初中教師需要現(xiàn)狀與教師激勵(lì)的調(diào)查研究報(bào)告-

-.z.初中教師需要現(xiàn)狀與教師鼓勵(lì)的調(diào)查研究引言為迎接21世紀(jì)的挑戰(zhàn)，教育必須改革。改革能否成功，在實(shí)踐層面上最終取決于是否有新型的教師隊(duì)伍，這幾乎已成為世界性通識(shí)。[1]在教育改革日益深化的今天，作為教育體系重中之重的義務(wù)教育正越來越受到社會(huì)關(guān)注。但是,從事義務(wù)教育工作的一線教師，尤其是經(jīng)濟(jì)欠興旺地區(qū)的基層教師，在重新審視教師職業(yè)責(zé)任、職業(yè)地位時(shí)，卻不得不面臨這樣一種為難現(xiàn)實(shí)：他們擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任很重，而他們的社會(huì)地位卻很低；他們的勞動(dòng)付出很多，而他們的經(jīng)濟(jì)收入?yún)s很少。在他們?yōu)闈M足社會(huì)需要而不懈努力的同時(shí)，社會(huì)對(duì)他們的理解太少，他們承受生存與生活的壓力太大。隨社會(huì)的改革開放，生產(chǎn)力逐步提高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活日益繁榮，文化生活日益豐富，各種生存與生活的觀念呈現(xiàn)出相融與沖突。教師盡管還是清貧一族，但他們的物質(zhì)生活與精神生活已發(fā)生了很大的變化，教師的生活需要、工作需要、開展需要都表現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。這些方面都對(duì)傳統(tǒng)教師管理模式與教師鼓勵(lì)模式產(chǎn)生了較大沖擊。研究新形勢(shì)下教師的心理需要傾向，并以此為依據(jù),對(duì)現(xiàn)行的教師鼓勵(lì)模式、管理模式進(jìn)展調(diào)節(jié)，使之更為有效地符合教育改革目的，提高教師管理的效益，這是本研究的目的所在。從已了解的文獻(xiàn)資料來看，近年來國內(nèi)對(duì)教師需要與鼓勵(lì)已有不少研究，從總體上看，這些研究有以下幾個(gè)特點(diǎn)：〔1〕實(shí)證研究的少，理論探究的多;〔2〕對(duì)研究對(duì)象的地區(qū)差異性研究不夠深入，研究結(jié)果往往以偏概全;〔3〕初中教師需要與鼓勵(lì)的研究幾乎是空白?？梢哉f,現(xiàn)有研究成果至少存在兩個(gè)問題，一是研究對(duì)象的不確定性導(dǎo)致研究成果的不準(zhǔn)確；二是理論研究成果在實(shí)踐指導(dǎo)上的可操作性不強(qiáng)。本研究的總體思路是：以需要、動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)的有關(guān)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用問卷法調(diào)查安徽省局部城市、縣城鎮(zhèn)和農(nóng)村的初中教師，統(tǒng)計(jì)分析不同教師類型的教師工作需要與工作動(dòng)機(jī)的差異，通過實(shí)證調(diào)查所得的結(jié)果，對(duì)照現(xiàn)行教師鼓勵(lì)中存在的教師鼓勵(lì)觀念、行為上的問題，探討切合目前初中教師實(shí)際工作需要的教師鼓勵(lì)策略。一、理論依據(jù)、研究方法及國內(nèi)外相關(guān)研究成果〔一〕鼓勵(lì)、需要與鼓勵(lì)因素等有關(guān)理論綜述本研究的起點(diǎn)是教師的鼓勵(lì)問題。在現(xiàn)實(shí)工作中，教師鼓勵(lì)有過許多成功的典范，也有過許多失敗的教訓(xùn)，有的教師鼓勵(lì)措施既有利于教師的個(gè)人開展，又有利于學(xué)校的開展，而有的教師鼓勵(lì)措施不僅沒有到達(dá)教師個(gè)人的目的也沒有給學(xué)校開展增加任何動(dòng)力與效益。教師鼓勵(lì)問題有其較為復(fù)雜的心理背景和實(shí)踐操作要求。本課題從鼓勵(lì)與需要、動(dòng)機(jī)的關(guān)系著眼，以需要、動(dòng)機(jī)的有關(guān)原理作為研究鼓勵(lì)問題的心理理論依據(jù)，以管理心理學(xué)的有關(guān)鼓勵(lì)理論作為研究鼓勵(lì)問題的實(shí)踐操作依據(jù)。1、鼓勵(lì)與動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)研究于管理心理學(xué)有著十分特殊的意義。"鼓勵(lì)〞在中文詞典中釋為煽動(dòng)、激發(fā)使人振奮或振作，如我國歷史上楚漢相爭(zhēng)時(shí)期項(xiàng)羽領(lǐng)兵攻趙，運(yùn)用"陷之死地而后生，置之亡地而后存〞的兵法背水布陣，激發(fā)士兵奮死搏殺的斗志，即為鼓勵(lì)。[2]貝雷爾森〔Berelson〕、斯坦納〔Steiner〕給鼓勵(lì)下的定義是，"一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成人的鼓勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。〞[3]英文"鼓勵(lì)〞一詞源于拉丁文，根本詞性為動(dòng)詞形態(tài)moticate，意思是刺激、誘導(dǎo)、給予動(dòng)機(jī)、引起動(dòng)機(jī)，是"使行動(dòng)〞，"讓人產(chǎn)生*種做事的需要和動(dòng)力。〞[4]以上對(duì)鼓勵(lì)詞意的解注均是指通過*種有效的操作，激發(fā)或誘導(dǎo)使人進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)，為*一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。需要辯析的是鼓勵(lì)與動(dòng)機(jī)這兩個(gè)既嚴(yán)密聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。鼓勵(lì)指向動(dòng)機(jī)，沒有動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)就失去作用對(duì)象；反過來任何動(dòng)機(jī)的形成都是受到*種鼓勵(lì)的結(jié)果。就管理職能來講，鼓勵(lì)應(yīng)屬于管理職能范疇，是組織在管理過程中的一種職能行為，"鼓勵(lì)貫穿于管理過程的每一個(gè)要素中〞[5]。而動(dòng)機(jī)則是"引起并維持人們從事*項(xiàng)活動(dòng)，以到達(dá)一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力〞[6]，它屬于個(gè)性心理范疇，是個(gè)體的具有一定傾向性的心理品質(zhì)。作為管理職能，第一、鼓勵(lì)的行為主體是領(lǐng)導(dǎo)者、管理者；動(dòng)機(jī)的行為主體是一般意義上的人；第二、鼓勵(lì)的功能作用指向于組織目標(biāo)，致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，"組織目標(biāo)是所有參加者的間接的個(gè)人目標(biāo)〞[7]；動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以到達(dá)一定目的內(nèi)在動(dòng)因；帶有強(qiáng)烈的個(gè)性化色彩。鼓勵(lì)指向組織目標(biāo)的功能當(dāng)然并不排斥個(gè)體目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)中包含有組織目標(biāo)的成份，組織目標(biāo)中也必然包容有個(gè)體目標(biāo)的因素。西蒙認(rèn)為："一個(gè)組織系統(tǒng)必須具備三個(gè)要素：一是共同的目的；二是協(xié)作的愿望；三是信息……組織中的各個(gè)人采取什么行動(dòng)，做出什么決策，都是由組織目的決定的〞[8]，事實(shí)上管理過程中的鼓勵(lì)有效運(yùn)作不僅要關(guān)心員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)，而且更重視對(duì)員工需要的滿足，以此來調(diào)動(dòng)其工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。誠如瓊斯所說"鼓勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一群人，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，同時(shí)也要到達(dá)他們自己的目標(biāo)〞[9]。第三、鼓勵(lì)的作用形式表現(xiàn)為通過有效地操作*些方法去激發(fā)員工對(duì)組織的興趣、熱情，以及體力智力上的自覺投入；鼓勵(lì)離不開具體的方法；方法的可操作性及操作的有效性是鼓勵(lì)能否成功實(shí)現(xiàn)的重要手段；而動(dòng)機(jī)側(cè)重研究"行為是怎樣開場(chǎng)，怎樣持續(xù)以及怎樣終止。第四、鼓勵(lì)是發(fā)生在人與人之間的，如領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)，成員對(duì)成員之間的鼓勵(lì)，鼓勵(lì)的過程是人與人之間的互動(dòng)過程，在互動(dòng)中，信息被有效傳遞，并被賦予改變他人的功能；而動(dòng)機(jī)只是個(gè)體內(nèi)在的心理活動(dòng)，在人與人的互動(dòng)中，個(gè)人的動(dòng)機(jī)被不斷地調(diào)整，整合，以適應(yīng)人與人互動(dòng)的要求。以上的分析我們可以得出以下結(jié)論：即〔1〕鼓勵(lì)問題的解決依賴于動(dòng)機(jī)提供的理論才能完成〔2〕鼓勵(lì)問題的研究切入點(diǎn)應(yīng)是鼓勵(lì)本身所固有的特征即它是管理的、組織的、操作的，人際互動(dòng)的。2、需要與鼓勵(lì)對(duì)于什么是需要，心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家給予了不同答復(fù)。心理學(xué)家認(rèn)為："需要是人的生理和社會(huì)的客觀需求在人腦中的反映〞[10]，"需要是由生理上或心理上的缺乏或缺乏所引起一種內(nèi)部的緊張狀態(tài)，是個(gè)人活動(dòng)積極性的源泉〞[11]，"需要是由未滿足的欲望、要求或由剝奪引起的人的內(nèi)部緊張狀態(tài)〞[12]，"需要可以看做是個(gè)人努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的愿望〞[13]。社會(huì)學(xué)家認(rèn)為："需要指社會(huì)成員力求占有一定社會(huì)資源的心理狀態(tài)和心理傾向，它是社會(huì)成員對(duì)個(gè)我內(nèi)部不平衡、個(gè)我與社會(huì)不平衡以及社會(huì)系統(tǒng)中不平衡的反映〞，"需要是社會(huì)成員自身滯后與社會(huì)開展兩種因素的產(chǎn)物，社會(huì)的開展會(huì)引起和促進(jìn)社會(huì)成員需要的開展，社會(huì)的現(xiàn)代化促進(jìn)社會(huì)成員需要的變化。〞[14]管理心理學(xué)研究說明"人的意志行動(dòng)開場(chǎng)于需要以及由需要而引起動(dòng)機(jī)〞[15]，一個(gè)人的行為一般總是與他的需要、動(dòng)機(jī)等因素嚴(yán)密聯(lián)系，即當(dāng)人受到刺激產(chǎn)生了需要而又未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不安、緊張的心理狀態(tài)，并成為尋求目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)人們向目標(biāo)前進(jìn)。為此麥格雷戈將其概括為一個(gè)根本的行為過程的模型：[16]1、1、得不到滿足的需要2、為目標(biāo)所驅(qū)使的行為3、需要的滿足2、為目標(biāo)所驅(qū)使的行為3、需要的滿足可見，需要是產(chǎn)生人的行為的最主要原動(dòng)力，需要越是強(qiáng)烈，越容易引發(fā)行為。從管理的角度分析，如果能引導(dǎo)這種需要指向工作，目標(biāo)指向組織目標(biāo)，則它就成為個(gè)體工作積極性的源泉。鼓勵(lì)行為的可行性也正是從此出發(fā)，引導(dǎo)人們的需要、激發(fā)和培養(yǎng)工作動(dòng)機(jī)使其始終維持在興奮的工作狀態(tài)之中，保持高昂的工作熱情與工作積極性。本研究的切入點(diǎn)正是"需要〞，但此"需要〞概念的內(nèi)涵不是與心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家的"需要〞完全一樣，而是指鼓勵(lì)職能范疇的需要，當(dāng)然后者需要的范疇是在前者范疇之列。由于人類需要的無限豐富性以及人們審視需要的角度的差異性，需要的分類顯現(xiàn)出多種多樣，不可窮盡。