組織行為學第三部分

組織行為學第三部分第一頁，共二十八頁，2022年，8月28日一、激勵的概念激勵的定義：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件激勵的過程：未滿足的需要→緊張→動機→目標行為→目標→需要滿足→緊張解除激勵與動機：激發(fā)動機；端正動機方向；強化動機；使動機持久2第二頁，共二十八頁，2022年，8月28日二、激勵的理論3第三頁，共二十八頁，2022年，8月28日1.X理論（實利人）1) 天生討厭工作、盡可能避免2) 必須對其強制、控制、懲罰、須強迫其實現(xiàn)目標3) 員工逃避責任，盡可能尋求正式指導4) 無進取心，安全感第一4第四頁，共二十八頁，2022年，8月28日2.Y理論（社會人）1) 工作可以象休息或游戲一樣自然2) 如果員工對工作作承諾，能自我引導和自我控制3) 能學會負責甚至尋求責任4) 普遍具有創(chuàng)造性決策能力5第五頁，共二十八頁，2022年，8月28日3.需要層次論1) 每人內部都有五種需要層次6第六頁，共二十八頁，2022年，8月28日3.需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內部滿足7第七頁，共二十八頁，2022年，8月28日4.社會交換論1) 行為原因：為交換某種財富2) 財富種類：物質、社會、精神3) 基本假設：人是理性的、也是感性的8第八頁，共二十八頁，2022年，8月28日5.雙因素理論1)傳統(tǒng)觀點：滿意——不滿意 赫茲伯格觀點：2)保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關系、工作環(huán)境、工資 激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升9第九頁，共二十八頁，2022年，8月28日6.ERG理論1) 三種核心需要：生存（Existence）、相互關系（Relatedness）、成長（Growth）2) 多種需要可同時并存3) 可以跳躍或倒退10第十頁，共二十八頁，2022年，8月28日7.三重需要理論1) 三種重要需要：成就、權力、親和2) 成就：追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功 權力：影響和控制其他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位、威望 親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競爭的環(huán)境、渴望高度相互理解11第十一頁，共二十八頁，2022年，8月28日7.三重需要理論3) 高成就需要者所喜歡的工作能提供： 個人責任 反饋 適度的冒險4) 高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權力需要和低親和需要12第十二頁，共二十八頁，2022年，8月28日8.認知評價理論1) 普遍假設：內部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響2) 認知評價理論：外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平3) 實驗：給予一個從事自己感興趣工作的人以外部獎勵，會導致他對任務本身的興趣的降低4) 解釋：此人失去了對他自己行為的控制能力，以前的內部激勵便消失了。外部獎勵的取消會帶來個人關于他為什么從事一項工作的因果關系的看法發(fā)生變化，即從外部解釋轉變?yōu)閮炔拷忉?) 意義：為避免內部激勵水平降低，應使個人的工資不隨績效的變化而變化13第十三頁，共二十八頁，2022年，8月28日報酬內部的外部的參與決策直接報酬間接報酬非金錢性報酬更大的工作自由和權限更多的責任更有趣的工作個人成長的機會活動的多樣化基本工資或薪水加班費和假期津貼績效獎金利潤分紅保險贈股滿意的午餐時間滿意的辦公設備滿意的工作分工培訓有魅力的頭銜參觀考察第十四頁，共二十八頁，2022年，8月28日9.目標設置理論1) EdwinLocke：指向一個目標的工作意向，目標告訴員工做什么以及需作多大努力。目標指引行為2) 目標必須具體3) 目標越困難，績效水平越高4) 獲得反饋，人們會做得更好，自我反饋比外部反饋更有力5) 自我效能感：一個人對他能勝任一項工作的信心15第十五頁，共二十八頁，2022年，8月28日10.強化理論1) 強化塑造行為，行為結果之后馬上跟隨一個反應（結果），則會提高行為被重復的可能性2) 強化理論沒有考慮引發(fā)行為的因素，嚴格地說，它不是一種激勵理論16第十六頁，共二十八頁，2022年，8月28日11.公平理論1) 相對剝奪與絕對剝奪 絕對剝奪：甲2000元→1500元 相對剝奪：甲2000元→2200元 乙1500元→2000元17第十七頁，共二十八頁，2022年，8月28日11.公平理論2) O產出：工資、職位、榮譽…… I 投入：時間、精力、教育程度…… a 比較者本人

b 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）

Oa/Ia=Ob/Ib 公平

Oa/Ia<Ob/Ib 不公平（報酬低）

Oa/Ia>Ob/Ib 不公平（報酬高）18第十八頁，共二十八頁，2022年，8月28日11.公平理論3) 參照者： 自我——內部 自我——外部 他人——內部 他人——外部4) 感覺不公平后，有何選擇 增加Oa；減少Ia；改變對Oa和Ia的看法；改變對Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開目前組織；使Ob減少；使Ib加大5) 分配公平：滿意度 程序公平：組織承諾、信任上司、流動19第十九頁，共二十八頁，2022年，8月28日12.期望理論1) 個人努力（a）→個人績效(b)→組織獎勵(c)→個人目標

a：否？技術水平、非績效因素、上司不喜歡

b：否？不獎勵績效（資歷、行為、動機、尊重上司）

c：否？得非所欲2) M=VE M：激勵力量、努力意愿

E：努力后獲得結果的期望、概率估計

V：努力后所獲得結果的價值20第二十頁，共二十八頁，2022年，8月28日13.能力和機會績效=f（能力x激勵x機會）21第二十一頁，共二十八頁，2022年，8月28日14.當代激勵理論的整合(圖）22第二十二頁，共二十八頁，2022年，8月28日三、激勵理論應用（公司）目標管理行為矯正

（見下圖）23第二十三頁，共二十八頁，2022年，8月28日1識別與績效有關的行為事件2測量：行為發(fā)生的最低頻率3識別行為的權變因素4a開發(fā)干預策略4b實施適的干預策略4c測量：干預反應的頻率5評估績效改善程度4d維持符合要求的行為問題解決了嗎？否第二十四頁，共二十八頁，2022年，8月28日三、激勵理論應用（公司）員工參與：參與管理、代表參與、質量圈、員工持股制度浮動工資：計件、利潤分成、收入分成技能工資靈活福利25第二十五頁，共二十八頁，2022年，8月28日四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經驗讓每個人了解自己的地位：指明方向，如何以最佳方式達到目標；自己工作與企業(yè)的生存和成功；自己在企業(yè)中的地位；自己的未來定期討論工作表現(xiàn)，給予相應獎懲如有改變，事先通知員工，讓他們參與其切身利益有關的決策和計劃26第二十六頁，共二十八頁，2022年，8月28日四、激勵理論的應用（管理者）： 松下經驗盡快處理員工的不滿，避免所有人波及信賴員工，贏得其忠誠