2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店管理人員培訓心得體會(5篇)

2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店管理人員培訓心得體會(5篇)2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店治理人員培訓心得體會篇一

一、轉(zhuǎn)變觀念，提高熟悉，創(chuàng)新自我。轉(zhuǎn)變觀念，提高熟悉，創(chuàng)新自我。面臨著多變的形勢，在我們現(xiàn)代化的企業(yè)治理中必需在熟悉上轉(zhuǎn)變規(guī)劃經(jīng)濟的舊觀念、舊思想，充分熟悉市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的競爭格局，熟悉到我們企業(yè)改制的緊迫性、重要性和準時性，這就要求和告誡我們要有居安思危，居安思進的憂患意識，去適應變化，創(chuàng)新自我。創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新技術(shù)，不要怨天尤人，多換腦子，下決心努力轉(zhuǎn)變自己，只有轉(zhuǎn)變了觀念，提高了熟悉，才能找到屬于我們的“奶酪”，莫做慢火加熱的水中青蛙。

二、以人為本，營造一個真正表達敬重學問，敬重人才的機制和氣氛。以人為本，營造一個真正表達敬重學問，敬重人才的機制和氣氛。

1、加強鼓勵措施，提高薪酬待遇。薪酬構(gòu)造要與企業(yè)進展的階段相匹配。敬重人才價值，確立學問就是財產(chǎn)的觀念，熟悉人本資源對企業(yè)價值和進展的重要性，全面標準地建立績效評估和薪酬體系，使鼓勵機制得到更好的表達。

2、建立公正、公正、公開人才培育、提升和淘汰系統(tǒng)，制造人才脫穎而出的機制，營造人才成長的環(huán)境和空間，充分發(fā)揮他們的聰慧才智，用好人才，留住人才，熟悉到將來企業(yè)的競爭是人才競爭

3、擴大優(yōu)秀人才的聘請規(guī)劃，提高人才構(gòu)造的配置，整合和優(yōu)化建立企業(yè)人才的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

4、幫忙好我們的員工進展職業(yè)生涯和進展前景設計，優(yōu)化配置，使員工對企業(yè)有一種歸宿感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同價值的化，使企業(yè)通過人力資源價值鏈的治理，實現(xiàn)人力資本價值的增值，到達雙贏多贏。

5、加強培訓工作，提高員工的綜合素養(yǎng)和工作技能，為員工設置一個提高進步的平臺，加強與員工的溝通與理解，為企業(yè)今后長遠進展做好人才方面的儲藏。

6、實行“換腦不換人”的人才戰(zhàn)略，給大家制造一個相對穩(wěn)定的工作氣氛，表達領(lǐng)導“人人都是人才”的用人觀。

三、營造和弘揚企業(yè)文化，提高團隊協(xié)作精神。營造和弘揚企業(yè)文化，提高團隊協(xié)作精神。企業(yè)文化的核心是建立共同的價值觀，企業(yè)文化使企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，打算著一個企業(yè)是否安康進展，這就要求我們作為現(xiàn)代化的企業(yè)，不僅要在形式上突出我們的企業(yè)觀念，企業(yè)精神和宗旨，更重要的是如何始終長久的將企業(yè)文化深入員工心中，幫忙員工實現(xiàn)自我價值的化真正做到以人為本，樹立員工的“共識、共和、共創(chuàng)、共享”的四個精神和“團結(jié)立身、創(chuàng)新立志、拚搏立業(yè)”的三立精神。只有讓企業(yè)文化真正貫穿我們的企業(yè)形象，文化設施，企業(yè)標示等的企業(yè)治理，與企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)中，才能提高我們企業(yè)的團隊精神和分散力，形成我們企業(yè)員工的優(yōu)秀價值鏈和文化鏈。

通過本次培訓使自己學到了新觀念、新學問和新方法，更加深切地體會和感受到在競爭日益白日化的今日，作為一名企業(yè)治理人員必需堅固樹立企業(yè)為家的思想，必需著力培育和打造自己的領(lǐng)導力量和治理力量，只有不斷的提升自己的治理水平和領(lǐng)導力，才能制造一個優(yōu)秀團隊，才能提升組織的執(zhí)行力，才能制造高績效的領(lǐng)導藝術(shù)。雖然短暫的培訓完畢了，通過這次培訓，有了肯定的收獲，但使我更加熟悉到自己學問的匱乏，必需把這次培訓做為一個新起點，強化學習力才能更好履職，才能不被時代拋棄。

