施；組織設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開展績(jī)效考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、反應(yīng)和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；收集、治理績(jī)效考核檔案。

（二）財(cái)務(wù)審計(jì)部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率、治理費(fèi)用、業(yè)財(cái)一體化指標(biāo)進(jìn)展考核。

（三）安全和工程治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)展考核。

（四）本錢合約部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門本錢、合同指標(biāo)進(jìn)展考核。

（五）綜合治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)各部門的重點(diǎn)工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進(jìn)展考核。

（六）黨群工作部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書指標(biāo)進(jìn)展考核。

（七）設(shè)備物資部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門設(shè)備物資治理指標(biāo)進(jìn)展考核。

（一）職能部門：企業(yè)治理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、安全和工程治理部、綜合治理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)治理部、本錢合約部、設(shè)備物資部、工會(huì)。

（二）生產(chǎn)部門：第一工程經(jīng)理部、其次工程經(jīng)理部、第三工程經(jīng)理部、第四工程經(jīng)理部、第五工程經(jīng)理部、第六工程經(jīng)理部、第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)、青島路橋工程試驗(yàn)檢測(cè)有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

對(duì)職能部門實(shí)施重點(diǎn)工作目標(biāo)考核、民主評(píng)議，實(shí)行百分制考核，分值權(quán)重分別為70%、30%。

對(duì)生產(chǎn)部門實(shí)施經(jīng)濟(jì)效益、管控、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實(shí)行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點(diǎn)工作目標(biāo)：由綜合治理部負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則，依據(jù)《路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作路線圖》確定的工作任務(wù)準(zhǔn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)展考核。重點(diǎn)工作目標(biāo)各分項(xiàng)工作根底分平均賦分，重點(diǎn)工作目標(biāo)可設(shè)置評(píng)價(jià)系數(shù)，分為1.2、1、0.8、0，根據(jù)實(shí)際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進(jìn)展評(píng)分。

2、民主評(píng)議

民主評(píng)議主要反映對(duì)職能部門整體工作狀況的滿足度，從部門職責(zé)履行、部門間協(xié)作協(xié)作、效勞生產(chǎn)部門等多方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。民主評(píng)議于年底召開，由績(jī)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評(píng)議會(huì)參與人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（a票）、職能部門負(fù)責(zé)人（b票）、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人（c票）參加評(píng)議，計(jì)分權(quán)重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測(cè)評(píng)成績(jī)。

民主評(píng)議得分=（民主評(píng)議a票總得分/a票數(shù)）×40%+（民主評(píng)議b票總得分/b票數(shù)）×25%+（民主評(píng)議c票總得分/c票數(shù)）×30%

3、年度績(jī)效考核得分

年度績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作目標(biāo)得分×70%+民主評(píng)議得分×30%

年度績(jī)效考核得分低于80分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，開除處理。

（二）生產(chǎn)部門

1、考核指標(biāo)體系

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率。

（2）管控指標(biāo)

包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、治理費(fèi)用、工資治理、黨建工作、本錢治理、合同治理、設(shè)備物資治理等。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

包括職業(yè)資格證書、科技創(chuàng)新、業(yè)財(cái)一體化、法制工作等指標(biāo)。

2、考核類型劃分

（1）依據(jù)生產(chǎn)部門主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類：包括第一至第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)

試驗(yàn)檢測(cè)類：試驗(yàn)檢測(cè)公司

其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團(tuán)公司新組建、成立的子分公司，由集團(tuán)公司確定是否納入考核范圍。

3、考核指標(biāo)內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

依據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)，設(shè)置共性化考核指標(biāo)，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同進(jìn)展階段的工作重點(diǎn)，補(bǔ)齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)治理穩(wěn)步提升。

1）指標(biāo)設(shè)置

在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團(tuán)年下發(fā)路橋集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)展合理分解，制定各生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)。