心理學(xué)家從人自身感受出發(fā)，認(rèn)為有多少種愿望就有多少種需要；社會(huì)學(xué)家從人際互動(dòng)角度出發(fā)，認(rèn)為人際間有多少種現(xiàn)有資源的不平衡，就有多少種需要的追求，去實(shí)現(xiàn)心理的平衡。雙方研究的視角不同，各有所長(zhǎng)，又各有缺乏，但其研究之長(zhǎng)都應(yīng)該進(jìn)入鼓勵(lì)研究的視野，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)、動(dòng)態(tài)開展的觀點(diǎn)對(duì)其兼容。人的需要是一個(gè)系統(tǒng)，馬斯洛(A·H·Maslow)于1943年在其"人類鼓勵(lì)理論"〔ATheoryofHumanMotivation〕一文中闡述的人類根本需要及其層次構(gòu)造，提出了需要層次理論，指出人的價(jià)值體系中存在著不同層次的需要，依次是生理需要〔PhysiologicalＮeeds〕、平安需要(SecurityNeeds)、歸屬和愛的需要(BelongingnessNeeds)、自尊需要〔Self-esteemNeeds〕、自我實(shí)現(xiàn)需要〔Self-actualizationNeeds〕。[17]它們構(gòu)成人的需要系統(tǒng)，每層次需要的各工程之間是不能絕然劃分的，它們是相互聯(lián)系形成的統(tǒng)一構(gòu)造。石秀印在其"中國大陸人的需要構(gòu)造及其變化"一文指出，人的需要構(gòu)造隨時(shí)間的變化而變化，變化的原因是由于他人、社會(huì)占有資源狀況的變化〔特別是增加〕而造成的社會(huì)成員個(gè)我的現(xiàn)有資源占有狀態(tài)與他人、社會(huì)變化之間的差距，這種需要構(gòu)造的變化在與他人、與社會(huì)的互動(dòng)中進(jìn)展自我調(diào)節(jié)，以追求實(shí)現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)平衡。[18]根據(jù)以上研究成果,本課題的研究前提我們把它假設(shè)為：〔1〕需要構(gòu)造是由多層次需要構(gòu)成的系統(tǒng)；〔2〕需要構(gòu)造是在與他人的互動(dòng)過程中進(jìn)展自我調(diào)節(jié)的，目的是實(shí)現(xiàn)需要構(gòu)造的動(dòng)態(tài)平衡，也是為實(shí)現(xiàn)心理狀態(tài)和心理傾向的平衡。3、鼓勵(lì)因素的界定我們?cè)趯⒐膭?lì)行為的特征視為管理的、組織的、操作的、互動(dòng)的同時(shí)，不可無視鼓勵(lì)其實(shí)還存在著自我管理的、自我組織的、自我操作的、自我調(diào)節(jié)的問題，這其實(shí)就是自我鼓勵(lì)，簡(jiǎn)稱"自勵(lì)〞，或"內(nèi)勵(lì)〞。學(xué)校教師有較強(qiáng)的主體意識(shí)，能通過教學(xué)、科研及其它教育教學(xué)活動(dòng)確證自己的主體地位、主體意識(shí)，教師對(duì)自己的行為能保持經(jīng)常的反省與評(píng)價(jià)，并適時(shí)萌發(fā)新的需要，不斷追求新的目標(biāo)。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵(lì)教師，實(shí)施鼓勵(lì)行為時(shí)，不可無視教師自勵(lì)的作用。在*種程度上說，教師自勵(lì)是教師鼓勵(lì)的內(nèi)部動(dòng)因。熊川武先生在分析教師的自勵(lì)時(shí)指出："與教師自勵(lì)密切相關(guān)的三種情感：1、認(rèn)同感，使教師心甘情愿地與學(xué)校同命運(yùn)、共榮辱，并不懈為奮斗；2、義務(wù)感，即將積極工作視為自己應(yīng)盡職責(zé)的情感；3、良心感，即自覺堅(jiān)持良心辦事；基于此，自勵(lì)便具有鮮明特征：1、內(nèi)隱性2、精神性3、隨意性〞。[19]這種分析為我們研究教師鼓勵(lì)問題時(shí)提供一條重要思路，即教師鼓勵(lì)首先應(yīng)該是對(duì)教師內(nèi)在性、精神性、靈魂性因素的鼓勵(lì)。這種因素亦是教師自我鼓勵(lì)的重要因素。從此出發(fā)，我們將教師鼓勵(lì)的因素界定為兩類：一類是教師內(nèi)在的需要、帶有強(qiáng)烈主體意識(shí)的自我鼓勵(lì)因素，主要包括教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、自尊心、成就感、自我開展、自我實(shí)現(xiàn)、事業(yè)追求等，稱為"內(nèi)勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞；另一類是指教師外在的需要，包括獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、職稱評(píng)定、人際關(guān)系、工作環(huán)境等，稱為"外勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞；并且我們認(rèn)為，教師"內(nèi)勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞對(duì)教師"外勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞有調(diào)節(jié)作用，"外勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞受到有效鼓勵(lì)后有支持"內(nèi)勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞的傾向，"內(nèi)勵(lì)型鼓勵(lì)因素〞受到鼓勵(lì)后對(duì)整體的教師需要系統(tǒng)起支撐、穩(wěn)固的作用?！捕诚嚓P(guān)研究成果1、國外有關(guān)研究成果美國學(xué)者托馬斯·丁·塞基歐萬尼〔Thomas.j.Sergiovanni〕及同事在研究激發(fā)教師團(tuán)體一些特有需要的誘因時(shí)，分別在紐約州北部郊區(qū)學(xué)區(qū)教師、管理者和伊利諾斯州36所中學(xué)的教師中進(jìn)展了兩項(xiàng)調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教師總的來說，滿足了生理的需要，平安需要，他們已感到相當(dāng)平安，而且與他們的同事有正常交往。因此，"工作平安、工資和福利對(duì)教師很少可能起鼓勵(lì)作用〞，同時(shí)發(fā)現(xiàn)20-24歲年輕教師最關(guān)心的是尊重；25-34歲教師顯示出最多方面未滿足的動(dòng)機(jī)需要，45歲以上教師所感到的需要不是最少的，愿望隨年齡增高而大大降低，教師們變得更加"現(xiàn)實(shí)，順其自然了〞。[20]吉思·施密特〔Gene.Sehmidt〕在芝加哥郊區(qū)的一個(gè)學(xué)區(qū)研究了132所中學(xué)校長(zhǎng)后指出，"認(rèn)可、成就感和晉升是激發(fā)教師把工作成績(jī)提高到最大限度可能的力量。[21]美國學(xué)校管理者吸收心理學(xué)家弗斯汀格〔LeonFestinger〕的認(rèn)識(shí)失調(diào)理論，從傳統(tǒng)的"需求-行為〞的動(dòng)力觀過渡到"需求-認(rèn)知-行為〞動(dòng)力觀，他們?cè)诹私馀c鼓勵(lì)教職工的工作動(dòng)力時(shí)，結(jié)合考察他處的環(huán)境，他的目的以及目的對(duì)他的意義，從而用統(tǒng)一的認(rèn)知過程來理解知、情、意；將動(dòng)機(jī)視為認(rèn)知過程的一局部。伯納德·韋納〔B.Weiner〕在"動(dòng)機(jī)和情緒歸同理論"指出：人類動(dòng)機(jī)中自我起著一種根本作用，許多行動(dòng)用來支持或提高自尊；一個(gè)人的自我觀念常常決定一個(gè)人的思想和行為；這啟發(fā)學(xué)校管理者在鼓勵(lì)教職工時(shí)，還必須重視主體的自我之明，引導(dǎo)他們自知之明。[22]2、國內(nèi)有關(guān)研究成果周彬，謝育紅研究發(fā)現(xiàn)："教師在工作穩(wěn)定性、建立良好人際關(guān)系方面滿足水平較高。很多教師意識(shí)到自己的‘職業(yè)穩(wěn)定性’較高；教師的人際關(guān)系開展良好，92.3%的教師認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好，97.8%教師認(rèn)為自己同同事關(guān)系融洽〞。[23]周建達(dá)、林崇德先生通過對(duì)北京市621名中小學(xué)教師調(diào)查研究指出，"學(xué)歷、年齡、性別差異與教師的工作滿意感，工作積極性關(guān)系較大〞，"在年齡一樣的條件下，16年以上教齡的小學(xué)教師工作積極性極明顯高于16年以下教齡的同齡教師，中師〔高中〕學(xué)歷教師的工作積極性極明顯高于大專以上學(xué)歷的教師〞[24]，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，"知識(shí)分子年齡越大，工齡越長(zhǎng)，對(duì)工作滿意度越高，其間有正相關(guān)。[25]就性別來說，"男教師對(duì)工作不如女教師感到滿意，這與當(dāng)前教師待遇較低有關(guān)，男教師掙錢維持家庭，女教師這方面責(zé)任一般來說要小得多〞。[26]教師在經(jīng)濟(jì)、福利等方面需要滿足水平相對(duì)較低，這在很大程度上影響到他們的工作積極性。陳云英、孫紹邦先生對(duì)北京、天津、、青島四城市204名小學(xué)教師進(jìn)展調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師中有57.4%教師感到"薪水太低〞[27]。劉海燕94年對(duì)河南開封、、許昌等地347名中小學(xué)教師進(jìn)展調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師收入低，與其他行來相比差距很大，在使教師積極受挫的因素中，工資低，報(bào)酬不合理排在第一位，占24.9%[28]。周彬、謝育紅等97年對(duì)上海700多名教師調(diào)查分析也發(fā)現(xiàn)：在工資收入上，與其他可比對(duì)象年齡相近，學(xué)歷相當(dāng)者相比,,43.1%的教師認(rèn)為在福利待遇方面比較低。涉及自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的工作價(jià)值、工作結(jié)果、自信心、責(zé)任感、事業(yè)心等是影響教師工作積極性的主要因素。研究說明，教師認(rèn)為自己工作價(jià)值越大，為自己提供的開展條件越多，其工作積極性也就越高；教師如能對(duì)自己能力水平作出自信的積極的正確評(píng)價(jià)，他在工作中能充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，就會(huì)具有高度的責(zé)任感、事業(yè)心，就會(huì)取得令人滿意的工作成績(jī)。[29]〔三〕研究方法與步驟本研究以問卷調(diào)查法為主，輔以訪談等其它方式。在問卷設(shè)計(jì)過程中，兼采用動(dòng)機(jī)理論中占主導(dǎo)地位的兩種主要思潮：內(nèi)容理論〔理論立足點(diǎn)是我們自身的內(nèi)部產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)〕和過程理論〔理論立足點(diǎn)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的事物或許因人而異，但發(fā)動(dòng)、引導(dǎo)、維持和最終完畢行為的過程，對(duì)所有人來說是一樣的，且對(duì)于動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生具有重要作用〕，結(jié)合當(dāng)前教師管理與鼓勵(lì)的現(xiàn)狀，從需要因素、鼓勵(lì)因素與鼓勵(lì)過程三方面進(jìn)展問卷設(shè)計(jì)。問卷調(diào)查對(duì)象主要是安徽省范圍內(nèi)局部城市、縣城鎮(zhèn)和農(nóng)村的初中教師，根據(jù)"安徽省1995年教育年鑒"中各地區(qū)初中教師的人數(shù)分布，分別對(duì)霍邱、亳州、東至、、懷寧、舒城、渦陽、、、、鳳陽、靈壁、、、宿松、太湖、岳西、潛山、望江、旌德等十幾個(gè)地市、縣，進(jìn)展了問卷郵寄或現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，樣本分布情況見表1和表2。在問卷調(diào)查過程中，共計(jì)發(fā)放校長(zhǎng)問卷195份，回收有效答卷139份，回收率70.2%；共計(jì)發(fā)放教師問卷840份，回收有效答卷677份，回收率80.5%，數(shù)據(jù)使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS10.0進(jìn)展處理。