從人材到人才從人才到人財(cái)-管理資料

1/1從人材到人才從人才到人財(cái)-管理資料隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷加強(qiáng)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理早已成為一個(gè)全球性的熱門(mén)話(huà)題，從人材到人才從人才到人財(cái)

。如果人力資源管理僅僅停留在對(duì)人力資源的數(shù)量占有上，顯然是不夠的。要從戰(zhàn)略的高度去做好人力資源工作，就需要在管理上努力實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變：

要實(shí)現(xiàn)“人材”向“人才”的轉(zhuǎn)變?！叭瞬拧笔怯伞叭瞬摹苯?jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)而演變過(guò)來(lái)?！叭瞬摹敝挥修D(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬拧?，才能切?shí)為組織服務(wù)。比如一堆零散的電腦元件，若不進(jìn)行精密組合，是不能成其為電腦而發(fā)揮巨大作用的。

從五個(gè)方面可實(shí)現(xiàn)“人材”向“人才”的轉(zhuǎn)變：一是工作態(tài)度。員工總是希望被組織所接納，如果組織能有意識(shí)地對(duì)他（們）進(jìn)行引導(dǎo)、培養(yǎng)，使他（們）更好的符合組織的要求，那將能取得事半功倍的效果。二是可塑性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作頻率的不斷加快，我們的知識(shí)更替周期縮短了。如果員工不具備較強(qiáng)的可塑性和學(xué)習(xí)潛力，那么，被淘汰的悲劇在所難免。我們所說(shuō)的人才，就是要在經(jīng)過(guò)組織培訓(xùn)后，能適合所擔(dān)負(fù)的工作，為組織服務(wù)。三是合作精神。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，個(gè)人的力量是有限的，而群體的智慧與力量是偉大的。組織需要利用一切可以利用的力量去應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，一味地講究“出類(lèi)拔萃”而忽略員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，會(huì)徒增內(nèi)耗和增加組織負(fù)擔(dān)，削減組織的競(jìng)爭(zhēng)力。四是忠誠(chéng)度。“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”。管理者要給“君子”創(chuàng)造一定的“道”，讓他們用某種方法去取。只有這樣，組織才能留住人才，讓人才在能為組織服務(wù)的最佳時(shí)期被組織留用并發(fā)揮作用。五是專(zhuān)業(yè)技能。組織要特別重視員工的專(zhuān)業(yè)技能，注重人才的培訓(xùn)，以增強(qiáng)他們的素質(zhì)，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

要實(shí)現(xiàn)“人才”向“人財(cái)”的轉(zhuǎn)變。組織招聘人材、培養(yǎng)人才，其目的是想藉由人力資源來(lái)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到超越對(duì)手的目的，管理資料《從人材到人才從人才到人財(cái)》(https://.)。于是，組織需要將這些人才再培養(yǎng)以得到“人財(cái)”（為組織創(chuàng)造財(cái)富的人），且保留住這部分員工。當(dāng)組織獲得人才，獲取價(jià)值并創(chuàng)造效益后，組織的反應(yīng)能力就提高了，客戶(hù)的滿(mǎn)意度就增強(qiáng)了。這些組織的優(yōu)勢(shì)被鞏固加強(qiáng)并得以良好的發(fā)揮，那么組織的綜合實(shí)力就會(huì)增強(qiáng)，組織的效益也會(huì)提高，財(cái)富也會(huì)增加。

從五個(gè)方面可實(shí)現(xiàn)“人才”向“人財(cái)”的過(guò)渡：一是尊重人才的自然本性。首先，組織需要承認(rèn)“人”是“經(jīng)濟(jì)人”，合理利己的思想與生俱來(lái)；其次，人性的弱點(diǎn)是客觀的，有些弱點(diǎn)必須加以限制。組織要在尊重人才的自然本性的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他們采取積極和良性的方法去實(shí)現(xiàn)自己的合理需求。二是采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。個(gè)人的不斷上進(jìn)能促進(jìn)組織的發(fā)展，個(gè)人的上進(jìn)在一定程度上更需要組織的關(guān)心與激勵(lì)。好的人力資源管理制度、晉升制度、報(bào)酬制度等能滿(mǎn)足個(gè)人的正當(dāng)需求，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致。三是要讓人才全新認(rèn)識(shí)到“為自己打工”的正確理念，而非停留在“為組織打工”的低水平層面。只有這樣，他們才會(huì)萌生更高層次的需求，才會(huì)“不遺余力”地去實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織效益的最大化。四是在人力資源管理制度層面上要樹(shù)立“制度雖然是限制、規(guī)范人的，但它更是人們實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的有效保障”的觀念。制度不是限制人們?nèi)?shí)現(xiàn)高層次的需求，而是規(guī)范人們采取正當(dāng)?shù)膶?shí)現(xiàn)方式。五是組織要用戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)和輸送人才，為自己創(chuàng)造更多的財(cái)富。有些目光短淺的組織只停留在“榨取”現(xiàn)有員工的聰明才智上，而忽略了現(xiàn)代社會(huì)的高速發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的市場(chǎng)變幻，對(duì)員工素質(zhì)和組織實(shí)力的要求越來(lái)越高。員工需要更高層次的培訓(xùn)和“充電”，以適應(yīng)組織和時(shí)代的發(fā)展。也有些組織擔(dān)心自己投資培養(yǎng)的人才，翅膀硬了會(huì)飛走，自己落得“人、財(cái)兩空”。其實(shí)，這種擔(dān)心是不必要的。培養(yǎng)和輸送的人才愿回來(lái)工作時(shí)，無(wú)疑將給組織帶來(lái)更多財(cái)富；不愿回來(lái)者，雖帶走了所學(xué)知識(shí)，但在其培訓(xùn)期間，組織已與其導(dǎo)師及高校建立了一定的關(guān)系，這種無(wú)形的資源能給組織帶來(lái)很多效益。

積極面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，努力探索人力資源管理的新視角，積累人材、培養(yǎng)人才、得到人