KPI在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用分析

KPI在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用分析KPI在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用分析

基金工程：云南省教育科學(xué)“十二五〞重點(diǎn)規(guī)劃課題，編號：Z13001。

高?？冃ЧべY改革是我國事業(yè)單位分配制度改革的重要組成局部。從2022年起，全國2400多所普通高校全面推行了結(jié)果評定與績效工資掛鉤為核心的績效考核制度。這一制度的實(shí)施，有效調(diào)動了教職工的積極性，對促進(jìn)高校轉(zhuǎn)型開展、提高效勞社會能力、以特色和優(yōu)勢彰顯實(shí)力發(fā)揮了重要作用。但由于各種因素的影響和限制，目前我國高校績效考核還存在考核指標(biāo)不夠明確、考核內(nèi)容重點(diǎn)不夠突出，重考核過程、輕結(jié)果運(yùn)用等問題，一定程度上影響了績效考核的針對性、科學(xué)性和實(shí)效性。因此，利用現(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)鍵績效原理的合理內(nèi)核，為制定高校績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)提供有益借鑒具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、KPI的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI〕，是現(xiàn)代管理學(xué)“方案―執(zhí)行―評價〞三個環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的“評價〞局部，是指一個單位或部門宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解后形成的具有可操作性的具體指標(biāo)，也是宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI評價法，是運(yùn)用管理學(xué)中幾個關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核規(guī)范對單位和個人績效進(jìn)行評估的辦法。KPI在績效評估中必須充沛利用智慧的、聰慧的〔SMART〕模型，即：針對性〔Specific〕，關(guān)鍵績效指標(biāo)要根據(jù)不同工作性質(zhì)制定不同的工作指標(biāo)；衡量性〔Measurable〕，關(guān)鍵績效指標(biāo)要可量化，量化結(jié)果又是可以作為衡量規(guī)范的；實(shí)現(xiàn)性〔Attainable〕，關(guān)鍵績效指標(biāo)要以付出努力后能實(shí)現(xiàn)為前提，但應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；相關(guān)性〔Relevant〕，關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅與總的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)及個人職位職責(zé)聯(lián)系密切，還應(yīng)是單位管理層、相關(guān)執(zhí)行部門和執(zhí)行者反復(fù)分析、研究、協(xié)商后的共識；時限性〔Time-based〕，關(guān)鍵績效指標(biāo)的落實(shí)是與時間緊密相連的，每個指標(biāo)的完成都必須具有明確的時限要求。此外，KPI的制定和實(shí)施，還必須充沛運(yùn)用“二八定律〞，該定律由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，又稱“帕累托定律〞。管理學(xué)把這一定律解讀為20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)，并在現(xiàn)實(shí)生活中進(jìn)行了充沛驗(yàn)證。因此，利用“二八定律〞原理完善高?？冃Э己霜剟顧C(jī)制，充沛肯定20%關(guān)鍵行為的價值，必將對進(jìn)一步調(diào)動高校員工的積極性，挖掘人力資源潛力發(fā)揮重要作用。

二、高?？冃Э己薑PI確定波及的問題分析

一個好的高?？冃Э己薑PI必須以學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該成為部門〔二級學(xué)院〕完成具體工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)的關(guān)鍵，也是個人通過完成具體工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，以到達(dá)學(xué)校、部門〔二級學(xué)院〕與個人共贏目的的關(guān)鍵。因此，在KPI確定中應(yīng)高度重視下列四個問題。

1、KPI是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

KPI作為衡量高校部門〔二級學(xué)院〕、教職工工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，必須是撐持學(xué)校開展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要組成局部。這些績效指標(biāo)不僅是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，是各部門〔二級學(xué)院〕崗位職責(zé)的核心內(nèi)容，更是學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程中對每一位教職員工工作績效要求的具體體現(xiàn)。

2、KPI是對學(xué)校重點(diǎn)工作的衡量

在確定KPI具體指標(biāo)的過程中，要明確KPI衡量的對象是對學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中影響較大的重點(diǎn)工作實(shí)施情況，而不是對教職工所有工作的考核。因此，設(shè)計與運(yùn)用高校績效KPI都要以效勞學(xué)校整體戰(zhàn)略為宗旨，而不應(yīng)避重就輕，出于控制的意圖，或?yàn)閷?shí)現(xiàn)更有效的個人控制為目的，把它與一般績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用相提并論。

3、KPI是對績效構(gòu)成可控局部的衡量

高校KPI所衡量的局部應(yīng)盡量是反映教師具體工作狀態(tài)的直接可控的局部。依據(jù)這一原那么，考核教學(xué)科研崗位教師的指標(biāo)應(yīng)盡量選擇顯性指標(biāo)。對于難以用量化指標(biāo)考核的行政人員、后勤人員，可從下列三方面考慮績效考核指標(biāo)：一是該類人員崗位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任，二是所發(fā)展的工作對部門績效目標(biāo)的奉獻(xiàn)度，三是在考核周期內(nèi)某一個時間節(jié)點(diǎn)上應(yīng)該完成的工作任務(wù)或目標(biāo)。

4、KPI是學(xué)校共同愿景的具體體現(xiàn)

KPI的制定過程要充沛體現(xiàn)學(xué)校全體教職工的全員參與要求，其指標(biāo)內(nèi)容也應(yīng)是全校高低對學(xué)校共同愿景實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)分解。因此，高校績效考核KPI既不能由學(xué)校頂層統(tǒng)一指定，也不能由中層領(lǐng)導(dǎo)自行制定，更不能依靠行政權(quán)力來強(qiáng)制推行。而應(yīng)是在一定的程序和流程指導(dǎo)下，全校高低在充沛理解學(xué)校開展戰(zhàn)略的前提下，被考核對象充沛討論共同協(xié)商后達(dá)成的，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校共同愿景自愿接受的考核指標(biāo)。