表一教師問卷樣本分布表學(xué)校所在地學(xué)校類型性別學(xué)歷所任學(xué)科城市縣鎮(zhèn)農(nóng)村重點(diǎn)中學(xué)非重點(diǎn)中學(xué)男女本科大專及以下中考學(xué)科非中考學(xué)科11729027011955846121628838959879年齡層次職稱班主任年級(jí)平均年齡平均教齡30以下31－4041－5051以上高級(jí)一級(jí)二級(jí)及以下是否初一初二初三33.912.7236338693458249370222355177212288表二校長(zhǎng)問卷樣本分布表性別學(xué)校所在地學(xué)校類型平均年齡男女城市縣城農(nóng)村重點(diǎn)非重點(diǎn)40.1130933683819120負(fù)責(zé)地區(qū)問卷調(diào)查的教師分別是:安慶市教研室丁五雙書記、孫彥主任和劉和程同志，東至二中柳有權(quán)、霍邱一中黃成松、懷寧師范黃興帥、旌德二中程世宏、舒城中學(xué)程雙遠(yuǎn)、渦陽一中楊東波、馬鞍山二中汪正貴、宿松程集中學(xué)唐華記、渦陽師范鄭彩國、蕪師分校俞龍、六安二中曾必好、六安五中劉孝友、風(fēng)陽師范陳素霞、靈壁師范呂海云、宣城師范張紅玢、淮北一中馬穎、太平一中崔仲文，還有岳西縣、懷寧縣、桐城市、潛山縣、太湖縣教研室的領(lǐng)導(dǎo)同志。二、問卷調(diào)查分析依據(jù)前篇對(duì)教師鼓勵(lì)因素的界定，本調(diào)查在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，沒有對(duì)初中教師所有需要進(jìn)展羅列調(diào)查，而是有選擇地把與教師鼓勵(lì)有關(guān)的教師需要進(jìn)展區(qū)別分類，再設(shè)計(jì)不同的問題，對(duì)同一類需要從不同角度進(jìn)展調(diào)查，期冀獲得教師真實(shí)的答復(fù)。問卷設(shè)計(jì)把初中教師需要分成兩大類，一類為教師自我鼓勵(lì)的需要，主要包括教師的職業(yè)需要、工作需要、自尊心、成就感、自我開展與自我實(shí)現(xiàn)等需要，簡(jiǎn)稱為教師的內(nèi)勵(lì)型需要，它是教師工作的內(nèi)在積極性，是教師獻(xiàn)身教育事業(yè)的源動(dòng)力；另一類為教師受外界刺激產(chǎn)生的需要，主要包括工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，稱為教師的外勵(lì)型需要。外勵(lì)型需要受到有效鼓勵(lì)，會(huì)對(duì)教師的內(nèi)勵(lì)型需要起支持作用，反之則有消極作用，在一定程度上影響工作積極性?！惨弧吵踔薪處焹?nèi)勵(lì)型、外勵(lì)型需要的調(diào)查我們?cè)O(shè)計(jì)了問題一："您從事教師職業(yè)，對(duì)您來說，您認(rèn)為最重要的是什么？〞，問題二："您認(rèn)為教師這個(gè)職業(yè)對(duì)您最有吸引力的因素是什么？〞，問題三："為了獎(jiǎng)勵(lì)您對(duì)學(xué)校作出的出色奉獻(xiàn)，請(qǐng)您選擇一種您最希望獲得的獎(jiǎng)勵(lì)方式〞；問題四："假設(shè)您是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，您首先要為教師做的是什么？〞，問題五："您最想在學(xué)校獲得的是什么？〞，問題六："您認(rèn)為促使您努力工作的主要原因是什么？〞，均為多項(xiàng)選擇題，內(nèi)容都涉及到教師的內(nèi)勵(lì)、外勵(lì)型需要。調(diào)查結(jié)果如下，分析結(jié)果主要依據(jù)的是百分比。1、"工資獎(jiǎng)金待遇〞需要的調(diào)查結(jié)果頻數(shù)%位序問題一45667.72問題三115173問題四22433.11問題五330492問題六21131.332、"他人尊重〞需要的調(diào)查結(jié)果頻數(shù)%位序問題一16624.63問題二29243.63問題四15222.53問題五316474問題六22032.62"自我開展、自我實(shí)現(xiàn)〞需要的調(diào)查結(jié)果頻數(shù)%位序問題一59688.71問題二34751.92問題三27340.41問題四19729.12問題五43163.91問題六55181.914、其它方面的需要調(diào)查結(jié)果諸如：獲得"職稱評(píng)定〞在問題三中占23.1%，位序第二，在問題六中占15.4，位序?yàn)?等。對(duì)以上結(jié)果通過排序法，篩選出教師總體的優(yōu)勢(shì)需要，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，教師總體的優(yōu)勢(shì)需要按序依次排列如下：自我實(shí)現(xiàn)與自我開展、工資獎(jiǎng)金福利、職稱和他人尊重。調(diào)查結(jié)果還顯示，初中教師群體對(duì)"工資獎(jiǎng)金福利〞的需要欲望十分強(qiáng)烈，這反映出基層義務(wù)教育中一個(gè)不容樂觀的問題，當(dāng)問及"您的根本工資每月都保障嗎？〞有313位〔占46.3%〕教師答復(fù)是"有保障，但不能按月及時(shí)發(fā)〞；當(dāng)問及"您的生活來源主要是〞有655位〔占96.8%〕教師選擇的是"工資、獎(jiǎng)金等學(xué)校收入〞。當(dāng)問及"您認(rèn)為教師這個(gè)職業(yè)對(duì)您最有吸引力的是什么？〞有371位〔占54.8%〕教師選擇了"工作穩(wěn)定〞，卻只有22%的教師選擇了"可以有穩(wěn)定收入〞。這反映出初中教師在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)收入正處于一種危機(jī)的邊緣，近一半的教師工資得不到地方財(cái)政的及時(shí)保證。這種情況在農(nóng)村、縣城鎮(zhèn)中的學(xué)校比例更大，可以想象，初中教師為生存與生活對(duì)工資獎(jiǎng)金的心理需要已經(jīng)變成一種沉重心理包袱與巨大壓力。教育要開展，教育要改革，教育的開展與改革應(yīng)首先關(guān)注的是基層一線教師的生存與生活狀態(tài)。但盡管如此，調(diào)查結(jié)果還清楚說明，教師把"自我實(shí)現(xiàn)與自我開展〞的需要放在首位選擇。生活的貧困與艱辛并沒有影響到教師對(duì)事業(yè)追求，大局部教師仍然以較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心面對(duì)他們的職業(yè)，面對(duì)他們學(xué)生；他們?nèi)匀粓?jiān)守"教書育人〞"不誤人子弟〞"教師良心〞等教育傳統(tǒng)，他們?nèi)匀灰詫?duì)教育事業(yè)的忠誠，孜孜追求事業(yè)的成功，在社會(huì)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益深化時(shí)期，他們更能清醒地認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代社會(huì)尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化社會(huì)的到來，他們所面臨知識(shí)更新的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)將成為他們自我開展的重要手段與前提。因而有273位〔占40.4%〕教師選擇了"一次脫產(chǎn)的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)〞作為自己最想得到的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至超過了"一筆豐厚的獎(jiǎng)金〔17%〕〞"晉升高一級(jí)職稱〔23.1%〕〞"獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)稱號(hào)〔6.5%〕〞等。筆者通過訪談一位農(nóng)村中學(xué)教師了解到，基層教師對(duì)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)是非常珍惜的，這里的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)是指對(duì)教師的業(yè)務(wù)能力提高、教育觀念的更新有實(shí)質(zhì)性幫助的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，而不是形式主義式的學(xué)習(xí)?；鶎咏處熛Ｍ惺苄掠^念、新知識(shí)，喜歡接觸一些學(xué)科的前沿、開展性問題；基層教師把自己能力的提高與學(xué)歷的提高視為自己開展的重要的內(nèi)在性需要?！捕巢煌踔薪處熑后w的工作需要調(diào)查分析教師一旦邁入工作崗位，從事教育工作，對(duì)其具體的影響表現(xiàn)在教師的工作需要上。教師工作需要是指教師從事教育教學(xué)工作而產(chǎn)生的需要，它是使教師產(chǎn)生工作積極性的直接動(dòng)機(jī)來源。在此次調(diào)查中，當(dāng)問及"您最想從學(xué)校中獲得什么〞時(shí)，答復(fù)結(jié)果：有49%的教師選擇"工資、獎(jiǎng)金待遇〞，22.8%的教師選擇"穩(wěn)定的工作〞，49.2%的教師選"校領(lǐng)導(dǎo)的重視、教師的認(rèn)同，校集體的歸屬感〞，47%選擇"家人、同事、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生對(duì)您尊重〞，63.9%選擇"教育事業(yè)的成功，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)〞。頻數(shù)分布與比例分布如表四；表四初中教師工作需要調(diào)查結(jié)果表工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%3314915422.8331493184743263.91、不同地區(qū)的教師工作需要差異分析表五不同地區(qū)的教師工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%城市5647.835306353.85345.28371縣城鎮(zhèn)14951.46221.313145.113646.817359.6農(nóng)村12546.35620.713750.71274717564.8從表五可知，不同地區(qū)的教師都把"教育事業(yè)的成功、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)〞當(dāng)作重要的工作需要，但縣城初中教師的需要強(qiáng)度比城市、農(nóng)村的要低，僅有59。6%，低于教師總體近4個(gè)百分點(diǎn)。在"集體的歸屬感〞需要的比較中，也出現(xiàn)這種情況。這反映出，城市、農(nóng)村初中教師在追求事業(yè)成功，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，更看重與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更重視獲得別人的認(rèn)同與贊許；而縣城鎮(zhèn)的初中教師在渴望得事業(yè)成功時(shí)，更希望通過事業(yè)的成功來獲得有物質(zhì)性的工資福利獎(jiǎng)金等回報(bào)?？h城鎮(zhèn)教師的工資福利需要在工作中超過了城市與農(nóng)村的教師，這與他們的工資不能按月及時(shí)領(lǐng)取有關(guān)。當(dāng)問及"你的工資能有保障嗎？〞，縣城鎮(zhèn)教師中有237位〔占35%〕教師工資不能及時(shí)到位，農(nóng)村教師中有447位〔占66%〕教師不能及時(shí)到位，城市教師中有20%教師工資不能及時(shí)到位。對(duì)農(nóng)村教師來說，大多數(shù)的教師都不能及時(shí)拿到工資，而教師群體在農(nóng)村與普通農(nóng)民相比較，他們有職業(yè)上的優(yōu)勢(shì)心理地位，于是教師們?cè)谛睦韮A向上有一致性，表現(xiàn)出隨遇而安的心境；而縣城鎮(zhèn)教師是少數(shù)的工資不能及時(shí)到位，在*種程度上，少數(shù)教師心理呈現(xiàn)出嚴(yán)重不平衡，他們不安的心態(tài)引發(fā)不安的行為，使教師群體亦出現(xiàn)整體的不平衡。三類不同地區(qū)的教師對(duì)工作中獲得"他人尊重〞的需要呈現(xiàn)出很強(qiáng)的一致性，說明教師群體仍十分看重自己職業(yè)受人尊重的社會(huì)心理傳統(tǒng)。2、不同類型學(xué)校的教師工作需要差異分析：表六不同學(xué)校類型的教師工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%重點(diǎn)中學(xué)574731265848.75243.77865.5普通中學(xué)27348.912221.827348.926447.335363.2從表六數(shù)據(jù)可以分析出：重點(diǎn)中學(xué)教師與普通中學(xué)教師在工資福利、集體歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的工作需要上，雖有差異但差異并不明顯，這說明重點(diǎn)中學(xué)教師與普通中學(xué)教師在工作需要的五個(gè)主要方面是相近的。