2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店治理人員培訓心得體會篇二

一、角色認知

明確認知治理的最終目的：通過他人到達目標，這樣就必需認清3h理論的精華：hand(管事)、head(管人)、heart(管心)。

職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動開掘了解顧客的需求，真誠效勞來賓;換位思索爭取與其他團隊間的協(xié)作，達成共識;有效的引領(lǐng)團隊成員，形成團隊積極向上的氣氛。治理者基于以上的角色認知才能最終完成企業(yè)及個人的目標。

明白自身角色定位的狀況下，如何建立對上、對下、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是治理者踏上勝利之道的根底。理清哪些行為是建立信任的正能量，哪些行為是破壞信任的負能量，治理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式。簡潔舉例說明對下級，員工能分好、壞嗎?不能，事實上企業(yè)不存在有問題的員工，肯定是治理者沒有讀懂員工的需求。

治理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺賜予下屬?肯定要以身作則、樂于付出，具有肯定的奉獻精神，員工才會認可自己的上司、信任上司。對于這方面我作為一名治理者有深刻的熟悉：至誠贏得信任。在實際工作生活中，如何建立良好的人際關(guān)系應當從兩個方面思索和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何還應當還的人情，從而打造自己在事業(yè)圈、朋友圈的“個人影響力”。

二、溝通

關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不生疏，可嚴格意義上來說這一塊相當一局部同仁理解不夠、實際做的也并不精彩。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“假如我們換上對手的鞋子并理解他們的立場，世界上四分之三的苦痛和誤會將消逝”;美國治理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方，再尋求對方理解自己”。

溝通是合作共贏的手段和根底，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一、己所不欲勿施于人;二、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜)。在此根底上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精華。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài)，其次關(guān)注聽、說，溝通是雙向的信息傳遞，聽的環(huán)節(jié)留意高度概括內(nèi)容，聽明白對方要表達的深層次內(nèi)容，要聽明白對方的心情，最終聽明白對方真正的意圖，唯如此才能說雙方溝通有了很好的根底，否則會陷入雞同鴨講的為難局面。聽明白了，“說”是溝通的回應方式，說要一用陳述、二用問的方式進展，切記避開自傳式回應，留意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點。

職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要把握五個方針：一、維護尊嚴;二、同理心回應;三、探尋他人;四、共享自我;五、賜予支持。

三、鼓勵因素

職業(yè)經(jīng)理人帶團隊用好鼓勵是一門學問，也是能否取得勝利的重要組成局部。傳統(tǒng)觀點對于鼓勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿足、不滿足，缺乏科學理論分析依據(jù)。一個勝利的需要學習相關(guān)的一些理論學問，結(jié)合實際與時俱進，理論結(jié)合實踐，運用鼓勵手段到達治理目標。由此必需學習亞當斯的公正理論：用公正理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公正理論認為，公正是鼓勵的動力。人能否受到鼓勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公正而定。

這種理論的心理學依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響。他們指出，一個人不僅關(guān)懷自己所得所失本身，而且還關(guān)懷與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相應付出和相對酬勞全面衡量自己的得失。假如得失比例和他人相比大致相當時，就會心理安靜，認為公正合理心情舒服。比別人高則令其興奮，是最有效的鼓勵，但有時過高會帶來心虛，擔心全感謝增。低于別人時產(chǎn)生擔心全感，心理不安靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工?？鬃铀^“不患寡而患不均”便是由于“不均”即“擔心”，朱熹對此句的解釋是：“均，謂各得其分;安，謂上下相安?！奔偃缲毟徊罹噙^于懸殊，社會便有可能分崩離析。當人們感到不公正待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊急擔心，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至消失逆反行為。

