人力資源管理管理試題及答案(期末)

----------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------最新資料文檔，可以自由編??！精品文檔下載【本頁是面，下載后以刪除!】----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------人力資源管理題（A）一、判斷題（本題10個小，每小題，共分。（X）人資源不是再生性資源。（）2.工作績呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。（X）3.宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計算的。（X）工評價能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。（使強(qiáng)制分布評價法能夠克服管理人員工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。(X人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難不大。（X）7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是制定企業(yè)薪酬度的最后一步。（X）培是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險。（X）9.績效管理的實施主要是人力資管理部門的主要職責(zé)。（人資源規(guī)劃又稱人力資源計劃各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項選擇題（本題個題，每小題，共50分。我國勞法規(guī)定的勞動年齡(B)A.14周周歲周D.20周傳統(tǒng)人管理的特點之一是（A）A．事中B把人力當(dāng)成資本C．對人進(jìn)行開發(fā)管理D．以人為本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(Team)的用，這反映了人力資源管理的（）。A投資增值原理B互增原C．激勵強(qiáng)化原理D動態(tài)適應(yīng)原理企業(yè)人資源規(guī)劃包括（D）個層次。A關(guān)系計劃和工資計劃B體劃和勞動關(guān)系計劃C體劃和保險福利計劃D、總規(guī)和項務(wù)劃下列不合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（）減工作時間員C.外招降低人工成本各項企人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是A）----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------德菲測術(shù)B.歸分析方法勞定法轉(zhuǎn)比率法通過一人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為（B）A德菲法B人員代C馬爾科夫分析法D經(jīng)推法．處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（）A親驗法．察法C問法D訪談法．下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（A）。觀法B.談法工作日志法調(diào)問卷法企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道(A)校招B.獵頭公司熟推薦檔篩選（C）是培訓(xùn)需求的來源。新業(yè)務(wù)需求效評估結(jié)果C.內(nèi)考方法調(diào)D.新技術(shù)的生（A）是培訓(xùn)評估的第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、普遍的的評估方式。反評B.學(xué)習(xí)評估行評結(jié)評估“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（B）。A經(jīng)驗性面試B．境面．結(jié)化試D半結(jié)構(gòu)化面試人員招聘的直接目的是（B）招到精英人員B.獲得織需的員提單位人力資源儲備D.提單位影響力員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影因為員工的績效具(A。多性維性能性動性16具不同能力特點和水平的人應(yīng)安排在要求相應(yīng)點和層次的職位上屬于人員配置的（B）。A互補(bǔ)增值原理、能對原、動態(tài)適應(yīng)原理D、體差異原理相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C）A技術(shù)等級工等制．判工資制C．構(gòu)資D．崗位工資制一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（A）的考評方法進(jìn)行考核。A．果向B.行為導(dǎo)向能導(dǎo)品導(dǎo)向績效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（D）培需求的產(chǎn)生B.績效工資的計和發(fā)放員個人發(fā)展規(guī)劃D.工分方的擇在工作績效方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（D）A中短期業(yè)績B長期業(yè)績．長期業(yè)D．短業(yè)21.將各工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對價值的工作評方法是（）工排列法工作類因比較法因素計點法當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（B）外公平內(nèi)部平C.程序公平D.個公平工作評價是在（D）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A績效考核B．薪酬等級C薪酬標(biāo)準(zhǔn)．工作析失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）。企福利法定利C.生活福利D.有償期對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃。個過程指的是培訓(xùn)前的B)組分析工作任）析C.績效分員工分析----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------三、多項選擇題（本題5個題，每題3，共15分多選少選均不得分）。內(nèi)部招具有的優(yōu)勢(BD

)。能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性因?qū)T工了解全選擇準(zhǔn)確性高內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)性期更長招聘費用較低有于吸收新觀點在薪酬查中，一般選擇（ABE）競對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.外資企業(yè)D.成立的企業(yè)市場水平較高的企業(yè)．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（AC）．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源．裁員．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D．高工勞動積極性．行技術(shù)新，提高員工勞動生產(chǎn)率在下列況下，哪些招聘更適合采取外部招聘AC）．補(bǔ)充初級崗位員工．獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)．獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工．建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場E.獲中層管理人員員工工績效的結(jié)果不是取決于單一的因素要到主客觀多種因素的響ACD）。Ａ激勵Ｂ.能Ｃ環(huán)境Ｄ機(jī)評方四、案例分析題（本題2個題，第1題10分第2題15分共分。1.B公是一家成立不久的裝設(shè)計公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標(biāo)是在年做到全國同行業(yè)行前年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除老板非常震驚認(rèn)是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用懶了員工。于是提出年要改革薪酬制度。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計人員每個月至少要完成15元的項目，底薪一律為元(目前為3000-6000)不能完成者降職為設(shè)計助理薪為800元同時實行自動淘汰機(jī)制。請問：（）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？（2如果由你來設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，你如何做？小王在家私營公司做基層主管已經(jīng)有年公在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源司的發(fā)展很快年司外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此公的績效考評制度才開在公司中建立起來司的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------在去年年終考評時王上司要同他談話王很是不安然對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方王也同意那些看法他知道自己有一些缺點整個談話過程是令人愉快的離他上司公室時小王感覺不錯是當(dāng)王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西他的成績優(yōu)點只有一點點王覺得這樣的結(jié)果好像有不理喻。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱致樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試一案1-5：、、錯錯對6-10：、、、、1-5：6-10：CABBABBDBB4.ABC1.答題要點：該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評價，未進(jìn)行薪酬調(diào)查，所設(shè)計的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點關(guān)注員工的基本需求的滿足一味降低底薪使工失去薪酬的安全感。分）設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計人員的特點，設(shè)計以能力為主的薪酬；適當(dāng)提高底薪，將績效薪酬與員工項目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。5分注：若有其他答案，只要符合題意且運用相關(guān)理論分析，均可得分。（1績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？答：績效面談的作用：（）一是將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃定效進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情評要給被考----------------------------精品文檔值得下載值得擁有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文檔值得下載值得擁有----------------------------------------------評者一定的指導(dǎo)。績效面談，人力資源部分應(yīng)該做到：分是對考評者以及被考評者明確考評目的；是明確績效面談的目的；是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。二經(jīng)過績效面談后小王感到不和苦惱致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：4分公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。提出解決問題的對策4分）公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；考評過程中要公正、公開、公