但重點(diǎn)中學(xué)教師比普通中學(xué)更看中工作的穩(wěn)定性，教師職業(yè)對(duì)重點(diǎn)中學(xué)教師的吸引力更強(qiáng)，〔占26％，高出教師群體近4個(gè)百分點(diǎn)〕。在實(shí)行教師聘任制的學(xué)校管理模式中，他們希望能被學(xué)校繼續(xù)聘任，以獲得有利于"自己開展、自我實(shí)現(xiàn)〞的時(shí)機(jī)〔占65.5％〕。普通中學(xué)教師由于所在學(xué)校的地位不及重點(diǎn)中學(xué)高，他們的社會(huì)地位相對(duì)要低于重點(diǎn)中學(xué)教師，因而他們更希望能獲得社會(huì)各方成員的"尊重〞〔占47.3％，高出重點(diǎn)中學(xué)教師近4個(gè)百分點(diǎn)〕，而他們的對(duì)"自我實(shí)現(xiàn)〞要低于教師群體，更低于重點(diǎn)中學(xué)教師，近3個(gè)百分點(diǎn)。因而在鼓勵(lì)普通中學(xué)教師群體時(shí)，應(yīng)該對(duì)他們低水平的自我實(shí)現(xiàn)需要充分把握，通過創(chuàng)造各種時(shí)機(jī)，提高學(xué)校的知名度，從而提高教師的社會(huì)地位，喚起教師的內(nèi)心自尊，激發(fā)教師的自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)心需要。3、不同性別教師的工作需要差異分析表七不同性別教師的工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%男21747.5100222194820745.329765女11051.65124107501065013061從表七數(shù)據(jù)可以說明：越過半數(shù)的女教師在"工資福利、集體歸屬感、他人尊重〞的需要上都要略高于男教師，但在"自我實(shí)現(xiàn)〞的需要上要低于男教師4個(gè)百分點(diǎn)；說明女教師比男教師更傾向于有安定的工作、穩(wěn)定的保障以及集體生活的和諧和來自學(xué)生、家長(zhǎng)、同事的尊重。這種工作環(huán)境可以將其視為安寧型的工作環(huán)境；而男教師更多地傾向于自我實(shí)現(xiàn)，追求事業(yè)成功。與女教師相比可將其視為挑戰(zhàn)型的工作環(huán)境，他們更樂于承受新的環(huán)境，承受新的任務(wù)，也更愿意在工作中創(chuàng)造成績(jī)。4、不同學(xué)歷的教師工作需要差異分析表八不同學(xué)歷的教師工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%本科13347.55820.713146.812042.917060.7大專及大專以下19849.69323.919449.919349.625665.8表八顯示出：大專及大專以下學(xué)歷的教師工作需要普遍高于本科以上學(xué)歷的教師。大專學(xué)歷僅為初中教師的合格學(xué)歷，國家對(duì)教師專業(yè)化要求越來越高，對(duì)教師的學(xué)歷要求也越來越嚴(yán)格，大專學(xué)歷的教師學(xué)歷要不斷提高，自身要不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)國家的要求，因而他們更看重"工作的穩(wěn)定〞〔比本科學(xué)歷教師高出3個(gè)百分點(diǎn)〕、"集體的認(rèn)同、歸屬需要〞〔比本科學(xué)歷教師高出3個(gè)百分點(diǎn)〕和"領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、學(xué)生、家長(zhǎng)、教師對(duì)他的尊重〞〔比本科學(xué)歷教師高出3個(gè)百分點(diǎn)〕；這些需要使大專學(xué)歷的教師更加重視自己的工作，備加珍視工作環(huán)境給予的開展時(shí)機(jī)，他們?cè)趦?nèi)心傾向于追求事業(yè)的成功，以獲得自身價(jià)值的認(rèn)同與肯定，他們?cè)?自我實(shí)現(xiàn)〞的需要上明顯高出本科學(xué)歷教師近5個(gè)百分點(diǎn)。調(diào)查也顯示出，由于他們學(xué)歷較低，在工資待遇以及職稱評(píng)定等一些待遇上比本科教師低，因而"工資獎(jiǎng)金〞的需要也比本科教師高出近3個(gè)百分點(diǎn)。這樣的結(jié)果可以給學(xué)校管理者一個(gè)啟示，即低學(xué)歷的教師更容易承受學(xué)校工作安排，他們?cè)趯W(xué)校里也更愿意與他人合作，承受其他教師的幫助，在工作與合作中，他們更愿意獲得切實(shí)的提高。相反，本科學(xué)歷的教師需要水平在整體上低于大專學(xué)歷的教師，說明他們?cè)诠ぷ髦械目傮w滿意度要高于大專及大專以下的教師，他們?cè)趯W(xué)校資源占有上〔如職稱評(píng)定等〕有優(yōu)勢(shì)于大專學(xué)歷教師，他們?cè)诠ぷ髦幸话阌休^高的心理優(yōu)勢(shì)，因而提高了工作滿意度，反而降低了事業(yè)上追求與積極進(jìn)取〔本科學(xué)歷教師的自我實(shí)現(xiàn)需要甚至低于教師總體近3個(gè)百分點(diǎn)，見表四〕?；谶@樣調(diào)查結(jié)果，學(xué)校管理者對(duì)本科學(xué)歷的教師管理應(yīng)在充分尊重他們的學(xué)識(shí)水平根底上，通過創(chuàng)造各種時(shí)機(jī)，如設(shè)立有挑戰(zhàn)性的教學(xué)研究課題等，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲望。5、不同學(xué)科的教師工作需要差異分析表九不同學(xué)科的教師工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%中考學(xué)科29048.612821.428647.927846.638063.7非中考學(xué)科3648.62432.44054.03445.94763.5這里中考學(xué)科系指語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、歷史、物理、化學(xué)學(xué)科，非中考學(xué)科是指地理、生物、音樂、美術(shù)、體育、勞技、微機(jī)等學(xué)科。非中考學(xué)科的教師的"工作穩(wěn)定〞和"集體歸屬感〞需要明顯高于中考學(xué)科教師近10個(gè)百分點(diǎn)和6個(gè)百分點(diǎn)，也明顯高于教師總體對(duì)工作穩(wěn)定與集體歸屬感的需要?！惨姳硭摹吃诂F(xiàn)行的教師管理中，中考成績(jī)是學(xué)校管理者衡量教師教學(xué)能力的一項(xiàng)重要量標(biāo)，這個(gè)量標(biāo)往往也作為教師各種績(jī)效評(píng)定、榮譽(yù)、職務(wù)、職稱等各種獎(jiǎng)勵(lì)獲得的有效依據(jù)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的教學(xué)工作精力、時(shí)間安排、獎(jiǎng)金投入等主要是圍繞中考學(xué)科進(jìn)展的，因而中考學(xué)科的教師被賦予較多的來自于領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生家長(zhǎng)以及社會(huì)的關(guān)注和評(píng)價(jià)，他們一般都承受較大的壓力；而對(duì)于非中考學(xué)科，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在完成正常的教學(xué)方案之后，學(xué)校一般都不會(huì)給予更多時(shí)間上的支持和資金上的投入，非中考學(xué)科教師沒有象中考學(xué)科教師那樣承受來自于領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生家長(zhǎng)以及社會(huì)帶來的工作壓力，他們除完本錢職教學(xué)工作之外，加班加點(diǎn)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的少，學(xué)校管理者對(duì)他們的底線要求一般只不過是控制好課堂紀(jì)律。由于工作地位的差異導(dǎo)致他們?cè)趯W(xué)校資源占有上明顯低于中考學(xué)科教師，如獎(jiǎng)金分配、職稱評(píng)定、榮譽(yù)稱號(hào)等，應(yīng)該說他們是學(xué)校教師群體里的"弱勢(shì)群體〞。學(xué)校管理者應(yīng)充分把握這些非中考學(xué)科教師的內(nèi)心需要，在學(xué)校里要"看見他們〞。通過訪談，我們了解到，他們對(duì)自我價(jià)值的需要并不比中考學(xué)科教師低，他們是非常重視自己所教的學(xué)科，希望獲得校領(lǐng)導(dǎo)的工作支持與幫助、獲得其他教師的理解與合作，更希望獲得與中考學(xué)科同等的學(xué)科地位。6、不同年齡層次的教師工作需要差異分析表十不同年齡層次的教師工作需要調(diào)查結(jié)果工資、福利工作穩(wěn)定集體歸屬感他人尊重自我實(shí)現(xiàn)頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%30歲以下11347.85422.812753.811548.716670.331-4017551.77522.115947.015545.819858.541-502638.91319.42740.22740.24364.151歲以上1346.4621.41139.21657.41967.7可以看出，不管哪個(gè)年齡層次的教師對(duì)"工作穩(wěn)定〞的需要都是相似的，處于五類需要的最低水平，這反映出教師工作穩(wěn)定的職業(yè)屬性。每一個(gè)年齡層次的教師都把"實(shí)現(xiàn)自我〞作為自己最重要的工作需要。30歲以下的教師"實(shí)現(xiàn)自我〞的愿望最為強(qiáng)烈，占70.33%，超出教師群體近6個(gè)百分點(diǎn)〔見表四〕，隨著教師年齡的增大，31-40歲的教師群體"實(shí)現(xiàn)自我〞的愿望迅速降低至教師整體的最低點(diǎn)，低于平均值近6個(gè)百分點(diǎn)。這說明，隨著教師對(duì)工作的熟悉深入，教師的工作熱情日趨減弱，從而顯示出，現(xiàn)在的教師鼓勵(lì)機(jī)制未能止住他們工作積極性的下降，使得工作需要轉(zhuǎn)向工作以外的方向，如追求工資獎(jiǎng)金福利、他人的尊重等外勵(lì)型需要；尤其突出的是"工資獎(jiǎng)金福利〞的需要，位列所有教師需要的最高點(diǎn)，超教師均值近3個(gè)百分點(diǎn)，究其原因，是由于生活發(fā)生了變化，年輕教師一般在這個(gè)年齡段開場(chǎng)組建家庭，開支增大，而教師在這個(gè)年齡階段的工資水平、級(jí)別不是很高，就使教師對(duì)工資、獎(jiǎng)金福利等看得很重。到41-50歲的年齡層次，教師的家庭生活已趨于穩(wěn)定，工資收入也有所提高，教師的需要已發(fā)生轉(zhuǎn)移，從表中可以看出，教師的內(nèi)勵(lì)型需要已迅速上升；到50歲以上時(shí)，"實(shí)現(xiàn)自我〞的百分比僅次于30歲以下的教師；這反映出40歲以上的教師群體在步入中年以后，對(duì)自己的職業(yè)已有深度的思考，他們雖很看重于他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)〔分別占40.29%和57.14%〕，很看重校領(lǐng)導(dǎo)的重視，〔分別占40.29%和39.28%〕，但為自己能更好地適應(yīng)當(dāng)前的教育教學(xué)環(huán)境，他們?cè)谇趭^工作，實(shí)現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)一生的教育追求。30歲以下的教師工作積極性應(yīng)該說是最高的，工作中"自我實(shí)現(xiàn)〞愿望最強(qiáng)烈，由于才開場(chǎng)工作，對(duì)工作充滿了希望與憧憬，積極自然很高，同時(shí)這些青年教師也意識(shí)到，工作中完全靠單打獨(dú)斗是不能搞好工作的，他們知道，自己剛參加工作，富有的是精力，缺乏的是經(jīng)歷，因而更愿意向其他教師學(xué)習(xí)，通過與別人合作，融于教師集體，他們的"集體歸屬〞需要是教師隊(duì)伍當(dāng)中最強(qiáng)烈的〔占53.81%，超過教師均值近4個(gè)百分點(diǎn)〕。