2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比狀況

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比安排表

3）指標(biāo)計(jì)算過程

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)考核得分。

完成值每超過目標(biāo)值1%，加0.5分，每項(xiàng)最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%，減1分，每項(xiàng)最多減4分。由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)進(jìn)展考核。

（2）管控指標(biāo)考核

1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考核。合計(jì)最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。

2）治理費(fèi)用指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部進(jìn)展考核。在不超過年度預(yù)算狀況下，治理費(fèi)用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農(nóng)夫工工資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由企業(yè)治理部進(jìn)展考核。工程工程未實(shí)行農(nóng)夫工實(shí)名制治理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)夫工工資專用賬戶治理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)夫工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；消失群體性及較大影響討薪大事或發(fā)生欠薪大事后，未準(zhǔn)時(shí)處置，導(dǎo)致事態(tài)沖突激化擴(kuò)大，造成嚴(yán)峻后果的，消失一次，全額扣除；合計(jì)最高扣5分。

4）黨建工作指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由交發(fā)集團(tuán)依據(jù)《中共青島交通進(jìn)展集團(tuán)有限公司委員會(huì)“抓黨建促進(jìn)展”考核方法》對(duì)路橋集團(tuán)進(jìn)展考核，確定公司得分。由黨群工作部對(duì)各部門進(jìn)展考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據(jù)，最高加5分，最高扣5分。

5）本錢治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門本錢治理實(shí)施、整改等狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

6）合同治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門合同簽訂狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

7）設(shè)備物資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由設(shè)備物資部依據(jù)各部門物資選購(gòu)、設(shè)備治理執(zhí)行公司制度狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

1）職業(yè)資格證書

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由黨群工作部負(fù)責(zé)制訂加分方法并進(jìn)展考核。最高加5分。

2）科技創(chuàng)新

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考評(píng)，最高加5分。

3）業(yè)財(cái)一體化工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由綜合治理部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4、年度績(jī)效考核得分

年度績(jī)效考核得分=經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分。

年度考核得分低于70分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，開除處理。

（一）年度績(jī)效獎(jiǎng)金

1、班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)、部門分檔系數(shù)平均值、公司績(jī)效考核得分計(jì)算得出。

班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績(jī)效考核得分

個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)依據(jù)集團(tuán)公司實(shí)際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。

2、部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)、部門分檔系數(shù)、部門績(jī)效考核得分計(jì)算得出。

部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績(jī)效考核得分

部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)依據(jù)各部門實(shí)際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。

（二）超額利潤(rùn)嘉獎(jiǎng)

1、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金定義

超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金界定為生產(chǎn)部門通過加強(qiáng)治理、內(nèi)部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率，使得實(shí)際凈利潤(rùn)較目標(biāo)指標(biāo)增長(zhǎng)局部。

2、超額利潤(rùn)計(jì)算方法

超額利潤(rùn)根據(jù)累進(jìn)制提取獎(jiǎng)金（見附件），其中年度考核中因利潤(rùn)超額完成帶來的績(jī)效獎(jiǎng)提高的金額，在計(jì)算超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)予以扣除。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金詳細(xì)安排方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報(bào)集團(tuán)公司備案。年度超額嘉獎(jiǎng)總額30萬封頂。

（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)審議通過后印發(fā)實(shí)施。

（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)展集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，部署年度考核工作。

（三）申報(bào)年度目標(biāo)。各部門依據(jù)《考核方案》討論申報(bào)年度目標(biāo)。

（四）審核下達(dá)目標(biāo)。相關(guān)職能部門按職責(zé)對(duì)各部門申報(bào)的年度目標(biāo)進(jìn)展審核，經(jīng)公司黨委會(huì)審議通過后，下達(dá)年度目標(biāo)。

（五）實(shí)施考核。

1、日常考核。企業(yè)治理部按月對(duì)各部門績(jī)效考核完成狀況進(jìn)展調(diào)度分析；綜合治理部按月對(duì)各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展督查考核；其它具有考核職責(zé)的部門按月對(duì)考核指標(biāo)完成狀況進(jìn)展考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評(píng)。年度完畢后15個(gè)工作日內(nèi)，各部門對(duì)比年度目標(biāo)，形成考核完成狀況報(bào)告，對(duì)工作任務(wù)完成狀況進(jìn)展自評(píng)得分，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，報(bào)企業(yè)治理部。