個體為了消退擔心，一般會消失以下一些行為措施：通過自我解釋到達自我勸慰，更換比照對象，以獲得主觀的公正;實行肯定行為，轉(zhuǎn)變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣，制造沖突;臨時忍耐或躲避。因此可以說，公正理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所表達的公正與正義的思想。

其次種觀點：赫茨伯格理論;首先我們看一看鼓勵因素詳細包括哪些方面a、獎金、b、培訓、c、休假福利、d、晉升;保健因素又包括哪些方面：a、工資、b、福利等、c、人文關(guān)心(這方面早期歸結(jié)到鼓勵因素，新時期的員工根本來自獨生子女家庭，從一誕生就受到家庭成員方方面面的照看，很自然將人文關(guān)心當作一種保健因素，職業(yè)經(jīng)理人必需轉(zhuǎn)換思想適應新新人類的思維方式，治理實踐中調(diào)整思路才能滿意當下員工對鼓勵的理解)。

他的理論主要表達出鼓勵因素：有=滿足，沒有鼓勵在其他根本需求得到滿意的狀況下=滿足，對于保健因素，企業(yè)沒有供應=肯定不滿足，有=正常，不會產(chǎn)生鼓勵所帶來的額外滿足度。鑒于此，他人鼓勵運用收入加薪、升值、贊美表揚、認同表揚等手段，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的治理實踐自然明白切入點。對不同的工作、不同的人、不憐憫況下要有不同的領(lǐng)導方式及鼓勵方式，詳細可分為：

1、高力量低意愿的員工，鼓勵方法要點歸結(jié)：幫而不卸，加強雙向溝通，以聽為主;查找對方的關(guān)鍵心理需求點;溝通中不能放棄對任務的要求，溝通不能成為“談判”的狀態(tài)，目的在于心的溝通。

2、高意愿低力量的員工，鼓勵方法要點歸結(jié):上級主導，提問—反應—鼓舞—囑咐的談話方式

溝通過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和心情，而是通過問答啟發(fā)特色強化對方的獨立思索力量，交出工作重點，在愛護熱忱的根底上把關(guān)。

最終作為職業(yè)經(jīng)理人應當學會心情治理，治理實踐中產(chǎn)生負面心情并不行怕，也是被允許的。表達心情沒有正確和錯誤之分，關(guān)鍵在于如何選擇表達方式。作為治理者可以選取幾種調(diào)整心情的方式：掌握沖動、保持豁達、自信、樂觀、包涵的心態(tài)，如此才能化解治理中產(chǎn)生的心情。

2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店治理人員培訓心得體會篇三

外方治理酒店勝利經(jīng)營的緣由除了在政策上有肯定優(yōu)待之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方治理的主要幾大集團酒店，香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展，并開頭了對中國酒店業(yè)的全方位影響。其人力資源治理上值得借鑒的閱歷有以下幾點：

1.在用人制度上較為敏捷、科學。有地方政府的支持，外方治理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制，由于實行合同制，人員的聘用和解聘比擬敏捷。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為合理。

2.外方治理酒店普遍重視對員工的培訓。外方治理酒店都設有獨立的培訓部門，有些還建立特地的培訓學校，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進展培訓，通過培訓來提高員工素養(yǎng)，從而提高酒店的競爭力。

3.在員工待遇上，我覺得外方治理酒店比擬優(yōu)厚。在付給本地員工的工資根本上高于或持平本行業(yè)平均水平，而且在外地員工的嘉獎規(guī)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出打算。而許多中方治理酒店由于投資主體緣由往往需經(jīng)上級部門批準，企業(yè)難以獨立決策。

4.勝利推行了人才外鄉(xiāng)化戰(zhàn)略。在20世紀80年月，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾達一百多人，占總員工數(shù)的10%左右。進入90年月，隨著中方治理人才的成熟，很多外方治理酒店已經(jīng)順當實現(xiàn)了人才外鄉(xiāng)化，成為外方治理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實行了成熟的人力資源治理政策，使得大多數(shù)外力治理酒店在大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方治理酒店人力資源的實際治理當中，還存在著一些問題：

一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪嘉獎體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為根底，實現(xiàn)將薪酬嘉獎與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠限度地調(diào)發(fā)動工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。