同時(shí)，他們也渴望能得到別人的幫助，得到別人的理解與尊重〔占48.72%〕以上我們對(duì)不同類型的初中教師需要進(jìn)展了調(diào)查分析，其目的是想研究學(xué)校中不同類型教師群體的優(yōu)勢(shì)需要構(gòu)造，這種研究的方法為"復(fù)原法〞，系將教師的需要系統(tǒng)復(fù)原成一個(gè)個(gè)的獨(dú)立單元，每一個(gè)獨(dú)立的單元為我們提供了初中教師的當(dāng)前需要的心理特征，為學(xué)校管理者的鼓勵(lì)策略提供一定的實(shí)踐依據(jù)，但同時(shí)我們還看到，初中教師的需要是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，開展變化是其根本的特征，因而在研究教師鼓勵(lì)的問題時(shí)還應(yīng)調(diào)查分析初中教師的工作動(dòng)機(jī)問題?！踩巢煌愋徒處煹墓ぷ鲃?dòng)機(jī)調(diào)查分析教師的工作動(dòng)機(jī)是教師工作需要在心理上的具體表現(xiàn)，是促進(jìn)教師工作的直接動(dòng)力。結(jié)合初中教師工作特點(diǎn)，我們可將其分為"強(qiáng)烈的責(zé)任心〞、"獲得經(jīng)濟(jì)福利〞、"職務(wù)晉升贏得開展〞、"獲得別人的尊重好評(píng)〞、"獲得職稱評(píng)定〞、"教育工作自身魅力的吸引〞與"自由創(chuàng)造〞7種，這7種供選的答案都涉及到教師的內(nèi)勵(lì)型需要與外勵(lì)型需要。當(dāng)問及"您認(rèn)為促使您努力工作的主要原因是什么〞時(shí)，答復(fù)調(diào)查結(jié)果如表十一：表十一教師群體的工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%55181.921131.310715.922032.610415.4202309213.6以下我們將對(duì)不同類型的教師群體工作動(dòng)機(jī)進(jìn)展調(diào)查，并依據(jù)表十一的調(diào)查結(jié)果進(jìn)展比較分析。1、不同職稱的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查分析表十二不同職稱的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%中一20381.57730.94317.28033.14317.26726.93614.5中二29680.811431.15613.912133.05513.911330.84512.2高級(jí)4287.51531.2612.51429.1714.51735.4816.6表十二顯示出，隨教師職稱的提高，教師對(duì)工作的"責(zé)任感〞越來越強(qiáng)。中二職稱的教師雖熱愛自己的工作，工作責(zé)任感盡管也較高，但比起中一、高級(jí)教師來說，動(dòng)機(jī)水平要低，他們更多地是為"獲得經(jīng)濟(jì)福利〞而勤奮工作，〔占31%〕也為"受教育工作自身的魅力的吸引〞而努力工作〔占30。8%〕。中一職稱的教師是學(xué)校的骨干教師群體，無論從年齡還是從工作的經(jīng)歷來說他們都具有一定的優(yōu)勢(shì)，因而，能"獲得晉升〞〔占17。2%位列最高〕和"高一級(jí)的職稱〞〔占17。2%位列最高〕對(duì)他們而言是很大的動(dòng)力。高級(jí)職稱教師的工作動(dòng)機(jī)在"強(qiáng)烈責(zé)任感〞〔占87。5%位列最高〕的指導(dǎo)下，不斷探索，感悟"教育工作的自身魅力〞〔占35。4%位列最高〕，在教育工作的"自由創(chuàng)造勞動(dòng)〞〔占16。6%位列最高〕中，他們更能獲得滿足。2、不同年齡的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查分析表十三不同年齡的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%30歲以下20084.76728.33715.68837.23113.16929.2229.331－4027079.810731.65616.59941.55817.110330.45014.741－505379.12435.811.16.42334.31319.41623.881319.450歲以上2382.11035.713.5828.513.51035.7414.230歲以下教師的"工作責(zé)任感、使命感〞的動(dòng)機(jī)水平是較高的，這與他們有著較高的"實(shí)現(xiàn)自我〞的需要是分不開的，結(jié)合訪談，我們了解到，在學(xué)校教育教學(xué)工作中，年輕的教師給人一種不很踏實(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)的印象，究其原因，一是與他們的實(shí)際工作經(jīng)歷水平較低有關(guān)，二是年輕教師的教育觀念和其他教師教育觀念之間存有抵捂。從調(diào)查中可以看到，30歲以下教師的工作動(dòng)機(jī)非常單純，"工作責(zé)任心〞占84.74%，超出教師群體均值近3個(gè)百分點(diǎn)〔見表十一〕，而其他的動(dòng)機(jī)水平在教師群體中都是很低的。說明年輕教師是以他們的方式在對(duì)工作負(fù)責(zé)。在現(xiàn)實(shí)的教師鼓勵(lì)機(jī)制中，對(duì)年輕教師工作動(dòng)機(jī)的水平把握存在有明顯的缺乏，學(xué)校管理者還存在有諸多的誤解與不理解，管理者應(yīng)充分重視他們的"工作責(zé)任感〞，給予信任，并提供及時(shí)的幫助引導(dǎo)，使其工作責(zé)任感的動(dòng)機(jī)能不斷得以強(qiáng)化，并能自覺升華為對(duì)教育魅力的追求。31-40歲教師的"工作責(zé)任感〞盡管很強(qiáng)，工作熱情也很高漲，但他們工作動(dòng)機(jī)更多地是為了"滿足他人尊重的需要〞〔占41.59%〕，超教師總體水平近10個(gè)百分點(diǎn)，結(jié)果反映出31-40歲教師十分重視別人對(duì)自己的態(tài)度，同時(shí)，能有時(shí)機(jī)"獲得晉升開展〞則更好〔占16.56%位列最高〕，他們對(duì)"經(jīng)濟(jì)福利〞的追求已明顯高于30歲以下的教師群體，經(jīng)濟(jì)福利的因素在他們中開場(chǎng)能有效地發(fā)揮鼓勵(lì)作用。41－50歲教師群體的"工作責(zé)任感〞在進(jìn)一步地下降，比教師總體低3個(gè)百分點(diǎn)，而"獲得經(jīng)濟(jì)福利〞的動(dòng)機(jī)水平則上升到最高〔占35.82%〕，高于教師總體近5個(gè)百分點(diǎn)，他們更在意工作與報(bào)酬的關(guān)系，希望通過工作實(shí)績(jī)獲取更多的收入。他們對(duì)"教育工作自身魅力吸引〞的選擇位列最低〔占23.88%〕，這說明，他們?cè)陂L(zhǎng)時(shí)間的工作后，熱情已有很大程度的下降，工作本身的特點(diǎn)已沒有太大的吸引力，只保持了一種平常的追求，他們更希望獲得寬松的環(huán)境，可以按自己的想法意愿去"自由創(chuàng)造〞〔占19.40%位列最高動(dòng)機(jī)水平〕。50歲以上的教師群體的"工作責(zé)任心〞明顯比40－50歲的教師群體上升，在開場(chǎng)步入教育事業(yè)的最后工作時(shí)期，他們非常的珍惜自己的工作時(shí)機(jī)，由于人生閱歷的豐富，學(xué)校里的晉升時(shí)機(jī)、職稱評(píng)定等外勵(lì)型的工作需要已變得不再重要，他們工作的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出更"重視工作自身的魅力〞，體會(huì)教書育人、樂人樂己的幸福境界〔占35。7%位列最高〕。3、不同學(xué)科的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查分析表十四不同學(xué)科的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%中考學(xué)科49182.318430.89515.919733.09215.418330.77612.7非中考學(xué)科5574.32635.11114.862027.01114.81722.91621.3中考學(xué)科的教師工作責(zé)任感明顯高于非中考學(xué)科教師，出于"教育工作自身魅力的吸引〞與"強(qiáng)烈的工作責(zé)任感〞的工作動(dòng)機(jī)，他們比非中考學(xué)科的教師獲得更多的"他人尊重〞?，F(xiàn)有的鼓勵(lì)機(jī)制沒有有效地激發(fā)非中考學(xué)科的教師工作責(zé)任感，調(diào)查顯示，對(duì)非中考學(xué)科教師，應(yīng)更多地關(guān)注他們的經(jīng)濟(jì)生活水平和晉升開展的時(shí)機(jī)，在學(xué)校集體環(huán)境中創(chuàng)造平等的工作和心理環(huán)境，從而有效激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性的動(dòng)機(jī)。4、不同學(xué)校類型的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查分析：表十五不同學(xué)校類型的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%重點(diǎn)中學(xué)9176.43.529.45157.64336.12218.44033.62016.8普通中學(xué)46082.417631.58615.417631.58214.616229.07112.7重點(diǎn)中學(xué)的教師"責(zé)任感〞的動(dòng)機(jī)水平要低于非重點(diǎn)中學(xué)教師。但"教育工作自身魅力的吸引〞的工作動(dòng)機(jī)已成為重點(diǎn)中學(xué)教師的重要選擇，這反映出重點(diǎn)中學(xué)教師認(rèn)為工作不僅要靠責(zé)任心去完成它，工作的意義更要靠對(duì)工作的興趣、工作價(jià)值的把握去實(shí)現(xiàn)它，工作中要有創(chuàng)造性的工作動(dòng)機(jī)，要通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)才能收獲教育事業(yè)的回報(bào)〔占16.8%，位列教師總體最高水平〕。"晉升開展〞的動(dòng)機(jī)水平也明顯高于普通中學(xué)教師。5、不同學(xué)歷的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查分析：表十六不同學(xué)歷的教師工作動(dòng)機(jī)調(diào)查結(jié)果責(zé)任心經(jīng)濟(jì)福利晉升開展他人尊重高級(jí)職稱教育魅力自由創(chuàng)造頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%頻數(shù)%大專及以下33285.313634.96015.413033.46215.911930.64812.3本科224807326.04616.48831.44114.68128.94215大專及大專學(xué)歷以下的教師群體工作動(dòng)機(jī)中，"責(zé)任感〞是強(qiáng)烈的，"經(jīng)濟(jì)福利〞是強(qiáng)烈的，同時(shí)他們也表現(xiàn)出更多希望獲得"他人尊重〞〔33.42%〕。選項(xiàng)均高于教師總體。本科及本科以上的教師群體工作動(dòng)機(jī)中，他們希望得到"晉升、開展〞的時(shí)機(jī)，同時(shí)在教育教學(xué)環(huán)境寬松的情況下，他們表現(xiàn)出更愿意按照自己的想法"自由創(chuàng)造〞，自由的工作。以上是對(duì)當(dāng)前初中教師工作需要與工作動(dòng)機(jī)的現(xiàn)狀調(diào)查分析，教師的需要與動(dòng)機(jī)所表現(xiàn)出的特征，都不同程度的影響到教師的工作積極性，關(guān)系到在學(xué)校管理的過程中教師鼓勵(lì)的問題，這些特征的準(zhǔn)確把握是校長(zhǎng)管理教師的根底。以下我們將調(diào)查當(dāng)前學(xué)校管理者對(duì)初中教師的鼓勵(lì)觀念與鼓勵(lì)的行為，期冀發(fā)現(xiàn)教師鼓勵(lì)中存在的問題?！菜摹吵踔薪處煿膭?lì)現(xiàn)狀調(diào)查教師鼓勵(lì)即如何調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。依照人們對(duì)促發(fā)動(dòng)機(jī)的不同理解，我們?cè)趩柧碇校骖檮?dòng)機(jī)的內(nèi)容理論與過程理論，從鼓勵(lì)因素與鼓勵(lì)過程兩方面對(duì)初中教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)展調(diào)查。1、鼓勵(lì)因素的調(diào)查分析依據(jù)本文"鼓勵(lì)因素的界定〞所述，我們?cè)谠O(shè)計(jì)初中校長(zhǎng)問卷時(shí)，將教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、工作的自尊心，成就感，自我開展、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)勵(lì)需要的因素，視為鼓勵(lì)教師的〞"內(nèi)勵(lì)型因素〞；而將教師的其他外在型需要的因素如獎(jiǎng)勵(lì)、工作條件、晉升、職稱等，視為鼓勵(lì)教師的"外勵(lì)型因素〞。