（2）績(jī)效審核。企業(yè)治理部會(huì)同有關(guān)部門，對(duì)各部門考核完成狀況及自評(píng)得分進(jìn)展復(fù)核。匯總形成績(jī)效考核報(bào)告，提交公司黨委會(huì)審議，依據(jù)黨委會(huì)審議狀況，確定考核綜合得分，進(jìn)展結(jié)果反應(yīng)、公示以及考核兌現(xiàn)。

（六）績(jī)效改良。各部門依據(jù)年度績(jī)效考核狀況，總結(jié)分析治理工作中存在的問題，提出績(jī)效改良建議方案，并將其表達(dá)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)安康進(jìn)展。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇三

為做好政務(wù)公開考核工作，依據(jù)《中華人民共和國(guó)政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評(píng)估績(jī)效考核實(shí)施方案。

（一）考核原則。堅(jiān)持依法依規(guī)、客觀公正，堅(jiān)持平常考核與年終考核相結(jié)合，堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合，全面精確評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)。

（二）考核對(duì)象。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。

評(píng)估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運(yùn)行公開、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開、依申請(qǐng)公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面：

（一）主動(dòng)公開。包括法定根底內(nèi)容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。

1．法定根底內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃規(guī)劃、政府工作報(bào)告。

2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急治理等信息公開。

（二）依申請(qǐng)公開。包括渠道暢通性和答復(fù)標(biāo)準(zhǔn)性狀況。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀狀況。

1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件公布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。

2.解讀狀況。包括重要政策解讀比例狀況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實(shí)狀況、通過主流媒體擴(kuò)大解讀范圍，以及是否采納數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

（四）政務(wù)公開監(jiān)視保障。包括平臺(tái)建立、根底建立、組織治理等。

1．平臺(tái)建立。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建立治理及功能應(yīng)用。

2．根底建立。包括信息公開指南、信息公開年度報(bào)告、主動(dòng)公開根本名目等編制狀況。

3．組織治理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推動(dòng)狀況。

考核分?jǐn)?shù)預(yù)置100分，由日?？己恕⒓锌己?、第三方檢測(cè)報(bào)告三項(xiàng)構(gòu)成，分別按40%、30%、30%的權(quán)重計(jì)入年度綜合考核成績(jī)。

（一）日?？己?/p>

依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開名目分工進(jìn)展考核，每個(gè)考核對(duì)象設(shè)置100分，對(duì)日常監(jiān)視檢查發(fā)覺的問題進(jìn)展扣分?？鄯止こ讨饕校?/p>

1．國(guó)務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報(bào)政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個(gè)問題扣5分。被通報(bào)后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項(xiàng)由局辦公室供應(yīng)。

2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測(cè)評(píng)估中，發(fā)覺網(wǎng)站信息內(nèi)容建立存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對(duì)威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個(gè)問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報(bào)告、整改報(bào)告不按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報(bào)送的再扣1.5分，報(bào)送內(nèi)容與實(shí)際狀況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見或建議未按時(shí)答復(fù)并落實(shí)到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個(gè)問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項(xiàng)由局辦公室供應(yīng)。

3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作狀況通報(bào)、政務(wù)新媒體狀況通報(bào)等）中發(fā)覺問題不能按期整改到位的，每個(gè)問題扣1.5分；受理的舉報(bào)事項(xiàng)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，每個(gè)問題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室供應(yīng)。

4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室供應(yīng)。

5．對(duì)局辦公室依申請(qǐng)公開幫助調(diào)查任務(wù)完成不準(zhǔn)時(shí)的，每次扣3分；因調(diào)查狀況不清晰、不精確、不全面等情形致使局辦公室在依申請(qǐng)公開答復(fù)中消失被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被訂正的，再扣10分。此項(xiàng)由局辦公室供應(yīng)。

