霍曼斯的社會交換論對完善我國企業(yè)雇傭關系的啟示

霍曼斯的社會交換論對完善我國企業(yè)雇傭關系的啟示霍曼斯的社會交換論對完善我國企業(yè)雇傭關系的啟示

隨著中國改革開放的不斷深入，我國企業(yè)的雇傭關系經歷了較大的變遷，由“政企合一〞的方案經濟體制轉為“政企分開〞的社會主義市場經濟體制，在這一巨大的轉變中，雇傭關系的轉變也會隨之出現(xiàn)。在方案經濟時期，政府部門對企業(yè)的管理和控制都較嚴格，使得企業(yè)不能按照市場的規(guī)律進行資源配置和開展。在這一時期的企業(yè)沒有充沛的自主權和決定權，因此，企業(yè)對雇傭關系的影響是很小的。自從市場經濟體制建立以后，企業(yè)可以按照市場的需求，根據(jù)自身在市場中開展的規(guī)律來合理有效的配置資源，真正的實現(xiàn)了“政企分開〞，因此企業(yè)有了充沛的自主經營權和決定權，大到企業(yè)的開展走向，小到員工的工資收入，企業(yè)都可以依據(jù)自身的情況進行決策，因而企業(yè)對雇傭關系的影響還是較大的，由于企業(yè)自主權的擴大，加之不足一些真正可以落到實處的法律法規(guī)來約束企業(yè)，企業(yè)濫用權力的現(xiàn)象越發(fā)嚴重，隨之對應的雇傭關系問題也越發(fā)突出。

許多專家和學者從法律和人力資源的角度提出了很多值得借鑒的珍貴意見，示例建立相關的法律法規(guī)來標準勞動合同，保障受雇人的權力，或者從心里契約的角度來關注雇傭者和受雇人的內心冀望，并提出解決措施。本文將從社會學的角度來分析我國雇傭關系的問題，馳名的社會學家霍曼斯曾經說過，“人的需要是通過他人滿足的〞一切社會行為都是一種交換，企業(yè)雇傭關系的本質也是一種交換，本文講從霍曼斯的社會交換論以及馳名的六個命題的角度來分析我國雇傭關系存在的問題及對策。

一、雇傭關系的概念

雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是人類社會開展到資本主義階段，勞動成為商品的一種勞動交易狀態(tài)。

二、霍曼斯的交換論分析我國雇傭關系完善的對策

〔一〕成功命題―提高員工工資

個體在做出某種行動以后，他越是經常得到相應的報酬，則，他重復這一活動的可能性越高，我國許多國營或者私營企業(yè)都陷入了“低本錢〞的誤區(qū)，認為要想在市場競爭中立于不敗之地就要降低本錢，而降低本錢最直接的方式就是降低工人工資，可是殊不知在降低工人工資的同時，企業(yè)也降低了員工為企業(yè)工作的主動性和稱心度，員工在付出相應的勞動以后得不到相應的報酬，就不會再重復付出自己的時間和精力為企業(yè)勞動，因此，企業(yè)的經濟效益和競爭力也會隨之下降，從而陷入一個惡性循環(huán)。

霍曼斯的成功命題告訴我們，個體在付出行動以后獲得的報酬越多，則重復這一活動的次數(shù)也就越頻繁，因此，企業(yè)可以通過給員工加薪的做法來提高員工工作的熱情和對企業(yè)的滿足感，員工在付出行動得到高的報酬以后會更主動的為企業(yè)工作，其次，成功命題還告訴我們如果一項活動獲得報酬的速度越快，則個體重復這一活動的積極性就越高，因此，一些企業(yè)如果給予員工工資或者福利報酬拖欠的時間越久，則，員工工作的積極性也就越低。因此，企業(yè)及時的或者提前能支付員工工資和福利能很充沛的激發(fā)員工的工資熱情。

〔二〕刺激命題―簽訂書面合同

如果某人在過去某種情況下的活動得到了報酬，出現(xiàn)相同情況時就會使他重復出現(xiàn)這種活動。刺激命題更強調的是在同一情況下得到相應的報酬，就會重復這種活動，反之，如果在同一情況下得不到相應的報酬，就不會再重復這項活動。在我國國營企業(yè)或者大型企業(yè)與正式員工會簽訂書面合同，但是臨時工或者短期用工等那么大局部是口頭合同，這種口頭合同沒有法律效益，受雇人的權益得不到保障，從而會產生經濟糾紛，這里可以用霍曼斯的刺激命題來解釋，雇員在雇主沒有履行口頭合同的這種情況下沒有得到相應的報酬，因此，雇主如果再次向這一雇員要求為其提供勞動力的時候，雇員會隨著拒絕，也就是出現(xiàn)類似狀況時，雇員就不會再重復這項活動。