經(jīng)過調(diào)查，結(jié)果發(fā)理：〔1〕內(nèi)勵(lì)型因素鼓勵(lì)的調(diào)查分析我們認(rèn)為，在對(duì)教師"內(nèi)勵(lì)型因素〞的鼓勵(lì)上，學(xué)校管理者既要以教育觀念、教育思想的更新來引起教師對(duì)自身工作的反思，激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力，也要在鼓勵(lì)行為上采取有效的方式方法，使得教師能全身心投入工作。我們的問卷采用比較法，即用同一個(gè)問題，用不同陳述方式分別對(duì)學(xué)校管理者和教師進(jìn)展提問。1、在問及教師，"為了提高教師的工作成就，您校的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常采用的方法是〞，有119位〔17.6%〕的教師選擇了"在教育思想、教育觀念上引導(dǎo)教師，培養(yǎng)教師終身學(xué)習(xí)的觀念，以激發(fā)教師自身學(xué)習(xí)需要，從而鼓勵(lì)教師努力工作〞〞，422位〔62.4%〕的教師選擇了"制度化的管理、催促、檢查教師的工作〞；而問及學(xué)校管理者，"您經(jīng)常采取方法來鼓勵(lì)您校的教師努力工作〞，卻有85位〔61.2%〕的學(xué)校管理者選擇了"在教育思想、教育觀念上引導(dǎo)教師，培養(yǎng)教師終身學(xué)習(xí)的觀念，以激發(fā)教師自身學(xué)習(xí)需要，從而鼓勵(lì)教師努力工作〞。檢驗(yàn)結(jié)果如下：表十七選非選∑*2=116.78****2(1)0.005=7.78P<0.005教師119558677校長(zhǎng)8554139∑204612816結(jié)果說明，兩者差異極其顯著。學(xué)校管理者只是在思想上重視教育觀念的鼓勵(lì)作用，真正落實(shí)到具體教育教學(xué)管理上，學(xué)校管理者的鼓勵(lì)行為還仍然是以"制度化的管理、催促、檢查教師的工作〞為主，并未讓教師覺得有什么新的變化。2、信任、鼓勵(lì)是鼓勵(lì)教師的有效方法，我們認(rèn)為，對(duì)教師取得的成績(jī)學(xué)校管理者應(yīng)給予充分的肯定和及時(shí)的鼓勵(lì)，從而給教師以信任，以工作動(dòng)力。我們?cè)趩柤敖處?為調(diào)動(dòng)教師的積極性，您校的學(xué)校管理者比較常用方法是什么？〞有213位〔31.5%〕的教師選擇了"對(duì)教師所取得的成績(jī)給予肯定和鼓勵(lì)〞；問及學(xué)校管理者"您經(jīng)常采取什么方法來鼓勵(lì)您校的教師〞，有112位〔80.6%〕的學(xué)校管理者選擇了"對(duì)教師所取得的成績(jī)給予肯定和鼓勵(lì)〞。檢驗(yàn)結(jié)果如下：表十八選非選∑*2=116.07****2(1)0.005=7.78P<0.005教師213464677校長(zhǎng)11227139∑325491816結(jié)果說明，兩者差異極其顯著。反映出在現(xiàn)有的學(xué)校管理環(huán)境中，學(xué)校管理者雖然能認(rèn)識(shí)到對(duì)教師進(jìn)展肯定、表揚(yáng)、鼓勵(lì)是個(gè)很好的方法，但針對(duì)教師所取得的成績(jī)與進(jìn)步，學(xué)校管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并做到及時(shí)鼓勵(lì)的還不多，對(duì)教師取得的成績(jī)重視水平還很低，這就存在了教師鼓勵(lì)水平不高的現(xiàn)狀。3、給教師創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)是提高教師教學(xué)水平、教學(xué)實(shí)際工作能力的重要手段，也是提高教師工作積極性的重要方法。當(dāng)問及教師"校領(lǐng)導(dǎo)為了鼓勵(lì)教師干好工作落實(shí)得最少的是〞，有440位〔65.2%〕的教師選擇了"給教師創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，從事業(yè)上關(guān)心教師〞；而問及學(xué)校管理者"根據(jù)您校的實(shí)際情況，您認(rèn)為調(diào)動(dòng)教師工作積極性最有效的方法是〞，有109位〔78.4%〕的學(xué)校管理者選擇了"給教師創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，從事業(yè)上關(guān)心教師〞，檢驗(yàn)結(jié)果如下：表十九選非選∑*2=32.79****2(1)0.005=7.78P<0.005教師440237677校長(zhǎng)30109139∑470346816結(jié)果顯示出，兩者差異極其顯著。在為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)的問題上，學(xué)校管理者可能因?yàn)閷W(xué)校的財(cái)力、物力條件的限制，不能及時(shí)為教師提供各種學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，學(xué)校有限的資源只能用于少數(shù)教師身上。因而鼓勵(lì)措施不能讓教師滿意，鼓勵(lì)水平不高。4、在"關(guān)心教師、體貼教師、尊重教師〞的問題上，有124位〔89.9%〕的學(xué)校管理者選擇它是調(diào)動(dòng)教師工作積極性的最有效的方法，有87位〔62.6%〕的學(xué)校管理者選擇了經(jīng)常采用此法來鼓勵(lì)教師；當(dāng)問及教師時(shí)，只有264位〔39%〕的教師認(rèn)為它是學(xué)校管理者講得多而落實(shí)的少.檢驗(yàn)結(jié)果如下：表二十選非選∑*2=40.77****2(1)0.005=7.78P<0.005教師413264677校長(zhǎng)12415139∑537279816結(jié)果說明，兩者差異極其顯著。關(guān)心、體貼和尊重教師既是教師鼓勵(lì)的根本方法，也是教師鼓勵(lì)的根本原則。在學(xué)校教育資源還不充裕的情況下，做好這項(xiàng)工作是消解工作矛盾的最有效的管理技巧，它也是學(xué)校管理者"道德技術(shù)〞的內(nèi)在要求，這項(xiàng)"道德技術(shù)〞要求學(xué)校管理者要不斷提高自身的素質(zhì)，能根據(jù)學(xué)校管理環(huán)境的變化及管理對(duì)象的個(gè)性特征，不斷調(diào)節(jié)、充實(shí)管理的技巧，賦予自身管理的技術(shù)內(nèi)涵。〔2〕外勵(lì)型因素鼓勵(lì)的調(diào)查分析當(dāng)問及學(xué)校管理者，"您認(rèn)為激發(fā)教師工作熱情的最重要的措施是什么？〞，有98位〔70.5%〕學(xué)校管理者選擇了"提高教師的物質(zhì)生活待遇、經(jīng)濟(jì)待遇、讓教師有滿意感，激發(fā)其工作熱情〞，這一選擇超過其它選項(xiàng)，位列第一；而當(dāng)問教師，"校領(lǐng)導(dǎo)為了鼓勵(lì)教師干好工作講得多而落實(shí)得少的是〞，卻只有358位〔52.9%〕的教師選擇了"提高福利待遇〞；檢驗(yàn)結(jié)果如下：表二十一選非選∑*2=25.23****2(1)0.005=7.78P<0.005教師319358677校長(zhǎng)9841139∑417399816結(jié)果說明，兩者差異極其顯著。說明學(xué)校管理者在使用"物質(zhì)福利獎(jiǎng)金〞的鼓勵(lì)問題上與教師認(rèn)識(shí)有差異，學(xué)校管理者覺得物質(zhì)鼓勵(lì)是十分重要的手段，但在具體的操作方式上，尚不能讓教師感到滿意。2、對(duì)初中教師的鼓勵(lì)過程的調(diào)查分析動(dòng)機(jī)過程理論認(rèn)為，通過鑒別人們力圖到達(dá)目標(biāo)的共同心理與行為過程，就能獲得對(duì)動(dòng)機(jī)的深刻理解，激發(fā)動(dòng)機(jī)的過程對(duì)所有的人來說是根本一樣的。動(dòng)機(jī)過程理論以公平理論、期望理論為代表[30]。我們?cè)趩柧碇幸矊?duì)教師鼓勵(lì)過程進(jìn)展調(diào)查。當(dāng)問及教師"如果你的成績(jī)與其他教師一樣，而你卻沒有獲得其他教師獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)，你對(duì)工作的積極性將如何？〞，有10％的教師認(rèn)為工作將不受影響，90％的教師認(rèn)為，會(huì)影響到他的積極性。當(dāng)問及教師"你認(rèn)為報(bào)酬不在多而在乎合理、公平，公平合理的報(bào)酬會(huì)促進(jìn)教師積極工作，是嗎？〞，有81.5％教師表示贊同。當(dāng)問及學(xué)校管理者"只要給與教師更多的薪酬，教師就會(huì)積極工作，您同意嗎？〞贊同的只占到42.3％，反對(duì)的有38.9％，18.8％的學(xué)校管理者持保存態(tài)度?？梢姡瑢W(xué)校管理者們?cè)诳紤]教師鼓勵(lì)問題時(shí)，如何平衡教師利益是考慮問題的重要方面，"公平、合理〞的教師鼓勵(lì)制度與措施在學(xué)校管理中十分重要。在對(duì)于教師期望鼓勵(lì)問題上，教師與學(xué)校管理者的調(diào)查訪談結(jié)果有十分的相近之處，即學(xué)校管理者對(duì)教師的期望影響教師的工作積極性，教師十分重視學(xué)校管理者期望，并以此為動(dòng)力，勤奮工作。根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果分析，我們可以得出以下的結(jié)論：〔1〕教師工作需要按序依次排列如下：自我實(shí)現(xiàn)與自我開展、工資獎(jiǎng)金福利、職稱、他人尊重。教師把"自我實(shí)現(xiàn)與自我開展〞的需要放在首位選擇，對(duì)"工資獎(jiǎng)金福利〞的需要十分強(qiáng)烈。縣城鎮(zhèn)教師的工資福利需要超過了城市與農(nóng)村的教師，而實(shí)現(xiàn)自我的需要低于城市與農(nóng)村的教師。普通中學(xué)教師的他人尊重需要高于重點(diǎn)中學(xué)教師，而自我實(shí)現(xiàn)要低于重點(diǎn)中學(xué)教師。大專及大專以下學(xué)歷的教師工作需要普遍高于本科以上學(xué)歷的教師。30歲以下的教師"實(shí)現(xiàn)自我〞的愿望最為強(qiáng)烈，31-40歲的教師的工資獎(jiǎng)金福利需要，位列所有教師需要的最高，40歲以上的教師的實(shí)現(xiàn)自我的愿望呈現(xiàn)上升的態(tài)勢(shì)，他們有較為強(qiáng)烈的被重視、被重用需要。非中考學(xué)科的教師的工作穩(wěn)定和集體歸屬感需要明顯高于中考學(xué)科教師。2〕隨教師職稱的提高，教師對(duì)工作的"責(zé)任感〞越來越強(qiáng)。30歲以下教師的工作動(dòng)機(jī)非常單純，工作責(zé)任心超出教師總體均值，而其他的動(dòng)機(jī)水平在教師群體中都是較低的，31-40歲教師的工作動(dòng)機(jī)更多地是為了滿足他人尊重的需要，如能有時(shí)機(jī)獲得晉升開展則更好，經(jīng)濟(jì)福利在他們中開場(chǎng)能有效地發(fā)揮作用，41－50歲教師群體的工作責(zé)任感在下降，獲得經(jīng)濟(jì)福利的動(dòng)機(jī)水平則上升，對(duì)教育工作自身魅力吸引的選擇位列最低，50歲以上的教師的工作責(zé)任心明顯上升，學(xué)校里的晉升時(shí)機(jī)、職稱評(píng)定等外勵(lì)型的工作需要已變得不再重要，他們工作的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出更重視工作自身的魅力。重點(diǎn)中學(xué)的教師責(zé)任感的動(dòng)機(jī)水平要低于非重點(diǎn)中學(xué)教師，但受教育工作自身魅力吸引的動(dòng)機(jī)水平較高。中考學(xué)科的教師工作責(zé)任感明顯高于非中考學(xué)科教師。大專及大專學(xué)歷以下的教師群體責(zé)任感、經(jīng)濟(jì)福利動(dòng)機(jī)是強(qiáng)烈的，要高于本科及本科以上教師群體。〔3〕學(xué)校管理者在思想上是非常重視更新教育觀念，但真正落實(shí)到具體教育教學(xué)管理上，學(xué)校管理者的鼓勵(lì)行為還仍然是以制度化的管理、催促、檢查教師的工作，并未讓教師覺得有什么新的變化。在鼓勵(lì)方法上，學(xué)校管理者雖然能認(rèn)識(shí)到對(duì)教師進(jìn)展肯定、表揚(yáng)、鼓勵(lì)是個(gè)很好的方法，但在實(shí)際的管理中，學(xué)校管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師取得的成績(jī)與進(jìn)步并及時(shí)給予鼓勵(lì)做得還不夠。在為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)的問題上，學(xué)校管理者可能因?yàn)閷W(xué)校的財(cái)力、物力條件的限制，不能及時(shí)滿足教師的學(xué)習(xí)需要，因而鼓勵(lì)措施沒有讓教師滿意，鼓勵(lì)水平不高。