二、由員工素養(yǎng)低引起的效勞質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素養(yǎng)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益共性化的需求相比，酒店員工的素養(yǎng)和技能還遠沒有到達要求。主要緣由是員工學歷普遍偏低，沒有把握必備的技能，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是服侍人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致效勞態(tài)度、效勞技能難以令人滿足-因此，酒店業(yè)員工素養(yǎng)亟待提高。

三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方治理酒店用人制度的開放性與敏捷性，使得員工流淌率始終較高，雖然到了90年月所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，主要流失中高層員工，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使很多酒店人力資源部門在聘請員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生。這對本身員工素養(yǎng)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

四、中方治理人才的真正成熟還需要很長一段時間。雖然許多中方治理人才都具有比擬豐富的實踐閱歷，但由于總體上受教育水平不高，在決策力量.治理力量和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。主要是缺少工作經(jīng)受，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一局部員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方治理人員開展工作帶來了肯定的障礙。

五、員工培訓往往達不到預期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓的意識，只是依據(jù)酒店的安排參與，這樣難免使培訓流于形式，難以到達預期的效果，只有從根本上解決培訓隊伍的構(gòu)成、培訓內(nèi)容以及培訓規(guī)劃的安排。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)發(fā)動工參與培訓的積極性，為酒店進展培育合格的人才。

六、由文化差異引起的治理中的摩擦。外方治理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比擬和諧，但也存在文化差異造成的問題，不過好在外方治理人員在進展跨文化培訓，使得由于文化差異所產(chǎn)生的沖突降到較低的水平。

酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬、有進展力的職業(yè)前景、開心的工作氣氛、不斷學習和提高的時機。因此，酒店人力資源治理者應抓好以下幾方面：

一、采納“性格特征聘用法”。員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要緣由，并直接導致酒店人力資源治理本錢的上升。因此.酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進展分析，根據(jù)崗位的不同選拔符合性格要求的員工。此外，任用那些布滿激情、歡樂，友善的員工總是的選擇。

二、把核心力量植入人力資源體系，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬設計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消退員工的不滿足，卻不能到達鼓勵員工的目的。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營勝利，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店根底，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步開掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中開掘的個人力量進展認證，證明有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的勝利。再把核心力量與人力資源體系相整合，只有力量完全被整合到全部體系中。包括聘請，培訓、績效考評、嘉獎、領(lǐng)導力進展、繼承規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得的勝利。最終，以力量為根底制定資薪體系，并將力量體系引入新員工的熟悉環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應當對每一位員工設計其職業(yè)進展規(guī)劃;尤其是對大學生等高素養(yǎng)人才的職業(yè)進展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到將來進展的方向和目標。在聘請時，應當選擇有潛質(zhì)并喜愛酒店工作的大學生，根據(jù)其性格特點和興趣愛好，安排到某個部門，賜予其一段時間的基層工作熬煉，假如到達了特定的指標并通過評審，可以提升到肯定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培育，將能為酒店制造出優(yōu)秀的治理人才。培訓將有助于留住人才、鼓勵人才。

四、穿插培訓。穿插培訓是一種員工通過承受額外效勞技巧的培訓來滿意不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素養(yǎng)優(yōu)勢，提高效勞質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施穿插培訓有助于酒店更加有效的掌握本錢，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部消失工作缺位時能夠準時彌補。同時，還可以降低員工的跳槽率。

2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店治理人員培訓心得體會篇四

通過前段時間的員工培訓學習，我感覺收益良多。作為__的一位老員工，我特別快樂能有這樣的學習時機，我把這種學習時機當作單位能夠賜予我們的的福利來享受，開心地承受并珍惜擁有。

既然是企業(yè)的一員，我們都想做個優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導和同事的認同與賞識，實現(xiàn)自我價值。但是，怎樣才能做一個優(yōu)秀的員工呢?通過學習，我明白了很多道理。

