人力資源試題

全國2008年10月高等教育自學考試一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。人力資源管理是指（D.對人與人、事與事、人與事三者關系的管理以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B.人事管理階段信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致（D.遠程職工和虛擬組織的出現(xiàn)組織內具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B?職務為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單被稱為（工作規(guī)范在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B.訪談法20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（C.接班人計劃和人員精簡計劃采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為（A.德爾菲法彈性人力資源規(guī)劃的重點是（B.明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A.人員招募招募團隊成員應具備的最重要的能力是（B.表達能力和觀察能力在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為（D.成就測試作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是（A.情景模擬適合于測試應試者組織協(xié)調能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（無領導小組討論有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進行溝通，提供反饋，指導員工行為達到目標的績效考核辦法平衡記分16.績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是（B.績效輔導企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是（A.任務分析認為行為是其結果的函數(shù)的學習理論是（B.操作條件反射理論對企業(yè)內會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在（C.專業(yè)技能、大局觀念根據(jù)加里?德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C.維持階段根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C.企業(yè)型22.國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（.社會保險和休假制度彈性福利計劃起源于（A.20世紀70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計劃”彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是（B.一種福利方案企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A.企業(yè)價值觀根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的（D.內層精神文化在知識經(jīng)濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B.高于物質資本投資收益率按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為（C.原始成本和重置成本企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為（A.選拔成本最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D.職位工資制二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有（）A.獲得管理層的批準B.選擇信息來源D.確定收集信息的原則C.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)容32.解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（D?工作分享）準確度）D.上級主管E.學習與成長）病假工資D.退休工資E.崗位津貼共30分）A.裁員B.減薪C.工作輪換33.人員測評過程的主要衡量指標包括（A.誤差B.信度C.效度D.常模34.平衡記分卡績效考核的指標包括（A.財務B.客戶C.內部經(jīng)營過程35.休假制度主要包括的內容有（A.休假和節(jié)假日薪資B.產假工資）E.退休C.E.E.確定收集信息的內簡答題（本大題共6小題，每小題5分，簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡述人員測評的類型。簡述薪酬體系的影響因素。簡述培訓的概念和目的。簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內容。論述題（本大題15分）試述企業(yè)文化的功能。案例分析題（本大題15分）案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產企業(yè)，現(xiàn)有生產與維修工人825人，行政和文秘白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內某名牌大學人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領職員和銷售員要新增10%，工程技術人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）三、36.37.38.39.40.41.四、42.五、43.二、31、三、36、BCDE32、CD33、ABCD34、ABCE35、AC簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實際中源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實際的關系類型可以劃分為三種：第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）兩者往往是分開來制定的。當人力資（2分）第三種：獨立型。（1分）37、人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：（1）背景調查。（2）體檢。（3）做出錄用決策。（4）通知應聘者。（5）簽訂試用合同或聘用合同。38、（1）選拔性測評。（2）配置性測評。（3）開發(fā)性測評。（4）診斷性測評。（5）鑒定性測評。39、（1）戰(zhàn)略。（2）職位。（3）資質。（4）績效。（5）市場。40、（1）概念：培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。（2分），是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。（1分）（2）目的：①傳授技能（1分）②增強組織吸引力，強化員工獻身精神（1分）41、帕森斯認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）第二，分析各種職業(yè)對人的要求。（1分）第三，平衡上述兩個因素，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一個適合個人特點并且能夠獲得的職業(yè)。（1分）注重個人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人格匹配是該理論的核心。四、論述題（本題15分）42、企業(yè)文化是一種先進的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨特的功能。（1分）（1）區(qū)分功能。（1分）企業(yè)文化造就獨特的組織，也造就獨特的個體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）（2）導向功能。（1分）同時對組織成員個體的思想行為與組織整體的價值取向和行為都起導向作用。（3）約束功能。（1分）對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴謹?shù)钠胶夂脱a充。（4）凝聚功能。（1分）當企業(yè)文化被組織員工認可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產生巨大的向心力和凝聚力。（1分）（5）激勵功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達到組織目標。（6）輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產生強烈的影響。五、五、案例分析題（本題15分）43、（1）小張在預測公司未來人力資源需求時可以采用的方法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（2）在進行人力資源需求分析時，小張應考慮的因素主要有：①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內部因素，如組織戰(zhàn)略目標規(guī)劃，組織產品的銷售預測，組織結構的調整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（3）小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)格存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析。全國2007年10月高等教育自學考試一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（C.宏觀人力資源管理組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為（B.人力資源戰(zhàn)略3.知識經(jīng)濟時代的第一資源是（D.人力資源在工作分析方法中，工作日志法屬于（D.寫實法在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于（A.