魏浩征-正確認識勞動爭議

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔時代光華管理課程——人力資源系列HRM080501正確認識勞動爭議學習導航通過學習本課程，你將能夠：●了解勞動爭議的新變化；●熟知勞動爭議的兩個特征；●了解企業(yè)方敗訴率高的原因。正確認識勞動爭議一、勞動爭議的新變化1.勞動者維權(quán)意識增強近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的逐漸增強，在人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)兩個熱點話題：一是用工荒，二是勞動爭議。用工荒2010年春節(jié)以后，長三角、珠三角等地出現(xiàn)用工荒現(xiàn)象，很多用人單位招不到基層操作人員?！景咐科髽I(yè)“用工荒”浙江杭州某公司需急招600名基層操作人員，實行兩班倒工作制，將月工資定為1500元，包食宿，結(jié)果招不到人，將工資漲到1800元，還是招不到，接著又將工資漲到2000元、2500元，直到2800元，仍不能招全人手。打工者的期望央視記者對一些打工人員進行采訪。記者問：“你出來打工，希望找到一個什么樣的工作？”一位年輕人回答：“希望找到的工作，工作時間肯定不能太長，不能一天十幾個小時都在干活，沒有時間做別的事情；然后一定要有發(fā)展機會，不能做了七八年一直還是技術(shù)工人；并且一定要能夠?qū)W到東西。”在上述案例中可以看到，如今打工者通常會提出很多要求，期望發(fā)生了改變，而這些要求與用工單位依照傳統(tǒng)的，不改變工時，僅靠提高工資待遇招工的理解是有區(qū)別的，因此也就出現(xiàn)了用工荒和招不到人的結(jié)果。勞動爭議自2008年1月1日勞動法實施以來，各種勞動爭議始終是媒體和企業(yè)管理中的熱點話題，勞動者的維權(quán)意識也越來越強烈。勞動爭議，是員工方與用人單位之間因勞動的權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。如員工方對用人單位的人事政策、管理策略、管理行為等提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，簡而言之，就是與企業(yè)采取的對抗方式。勞動者的勞動爭議通?？梢缘絼趧泳种俨?、法院提出訴訟，到勞動監(jiān)察大隊投訴維護自身權(quán)益。用工荒和勞動爭議這兩個熱點問題，其共同原因在于勞動者群體的維權(quán)意識的逐步加強，對用人單位的需求發(fā)生根本性變化。勞動法規(guī)、規(guī)范用工、給員工體面的待遇，已經(jīng)是國內(nèi)外的一種發(fā)展趨勢，既出現(xiàn)“體面就業(yè)”等新話題，也提醒了我國的用人單位，要在用工管理和福利政策方面做一個新的調(diào)整，以有效減少用工荒和勞動爭議事件。2.人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)新模塊——員工關(guān)系傳統(tǒng)的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招工招聘、人員培養(yǎng)、薪酬福利、績效考核、企業(yè)文化，如今人力資源管理領(lǐng)域增加了一個重要的模塊——員工關(guān)系。員工關(guān)系管理的重要性員工關(guān)系管理，是指通過一些方式有效地預防勞資沖突和勞動爭議，確保勞資關(guān)系和諧。員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括：招聘后簽訂勞動合同、日常的人事管理（工資工時假期、福利考核、崗位調(diào)整等）、日后勞資雙方關(guān)系的解除與終止、員工離職的交接及離職后的手續(xù)辦理與保密義務等。員工管理的實質(zhì)就是找到有效的方法，使企業(yè)和員工雙方更加和諧。管理者在員工關(guān)系和勞動關(guān)系管理中的思路、措施如果不能順應形勢的變化，與法規(guī)政策、與員工所掌握的政策信息發(fā)生沖突，就很容易引發(fā)勞動爭議。【案例】員工關(guān)系引發(fā)的勞動爭議一家中外合資企業(yè)在一個三線城市有一工廠，工廠有400多名員工。