三、高?？冃Э己薑PI體系的建構(gòu)和實(shí)施

高?？冃Э己酥蠯PI體系的構(gòu)建，是根據(jù)管理學(xué)原理把學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)，然后通過對組織內(nèi)部流程輸入端、輸出端關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行取樣、計算、分析，最終形成一個閉合性量化管理體系的過程。

1、高?？冃Э己薑PI體系構(gòu)建流程及根本框架

構(gòu)建高校績效考核KPI體系的首要任務(wù)是制定切合學(xué)校實(shí)際的開展戰(zhàn)略，繼而在學(xué)校開展戰(zhàn)略框架下明的確現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI，并將撐持學(xué)校核心競爭力的KPI分解到部門〔二級學(xué)院〕和個人。因此，部門〔二級學(xué)院〕KPI的分解是對學(xué)校KPI的具體落實(shí)，個人KPI的分解是對部門〔二級學(xué)院〕KPI的細(xì)化。如果個人KPI有時很難用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，那么可以采取考核周期內(nèi)結(jié)果性指標(biāo)與行為性指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行。高?？冃Э己薑PI體系根本框架如圖1所示。

從圖1可以看出，KPI是高校戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，績效管理考核部門通過對KPI的分解、整合和控制，使學(xué)校、部門〔二級學(xué)院〕和員工個體層級目標(biāo)清晰、職責(zé)明確，在各自職責(zé)范圍內(nèi)做到目標(biāo)〔價值〕追求與學(xué)校目標(biāo)要求在行為上相吻合，從而形成一個有效保障學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的閉合管理模型。2、高?？冃Э己薑PI管理體系實(shí)施步驟

第一，設(shè)計制定學(xué)校層面KPI。由學(xué)校規(guī)劃評估職能部門牽頭，按照學(xué)校開展戰(zhàn)略要求，組織相關(guān)人員進(jìn)行深入分析，明確提出實(shí)現(xiàn)學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的KPI及分年度目標(biāo)的KPI。第二，設(shè)計完善部門〔二級學(xué)院〕層面KPI。學(xué)校規(guī)劃評估職能部門代表學(xué)校與部門〔二級學(xué)院〕共同研究部門〔二級學(xué)院〕、教職員工業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確部門〔二級學(xué)院〕KPI，并對具體指標(biāo)和要求進(jìn)行界定和表明。第三，個人層面KPI的設(shè)計。學(xué)校規(guī)劃評估職能部門代表學(xué)校與部門〔二級學(xué)院〕領(lǐng)導(dǎo)、教職員工代表就個人KPI分解情況進(jìn)行充沛討論，明確工作任務(wù)、業(yè)務(wù)規(guī)范和要求。第四，簽訂責(zé)任目標(biāo)書。學(xué)校與部門〔二級學(xué)院〕，部門〔二級學(xué)院〕與教職員工逐級簽訂相應(yīng)的責(zé)任目標(biāo)書。第五，評估和調(diào)整。學(xué)校KPI規(guī)劃控制和績效考核部門按照既定方案組織發(fā)展相應(yīng)的階段和年終評估工作，并根據(jù)階段和年終評估所反映出來的問題對KPI進(jìn)行調(diào)整和完善。第六，考核結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)既定考核結(jié)果鼓勵機(jī)制對相應(yīng)部門〔二級學(xué)院〕與教職員工進(jìn)行考核獎勵。

3、高校績效考核KPI實(shí)施過程中應(yīng)關(guān)注的問題

〔1〕高?？冃Э己薑PI要以建立績效評價鼓勵體系為前提。在建立和實(shí)施高?？冃Э己薑PI過程中，要改變傳統(tǒng)的單項(xiàng)獎罰為主的考核機(jī)制，變負(fù)向鼓勵為正向引導(dǎo)，配套建立以任職資格為根底，以不斷提升員工工作能力和工作績效水平為核心的薪酬制度、資格晉升制度、崗位輪換制度、教育培訓(xùn)制度等KPI績效評價鼓勵體系，用系統(tǒng)、綜合的考核機(jī)制引導(dǎo)各類人員充沛發(fā)揮積極性，使追求自我價值實(shí)現(xiàn)的行為與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同頻共振。

〔2〕要對績效考核KPI評價的局限性有清醒的認(rèn)識。KPI考核蘊(yùn)含的是一種績效管理理念和思想，而非一種績效算分工具。雖然，在制訂高?？冃Э己薑PI過程中，一般都應(yīng)該遵循能定量就不定性的原那么，因此量化指標(biāo)所占比例較多。但這些量化指標(biāo)是否真正能對實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有專業(yè)化的工具和伎倆來進(jìn)行科學(xué)的分析和衡量，是很難界定的；同時，對高?？冃PI考核的成功實(shí)施還需要完善的信息管理系統(tǒng)作為撐持，如果在條件不具備的前提下貿(mào)然實(shí)施，不僅不能到達(dá)預(yù)期目的，反而會適得其反，所以高?？冃Э己薑PI法并不適用于高校，也不適用于所有的崗位。

〔3〕在考核結(jié)果認(rèn)定上應(yīng)充沛考慮影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素。高校管理是一個十分復(fù)雜的項(xiàng)目，要想僅僅借助一種考核模式就到達(dá)理想的治理目的是不切實(shí)際的。雖然，高校績效考核KPI模式具有很多優(yōu)點(diǎn)，但它也不是萬能的，操作不當(dāng)還會使學(xué)校陷入量化考核的“數(shù)字陷阱〞。因此，在使用KPI指標(biāo)體系發(fā)展高?？冃Э?/p>