職位設置目的縱向的工作擴展被稱為（B.工作豐富化20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關注點是（B.人才供求平衡員工調配規(guī)劃屬于（C.人員配置規(guī)劃根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法被稱為（D.比率分析法20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（A?報紙招募企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的重要途徑是（B.校園招募根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為（D.人員甄選著重于過去的真實工作事例的面試方法是（A.行為描述面試評價一項測驗可靠與否的指標是（B.信度投射測驗一般用于（A.測驗人格根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A.交替排序法在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（.居中趨勢薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C.激勵工資工作評價所評價的是（A.工作本身崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B.企業(yè)概況考察培訓效果最重要的指標是（C.行為企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在（A.專業(yè)知識技能在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學者是（C.帕森斯表示一個人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（D.職業(yè)活動中的各種工作行為員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指（）企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的（B.2%左右企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B.凝聚功能企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內維系與傳承的渠道是（C.企業(yè)儀式因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟學家是（?舒爾茨人力資本與物質資本相比較，人力資本的特點是（D.是無法預期投資成本收回年限的二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）工作分析中，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成（）A.職組B.職系C.職等D.職級E.職位32.薪酬管理的原則包括（)A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.從實際出發(fā)的原則E.差異性原則33.員工培訓的類型主要有（)A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.員工業(yè)余自學E.計算機培訓34.下列選擇中，屬于員工福利特點的選項有（)A.集體性B.均等性C.補充性D.有限性E.差別性35.職業(yè)適宜性分析包括（）A.職業(yè)信息分析B.人的個性分析C.組織績效偏差分析D.企業(yè)發(fā)展目標分析E.培訓需求分析三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力。簡述影響人力資源供給的全國性因素。簡述稱職的招募團隊成員應具備的基本條件。簡述人員測評中常用的內容維度。簡述薪酬體系的影響因素。41.簡述人力資源取得成本的主要內容。四、論述題（本題15分）試述職業(yè)生涯管理中組織的任務。五、案例分析題（本大題15分）43.案例:有關績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點開始？好，一定！……吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談談不足。王明，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應該為領導分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關系的。王明（心想：怨不得他各項考核結果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔責任，自然會得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學習，多領悟！王明（依然一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）（2）結合本案例，請你談談在實施該環(huán)節(jié)前吳總應該做好哪些準備？（6分）（3）你認為吳總在與王明談話中應注意什么？（5分）2007年10月人力資源管理（一）試題答案及評分標準一、單項選擇題（每小題1分，共30小題）1.C2.B3.D4.D5.A6.B7.B8.C9.D10.A11.B12.D13.A14.B15.AA..17.B18.C19.A20.B21.C22.A23.C24.D25.D26.B27.B28.C29.C30.D二、多項選擇題（每小題2分，共10分）31.CD32.ABCD33.ABCD34.ABCDE35.AB三、簡答題（每小題5分，共30分）36.著名的美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四方面的基本能力：（1分）⑴經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務的能力；（1分）⑵專業(yè)技術知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術與方法；（1分）⑶變革管理職能，即掌握組織變革過程的能力；（1分）⑷綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。（1分）影響人力資源供給的全國性因素主要有：⑴全國勞動人口的增長趨勢；（1分）⑵全國對各類人員的需求程度；（1分）⑶各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；（1分）⑷教育制度變革所產生的影響；（1分）⑸國家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。（1分）稱職的招募團隊成員必須具備的基本條件有：⑴對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度；（1分）⑵對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質的綜合理解；（1分）⑶表達能力和觀察能力；（1分）⑷廣闊的知識面和專業(yè)技術能力；（1分）⑸其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、人員測試中常用的內容維度有：⑴身體素質⑵心理素質⑷技能素質敏感性等。（1分）包括強度、速度、包括智力、個性、包括種類、技能、耐力、靈活性。觀念。（1分）效果。（1分）（1分）⑶文化素質，包括結構、水平、品行。（1分）⑸能力素質，包括種類、水平、效果。（1分）薪酬體系的影響因素有：戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結構和方式；（1分）職位主要影響薪酬中基本工資部分的設計；（1分）資質對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應考慮評估員工資質；（1分）對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；（1分）勞動力市場供求狀況和組織生產產品的市場價格均會影響薪酬水平。（1分）⑴戰(zhàn)略，⑵職位，⑶資質，⑷績效，⑸市場，⑴人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內部和外部進行招聘的費用，主要有招聘前確認招聘職位的時間成本和招聘時的宣傳成本。⑵人力資源選拔成本。⑶人力資源錄用成本。⑷人力資源安置成本。的費用。四、論述題（本題15分）42.從組織角度進行的職業(yè)生涯管理，應該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點。⑴招聘時期的職業(yè)生涯管理（2分）組織在該階段，應提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；（1分）另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身體素質、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個好的基礎。（1分）⑵進入組織初期的職業(yè)生涯管理（2分）該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務是：了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；進行崗前培訓，引導新員工，目的是引導員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感。挑選和培訓新員工的主管。分配給新員工第一項工作，對其進行考察和測驗，并及時給予反饋，幫助其學會如何工作。協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。主要是在對預選對象進行測試、面試以及體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。主要包括做出錄用決策時花費的時間成本和材料成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時間成本，提供工作所需要的設備而發(fā)生⑶中、后期職業(yè)生涯管理（2分）處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項重要工作就是為員工設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。（1分）