由于加班工資計算基數(shù)的問題，員工與公司產(chǎn)生勞動爭議，員工方全廠罷工并開始投訴，后來就與公司打官司，然而公司找到一些依據(jù)，就把這件事情解決了。因為這件事情，公司的人力資源總監(jiān)常駐這個工廠半年之久，而工廠在這半年內(nèi)基本處于停滯狀態(tài)，給企業(yè)帶來了巨大損失。在上面的案例中，如果員工和公司最后對簿公堂，而公司敗訴，就會對公司的知名度、品牌產(chǎn)生負面影響，使公司在管理上的專業(yè)性、規(guī)范性受到置疑。實施員工關(guān)系管理的難點在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的時代，有效做好員工關(guān)系管理，即做好勞動爭議、勞資沖突的預防和處理，將是企業(yè)今后的工作重心。做好勞動爭議、勞資沖突的預防是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，主要有以下難點：第一，員工關(guān)系依賴的法律法規(guī)本身比較復雜。員工關(guān)系會涉及一些不同假期的老文件，且有不同頒布版本，因此很難協(xié)調(diào)。第二，法律法規(guī)變動較大，法規(guī)政策不斷出臺。自2007年開始，國內(nèi)的人力資源管理就進入了“法制化”年代，與人力資源管理相關(guān)的法規(guī)政策不斷出臺。第三，各地地方上對勞動法的解釋不相同。2008年實施《勞動合同法》后，上海、廣東、江蘇等地也相繼出臺了對《勞動合同法》的解釋。第四，勞動爭議仲裁法內(nèi)容本身涉及許多變化。如時效變化、舉證變化、管轄變化等。在員工關(guān)系管理時，只有與國家法律法規(guī)有效銜接，把法律法規(guī)落實為企業(yè)內(nèi)部的各種掌控制度、流程、協(xié)議文本等，才能有效預防各種類型的勞動爭議。二、勞動爭議的兩個特征勞動爭議有兩個明顯特征，一是案件數(shù)量增長快，二是企業(yè)方敗訴率高。1.案件數(shù)量增長快所謂案件數(shù)量增長快，是指全國各地因勞動爭議引起的員工和公司對簿公堂的官司數(shù)量越來越多。通常勞動爭議案件伴有較強的復制性，給企業(yè)造成了嚴重的負面影響。勞動爭議案件數(shù)量增長快，一方面，表明員工的權(quán)利意識越來越強；另一方面，表明企業(yè)在管理上存在諸多問題。2.企業(yè)方敗訴率高在勞動爭議案件中，官方數(shù)據(jù)顯示企業(yè)方的敗訴率在80%以上。面對這種現(xiàn)象，企業(yè)需要找到容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，做好預防工作，同時分析敗訴率高的原因。通常企業(yè)方敗訴率高的原因主要有兩個：法律對員工的傾斜保護法律對企業(yè)本身的要求較高，在法規(guī)制定上更有利于員工方，如舉證、法律義務等?！景咐亢贤s定的離職通知時間某單位與員工簽訂勞動合同，合同約定：“任何一方要提前解除勞動合同，一方應當向?qū)Ψ教崆?個月通知?！倍梢?guī)定，在符合法定條件下，提前解除勞動合同要提前1個月通知對方。如果公司要提前解除勞動合同，依據(jù)合同約定，必須提前3個月通知員工，因為這一約定對公司來說是有效的。如果員工要提前解除勞動合同，依據(jù)法律，提前1個月通知公司即可，因為合同的這一條款與法律相沖突，對員工來說屬于無效條款（特殊崗位除外）。企業(yè)管理存在問題造成企業(yè)方敗訴的最關(guān)鍵原因是其自身的管理存在問題，如制度、流程、措施等出現(xiàn)問題。企業(yè)制度如果出現(xiàn)錯誤，在工作中執(zhí)行錯誤的制度定會引起勞動爭議?！景咐科髽I(yè)管理制度的地域區(qū)別山東某家公司參照總部的做法制作工資制度，規(guī)定“加班工資以每個人的基本工資為基數(shù)”，而《山東省工資支付辦法》中明確規(guī)定“加班工資以上個月的工資總額減去上個月的加班費為基數(shù)”。企業(yè)定的這一制度，在總部是有效的，而在山東是無效的。在流程上，企業(yè)要把所有工作的流程落實到位。如公司開除嚴重違紀員工，在做違紀處理前要進行審核，把證據(jù)落實，如今的仲裁時效是一年，而官司卻多數(shù)發(fā)生在一年或更長的時間，此時員工對企業(yè)提及訴訟，而企業(yè)已很難再舉證。企業(yè)制度如果不夠完善，對不服從公司的工作安排、不參加培訓、不提交工作報告等都沒有一個明確的規(guī)定，就會缺乏處