學(xué)校管理者在使用"物質(zhì)福利獎(jiǎng)金〞的鼓勵(lì)問題上與教師認(rèn)識(shí)有差異，學(xué)校管理者覺得物質(zhì)鼓勵(lì)是十分重要的手段，但在具體的操作方式上，尚未讓教師感到滿意，學(xué)校管理者們?cè)诳紤]教師鼓勵(lì)問題時(shí)，如何平衡教師利益是考慮問題的重要方面，"公平、合理〞的教師鼓勵(lì)制度與措施在學(xué)校管理中十分重要。學(xué)校管理者在"關(guān)心、體貼和尊重教師〞上不能使得教師滿意，要求學(xué)校管理者的鼓勵(lì)思想與鼓勵(lì)行為要提升到"道德技術(shù)〞的高度，學(xué)校管理者要不斷加強(qiáng)自身素質(zhì)。三、思考與建議從以上對(duì)教師工作需要與教師鼓勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查分析可知，二者是密不可分的，教師需要是教師鼓勵(lì)的心理根底，教師鼓勵(lì)則是教師需要獲得滿足的正當(dāng)途徑。教師鼓勵(lì)的方法是建立在教師鼓勵(lì)心理根底上的具體操作手段，它是教師鼓勵(lì)觀念、思想的具體表達(dá)。鼓勵(lì)的方式方法直接決定教師需要滿足水平，也是調(diào)動(dòng)教師工作積極性的重要保證；通過調(diào)查我們了解到，在教師鼓勵(lì)的方式方法上，中學(xué)校長(zhǎng)的鼓勵(lì)行為尚沒有有效地起到鼓勵(lì)教師的目的，與教師的實(shí)際工作需要與工作動(dòng)機(jī)存在差異，本篇擬針對(duì)不同教師群體的工作需要，就教師群體的鼓勵(lì)方法做一些探索性的思考與建議。這里所指的方法既涉及調(diào)發(fā)開工積極性的具體方法行為，也指鼓勵(lì)教師的觀念思想。〔一〕、薪酬鼓勵(lì)需要重新理解與定位在現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)大潮中，薪酬的鼓勵(lì)效力是不能低估的。一般認(rèn)識(shí)上把它視為生理生活需要的滿足，其實(shí)，薪酬所滿足的還有教師精神上的訴求，教師價(jià)值感的回報(bào)。心理學(xué)家研究說明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別，在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于薪酬的增加所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更努力工作。[31]薪酬鼓勵(lì)不單是金錢鼓勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的鼓勵(lì)方式。在學(xué)校內(nèi)部，不同的學(xué)科組、年級(jí)組，不同的部門之間，都普遍存在著教師攀比心理，這種攀比心理一般會(huì)有兩種不同的心理根底，一種是盲目攀比心理，教師對(duì)自己崗位價(jià)值、對(duì)自己的工作績(jī)效、工作量存有過高估計(jì)，一旦發(fā)現(xiàn)別人的薪酬高于自己，心理就出現(xiàn)不平衡，工作中表現(xiàn)出抱怨、怨言，消極情緒；另一種是積極的攀比心理，薪酬拿得高〔如學(xué)校設(shè)的論文獎(jiǎng)、學(xué)科競(jìng)賽獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等〕，將薪酬視為成就感，內(nèi)心由攀比而激發(fā)出動(dòng)力，為之追求，這種心態(tài)應(yīng)當(dāng)是積極的動(dòng)力型心態(tài)，其結(jié)果將導(dǎo)致教師名利雙收，薪酬在其中所起的作用不可無視。正因?yàn)樾匠甑淖饔貌粌H僅是金錢的作用，由它牽涉出教師價(jià)值感，成就感等個(gè)體主觀性很強(qiáng)的認(rèn)知內(nèi)容，因而運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)教師是比較復(fù)雜的，它所引起的爭(zhēng)議也是很多的。在實(shí)際學(xué)校管理中，運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)教師被校長(zhǎng)視為調(diào)動(dòng)教師工作積極最有效的方法〔占78.4%〕，被校長(zhǎng)認(rèn)為是激發(fā)教師工作熱情的最重要的措施〔占58.3%〕，被校長(zhǎng)作為經(jīng)常采取的方法〔占40.3%〕，由此看出，校長(zhǎng)們對(duì)薪酬鼓勵(lì)效應(yīng)的重視程度。但在實(shí)際操作過程中，由于有不同的指導(dǎo)思想、不同的方式方法，薪酬鼓勵(lì)實(shí)際效果并不如校長(zhǎng)的意愿，52.9%的教師認(rèn)為薪酬鼓勵(lì)法是校長(zhǎng)們講得最多而落實(shí)得最少的，引起教師們對(duì)校長(zhǎng)的不滿意。因而，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在用薪酬鼓勵(lì)教師時(shí)必須要考慮以下兩點(diǎn)：第一，薪酬必須與工作量、工作績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)教師的工作動(dòng)機(jī)、營造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氣氛；第二，薪酬應(yīng)該表達(dá)出鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)的功能，也就是說，薪酬鼓勵(lì)應(yīng)該引導(dǎo)教師從盲目的攀比心理中解脫出來，鼓勵(lì)教師去更好的學(xué)習(xí)，盡力提高自己的教學(xué)水平和知識(shí)層次，以應(yīng)付知識(shí)時(shí)代越來越高的知識(shí)要求，同時(shí)也可獲得收入的提高。〔1〕薪酬鼓勵(lì)必須要與工作量、工作績(jī)效掛鉤，鼓勵(lì)教師的工作動(dòng)機(jī)，營造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氣氛。從工作量上說，薪酬鼓勵(lì)要表達(dá)多勞多得為主的分配原則，但在年齡上要考慮增加適當(dāng)?shù)睦淆g教師工齡補(bǔ)償金；工作績(jī)效的薪酬鼓勵(lì)比較復(fù)雜，由于教師職業(yè)的特殊性，其勞動(dòng)產(chǎn)品是學(xué)生，學(xué)生技能的提高表現(xiàn)在素質(zhì)的提高，而學(xué)生素質(zhì)提高又不是*一個(gè)教師獨(dú)立作用的結(jié)果，因而對(duì)教師的評(píng)價(jià)尚不能像企業(yè)那樣制定一套詳盡的科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般學(xué)校多以優(yōu)秀率、合格率等指標(biāo)衡量教師的業(yè)績(jī)，這樣評(píng)價(jià)更多地表達(dá)在分?jǐn)?shù)上成績(jī)上，學(xué)生品德則無法用數(shù)字表示其隱性業(yè)績(jī)，不能量化評(píng)定，也無法量化評(píng)定，這樣就給薪酬鼓勵(lì)教師帶來局限性。但是對(duì)于可量化的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定還是應(yīng)該評(píng)定的，因?yàn)榻逃|(zhì)量的提高，教學(xué)成績(jī)是重要的一方面，因而薪酬鼓勵(lì)是必須要與教師工作績(jī)效掛鉤起來，在同等條件下，創(chuàng)造盡可能公平的標(biāo)準(zhǔn)，營造教師競(jìng)爭(zhēng)氣氛，努力提高教學(xué)質(zhì)量，這是薪酬鼓勵(lì)的重點(diǎn)工作。從不同年齡的教師群體上看，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，31－40歲教師群體對(duì)薪酬的需求水平較高，41-50歲以下的教師對(duì)薪酬的需要水平較低，低于教師總體近10個(gè)百分點(diǎn)，說明41-50歲教師非常滿足于現(xiàn)有的薪酬，他們對(duì)學(xué)?，F(xiàn)行的酬薪鼓勵(lì)政策近乎于無動(dòng)于衷。薪酬鼓勵(lì)在他們這個(gè)年齡層中失去吸引力，這個(gè)年齡層的教師應(yīng)該說是很富有教育教學(xué)經(jīng)歷，如果仍能保持工作激情與持久力，他們應(yīng)該能創(chuàng)造出更多的成績(jī)。因而校長(zhǎng)在運(yùn)用薪酬鼓勵(lì)教師時(shí)，更應(yīng)更多地以41-50歲年齡教師為鼓勵(lì)重點(diǎn)，激發(fā)他們工作的熱情與活力。對(duì)30－40歲教師也應(yīng)以薪酬鼓勵(lì)來滿足他們的工作需要?！?〕薪酬鼓勵(lì)的另一個(gè)側(cè)重點(diǎn)是鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)。筆者通過訪談了解到，很多學(xué)校在培訓(xùn)教師的花費(fèi)上一般都不大，支出比例一般不超過學(xué)校收入的10%，有很多學(xué)校教師的繼續(xù)教育費(fèi)用都是教師自己承擔(dān)，多數(shù)學(xué)校是以鼓勵(lì)性的政策給予教師獎(jiǎng)勵(lì)，問卷調(diào)查顯示，有65.2%的教師對(duì)學(xué)校不能提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)而感到不滿意。教師個(gè)體的學(xué)習(xí)形式很多，主要有：考察學(xué)習(xí)、聽課學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)、在職進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)歷學(xué)習(xí)及網(wǎng)上學(xué)習(xí)；教師群體的學(xué)習(xí)形式主要有教師外出參觀學(xué)習(xí)、教師間相互聽課學(xué)習(xí)、教師間相互交流學(xué)習(xí)、講座學(xué)習(xí)等形式，在眾多的學(xué)習(xí)形式中，校長(zhǎng)一般根據(jù)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)狀況、根據(jù)教學(xué)需要與教學(xué)特點(diǎn)有選擇地選用教師學(xué)習(xí)的方式，學(xué)校管理者一般多使用聽課學(xué)習(xí)、講座學(xué)習(xí)、交流學(xué)習(xí)等涉及人數(shù)較多，費(fèi)用較低廉的學(xué)習(xí)方式。這種學(xué)習(xí)方式能夠較好地促進(jìn)學(xué)校里教師相互學(xué)習(xí)，相互溝通，較好發(fā)揮本校教師的教育作用，而且投入也不大，比較適合經(jīng)濟(jì)條件不太好的學(xué)校，但由于本校教師間交流學(xué)習(xí)的經(jīng)常性，在教師群體中過于相互了解，彼此知根知底，缺乏新意，教師圉于本校范圍，視野不夠開闊，因而學(xué)習(xí)需要滿足不夠。從動(dòng)機(jī)上看，不同類型教師的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是不同的，有的是為了完成學(xué)歷的提高，有的為職稱積累學(xué)術(shù)上的資料，還有的為了提高自己教育教學(xué)理論與實(shí)踐水平，為了業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，還有的為日后獲得更好的開展時(shí)機(jī)等等。不管教師是出于什么動(dòng)機(jī)在學(xué)習(xí)，有一點(diǎn)是不容置疑的，那就是只要教師肯學(xué)習(xí)、愿學(xué)習(xí)、會(huì)學(xué)習(xí)，則他就必然會(huì)提高自身素質(zhì)，只要教師還在為學(xué)校效勞，學(xué)校的收益都會(huì)增大，因而鼓勵(lì)教師努力學(xué)習(xí)在客觀上是學(xué)校與個(gè)人都得到收獲，都獲得開展，是雙贏的事業(yè)。校長(zhǎng)必須要研究教師的學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)形式的根底上，加強(qiáng)對(duì)教師學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)和學(xué)習(xí)策略的指導(dǎo)，很多校長(zhǎng)在鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)的問題上，存有種種擔(dān)憂，總怕教師業(yè)務(wù)能力增強(qiáng)會(huì)跳槽，不安心工作等，因而對(duì)教師業(yè)務(wù)進(jìn)修總是口頭支持、口頭表揚(yáng)的多，真正要投入經(jīng)費(fèi)時(shí)，就會(huì)找出種種理由加以阻撓，這在一定程度上會(huì)挫傷教師學(xué)習(xí)積極性的。