（二）集中考核

每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分，依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報(bào)送狀況，對(duì)被考核科室、單位開展集中考核。

（三）第三方檢查報(bào)告

每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分，依據(jù)市大數(shù)據(jù)中心供應(yīng)的第三方檢查報(bào)告進(jìn)展評(píng)價(jià)，每消失1個(gè)問題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。

政務(wù)公開的評(píng)估期為上年度的12月至本年度12月。

將對(duì)各考核對(duì)象的政務(wù)公開工作考核作為專項(xiàng)工作中的扣分工程，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇四

1、不斷提高公司的治理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本錢和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作力量，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

1、公正、公開性原則:公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，綜合部是本制度執(zhí)行的治理部門。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源治理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、敏捷性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為標(biāo)準(zhǔn)(工作態(tài)度、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論、修改及監(jiān)視實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及治理狀況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核工程分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的打算、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn):

a工作過程的正確性

b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性

d工作的改良和改善

e解決問題的力量

f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇五

1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，到達(dá)企業(yè)的治理目標(biāo)。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)

、嘉獎(jiǎng)和淘汰等人事治理供應(yīng)依據(jù)。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月完畢后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體治理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)展考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)展考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)展考核。

3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)視實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)依據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實(shí)施原則

4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際狀況，考核人應(yīng)避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公正性：對(duì)同一崗位的員工使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎(jiǎng)、（培育）提升及淘汰員工。

如下圖：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如牢靠性、主動(dòng)性、幫助精神等）、工作力量（包括規(guī)劃性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬等力量）和本錢意識(shí)等；治理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各治理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

4、3、2其次考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但其次考核人擁有最終決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對(duì)其次考核人的最終決策無法承受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均實(shí)行得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的奉獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最精彩的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)常常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反響，并依據(jù)狀況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出奉獻(xiàn)，是餐廳中比擬精彩的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿足，員工很大程度上不能到達(dá)工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2全部員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4、5、3考核成績(jī)與公司其它嘉獎(jiǎng)的評(píng)定掛鉤。

4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)比“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度消失其次次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度消失第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)治理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差消失，及實(shí)行何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源治理政策，如聘請(qǐng)、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反應(yīng)和投訴

4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6、1月度考評(píng)流程：

直接上司評(píng)估與其次考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、其次考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

6、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司、其次考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月根本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇六

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改良提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、工程部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、工程部全體員工。

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

（2）監(jiān)視和檢查年終績(jī)效考核過程。

（3）確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政治理部是年終績(jī)效考核組織部門。

（1）制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

3、各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)展面談，并照實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政治理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等級(jí)：a；b；c；d

權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為b+，b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為c+，c+不超過本部門員工20%。

3、員工有以下行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（4）個(gè)人收受好處，有意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特別狀況超出上述比例，必需說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。

本次考核為20xx年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政治理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政治理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并仔細(xì)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部工程總經(jīng)理完成對(duì)各工程部全體員工的考評(píng)工作。以工程為單位由工程總承包部和工程部考核小組與員工進(jìn)展談話考核，并仔細(xì)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及工程考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：工程經(jīng)理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政治理部，行政治理部參加各部門及工程部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以工程部為單位召開，會(huì)上本工程部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參與述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分，填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政治理部將公司年終績(jī)效考核狀況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

1、通過績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面熟悉和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下根底。

2、通過績(jī)效考核，鼓舞先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰清楚。

員工有以下出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

（3）請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有以下?lián)p害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（2）個(gè)人收受好處，有意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料規(guī)劃不精確不準(zhǔn)時(shí)造成材料損失鋪張的。

1、績(jī)效考核工作，必需嚴(yán)厲仔細(xì)，不走過場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)展。

2、績(jī)效考核工作比擬過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司標(biāo)準(zhǔn)化治理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探究新路。