因此，要想建立平等的雇傭關系，雇主和雇員之間就應該多簽訂書面合同，只要有了書面合同的保障，雇員知道自己付出的行動會有相應的法律保障，因此，再遇到類似的與雇員簽訂書面勞動合同的情況時，雇員就會很認真的去完成自己的勞動同時也能合法愛護好自己的權益。

〔三〕價值命題―確立晉升制度

如果某種行為的后果對一個人越有價值，則他就越有可能采取該行動。當一個人去做一件事情之前，或者是為了一件事情放棄另一件事情之前，他會進行價值的衡量，哪件事情對他的價值意義更大，他就會選擇做哪件事情。

我國現(xiàn)在很多企業(yè)存在的一個問題就是大局部員工都看不到自己在企業(yè)開展的方向和未來，這就大大削弱了員工的工作熱情，因此，企業(yè)給員工提供很好的晉升方案，讓員工知道他所在的崗位應該朝那個方向晉升，并且規(guī)定好得到晉升應具備的能力，用這種方式來鼓勵員工，員工的個人價值感就會在此得道充沛的尊重和肯定。再比方有許多在其崗位的員工對企業(yè)給的職業(yè)規(guī)劃不稱心，他就很可能跳槽去別的公司，但是如果該企業(yè)有很好的晉升鼓勵制度，則這個員工就不會放棄好的晉升時機而去另一個企業(yè)從頭開始，這就是霍曼斯的價值命題，他會覺得在所在的企業(yè)晉升的價值遠比去另一個崗位從頭開始的價值要高的多，于是他做出的選擇就是留在公司。因此，企業(yè)要給員工制定好晉升制度，讓員工對工作的價值感和稱心度都同時得到滿足。

〔四〕剝奪與滿足命題―多種方式鼓勵員工

某人在近期內重復獲得相同報酬的次數(shù)越多，則，這一報酬的追加局部對他的價值也就越小。因此，企業(yè)如果總是用同一種方式鼓勵員工，這種鼓勵的追加局部對員工而言價值就會變小。

美國心理學家馬斯諾曾經說過，人的需求是可以分為不同層次的，可以劃分為下列幾個層次：生理需求，平安需求，社交需求，被尊重的需求和自我實現(xiàn)需求，因此，衣食住行的需求只是人們追求的物質方面的最根本的一種。而更高層次的需求是心理方面的，如情感，交往和自我實現(xiàn)等。因此，企業(yè)一方面要給員工一定的物質獎勵，這種獎勵的方式也可以實行多樣化，有工資的提高和獎金的翻倍，還可以學習西方實行員工持股方案，這樣企業(yè)和員工就有了共同的目標，從而極大的激發(fā)了員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)要從情感需求方面給員工以鼓勵，如定期與員工發(fā)展雙向交流活動，組織一起出去郊游或者各種體育活動，在員工對自己工作前景迷茫的時候企業(yè)要給予情感上的慰藉，在員工做出優(yōu)異的成績時要給予贊賞和高度評價。這樣員工的情感需求方面才能得到滿足，工作效率也就隨之提高，企業(yè)和員工才能真正達成共贏。

〔五〕攻擊與贊同命題―獎罰要適度

攻擊與贊同命題包括兩個方面，一方面是當個人的行動沒有得到期待的報酬或者受到了沒有預料的懲辦時，就可能產生憤恨的情緒。因另一方面是當個人的行動得到預期的報酬，甚至超過冀望值時，或者沒有得到預期的懲辦時，他就會感到快樂。

因此，企業(yè)在對員工做出的成績獎勵方面以及員工犯錯誤時的懲辦措施等問題上應該做到獎罰適度，如果員工做出了一定的業(yè)績以后，企業(yè)只是進行了口頭獎勵，而沒有物質獎勵，員工一定會感到很失落，只有褒揚沒有實質的物質獎勵或者給的物質獎勵過于薄弱就會導致員工沒有足夠的動力和激情投入下一次的業(yè)績比拼上，同樣的道理，如