電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究

電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的研究

【中圖分類號】F713.36【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

ResearchontheCompetencyModelofGrassrootsEmployeesinE-CommerceIndustry

XUPengyuNorthChinaUniversityofTechnology

Abstract：Inrecentyears，thee-commerceindustry，grass-rootstalentsupplyanddemandcannotbeareasonabledocking，electricitycompaniesneedscientificandreliablecompetencyevaluationsystemtorecruitandtraingrassrootsemployees.Basedonexistingresearchandthecharacteristicsofbusinessactivitiesofgrassrootsemployees，thispaperhasestablishedthecompetencysystemofgrassrootsemployeesintheindustryandcarriedoutempiricalresearch.Atthesametime，theAHPmethodisusedtoestablishthecompetencymodelofthebasicstaffinthee-commerceIndustry，andtheapplicationofthesysteminrecruitmentandtrainingisputforward.

Keywords：E-commerce；Grass-rootsEmployees；TheCompetencyModel

當(dāng)今，伴隨著信息技術(shù)的飛躍開展，基于網(wǎng)絡(luò)的電子商務(wù)〔本文研究的電子商務(wù)所波及的業(yè)務(wù)范圍主要是食品、紡織、汽車用品〕方興未艾。與此同時，該行業(yè)用人需求出現(xiàn)井噴已毫無懸念。在電商人才培養(yǎng)方面，目前國內(nèi)多所高校開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)以及眾多電商企業(yè)自建培訓(xùn)學(xué)院向該行業(yè)源源不斷地輸送人才，但所供給的人員素質(zhì)并不能真正滿足電子商務(wù)行業(yè)對人才的需求。

本研究以從事電子商務(wù)的基層員工〔包括技術(shù)效勞支持層和部門業(yè)務(wù)主管〕為研究主體，基于文獻(xiàn)研究、行業(yè)及員工特點確立了電子商務(wù)行業(yè)基層員工潛在勝任特征。本文以該特征體系為依據(jù)設(shè)計調(diào)查問卷并在收集第一手資料的根底上，經(jīng)過統(tǒng)計分析建立電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型，以求為電子商務(wù)行業(yè)基層員工的招聘、培訓(xùn)提供參考。

一、相關(guān)理論概述

1.根本概念

勝任力〔Competency〕一詞最早由心理學(xué)家，哈佛大學(xué)麥克萊蘭教授提出的。他把直接影響工作績效的個人素質(zhì)條件和行為特征稱為Competency〔勝任力〕，并且McClelland強(qiáng)調(diào)，對勝任力的研究應(yīng)從實踐中入手，收集第一手資料，去挖掘具有實質(zhì)性影響的勝任力素質(zhì)。

2.已有的研究成果

國內(nèi)外關(guān)于勝任力理論的研究對本文建立電子商務(wù)基層員工勝任力測評體系有很好的借鑒意義。如麥克萊蘭博士1973年提出素質(zhì)的“冰山模型〞將個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為外表的“冰山以上的局部〞〔即根本知識和技能〕和深藏的“冰山下列的局部〞〔諸如角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)〕；美國學(xué)者斯潘塞〔Lyle.M.Spencer〕1989年建立5大類通用行業(yè)的勝任力模型，將人員素質(zhì)劃分為基準(zhǔn)性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)；理查德《q博亞特茲〔RichardBoyatzis〕提出“素質(zhì)洋蔥模型〞，認(rèn)為外層的技能和知識易于培養(yǎng)和評價，內(nèi)在的動機(jī)和價值觀難以影響和評價。國內(nèi)唐京、時勘、姚翔、王重鳴等學(xué)者也對勝任力進(jìn)行了研究。

綜上所述，國內(nèi)員工勝任力理論研究多集中于對高層和一般意義上的管理人員的研究，對于電子商務(wù)行業(yè)、基層員工的研究少見波及，波及到電商行業(yè)員工勝任力的研究尚有值得商榷和深入探討的方面，具體反映在下列三個方面：一是素質(zhì)能力在取得優(yōu)異績效方面具有舉足輕重的作用；二是現(xiàn)有關(guān)于基層員工人才測評體系的要求更側(cè)重于根本技能的培養(yǎng)，輕視基層員工的良性的工作動機(jī)和認(rèn)知能力〔如邏輯思考〕以及創(chuàng)新力；三是已有成果中建立的電子商務(wù)人才評價指標(biāo)體系更適用于電子商務(wù)運營部門員工的測評，而采購部門、客服部門等部門員工的適用性較差。同時并沒有結(jié)合新時期電子商務(wù)基層員工特點。