3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)展，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

?？上蛐姓卫聿可暝V，行政治理部接到申訴后視狀況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇七

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬治理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是鼓勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)工程更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公正性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：工程部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與工程收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與工程收益、治理力量及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括根本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括根本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、構(gòu)造工資制：適用于中、基層治理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤治理人員等。薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制：工作量易于衡量的`局部專業(yè)技術(shù)人員、后勤效勞人員等，薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮開工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾局部組成：

根本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、工程收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

根本薪資：依據(jù)滿意根本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。

考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：依據(jù)工程部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：工程部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

工程收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度工程經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由工程部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=根本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+工程收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

根本工資：另附根本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

工程收益獎(jiǎng)：依據(jù)工程收益狀況由工程領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門規(guī)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是工程部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及工程部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2詳細(xì)實(shí)施方法

由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定各部門全年工作規(guī)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理幫助工程經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、規(guī)劃及考核分值，每季制定的工作規(guī)劃，以完成全年總規(guī)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由工程部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況進(jìn)展檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作規(guī)劃完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常治理及工作完成狀況分值為100分，全年工作規(guī)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)論考核系數(shù)但不高于0.5。

有以下行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成工程部消失重大損失者；

6、無正值理由，有意延誤工作造成工程部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭(zhēng)論確定事項(xiàng)。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇八

1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)意承受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲罰法。

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):本錢意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三局部組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分:參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇九

對(duì)企業(yè)治理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)大事。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

1、考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)治理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)展的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的規(guī)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺所制訂的規(guī)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)

部門工作規(guī)劃完成率到達(dá)100%

部門費(fèi)用預(yù)算的掌握部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異掌握在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓(xùn)規(guī)劃完成率到達(dá)100%

工作報(bào)告提交的準(zhǔn)時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)展考核。

（三）工作力量考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問。

②規(guī)劃組織力量。

③領(lǐng)導(dǎo)力量。

④分析決策力量。

⑤其他職位說明書上所要求具備的力量。

（一）考核結(jié)果劃分

1、a——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、b——良好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成績(jī)突出。

3、c——好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。

4、d——合格，工作成績(jī)到達(dá)企業(yè)要求。

5、e——較差，工作成績(jī)不能到達(dá)企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動(dòng)。

5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇十

績(jī)效考核治理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策供應(yīng)依據(jù)，加強(qiáng)人性化治理，治理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1、以月為單位，時(shí)間必需表達(dá)全都性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績(jī)效。

1.2、必需做到客觀、公正、公正、公開反映員工的實(shí)際工作狀況，避開偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

2、考核范圍：

本公司全部員工。

3、考核要素及責(zé)任：

3.1、目標(biāo)規(guī)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必需明確并有據(jù)可查。

3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守狀況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必需清晰。

3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)視、指導(dǎo)考核結(jié)果。3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展綜合評(píng)定。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫忙、

培訓(xùn)。

4.2、考核者必需按程序公正、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

5、考核權(quán)限：

實(shí)行由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。

6、績(jī)效考核的程序

6.1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參加。6.2、各部門治理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)展監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績(jī)效考核通知單”

送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

7、各類考核形式有：

7.1上級(jí)評(píng)議；7.2同級(jí)同事評(píng)議；7.3自我鑒定；7.4下級(jí)評(píng)議；7.5外部客戶評(píng)議。

7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

8、考核結(jié)果及效力

8.1、考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。8.2、考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1打算員工職位升降的主要依據(jù)；8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

8.2.3與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；8.2.4打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處；8.2.5打算對(duì)員工的解聘。

9、附則：

9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反應(yīng)到個(gè)人，不予公布。9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。

10、績(jī)效考核小組名單:

組長(zhǎng):萬慧明

組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

11、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

a、優(yōu)秀級(jí)81—100分相當(dāng)精彩，無可挑剔b、優(yōu)良級(jí)71—80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng)c、達(dá)標(biāo)級(jí)60—70分能盡職工作，效果/業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)d、稍差級(jí)59—40分問題較多，必需訂正調(diào)整提高e、淘汰級(jí)40分以下馬上淘汰注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