學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是教師，他們必須把連續(xù)的內(nèi)心和外在的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，由此引發(fā)薪酬鼓勵(lì)教師學(xué)習(xí)的另一個(gè)重在觀念，就是在教師學(xué)習(xí)問題上要舍得投入，要不停地往教師的桶里加水，讓教師的思想之水活起來，既要重視教師群體學(xué)習(xí)，更要重視教師個(gè)體學(xué)習(xí)；把學(xué)習(xí)當(dāng)作學(xué)校管理的制度之一，建立有效的保障教師學(xué)習(xí)的制度，制度落實(shí)到位、經(jīng)費(fèi)落實(shí)到位、措施落實(shí)到位、鼓勵(lì)落實(shí)到位，讓教師在學(xué)習(xí)中獲得鼓勵(lì)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、獲得滿足。在具體的操作上可靈活多變采用各種方法；如組織教師外出觀察學(xué)習(xí)、開展教師論壇、開展學(xué)科比武活動(dòng)，邀請(qǐng)教育教學(xué)專家專題講座，開展教師外出學(xué)習(xí)心得交流，教師講座，鼓勵(lì)教師在職進(jìn)修，教師校本培訓(xùn)、校本研究等。在組織各類學(xué)習(xí)活動(dòng)中，學(xué)校尤其應(yīng)重視青年教師群體的學(xué)習(xí)，青年教師有高度的自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們對(duì)新知識(shí)新觀念承受快、思維新，不拘泥于陳舊思想，學(xué)校應(yīng)通過各類學(xué)習(xí)活動(dòng)的開展來激發(fā)、穩(wěn)固他們的學(xué)習(xí)需要，培養(yǎng)成就感，使其能始終保持高度的"自我開展、自我實(shí)現(xiàn)〞的動(dòng)機(jī)水平，并注意在各類學(xué)習(xí)活動(dòng)中，引導(dǎo)青年教師在校與其它教師的交流溝通，培養(yǎng)他們的合作意識(shí)，滿足其"集體歸屬〞的需要。學(xué)校同時(shí)還要通過創(chuàng)造各種時(shí)機(jī)讓青年教師的薪酬有所提高，讓他們?cè)诠べY水平較低的收入中收獲工資以外的勞動(dòng)報(bào)酬，穩(wěn)定和提高其"生存生活〞的需要?！捕?、鼓勵(lì)思想與行為要因人而異鼓勵(lì)的對(duì)象始終是而且也只能是人。所以在研究鼓勵(lì)問題時(shí)，必須首先對(duì)人要有一個(gè)認(rèn)識(shí)。對(duì)人的認(rèn)識(shí)是個(gè)哲學(xué)問題，但是從人性出發(fā)，卻是鼓勵(lì)與管理實(shí)踐中最根本的原則問題。心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉·詹姆斯說過，"人性中最本質(zhì)的東西是被欣賞〞[32]，這種對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)如今已影響到人們意識(shí)中來，管理者通過表現(xiàn)出對(duì)個(gè)人價(jià)值和動(dòng)機(jī)的關(guān)心，一個(gè)有影響的管理和領(lǐng)導(dǎo)者便能使人們嚴(yán)密地團(tuán)結(jié)在他周圍。個(gè)人價(jià)值的不同可以從個(gè)人需要系統(tǒng)的差異上得到表達(dá)和反映。"復(fù)雜人〞假設(shè)是二十世紀(jì)七十年代初提出的，它認(rèn)為人的需要和潛力隨年齡增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不一樣，同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下也會(huì)有不同的表現(xiàn)。其假設(shè)的主要觀點(diǎn)有〔1〕人的需要是多種多樣的，每個(gè)人需要各不一樣，需要層次也因人而異?！?〕人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)〔3〕由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)〔4〕由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反響[33]。"復(fù)雜人〞假設(shè)要求管理者根據(jù)不同的人，因人因事因時(shí)而異，用"權(quán)變〞的思想做指導(dǎo)，來實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的目的。通過調(diào)查，我們了解到初中教師需要滿足水平有地區(qū)、學(xué)校類型、性別、年齡、學(xué)歷、任教學(xué)科等種種差異，鼓勵(lì)對(duì)象的這些差異都要求校長(zhǎng)從關(guān)心不同教師的實(shí)際需要與動(dòng)機(jī)出發(fā)，采用不同的鼓勵(lì)方法。就城市、縣鎮(zhèn)、農(nóng)村初中教師工作需要滿足水平的差異來說，縣鎮(zhèn)與農(nóng)村初中教師對(duì)工資福利需要水平較高，反映他們的生活水平不高，工資不能及時(shí)到位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從多方面想方設(shè)法及時(shí)解決教師的工資問題，讓他們能安心教師崗位，并且在工作中還需引導(dǎo)他們樹立務(wù)實(shí)、客觀的自我需要標(biāo)準(zhǔn)，使他們能以"知足常樂〞的心態(tài)對(duì)待物質(zhì)方面的追求，工作中加強(qiáng)與其他教師的協(xié)作與相互配合，凝聚集體的團(tuán)結(jié)力量。就重點(diǎn)中學(xué)與普通中學(xué)的教師滿足水平來看，重點(diǎn)中學(xué)教師明顯在工資福利與自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足上高于普通中學(xué)，因而重點(diǎn)中學(xué)的校長(zhǎng)應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)他們的工作榮譽(yù)感、成就感，使教師能全身心地投入到工作當(dāng)中，研究教育教學(xué)、提高教育教學(xué)水平。非重點(diǎn)中學(xué)的校長(zhǎng)應(yīng)力求揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過設(shè)置合理的目標(biāo)、創(chuàng)設(shè)和諧向上的工作氣氛，關(guān)心重視教師的生活、工作環(huán)境、鼓勵(lì)教師在工作中做出成績(jī)，充分激發(fā)教師內(nèi)心的自尊感，提高教師自我開展自我實(shí)現(xiàn)的滿足水平，同時(shí)應(yīng)盡可能地改善教師的福利待遇、職稱待遇等，積極倡導(dǎo)和鼓勵(lì)教師的學(xué)習(xí)，以教師素質(zhì)的提高促教育質(zhì)量的提高，以教育質(zhì)量的提高來贏得社會(huì)的重視與尊重，以社會(huì)的尊重促教師自尊的開展。就男教師與女教師需要水平看，女教師對(duì)工資福利、工作穩(wěn)定、集體歸屬感、他人尊重的需要都要明顯高于男教師，男教師的自我實(shí)現(xiàn)需要要高于女教師；因而校長(zhǎng)在鼓勵(lì)教師群體的時(shí)候一定要注意將男、女教師有機(jī)組合起來，上下需要水平之間可以起到相互彌補(bǔ)、相互促進(jìn)的作用。就不同學(xué)歷的教師工作鼓勵(lì)來看，大專學(xué)歷的教師整體工作需要都明顯高于本科學(xué)歷教師，所以校長(zhǎng)要重視大專及以下大專學(xué)歷初中教師的工作，多為他們創(chuàng)設(shè)一些學(xué)歷進(jìn)修和提高業(yè)務(wù)的時(shí)機(jī)，同時(shí)在校內(nèi)的一些教育教學(xué)活動(dòng)、福利性的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)以及一些開展、晉升等評(píng)價(jià)中，應(yīng)以重實(shí)效、實(shí)績(jī)?yōu)橹?，而不是以學(xué)歷為主，鼓勵(lì)他們多干事、多鉆研、多做成績(jī)。對(duì)于本科學(xué)歷的教師，校長(zhǎng)應(yīng)充分尊重他們的學(xué)識(shí)，在設(shè)計(jì)工作時(shí)，可以將一些帶有科研性強(qiáng)的課題，有挑戰(zhàn)性課題、研究性課題讓其承擔(dān)，鼓勵(lì)他們?cè)谡５慕逃虒W(xué)工作之外，將身心投入到教育科研中，引導(dǎo)他們逐步提高自我實(shí)現(xiàn)的滿足水平。對(duì)于不同學(xué)科的教師來說，非中考學(xué)科教師在工作穩(wěn)定和集體歸屬感上的需要要高于中考學(xué)科，他們?cè)趦?nèi)心有強(qiáng)烈的被集體容納、承受、認(rèn)同的需要，這與當(dāng)今社會(huì)考試制度、用人制度引發(fā)的學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)乃至學(xué)校只重視中考學(xué)科的學(xué)習(xí)，無視非中考學(xué)科的學(xué)習(xí)有關(guān)，很多非中考學(xué)科教師心中都存有一種憂慮，這種狀況何時(shí)能終止？中學(xué)校長(zhǎng)要站在"素質(zhì)教育〞、"終身教育〞、"全面開展〞的認(rèn)識(shí)高度來對(duì)待非中考學(xué)科，重視非中考學(xué)科教師的工作，如能增強(qiáng)對(duì)他們工作的肯定性評(píng)價(jià)，提高他們的工作待遇，提高其自尊需要的滿足水平，就一定會(huì)激發(fā)出這些教師強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，去實(shí)現(xiàn)"自我實(shí)現(xiàn)〞的需要；當(dāng)然對(duì)于中考學(xué)科教師，校長(zhǎng)應(yīng)更多地關(guān)注他們實(shí)際承受的責(zé)任與壓力。當(dāng)他們?nèi)〉贸煽?jī)時(shí)，應(yīng)給予充分的肯定、鼓勵(lì)與希望，當(dāng)他們失誤時(shí)，多一些理解與實(shí)際的幫助，少一點(diǎn)責(zé)怪與輕視。工作中還應(yīng)設(shè)法減輕他們的一些不必要的工作壓力，讓他們能全身心地投入工作中。對(duì)于不同年齡階段的教師來說，校長(zhǎng)應(yīng)充分把握每個(gè)年齡階段教師的實(shí)際，抓住每一個(gè)年齡階段教師的突出需要，從各方面給予鼓勵(lì)。30歲以下的教師"自我實(shí)現(xiàn)〞愿望最為強(qiáng)烈，校長(zhǎng)應(yīng)給予高度的關(guān)注，并寄予希望，要摒棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念勢(shì)力，在職稱評(píng)定上給予較為寬松的政策，創(chuàng)造一些必要條件，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)成功的愿望，在工作環(huán)境上盡量創(chuàng)造較有活力、有競(jìng)爭(zhēng)、有協(xié)作的工作氣氛發(fā)揮其主動(dòng)創(chuàng)造性。對(duì)50歲以上教師，校長(zhǎng)應(yīng)看到他們自我實(shí)現(xiàn)的愿望一點(diǎn)都不比其他年齡階段的教師遜色，他們有極為強(qiáng)烈的發(fā)揮余熱的需要，他們不愿被學(xué)校作為一個(gè)只需要尊重而不被重用的群體，校長(zhǎng)在工作設(shè)計(jì)上，可以考慮減輕他們的教學(xué)工作量，更多地設(shè)計(jì)一些"傳、邦、帶〞的工作讓他們發(fā)揮余熱，讓他們好的教育教學(xué)經(jīng)歷在學(xué)校里得以總結(jié)、傳揚(yáng)，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性。31-40歲的教師群體由于家庭生活等方面的重?fù)?dān)，他們的視線很快從自我實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向工作福利等，這個(gè)年齡層次的教師具有年齡、經(jīng)歷方面的雙重優(yōu)勢(shì)，作為校長(zhǎng)應(yīng)從理解的角度多與他們溝通，他們的勞動(dòng)收益與其他教師差距很小，而他們又不象老年教師那樣受到別人尊重，他們的工作重心在這時(shí)極易發(fā)生遷移，外勵(lì)型的需要會(huì)成為他們關(guān)心的熱點(diǎn)，校長(zhǎng)此時(shí)應(yīng)尊重他們的外勵(lì)型需要，并以之為鼓勵(lì)的重點(diǎn)，給予更多的鼓勵(lì)、關(guān)心，引導(dǎo)他們的需要向"自我實(shí)現(xiàn)〞的內(nèi)勵(lì)型需要開展。以上是