二、電子商務(wù)行業(yè)基層員工及其業(yè)務(wù)的根本特點

當(dāng)前的電子商務(wù)行業(yè)人力資源整體特點是，行業(yè)從業(yè)門檻低，從業(yè)人員水平參差不齊；新員工占比高，團(tuán)隊年輕化〔員工隊伍以80后、90后為主體〕，這個大背景下所呈現(xiàn)的電子商務(wù)基層員工具有下列5個特點：一是年輕化、較高素質(zhì)、跨學(xué)科、跨專業(yè)的綜合性人才。二是自我意識凸顯，“服從型〞員工比例下降，個性獨立、對工作更為現(xiàn)實理性。三是擁有較大自主權(quán)，創(chuàng)新意識較傳統(tǒng)行業(yè)基層員工強(qiáng)。四是企《I歸屬感不強(qiáng)，將個人開展的利益看的高于某個所在企業(yè)，頻繁跳槽而且公司保密意識缺乏。五是重視眼前利益，不足長遠(yuǎn)規(guī)劃。同時，值得注意的是，電子商務(wù)行業(yè)信息和知識更新速度快，這對從事電商的基層員工的學(xué)習(xí)能力又提出了新的挑戰(zhàn)。繼而其業(yè)務(wù)特點可以概括為：綜合性、系統(tǒng)性、連續(xù)性、自主性、創(chuàng)新性。三、電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的構(gòu)建――以上海帝亞實業(yè)有限公司為例

1.電商行業(yè)基層員工根本勝任特征維度確實定

美國學(xué)者斯潘塞1989年在精心調(diào)查研究的根底上，建立了5大類通用行業(yè)的勝任力模型，并且認(rèn)為勝任力特征應(yīng)包括5個特征：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。本文主要借鑒斯潘塞關(guān)于勝任力特征的研究特別是通用行業(yè)的勝任力模型，同時結(jié)合電子商務(wù)行業(yè)基層員工及其業(yè)務(wù)特點，大致確定了下列17項基層人員根本勝任特征：工作動機(jī)維度下的責(zé)任導(dǎo)向、成就導(dǎo)向和興趣導(dǎo)向；認(rèn)知維度下的邏輯判斷力、洞察力和數(shù)據(jù)分析能力；《W習(xí)能力維度下的創(chuàng)新力、理論學(xué)習(xí)力和技術(shù)操作能力；溝通與合作維度下的準(zhǔn)確理解力、清晰敘述力、人際理解力和團(tuán)隊合作能力；以及工作意識維度下的執(zhí)行力、效率意識、客戶效勞意識和誠信意識。

為了對電商行業(yè)基層員工勝任特征進(jìn)行考察，我們進(jìn)行了勝任力問卷調(diào)查。

2.勝任力問卷調(diào)查

根據(jù)以上17項勝任力特征，我們編制了?電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任特征調(diào)查》

〔1〕調(diào)查對象

本文選取上海帝亞實業(yè)有限公司基層員工〔包括技術(shù)效勞支持層和部門業(yè)務(wù)主管〕為對象，此次調(diào)查問卷150份，收回132份，回收率為88%，其中有效問卷112份，問卷回收有效率84.8%，根本到達(dá)調(diào)查目的。有效問卷的篩選規(guī)范為：答復(fù)所有的題〔封閉型〕；每道題按要求只選出一個選項，多項選擇無效。

〔2〕問卷設(shè)計

本次調(diào)查問卷包括兩個局部，第一局部為員工根本情況測量〔包括員工性別、年齡、擔(dān)任職位〕；第二局部為員工勝任力特征測量問卷，共有17個問題，全部是封閉型問題，各個指標(biāo)重要度分為“很重要〞“重要〞“一般〞“不重要〞“很不重要〞，然后根據(jù)李克特量表法對其進(jìn)行賦值，分別為5、4、3、2、1，被調(diào)查者對每道題給出評價。

三、數(shù)據(jù)處理與分析

回收問卷后，運用統(tǒng)計分析工具Spss19.0進(jìn)行信度和效度分析以判斷問卷設(shè)計的質(zhì)量以及應(yīng)用體系預(yù)測的可靠性和穩(wěn)定性。同時應(yīng)用層次分析法確定測評體系各指標(biāo)權(quán)重以完善模型的建立。

1.信度檢驗

統(tǒng)計結(jié)果顯示本次問卷的Cronbach’sAlpha〔《唬┫凳《為0.909，同理，對測評體系表各個構(gòu)面進(jìn)行信度檢驗：工作動機(jī)《幌凳《為0.825；認(rèn)知《幌凳《為0.801；學(xué)習(xí)能力《幌凳《為0.792；溝通與合作《幌凳《為0.770；工作意識《幌凳《為0.810。

綜上可見，電子商務(wù)基層員工勝任力測評體系表總體《幌凳《大于0.7，具有良好的內(nèi)部一致性，可信度較好。

2.效度檢驗

如表1，統(tǒng)計結(jié)果顯示：測量的KMO值為0.847，KMO值介于0.8和0.9之間，并且Bartlett’s球型檢驗統(tǒng)計量為1331.964，相應(yīng)的概率Sig為0.000，因此可認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣與單位陣有顯著差別，綜上所述，該量表適合做因子分析。