●試用期轉(zhuǎn)正考核為d、e等級(jí)時(shí)，將不予以連續(xù)錄用。

●正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為d、e等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予連續(xù)任用?！裾絾T工年度考核：年度考核為d、e等級(jí)時(shí)，將不賜予享受全部獎(jiǎng)金和福利待遇?！裾絾T工必需評(píng)為a級(jí)才可以進(jìn)展升級(jí)，才可以晉升。

11、員工績(jī)效工資系數(shù)表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績(jī)效工資詳細(xì)按下式計(jì)算：

員工月度績(jī)效工資=綜合工資×績(jī)效工資比例×績(jī)效工資系數(shù)員工季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資之和÷3員工年度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資之和÷4

13、績(jī)效工資比例：

員工：綜合工資的15%初級(jí)：綜合工資的25%中級(jí)：綜合工資的35%高級(jí)：綜合工資的50%

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企業(yè)績(jī)效考核的方案篇十一

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績(jī)效考核為核心的正向鼓勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效親密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬治理與安排的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

依據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三局部構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“根本工資”和“考核工資”兩局部。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1根本工資

該局部以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該局部不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額根底上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資本錢對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)展總額掌握，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不全都造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不全都的情形，依據(jù)實(shí)際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部承受臨時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤治理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于局部計(jì)件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手開工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

依據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇十二

標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的效勞意識(shí)、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)效勞質(zhì)量、治理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順當(dāng)完成。

1、效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化；

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程日常工作跟進(jìn)、監(jiān)視和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿足度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對(duì)公司的規(guī)劃任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；

成品愛護(hù)：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)狀況；

領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)狀況屬實(shí)的將對(duì)其加倍懲罰。

6、考核程序：

每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總，并報(bào)主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最終由人資考評(píng)匯總。

企業(yè)績(jī)效考核的方案篇十三

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性打算了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著特別重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越劇烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通過績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。

績(jī)效考核作為人力資源治理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源治理的打算性表達(dá)。高效的人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)展與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是效勞于人力資源治理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項(xiàng)根本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，增加員工的工作效率，增加企業(yè)的分散力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就打算了企業(yè)想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。

1.績(jī)效考核是人力資源治理科學(xué)高效的根底?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從學(xué)問技能到精神面貌再到職業(yè)素養(yǎng)等，通過這些推斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)進(jìn)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績(jī)效考核是幫助員工更好進(jìn)展的工具。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)展全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核狀況進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)酬勞的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)治理要求薪酬安排遵守公正與效率兩大原則，這就必定要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)展評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞安排。目前，許多企事業(yè)單位都采納浮動(dòng)的薪資政策，即有一局部是浮動(dòng)的工資，這局部工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所打算的。績(jī)效考核越高，所得酬勞就越多；績(jī)效考核越低，所得酬勞就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒有績(jī)效考核，就沒有酬勞的依據(jù)，也就無法做到按勞安排。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)分散力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代許多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以到達(dá)企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)展定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來的價(jià)值趨向，并依據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

在國(guó)外，很多興旺國(guó)家早已將人才看成企業(yè)進(jìn)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，進(jìn)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源治理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源治理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果；其次類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核猶如虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源治理中，屬于完全沒有熟悉到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)展現(xiàn)狀進(jìn)展了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種方式的確能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地鋪張資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)依據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反應(yīng)與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、治理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、治理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的進(jìn)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依靠這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的治理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的緣由有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)展了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，但是苦于沒有時(shí)機(jī)，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核熟悉過于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的熟悉過于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)峻。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)展公開。這種狀況就像是學(xué)生考試教師不公布成績(jī)直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的劇烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公正的評(píng)比，假如不公開，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。三、治理效勞型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的治理1.增加企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增加熟悉強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，訂正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨便盲