首先，做一個優(yōu)秀的員工，肯定要忠誠，有高度的責任心，把完成好自己的工作當作自己義不容辭的責任，并且樂于擔當更多的責任。只有把工作當作一份屬于自己的事業(yè)，仔細地對待它，我們才能把工作完成得更好。其次，做一個優(yōu)秀的員工，應當具備良好的工作態(tài)度。一位名人說過，世上沒有鄙微的工作，只有鄙微的態(tài)度。而工作態(tài)度完全取決有于自己。在工作中，布滿熱忱，講究原則，注意細節(jié)，追求完善，我們就會在不知不覺中進步很多。

與此同時，作為一個優(yōu)秀的員工，還應當具有不折不扣的執(zhí)行力量和較強的團隊意識。西方人曾評價中國人“一個人是龍，一群人是蟲”，這就是在譏笑我們不擅長通力協(xié)作。個人有力量當然好，然而，個人的力氣究竟是有限的，不行能一個人做好全部的事情，只有大家齊心合力，才有可能把事業(yè)逐步推向頂峰。

以上這些道理都比擬淺顯易懂。我認為，在本次學習中，最發(fā)人深省的一句話是“做事先做人”。細細品來，這句話說得真是太好了!它的內(nèi)涵如此博大，幾乎可以涵蓋一切，從而成為我們每個人都必需仔細修習的重要課題。

假如我們想成為優(yōu)秀的員工，想成就一番事業(yè)，就要先學習做人。做什么樣的人?怎么樣做人?——這對于一個人的人生、事業(yè)都產(chǎn)生著打算性的影響。要做優(yōu)秀的員工，我們應當怎樣做人?——我以為，我們應當做到以下幾點：

一，做個有目標，有志向的人

這是大鵬展翅的雄心壯志呀!不想當元帥的士兵不是好士兵，沒有目標沒有志向的人，也許只能終生碌碌無為了。做優(yōu)秀員工，肯定要有人生的志向和奮斗目標，有了志向，才有做人的氣勢和膽略;有了目標，才能不斷鼓勵自己，超越自我，不斷制造新的業(yè)績。所以，做人需要問問你的志向在那里，要問問你有沒有信念。

二，做個和善的人

“人之初，性本善”。和善是人性光芒中最暖和、最漂亮、最讓人感動的一縷。和善是和-諧、美妙之道，心中布滿慈善、和善，才能感動、暖和人間。沒有和善，就不行能有內(nèi)心的平和，就不行能有世界的祥和與美妙。所謂和善，無非就是擁有一顆大愛心、憐憫心，不害人、不吭人、不騙人。有了和善的品性，就有真心愛父母、愛他人、愛自然的根底和可能。一個和善的人，就象一盞明燈，既照亮了周遭的人，也暖和了自己，和善無須灌輸和強迫，只會相互感染和傳播。所以，做人不肯定要頂天立地，轟轟烈烈，但肯定要和善真誠。和善的品質(zhì)，使你更簡單和人溝通，更簡單得到別人的認可和幫忙，也更簡單走向優(yōu)秀，走向勝利。

三、做個有教養(yǎng)的人

中國是一個特別講究修身養(yǎng)性、崇尚道德的民族。五千年來，無論世事如何變化，勤儉、忠義、謙讓、孝順都是亙古不衰的美德。智者說：小事業(yè)的勝利靠機遇，中事業(yè)的勝利靠力量，大事業(yè)的勝利就完全靠品行、看操守。大凡勝利的人，往往都是德行高尚的人。所謂教養(yǎng)，就是應當知深淺、明尊卑、懂凹凸，識輕重，應當是講法規(guī)、守道義。有教養(yǎng)的人在自己獨處時，超脫自然，會管好自己的心，在與人相處的時候則為他人著想，與人為善，淡然沉著，管好自己的口。方正做人，圓通做事，安靜致遠。自我反思，則事事放心、順心。所以，做人若能做得有教養(yǎng)，工作中又怎能不優(yōu)秀呢?