3.運用主成分分析辦法進(jìn)行因子分析

本文對基層員工17項勝任力特征進(jìn)行因子分析，確定其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。運用主成分分析法選取特征值大于1的因子，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷如表2所示。比照旋轉(zhuǎn)前后的載荷矩陣，我們可以清晰的看出：未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的載荷矩陣中，因子變量在許多變量上都有較高的載荷；經(jīng)過旋轉(zhuǎn)之后，各個因子的含義更加清晰。

綜合信度與效度分析評判：本文設(shè)計的“電商行業(yè)基層員工勝任力量表〞效度好，調(diào)查結(jié)果有效可用，可依此建立電商行業(yè)基層員工勝任力模型。

4.電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型結(jié)構(gòu)

為了更加科學(xué)、準(zhǔn)確確定模型的結(jié)構(gòu)，對各指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析是極為重要的。此次測評的權(quán)重分配采用層次分析法。利用層次分析法對矩陣進(jìn)行計算，得出勝任力二級和三級指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)而完善模型的構(gòu)建。電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型結(jié)構(gòu)見表3。

四、結(jié)論與分析

1.電子商務(wù)基層員工勝任力與其他類型員工勝任力的重要區(qū)別

根據(jù)本文以上分析，我們發(fā)現(xiàn)并得到電子商務(wù)基層員工勝任力與其他類型員工勝任力的重要區(qū)別有下列3個方面：

〔1〕“數(shù)據(jù)分析能力〞〔業(yè)務(wù)能力〕重要程度第一?；ヂ?lián)網(wǎng)時代以大數(shù)據(jù)為特點，即使處于基層的電子商務(wù)員工，也應(yīng)對數(shù)據(jù)敏感。電子商務(wù)平臺擁有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能和眾多內(nèi)容的統(tǒng)計的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，基層員工應(yīng)能夠從數(shù)據(jù)中挖掘出顧客的購置行為特征、顧客的需求偏好以及顧客的潛在消費價值等重要信息。這也就不難理解，“數(shù)據(jù)分析能力〞為什么能在電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力構(gòu)成因素中進(jìn)居首位。

〔2〕“客戶效勞意識〞重要程度第二。如今的市場競爭已經(jīng)越來越重視客戶效勞這一方面，電子商務(wù)行業(yè)內(nèi)的競爭尤其看中客服，優(yōu)良的客服可以培養(yǎng)顧客忠誠，樹立企業(yè)形象，進(jìn)而提高客戶的好評率，這無疑在增加企業(yè)的無形資產(chǎn)，增強(qiáng)企業(yè)的軟實力，進(jìn)而穩(wěn)固企業(yè)的市場地位。

〔3〕“誠信意識〞重要程度第三。電子商務(wù)是在一個虛擬的環(huán)境中進(jìn)行交易，電商企業(yè)必須比傳統(tǒng)行業(yè)更注重誠信，基層員工是電商企業(yè)展示企業(yè)信譽度的重要一環(huán)，有必要增強(qiáng)基層員工的誠信意識。整個電子商務(wù)行業(yè)的人員流動率偏大，特別是對于規(guī)模一般的電商企業(yè)，局部人員只是把某個電商企業(yè)作為學(xué)習(xí)的平臺，因此大局部電商企業(yè)十分看重員工的忠誠度。

2.電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型的應(yīng)用電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型在基層人員選聘時可以起指導(dǎo)的作用，依據(jù)模型中各個構(gòu)面的重要性程度，有側(cè)重的對應(yīng)聘人員進(jìn)行各個維度的考核。電商企業(yè)在招聘基層人員時可以采用結(jié)構(gòu)化的測試辦法。公司應(yīng)建立筆試題庫，而題庫應(yīng)結(jié)合勝任力維度“工作動機(jī)〞“認(rèn)知〞“學(xué)習(xí)能力〞“溝通與合作〞“工作意《R〞的重要性來設(shè)計。此外，電商企業(yè)應(yīng)建立已聘成員勝任力失敗檔案庫，這將在今后的招聘或者培訓(xùn)中加以強(qiáng)化相應(yīng)基層員工勝任力的考察。

電子商務(wù)行業(yè)基層員工勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用是靈活的，并不是一成不變的套用勝任力模型來評判一切。人員培訓(xùn)需求的產(chǎn)生應(yīng)從員工績效開始出發(fā)，當(dāng)員工績效低于正常冀望值時，考核其勝任力是否合乎正常規(guī)范。如果仍然合乎，則公司的勝任力模型需要修正〔出現(xiàn)多個此類現(xiàn)象時修改〕；如果員工勝任力沒有根本合乎最新勝任力模型規(guī)