074期【課件】5個步驟教你設(shè)計企業(yè)KPI

1設(shè)計公司KPI23123123—————KPI理論什么是KPI？/對應(yīng)理論來自案例的思考制定KPI是否做過假設(shè)？/KPI究竟帶來哪些好處？★五個步驟教你設(shè)計公司KPI五大步驟核心解決方式4什么是KPI?及對應(yīng)理論00來自生活中考核的小案例1中午，來到樓下的便利店買午餐。一進門，小妹就沖我打招呼，“哥，中天天吃有點膩，想換土豆牛腩飯。”“哥，別！還是買面吧，求你不能低于1萬份，否則會罰錢。如果賣面的同時，把肉丸套餐一起賣出去，我還我的玻璃心就犯二了，果斷選擇了再次買車仔面+肉丸套餐?？?，這就是日常生活中遇到的業(yè)績考核方式。這個便利店的老板，不僅是一個管理者，還是一個不錯的營銷人才，通過套餐方式，以大帶小，增加企業(yè)盈利點。560什么是KPI?1很多人說KPI是企業(yè)的萬惡之源~提到業(yè)績考核，就得說說企業(yè)的KPI問題。什什么是KPI?度娘是這樣說的~?關(guān)鍵績效指標(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。701為什么KPI是萬惡之源？01員工心理分析：實，為何還有人不敢于接受KPI？可能存在以下兩個原因：2.個人能力不足，企業(yè)中的南郭先生，怕利益受損。801?二八原理01?二八原理，是由意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個經(jīng)濟學原理，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。?二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。于是，所謂的績效考核，一定放在關(guān)鍵績效指標上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績效指標展開。針對那些愿意接受KPI考核的員工，他們恰恰與上述原因相反，有能力者拿底薪，愿意付出著卻拿不到回報。對企業(yè)來講，當然他們更愿意重點培養(yǎng)這些20%的優(yōu)秀員工，去創(chuàng)造公司80%的價值，從而淘汰那些南郭先生。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八”原理理理論基礎(chǔ)更多資源：/9來自案例的思考02制定KPI是否做過假設(shè)？/KPI究竟帶來哪些02來自案例的思考一：02制定KPI前是否有做過前提假設(shè)？企企業(yè)考慮的問題：?企業(yè)制定KPI是否有考慮過以下問題：如果制定KPI，是否能夠讓優(yōu)秀而出，對應(yīng)的考核指標是否能夠完成；如果不做考核，那些隱藏在公司角落的南郭先生我又如何剔除出來；如果員工因為接受不了1102來自案例的思考二：02KPI究竟能帶來哪些好處？好處好處？?企業(yè)實行考核制度，最關(guān)心的無非是為了保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠穩(wěn)步實現(xiàn)。拋開企業(yè)的因素，針對員工還可以起到更正向的作用。?1.激發(fā)員工工作積極性，多勞多得；?2.發(fā)掘優(yōu)秀員工，實行末位淘汰；?3.更好的管理團隊，提升團隊價值。五個步驟教你設(shè)計企業(yè)五個步驟核心解決方式更多資源：/130五大步驟教你設(shè)計企業(yè)KPI3弄清2個大問題后，企業(yè)接下來要做的~五大步驟明確目標用戶哪些崗位需要考核滿足需求如何實現(xiàn)高收益；設(shè)計功能有獎有罰，能落地；用戶體驗約談，員工是否接受；效果評估是否實現(xiàn)增收。0303提前明確目標用戶尤為重要，不能因為要考核而考核。的事業(yè)部或者團隊都適合做績效考核，特別是自負盈虧的考核方式。明白了需要對哪些崗位/人員(用戶)的哪些工作內(nèi)容進行考核，接下來就要弄清楚這些人員針對考核會存在哪些需求(期待)。02.滿足需求：如何實現(xiàn)高收益3“一千讀者心中，有一千個哈姆雷特”。不同的用戶，會存在不同的需求，作為產(chǎn)品經(jīng)理來說需要找出用戶的共同點，即最大公約數(shù)。面對能力不同的員工，他們的需求基本上分為3種：一切不以盈利為目的的公司都是耍流氓，只要價值觀正確的企業(yè)基本上都不會滿足第二種員工的需求(關(guān)系戶不在討論范圍內(nèi))。企業(yè)會更偏向于第一種和第三種員工，找出考核共性以滿足80%平庸員工的需求，用高風險高收入的指標給到20%的優(yōu)秀員工。2)自我升級，成為強者或者平庸者的一員。我們熟知的房地產(chǎn)銷售行業(yè)，他們中的掠金者多數(shù)是第一種員工(銷售能力強，敢于冒著零底薪的風險拿更多的提成收益)。0303KPI目標的制定原則RT AchievableRRealistic可衡量性可達到性實際性時限性00人，是一種智商非常高的動物，做任何事情都想付出就必須獲得回報，而實際情況并非如此。小故事：在農(nóng)村，訂婚意味著這家姑娘已經(jīng)有人看上了，其他人家不得再找媒婆上門談親事了，基本上就是允許兩人正常相處了(中間就隔個結(jié)婚證，非合法夫妻)。在訂婚的過程中，男方需要給女方買四金、彩禮錢，同時雙方親戚相互認親也需要發(fā)紅包。偏偏在認親環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，男方有給女方紅包，而女婿 (我)去女方?jīng)]得到認親紅包，父母的口槍舌炮就此開始。不存在女婿認親發(fā)紅包的民俗文化。你看你看，這就是一個很好的“有付出就想要回報”的反面例子。訂婚這是“需求”，偏偏因為“民俗文化”這位“產(chǎn)品經(jīng)理”沒有了解用戶需求，從而做出了一個功能不夠妥善的產(chǎn)品。罰必有獎，所以在KPI考核指標的制定當中，就需要考核這個問題。有錢拿，對優(yōu)秀員工不公平。00KPI考核模板與主基二元法3更多資源：/確認獎懲制度方向后，則需要制定具體的細則。如上圖模板，我分為“KPI和CPI”兩部分，每部分都有考核項目及對應(yīng)指標，同時在KPI和CPI中各篩選1個重要考核指標作為“獎勵項”。獎勵項能否起到作用，還有2個比較重要的因素：考核指標的可行性(是否能夠落地)；能否激發(fā)員工的積極性(團隊內(nèi)部博弈)04.用戶體驗：約談，員工是否接受3一個產(chǎn)品成功與否，就在于用戶是否愿意接受，滿足其實際需求與否。在KPI考核方式及內(nèi)容確認后，就得找員工進行約談，看每個員工對其滿意程度。在同一家公司公司工作數(shù)年后，突然間提出考核制度，對于多數(shù)人來說的收益，二來怕無法獲取更高的收益。面對這種情況，作為“產(chǎn)品經(jīng)理”角色的部門負責人，就得根據(jù)用戶