四，做個才智、慎重的人

有學問不等于有才智，學問積存得再多，若沒有才智加以應用，學問也就失掉了價值。才智是頭腦的智能，是一種洞察力和推斷力。知道你在做什么事，知道能把什么事做成什么樣，這就是才智。只有方向，而沒有才智，方向本身就成了沒有意義的。技能加才智，你會更強大。

假如說“智”在于治大，那么，“慎”則在于畏小。一次深思熟慮，賽過百次草率行動。慎重是“不糊涂”的根底。一個處事慎重的人，必定是頭腦糊涂的人，必定在大是大非面前不糊涂。人生在世，有招來禍害的言語，有招來恥辱的行為，要接近勝利，固然要非常慎重。低調(diào)做人，虛心做事。遠慮在先，就能近處無危。虛心慎重，則事易成。慎重還是遠離危急，確保安全的良方。所以，做人需要才智，也需要慎重。

五，做個寬容、正直的人

海納百川，有容乃大。做人做事，心胸不行太狹隘。尺有所短，寸有所長，金無足赤，人無完人，賞識別人的優(yōu)點，包涵別人的缺乏，靠的是有愛人之心，有容人之量。善待別人，等于就是善待自己，無論生活受到怎樣的損害，不必忿忿不平、耿耿于懷、懷恨在心。要學會遺忘，遺忘是對自己的愛護;要學會感恩，感謝生活給你磨礪自己的時機。心靈若能布滿陽光，生活自然絢爛無比。

做人還需要正直。做人要正派，做事要堂堂正正，公公正正，這是我們的立身之本。品德端正，做人才有底氣，做事才會硬氣，“心底無私天地寬，表里如一襟懷廣”——襟懷坦蕩，光明磊落，就會贏得他人的信任與敬重。所以，做人要寬容正直。

以上幾點，并缺乏以完全注解“做事先做人”這樣精辟的人生哲理，只不過是我個人的一些粗淺熟悉罷了。我和各位同事一樣，也想做個優(yōu)秀的公司員工，盼望通過和大家一起不斷地努力，把我們__大酒店治理得越來越好，鑄造出屬于我們__的新的勝利與輝煌!

2023年酒店員工培訓總結(jié)與心得體會的文章酒店治理人員培訓心得體會篇五

進入酒店這個大集體，也通過這幾天領(lǐng)導對我們的培訓，讓我們這些員工受益匪淺。以下就是我對這次酒店培訓的心得體會：效勞的重要性。一個酒店能不能在劇烈的市場競爭中，持續(xù)穩(wěn)定地進展，能否成為品牌企業(yè)，菜品、效勞、環(huán)境三大支柱缺一不行。菜品和環(huán)境的提升需要花費人力、財力及較長時間的投入。隨著就餐觀念的變化，如今人們越來越重視酒店的效勞水平，甚至把效勞水平的凹凸作為選擇餐館的重要依據(jù)。因此，提升效勞水平是投入少、見效快的主要手段。

提升效勞水平的核心在于提升效勞人員的素養(yǎng)，效勞語言則是效勞人員素養(yǎng)的最直接表達。語言是人們用來表達思想、溝通感情的交際工具。效勞不是演講也不是講課，效勞人員在效勞時只要清晰、親切、精確地表達出自己的意思即可，不宜多說話。效勞過程中不能只有鞠躬、點頭，沒有問候，只有手勢，沒有語言的協(xié)作。傳統(tǒng)效勞是叫賣效勞，鳴堂叫菜、唱收唱付，現(xiàn)代效勞則講究輕聲效勞，為客人保存一片安靜的天地，要求三輕(即說話輕、走路輕、操作輕)。一些效勞人員往往由于害羞，或者一般話說得不好，在效勞過程中不能向客人供應清晰明白的效勞，造成了客人的不滿。特殊是報菜名，常常使顧客聽得一頭霧水，不得不再問。由此阻礙主客之間的溝通，耽擱正常的工作。即使是由于地方風味和風格突出的餐廳，要采納方言效勞才能顯現(xiàn)出共性，也不能阻礙正常的溝通。因此這類餐廳的效勞員也應當會說一般話，或者要求領(lǐng)班以上的治理人員會說一般話，以便于用雙語效勞，既能表達其共性，又能使溝通做到曉暢明白。餐廳人員直接面對顧客效勞，每天接觸的客人許多，而且什么樣的客人都有。雖然他們在效勞時很當心，但有時仍難免一時疏忽，造成客人的損害;或